Download Một số bài tập về luật lao động miễn phí
ĐẶT VẤN ĐỀ 1
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ 1
1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật
lao động và hợp đồng lao động. 1
1.1. Mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động 1
1.2. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động và hợp đồng lao động. 3
2. Giải quyết tình huống 5
a. Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng
lương của A 6
b. Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, vì sao? 8
c. Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty quyết
định sa thải bất hợp pháp. Tư vấn cho A đạt được quyền lợi
hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại
làm việc. 10
d. Trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc theo biên bản
hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác
định trách nhiệm và quyền lợi của A trong trường hợp không
trở lại làm việc? 13
KẾT THÚC VẤN ĐỀ 15
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 16
/tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-33148/
Để tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download choTóm tắt nội dung:
thể gồm những cam kết về việc làm và bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động”. Hầu hết, các vấn đề này đều được nhà nước quy định nhưng sự quy định này mới chỉ ở mức tối đa hay tối thiểu. Mức khung đó là cơ sở để các bên tham gia ký kết thỏa ước thỏa thuận mức cụ thể trong khung pháp luật và phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Hơn nữa,, TƯTT cũng không được trái với PLLĐ. TƯTT là sự thương lượng giữa thay mặt tập thể NLĐ với NSDLĐ trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng để quy định quyền và lợi ích của NLĐ. Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể với những quy định có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của PLLĐ và pháp luật cũng tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên. Tuy nhiên, sự thỏa thuận này phải trong khuôn khổ PLLĐ cũng như các pháp luật khác, tức là phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật, chỉ là sự cụ thể hóa pháp luật nên không được trái với pháp luật hiện hành. Điều này được BLLĐ khẳng định tại khoản 2 Điều 44 như sau: “Nội dung thoả ước tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác.”
* Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đến pháp luật lao động
Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đến pháp luật lao động biểu hiện ở các góc độ sau:
- Một là, TƯTT là cầu nối trung gian giữa quy phạm PLLĐ và điều kiện thực tế của từng doanh nghiệp; là văn bản cụ thể hoá chi tiết các qui định của luật Lao động phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế của các bên. Nội dung của thỏa ước thường được xây dựng dưới dạng quy phạm, theo từng điều khoản, thể hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động như các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động…
Đối với quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng, nhà nước không quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của các bên mà chỉ định ra khung pháp luật, các hành lang pháp lý để trên cơ sở đó các bên tự thương lượng thỏa thuận. Vì vậy, các doanh nghiệp cần ký TƯLĐ để cụ thể hóa quyền và nghĩa vụ của các bên cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp. Từ đó, tạo nên cộng đồng quyền lợi cũng như trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động.
- Hai là, TƯTT là nguồn quy phạm đặt biệt bổ sung cho luật lao động. TƯTT được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ song TƯTT còn có tính quy phạm và được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp. Vì vậy, thỏa ước được ký kết sẽ là nguồn bổ sung cho các quy định của pháp luật tại đơn vị.
TƯTT là sự kết hợp giữa tính quy phạm lại và tính thỏa thuận nên nó không chỉ là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật mà còn góp phần bổ sung, hoàn thiện hệ thống PLLĐ. Trong TƯTT, những điều kiện làm việc của NLĐ được ấn định theo phương pháp tiến bộ và dân chủ hơn bởi thỏa ước là kết quả của sự thương lượng giữa tập thể lao động và NSDLĐ. Nó không phải là sự thỏa hiệp giữa những cá nhân mà là sự thỏa thuận giữa tập thể lao động với NSDLĐ. Có thể nói, TƯTT là sắc thái đặc sắc của luật lao động, có ưu điểm là uyển chuyển và dễ dáng thích ứng với thực tại xã hội. Do đó, rất được thịnh hành ở các nước công nghiệp, đặc biệt là các nước có nền kinh tế thị trường phát triển.
1.2. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động và hợp đồng lao động. Có thể khẳng định, về bản chất cả TƯLĐ và HĐLĐ đều là sự thỏa thuận của NSDLĐ với NLĐ. Do có cùng bản chất, nên chúng có mối quan hệ là sự tác động qua lại với nhau. * Sự tác động của hợp đồng lao động đến thỏa ước lao động tập thể
HĐLĐ là cơ sở để kí kết thỏa ước lao động tập thể. Cụ thể là: - Xét về mặt thời gian, thì quan hệ hợp đồng luôn có trước quan hệ TƯTT và chỉ khi có HĐLĐ mới có thể có TƯTT. Khi doanh nghiệp có một số lượng NLĐ nào đó, khi đó mới thành lập Công đoàn và tiến hành thương lượng, kí kết thỏa ước. Sau khi kí HĐLĐ và làm việc, nếu NLĐ nhận thấy phải cần có một sự thỏa thuận nào đó nhằm đảm bảo hơn nữa cho quyền lợi của họ thì họ sẽ kí kết TƯTT thông qua Ban chấp hành công đoàn và biểu quyết tán thành. - Bên cạnh đó, nội dung của HĐLĐ cũng là những cơ sở để xác lập các nội dung trong TƯTT. Ví dụ như các nội dung như thời gian làm việc, điều kiện về an toàn lao động, tiền lương,… (Khoản 2 Điều 46 BLLĐ) và trong quá trình lao động, NLĐ sẽ căn cứ vào tương quan giữa tiền lương với sức lao động bỏ ra, tình hình công ty, đời sống…, để đề nghị thay đổi quyền với nghĩa vụ cho phù hợp.
* Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đến hợp đồng lao động
Được xây dựng trên cơ sở HĐLĐ nhưng TƯLĐ có sự tác động ngược lại HĐLĐ nhằm bổ sung và nâng cao những thỏa thuận trong HĐLĐ. Đó là:
- Về nội dung, TƯTT là sự thỏa thuận của tập thể NLĐ với NSDLĐ, đã là thỏa thuận tập thể thì nó chỉ mang tính chất khung, tính định hướng, tạo ra cơ sở để NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận phù hợp không vượt ra khuôn khổ của pháp luật. TƯTT là sự chi tiết hóa các nội dung của pháp luật lao động nhưng cũng là cơ sở để HĐLĐ chi tiết hóa. Mặt khác, do đặc thù từng lĩnh vực, từng doanh nghiệp có thể cụ thể hơn trong việc quy định các nội dung mà pháp luật không quy định hay quy định không chặt chẽ, do đó nếu có TƯTT sẽ kiểm soát chặt chẽ hơn trong việc doanh nghiệp áp đặt các quyền và nghĩa vụ cho NLĐ.
- Về hiệu lực, theo khoản 1 Điều 49 BLLĐ thì mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết TƯTT đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể. Khoản 2 Điều 49 cũng quy định: “Trong trường hợp quyền lợi của NLĐ đã thỏa thuận trong HĐLĐ thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thỏa ước tập thể”.
TƯTT là nguồn quy phạm đặc biệt đối với HĐLĐ, hiệu lực của TƯTT cao hơn hơn HĐLĐ trong việc quy định quyền và nghĩa vụ các bên. Sở dĩ có điều đó là vì TƯTT là thỏa thuận mang tính tập thể, vì lợi ích tập thể. Từ khi TƯTT đã kí kết có hiệu lực thi hành, nếu HĐLĐ có những nội dung trái với thỏa ước thì NSDLĐ bắt buộc phải thỏa thuận lại với NLĐ những nội dung không phù hợp đó. Nếu HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn TƯTT mà NSDLĐ không sửa chữa, bổ sung nội dung đó thì Thanh tra lao động có quyền hủy bỏ các nội dung sai trái ấy của HĐLĐ (khoản 3 Điều 29 BLLĐ) và xử lý NSDLĐ theo quy định của pháp luật. Điều này chứng tỏ TƯTT được coi như là “luật” của các doanh nghiệp, là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại đơn vị.
Hơn nữa, TƯTT là cơ sở để NSDLĐ giao kết HĐLĐ với NLĐ vào...
