Download miễn phí Đề tài Các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp nước ta hiện nay
MỤC LỤC
Lời nói đầu. 5
Chương I: Cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp 7
I.Khái niệm nguồn nhân lực và các đặc điểm cơ bản
của nguồn nhân trong các doanh nghiệp. 7 II.Nội dung, nguyên tắc, mục đích, tổ chức phát triển
nguồn nhân lực. 8
1.Nội dung. 8
2.Nguyên tắc và mục đích. 9
3.Tổ chức phát triển nguồn nhân lực. 10
III.Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 11
1.Xác định nhu cầu đào tạo. 11
1.1.Tại sao phải xác định nhu cầu. 11
1.2.Tiến trình đáp ứng sự thay đổi. 11
2.Tiến trình đào tạo và phát triển. 13
2.1.Mục tiêu. 13
2.2.Các phương pháp đào tạo và phát triển. 14
Chương II: Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. 17
I.Thực trạng chung nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. 17
II.Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực. 21
Chương III: Giải pháp và kiến nghị. 24
I.Giải pháp. 24
1.Giải pháp vĩ mô. 24
2.Giải pháp vi mô. 27
II.Kiến nghị. 30
Kết luận chung. 32
Tài liệu tham khảo. 33
http://s1.liketly.com/flash/edoc/jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-swf-2014-04-02-de_tai_cac_bien_phap_nham_hoan_thien_cong_tac_dao.LfjPJaa4qk.swf /tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-65694/Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
ơng pháp dạy kèm, phương pháp trò chơi kinh doanh, phương pháp hội nghị, phương pháp mô hình ứng xử, kỹ thuật nghe nhìn, thực tập sinh, phương pháp đào tạo tại bàn giấy, phương pháp đóng kịch, phương pháp luân phiên công tác giảng dạy, phương pháp giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ, bài thyết trình trong lớp và các phương pháp khác. Tuy nhiên chúng ta chỉ trình bày một số phương pháp sau:
*Phương pháp dạy kèm.
Là một phương pháp đào tạo tại trỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở dạy một kèm một. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ với các mục tiêu của cơ quan. Họ phải là người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện công việc huấn luyện này. Mối quan hệ này phải dựa trên lòng tin tưởng lẫn nhau.
*Phương pháp đào tạo tại bàn giấy.
Là một phương pháp mô phỏng trong đó thành viên được cấp trên giao cho một số hồ sơ giấy tờ kinh doanh, các loại hồ sơ giấy tờ này đưa qua bàn giấy của một quản trị gia. Các hồ sơ này không được sắp xếp theo một thứ tự đặc biệt nào và cần sắp xếp phân loại từng loại cần xử lý khẩn cấp tới loại cần xử lý bình thường. Học viên được yêu cầu xem các thông tin và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên. Đây là phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết các vấn đề có tính chất thủ tục một cách nhanh gọn đồng thời giúp cho nhà quản trị biết cách làm việc một cách khoa học.
*Phương pháp đóng kịch (role playing).
Đây là một kỹ thuật đưa ra một số vấn đề nan giải nào đó rồi sau đó vấn đề được phân vai một cách tự nhiên. Các thành viên có thể đóng một vai trò nào đó trong cơ cấu tổ chức trong một tình huống nhất định nào đó và sau đó nhập đúng vai trò đó. Phương pháp này giúp cho sự thấu cảm, thông cảm và phẩm chất mà một nhà quản trị cần có.
*Phương pháp luân phiên công tác(Job rotation).
Là phương pháp chuyên công nhân viên hay cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu hoạch được qua quá trình này rất cần thiết để cho họ sau này đảm nhận những công việc cao hơn.
*Phương pháp giảng dạy theo thứ tự từng chương trình.
Theo phương pháp này thì công cụ giảng dạy là một cuốn sách giáo khoa, hay là một loại máy móc nào đó. Phương pháp này gồm 3 chức năng:
-Đưa ra các câu hỏi, các sự kiện hay các vấn đề.
-Cho phép học viên trả lời.
-Thông tin phản hồi dựa đúng vào câu trả lời của học viên.
Là phương pháp giảng dạy không cần sự can thiệp của giảng viên. Học viên đọc một đoạn sách hay xem hay nghe một đoạn băng sau đó trả lời ngay các câu hỏi. Nếu trả lời đúng học viên học tiếp chương trình kế tiếp, nếu trả lời sai học viên tiếp tục làm lại.
*Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ.
Theo phương pháp này học viên học ngay trên máy vi tính và được giải đáp ngay trên máy tính. Máy sẽ trả lời mọi thắc mắc của người sử dụng cũng như kiểm tra kiến thức của người sử dụng, đồng thời còn hướng dẫn người sử dụng còn thiếu kiến thức nào, cần tham khảo thêm tài liệu gì.
2.2.2 Phương pháp đào tạo công nhân.
Có bốn phương pháp sau:
a.Đào tạo tại chỗ: Công nhân được phân công làm việc chung với một người thợ có kinh nghiệm hơn. Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo. Phương pháp này chỉ có kết quả nếu hội tụ đủ 3 điều kiện sau:
-Đòi hỏi sự nỗ lực của cả cấp trên lẫn cấp dưới.
-Cấp trên chịu trách nhiệmtạo một bầu không khí tin tưởng.
-Cấp trên phải là một người biết lắng nghe.
b.Đào tạo học nghề: Là phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp đào tạo tại chỗ. Thời gian huấn lyện có thể từ 1 đến 6 năm tùy theo từng loại nghề. Huấn luyện viên thường là các công nhân có tay nghề cao, đặc biệt là các công nhân giỏi đã về hưu.
c.Phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng.
Các công cụ mô phỏng là các công cụ thuộc đủ loại mô phỏng giống hệt như trong thực tế. công cụ có thể đơn giản là các mô hình giấy cho tới công cụ được computer hoá. Các chuyên viên đào tạo và phát triển phải chuẩn bị các quầy bán hàng, các xe hơi, máy bay... mô phỏng để học viên thực tập.
d. Đào tạo xa nơi làm việc.
Phương pháp này giống như phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng nhưng công cụ gần như giống hệt máy móc tại nơi đang sản xuất. Thông thường các huấn luyện viên là các công nhân dày dạn kinh nghiệm, đặc biệt là các công nhân có tay nghề cao đã về nghỉ hưu được mời ở lại để huấn luyện lớp trẻ.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
I.Thực trạng chung nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam.
1.Trong quá trình chuyển sang nền kinh tế thị trường và hội nhập vào nền kinh tế thế giới, môi trường kinh doanh nước ta chịu sự tác động rất mạnh của môi trường kinh doanh chung. Đã đến lúc các doanh nghiệp phải nhìn nhận các vấn đề cho đúng đắn và xây dựng cho mình một chiến lược về nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc xây dựng đội nhũ lao động đủ mạnh về số lượng và chất lượng không chỉ phụ thuộc vào các nỗ lực của doanh nghiệp mà còn phụ thuộc rất lớn vào cách, chất lượng hoạt động của các cơ sở đào tạo và giáo dục trong xã hội, sự điều tiết vĩ mô của nhà nước... Do đó chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp phải bao gồm những phương hướng có liên quan tới yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
1.1Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:
-Các yếu tố xã hội, dân cư và tự nhiên gồm: truyền thống tập quán, thói quen và nghệ thuật ứng xử, các qui phạm tư tưởng đạo đức... Các yếu tố này tạo nên lối sống văn hoá và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng, góp phần hình thành và làm thay đổi cả về số lượng, chất lượng cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
-Các yếu tố về cơ cấu lao động xã hội thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, trình độ hiểu biết và chuyên môn tay nghề. Có ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Hiện nay các doanh nghiệp nước ta luôn có khả năng đáp ứng đầy đủ nhu cầu về số lượngvà cơ cấu theo tuổi tác, giới tính người lao động. Tuy nhiên trình độ lao động còn thấp nhất là lao động đòi hỏi tay nghề cao, số lượng người trong độ tuổi lao động tăng ngày một cao.
-Các yếu tố chính trị gồm mục tiêu, đường lối chính trị và đối ngoại của Nhà nước trong mỗi thời kỳ nhất định. Đây là những điều kiện rất quan trọng để các doanh nghiệp phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế. Tuy vậy đây cũng là thách thức lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài.
-Các yếu tố kinh tế: Có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp tới nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Hi...
