Download miễn phí Luận văn Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty xây dựng và đầu tư aline
Những cán bộ cần đào tạo từ bậc đại hoc trở lên, Công ty sẽ gửi tới các trường đại học để đào tạo. Đối với công nhân cơ giới và cơ khí Công ty gửi đào tạo tại trường công nhân cơ giới I của Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn, với trường hợp đào tạo lại, hay đào tạo nâng cao tay nghề Công ty sẽ tổ chức đào tạo ngay tại Công ty do các giáo viên lành nghề hướng dẫn. Phòng tổ chức lao động có trách nhiệm tổ chức các khoá đào tạo này, bao gồm các công việc cụ thể sau:
- Xây dựng chương trình cụ thể về thời gian, địa điểm tổ chức lớp học.
- Chuẩn bị các điều kiện vật chất cho việc giảng dạy.
- Phân công giáo viên theo đúng chuyên môn cần đào tạo.
- Tổ chức kiểm tra kết quả khoá học và làm báo cáo trình lên Giám đốc Công ty xem xét.
http://s1.liketly.com/flash/edoc/jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-swf-2014-04-02-luan_van_mot_so_giai_phap_nham_hoan_thien_cong_tac.sjiblU16OQ.swf /tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-65668/Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
07 nhưng chất lượng lao động lại tăng lên. Cụ thể là:
+ Số lao động có trình độ đại học và trên đại học là 90 người chiếm 14.42% tăng so với năm 2007 là 13 người.
+ Số lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp là 77 người chiếm 12,34%.
+ Số lao động là công nhân kỹ thuật chỉ là 384 người chiếm 61,54% giảm 14 người so với năm 2007.
- Năm 2009 số lao động có trình độ đại học và trên đại học là 109 người chiếm 16,69% tổng số lao động.
- Công nhân kỹ thuật là 404 người chiếm 61,87% tăng 20 người so với năm 2008.
Chất lượng lao động của Công ty trong 3 năm không ngừng tăng lên để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh trong tình hình mới là phù hợp. Vì trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt, chất lượng của các công trình là yếu tố quyết định sự sống còn của Công ty.
1.4 Cơ cấu theo độ tuổi.
Bên cạnh đó độ tuổi của cán bộ công nhân viên của Công ty cũng ngày càng được trẻ hoá, số lao động trên 45 tuổi đã giảm đi thay vào đó là sự tăng lên của đội ngũ lao động trẻ, đây cũng là một động lực lớn cho sự phát triển của Công ty trong những năm tới.
Năm 2007 số lao động dưới 25 tuổi là 117 người chiếm 18,51% tổng số lao động. Số lao động từ 25 đến 34 tuổi là 200 chiếm 31,65% tổng số lao động. Bên cạnh đó số lao động từ 35 đến 45 tuổi là 231 người chi ếm 36,55% tổng số lao động của Công ty. Số lao động trên 45 tuổi là 84 người chiếm 13,29%.
Trong năm 2008 số lao động trên 45 tuổi là 80 chiếm 12,82% tổng số lao động của Công ty. Như vậy, số lao động trên 45 tuổi năm 2003 đã giảm 4 người so với năm 2007 tương ứng với –4,76%. Số lao động từ 35 đến 45 tuổi là 229 người giảm 2 nguời so với năm 2007 tương ứng với –0,87%. Số lao động từ 25 đến 34 tuổi là 197 người giảm 3 người so với năm 2007 tương ứng với –1,5%. Nhưng số lao động dưới 25 tuổi năm 2008 là 118 người tăng thêm 1 so với năm 2007 tương ứng với 0,85%.
Năm 2009 số lao động dưới 25 tuổi là 120 người chiếm 18,38% tổng số lao động tăng 2 người so với năm 2008 tương ứng với 1,70% . Số lao động từ 25 đến 34 tuổi là 207 chiếm 31,70% tổng số lao động, so với năm 2008 thì số lao động này tăng thêm 10 người tương ứng với 5,10% . Bên cạnh đó số lao động từ 35 đến 45 tuổi là 249 người chiếm 38,13% tổng số lao động của Công ty tăng 20 người tương ứng với 8,73% . Số lao động trên 45 tuổi là 77 người chiếm 11,79% giảm 3 người so với năm 2008 tương ứng với –3,75%.
Đi đôi với việc tăng số lượng, chất lượng lao động các chỉ tiêu doanh thu, giá trị tổng sản lượng của Công ty cũng liên tục tăng theo các năm, cụ thể: năm 2008 giá trị tổng sản lượng là 58.000 triệu đồng tăng so với năm 2002 là 3.000 triệu đồng với tỷ lệ tăng là 5.45%. Năm 2004 giá trị tổng sản lượng là 64.000 triệu đồng tăng so với năm 2008 là 6.000 triệu đồng với tỷ lệ tăng là 10.34%.
1.5 Cơ cấu lao động theo hợp đồng.
Xét về số lao động theo hợp đồng dài hạn và lao động ngắn hạn so với tổng số lao động: Nhìn vào số lao động của hai loại lao động theo hợp đồng dài hạn và ngắn hạn của Công ty trong 3 năm 2008 đến 2009 chúng ta thấy rằng số lao động dài hạn giảm nhưng số lao động ngắn hạn lại tăng. Tuy nhiên sự biến động đó là không lớn, cụ thể như sau:
Năm 2007 tổng số lao động theo hợp đồng dài hạn là 363 người chiếm 57,44%, năm 2008 tổng số lao động theo hợp đồng dài hạn là 346 người chiếm 55,45% giảm đi 17 người so với năm 2002 tương ứng với tỷ lệ giảm 4,68%. Và năm 2009 tiếp tục giảm, tổng số lao động theo hợp đồng dài hạn là 338 người chiếm 51,76% tổng số lao động giảm 8 người tương ứng với tỷ lệ giảm 2,31%. Như vậy là trong 3 năm số lao động giảm 25 người và tỷ lệ giảm là 5,68% (từ 57,44% xuống còn 51,76%).
Năm 2007 tổng số lao động ngắn hạn là 269 người chiếm 42,56%, năm 2003 tổng số lao động ngắn hạn là 278 người chiếm 44,55% tăng thêm 9 người so với năm 2007 tương ứng với 3,34%. Năm 2004 tổng số lao động ngắn hạn là 315 người chiếm 48,24%% tăng thêm so với năm 2008 là 37 người tương ứng với tỷ lệ tăng là 13,31%. Như vậy, trong 3 năm tổng số lao động tăng thêm là 46 người tương ứng với tỷ lệ tăng là 5,68% (Từ 42.56% tăng lên 48.24%).
2. Bố trí sử dụng lao động. (Xem bảng trang bên)
- Việc bố trí sử dụng lao động ở Công ty xây dựng thuỷ lợi nhìn chung là chưa hợp lý. Là một doanh nghiệp nhà nước nên số lao động gián tiếp vẫn còn chiếm khá cao (27,56%).
- Việc bố trí lao động theo các bộ phận, phòng ban vẫn chưa phù hợp.
Phòng tổ chức lao động tiền lương trong 3 năm qua tuy số lao động có giảm nhưng vẫn chiếm tỷ lệ khá cao (13 người). ở các phòng Tài chính – kế toán, Kinh tế kế hoạch, thiết bị xe máy, kỹ thuật đấu thầu cũng tương tự số lượng nhân viên ở các Phòng này cũng quá nhiều (bình quân trên 20 người 1 phòng). Đây chính là nguyên nhân làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Việc bố trí nhân viên ở các phòng ban bộ phận không phù hợp dẫn đến việc không đáp ứng được việc thực hiện nhiệm vụ của từng bộ phận. Số lượng nhân viên trong các phòng quá đông nên không thể giao nhiệm vụ cụ thể cho từng người. Hơn nữa công việc không nhiều nên sử dụng không hết lao động trong các phòng ban gây lãng phí về nhân lực. Số nhân viên trong các phòng ban đến Công ty không có việc để làm nhưng vẫn được trả lương còn chiếm số lượng khá lớn.
Vì vậy, Công ty cần tinh giản nhân viên ở các phòng ban.
3. Công tác tuyển dụng và bố trí công việc.
Công ty xây dựng va dau tu aline đã rất quan tâm tới khâu tuyển dụng. Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân viên, tr ước tiên Công ty sẽ tiến hành rà soát lại đội ngũ lao động của mình (căn cứ vào hồ sơ lư u trữ) để tìm ra ứng viên phù hợp cho vị trí cần tuyển, bù đắp vào chỗ thiếu hụt nhằm tăng tối đa khả năng của nguồn nhân lực. Thông th ường những ứng viên đư ợc đ ưa ra là công nhân viên trong nội bộ Công ty, họ sẽ đ ược cân nhắc và đư a lên trọng trách cao hơn.Ví dụ nh ư năm 2007, có 3 công nhân đ ược đề bạt lên làm đốc công, 2 phó phòng đư ợc đề bạt lên làm tr ưởng phòng, 1 phó Giám đốc đư ợc đề bạt giữ chức vụ Giám đốc... Hình thức tuyển dụng này của Công ty có nhiều ưu điểm nh ư không tốn kém kinh phí tuyển dụng, ứng viên là ngư ời trong Công ty nên đã am hiểu phong cách làm việc, nếp sống văn hoá của Công ty nên có khả năng thích ứng với công việc mới. Mặt khác, hình thức tuyển dụng này của Công ty sẽ là một động lực thúc đẩy ngư ời lao động phát huy hết khả năng của mình bởi vì họ cảm giác đ ược tôn trọng, thấy có cơ hội đ ược thăng tiến, thành đạt. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này cũng có như ợc điểm bởi vì ứng viên là ngư ời trong Công ty đã quen với lề thói làm việc, với nếp t ư duy của Công ty nên có thể sẽ không tạo đư ợc sự sáng tạo, không mang lại những nét mới cho Công ty. Trong tr ường hợp sự sắp xếp thuyên chuyển trong nội bộ Công ty không đáp ứng đủ nhu cầu về nhân lực theo kế hoạch đã đề ra, Công ty sẽ tiến hành tuyển dụng từ bên ngoài. Quá trình tuyển dụng trải qua 2 giai đoạn ...
