Download miễn phí Luận văn Một số giải pháp nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt nam
Các công cụ mô phỏng là các công cụ thuộc đủ loại mô phỏng như trong thực tế. Phương pháp này tuy không có ưu điểm hơn phương pháp đào tạo tại chỗ nhưng trong một trường hợp nó có ưu điểm hơn, bớt tốn kém và nguy hiểm.
B4 đào tạo nơi xa làm việc:. Phương pháp này gần giống như phương pháp sử dụng mô hình mô phỏng nhưng khác ở chỗ các công cụ gần như giống hệt máy móc tại nơi đang sản xuất. ưu điểm của phương pháp này ở chỗ công nhân học việc không làm gián đoạn hay trì trệ giây chuyền sản xuất, hay không gây nguy hiểm đến tính mạng hay cơ sở vật chất. Các huấn luyện viên là các công nhân dày dặn kinh nghiệm.
http://s1.liketly.com/flash/edoc/jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-swf-2014-04-02-luan_van_mot_so_giai_phap_nham_dao_tao_va_phat_tri.JvJwBJ9pZa.swf /tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-65642/Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
căng thẳng.
b3 tích cực hơn nữa, kinh nghiệm cho thấy, nếu chúng ta cho công nhân viên tham gia vào các buổi thảo luận về thay đổi hay đổi mới một cách công khai, sự phản kháng có ttể sẽ giảm đi, và đôi khi không còn nữa.
Chỉ khi nào chúng ta giải quyết vấn đề đối kháng này thì các chương trình đào tạo và phát triển mới đạt được kết quả tốt.và chỉ khi đó chúng ta mới tiến hành sự thay đổi .Và sau cùng, điều cốt lõi là cấp quản trị cao nhất phải ủng hộ và tạo điều kiện cho chương trình đào tạo và phát triển.
2. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
sử dụng tối đa nguồn tối đa là mục đích chính của phát triển các nguồn nhân lực. Đào tạo người lao động là để cho con nhười thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn, có những am hiểu hơn về công việc của họ, phát triển một thái độ hợp tác tự nguyện giữa những người lao động và đối tượng quản lý. Nó cũng phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo một sự hợp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dưới của họ .
Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiểu quả cao nhất về tổ chức. Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức, những mục tiêu phát triển tổ chức là:
-Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi nhuận, qoay vòng vốn,thị trường chiếm lĩnh được
- Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm ra những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất.
- Hoàn thiện những hình thức đối xử trong nội bộ, như là sự hợp tác giữa các nhóm, các cá nhân với nhau, tin tưởng và ủng hộ, giúp đỡ thừa nhân ý kiến, cảm thông cởi mở trong giao tiếp và tham gia đóng góp một cách rộng rãi và xây dựng chiến lược của tổ chức.
-Từ đó xác định những mục tiêu cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp gồm:
-Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhan lực của toàn doanh nghiệp bằng những đào tạo và phát triển các tổ chức của các nhóm khác nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo người lao động ở mọi trình độ.
-Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá những chương trình đào tạo và phát triển.
Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát riển trong thời kì nhất định phù hợp với tiềm năng của công ty sắp xếp theo thứ tự những nghề chủ yếu.
- Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị số liệu về cơ cấu lao động và lĩnh vực có liên quan.
- Tạo thuận lợi cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và nhười lao động. thông tin người liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động và tương tự.
2.2 Nguyên tắc.
Đào tạo và phát triển dựa trên các nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng.vì vậy mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau.Những mục tiêu của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực bao gồm:Động viên khuyến khích mọi thành viên cố gắngtăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ. Đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là: ổn định và phát triển. Có những cơ hội tiến bộ thăng chức,có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp,cống hiến được nhiều nhất. được cung cấp những thông tin về đào tạo liên quan đế họ.
Hoàn toàn có thể đạt được những mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động. sự phát triển của một tổ chức thuộc vào các nguồn nhân lực của tổ chức đó. khi nhu cầu cơ bản của họ được thùa nhận và đảm bảo, các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tư: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu tư sẽ sinh lợi đáng lẽ vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất
2.3 chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
để tạo ra bầu không khí quan tâm và đóng góp của người lao động cần khuyến khích sự phát triển cá nhân. nhưngc chiến lược dưới đây được xem như có quan hệ ba mặt:
về cơ cấu, về công nghệ,về con người.
a) Chiến lược về cơ cấu.
tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức, nhằm đạt hiệu quả về tổ chức thông qua những vấn đề dưới đây:
- Định rõ quyền lực và quyền hạn để tạo ra những quan hệ cấp bậc, có mối quan hệ phải báo cáo cho nhau
-Phân tích về tác phong lãnh đạo,chình thức và không chính thức, cách cư xử của người lãnh đạo.
-Nghiên cứu về hành vi để nhận biết rõ sự khác nhau về cảm nhận (nhười quản lí cảm nhận khác ngươì công nhân nên hành vi của họ không giống nhau)đều tương tự.
Những chiến lược về công nghệ:
Là những chiến lược về quản lí dựa vàochúng để đảm bảo một moi trường, một hoàn cảnh thuận lợi cho công việc, làm tăng thành tích và khả năng của người lao động. Hai yếu tố tuy lí thuyết tạo động lừc của fredrieb Herzberb đã chỉ ra:
-Những yếu tố tác động bên ngoài đó là những yếu tố kỹ thuật,tiền lương, công việc và an toàn.
-Những yếu tố như: Đánh giá công việc,tiêu chuẩn và thành tích, những sự khuyến khích,tiền lương và xét nâng bậc lương, đánh giả thành tích và hỏi ý kiến (người lao động).
Chiến lược về con người hay về đối xử.
Nhằm tác động đến hành vi của mỗi cá nhân hay của tổ, nhóm nhằm làm thái độ,tiêu chuẩn và giá trị cá nhân hài hoà với những mục tiêu và giá trị của tổ chức. Điếu đó liên quan đến những vấn đề dưới đây:
-Đào tạo và phát triển.
-Xây dựng tổ nhóm.
-Xây dựng lòng tin thông qua việc tham gia với quả lí
-Giải quyết xung đột và tăng cường hơp tác như có tổ chức liên lạc.
3. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
3.1 Nội dung của tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
sau khi những ngiên cứu nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.chúng ta sẽ tiếp tục nghiên cứu đào tạo và phát triển nguồn lực. Sơ đồ dưới đây sẽ cho ta một cách nhìn tổng quát về tiến trình này.(hình 2).
Công việc hiện nay
Công việc sắp tới
Tương lai
Kết quả thực
hi
