Download miễn phí Chuyên đề Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực trong thời gian tới
MỤC LỤC
DANH TỪ VIẾT TẮT 1
LỜI MỞ ĐẦU 3
CHƯƠNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 5
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC 5
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực. 5
1.1.2.Vai trò của nguồn nhân lực. 6
1.2.CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC. 7
1.2.1.Chất lượng nguồn nhân lực. 7
1.2.2.Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. 10
1.2.2.1 Thể lực nguồn nhân lực. 10
1.2.2.2 Trí lực của nguồn nhân lực. 10
1.2.2.3 Phẩm chất tâm lý- xã hội của nguồn nhân lực. 11
1.2.2.4 Chỉ tiêu tổng hợp. 11
1.2.3. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 12
1.3. CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC. 13
1.3.1. Chiến lược nguồn nhân lực. 13
1.3.1.1 Khái niệm. 13
1.3.1.2 Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực. 13
1.3.1.3 Lập chiến lược nguồn nhân lực. 14
1.3.2.Tuyển dụng nhân viên. 14
1.3.2.1 Khái niệm 14
1.3.2.2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân viên. 14
1.3.3. Phát triển nguồn nhân lực. 15
1.3.3.1 Khái niệm. 15
1.3.3.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực. 16
1.3.3.3 Quy trình đào tạo và phát triển. 17
1.3.4. Những đãi ngộ dành cho người lao động. 18
1.3.4.1 Trả công lao động. 18
1.34.2 Nâng cao động lực cho người lao động. 21
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LƯC NHẰN ĐÁP ỨNG NHU CẦU TRUNG TÂM HỖ TRỢ ĐÀO TẠO VÀ CUNG ỨNG NHÂN LỰC 25
21. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực 25
2.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực 31
2.2.1. Cơ cấu tổ chức 31
2.2.3. Nhiệm vụ và các lĩnh vực hoạt động 34
2.3. Thực trạng hoạt động của Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực. 37
2.3.1.Thực hiện công tác tham mưu ,chỉ đạo hoạt động giáo dục lao động,hướng nghiệp. 37
2.3.2.Triển khai nhiệm vụ hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực. 37
2.4. Thực trạng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng trung tâm hỗ trợ và cung ứng nhân lực. 38
CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NGUỒN NHÂN LỰC NHẮM ĐÁP ỨNG NHƯNG THAY ĐỔI CỦA TRUNG TÂM HỖ TRỢ ĐÀO TẠO VÀ CUNG ỨNG NHÂN LỰC TRONG THỜI GIAN TỚI. 40
3.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lưc nhằn đáp ứng nhu cầu Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực trong thời gian tới. 40
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện nguồn nhân lưc đáp ứng nhu cầu Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực trong thời gian tới. 42
3.2.1. Cần lưu ý việc đào tạo,hoàn thiện các chính sách liên quan đến thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực đảm bảo tham gia hiệu quá quá trình tổ chức lại của trung tâm 42
3.2.1.1.Nâng cao năng lực điều hành của đội ngũ lãnh đạo. 42
3.2.1.2. Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viªn. 44
3.2.2.Phương hướng phát triển của Trung tâm trong thời gian tới. 44
3.2.3.Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng những thay đổi của Trung tâm hỗ trợ và cung ứng nguồn nhân lực trong thời gian tới. 45
KẾT LUẬN 54
TÀI LỆU THAM KHẢO 55
http://s1.liketly.com/flash/edoc/jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-swf-2014-08-01-chuyen_de_giai_phap_hoan_thien_nguon_nhan_luc_nham.2sEAPwMvZe.swf /tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-71248/Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
nh độ lành nghề cao hơn, làm việc các công việc phức tạp hơn, trong các điều kiện khó khăn và nặng nhọc hơn thì chắc chắn phải được trả công cao hơn. Các công việc khẩn cấp và khó khăn, cũng như các công việc cần động viên sức lao động nhiều hơn, nhanh hơn thì tiền lương, tiền thưởng có tác dụng kích thích có hiệu quả.
d. Các nhân tố quyết định đến việc trả công cho người lao động.
Văn hoá tổ chức
Các tổ chức quan niệm trả công lao động vừa là chi phí vừa là tài sản. Văn hoá tổ chức là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công. Một cơ quan hay tổ chức có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn, bằng hay thấp hơn đối thủ cạnh tranh.
Thị trường lao động.
Một số yếu tố trên thị trường lao động có thể tác động đến việc trả công của doanh nghiẹp hay tổ chức như: lương bổng, mức chi phí sinh hoạt, tác động của dư luận xã hội..
Các yếu tố thuộc về công vệc.
Công việc mà người lao động đang thực hiện là nhân tố quyết định chủ yếu đến việc trả công cho người lao động. Khi trả công họ sẽ quan tâm đến giá trị thực sự của công việc.
Các yếu tố thuộc về người lao động.
Bản thân người lao động cũng tác động đến việc trả công. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động như mức độ hoàn thanh công viêc, thâm niên công tác, tiềm năng...
e. Ý nghĩa của tiền lương.
a. Đối với cơ quan hay tổ chức :
Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc họ phải trả cho người lao động, do đó cơ quan hay tổ chức muốn nâng cao chất lượng làm việc thì phải biết quản lý chặt chẽ và tiết kiệm chi phí tiền lương.
Tiền lương cao là một phương tịên rất hiệu quả để thu hút lao động giỏi có chuyên môn và kỹ thuật giỏi, tạo ra động lực cho nhân viên nâng cao hiệu quả lao động và đặc biệt đó là chính sách giữ nhân tài tốt.
Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người lao động rất có hiệu quả, tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp đẽ của cơ quan hay tổ chức.
b. Đối với người lao động.
Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động và gia đình họ.
Tiền lương, ở một mức độ nào đó, là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện uy tín và địa vị của họ trong xã hội và trong gia đình. Qua đó có thể đánh giá được giá trị bản thân của họ trong toàn xã hội.
Tiền lương cũng là một bằng chứng cho việc đối đãi nhân viên của mỗi cơ quan hay tổ chức.
1.34.2 Nâng cao động lực cho người lao động.
a. Khái niệm:
Nâng cao động lực cho người lao động hay còn gọi là đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động cảm nhận được sự quan tâm của cơ quan hay tổ chức và họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của cơ quan hay tổ chức đã đề ra.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình thể hiện mối quan tâm của cấp trên đối với cấp dưới, của người sử dụng lao động và người lao động. Đó là mối quan hệ cơ bản và quan trọng trong một cơ quan hay tổ chức.
b. Vai trò của đãi ngộ nhân sự.
Đối với hoạt động của cơ quan hay tổ chức.
Đãi ngộ nhân sự là vấn đề quan trọng và cần được chú ý trong một tổ chức, đó là điều kiện để nâng cao chất luợng và hiệu quả hiệu công việc của cơ quan hay tổ chức. Đó là nền tảng để khai thác động cơ cá nhân theo mục đích chung của cơ quan hay tổ chức, góp phần tạo nên sức mạnh chung cho một tập thể, khiến cho người lao động gắn bó hơn với cơ quan hay tổ chức, phát huy tốt vai trò của hoạt động nhân sự, tạo ra môi trường làm việc tích cực và nét văn hoá đặc trưng của mỗi cơ quan hay tổ chức.
Đối với việc thoả mãn nhu cầu lao động.
Đãi ngộ nhân sự thể hiện sự quan tâm của công ty đối với công nhân của mình chính vì vậy sẽ tạo ra động lực kích thích người lao động làm việc năng suất và hiệu quả hơn. Đãi ngộ nhân sự tốt sẽ tạo ra cho người lao động một mục tiêu cao để luôn luôn phấn đấu, luôn luôn tự hoàn thiện bản thân mình không ngừng. Đãi ngộ nhân sự là điều kiện tốt để người lao động không ngừng cải thiện và nâng cao đời sống vật chất lẫn tinh thần của mình và của người thân, giúp họ có thể tiến theo cuộc sống hiện đại. Việc quan trọng là thể hiện niềm tin của người lao động đối với cơ quan hay tổ chức.
Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội.
Tạo cho xã hội và nền kinh tế có một lực lượng lao động dồi dào và có chất lượng, đáp ứng được nhu cầu của nền kinh tế. Người lao động có điều kiện tốt để chăm lo cho cuộc sống gia đình, chăm lo cho con cái có một cuộc sống tốt đảm bảo được môi trương học tập tốt. Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện thuận lợi cho chiến lược phát triển con người quốc gia.
c. Các hình thức đãi ngộ cho người lao động.
Cổ phần: Là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với cơ quan hay tổ chức cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với cơ quan hay tổ chức.
Phụ cấp: là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hay làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ kinh tế.
Trợ cấp: giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể.
Phúc lợi: được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình.
- Phúc lợi tự nguyện: khích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp cũng như thu hút nhân tài như: bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ, xe đưa đón đi làm, phòng tập thể dục...
- Phúc lợi theo quy đinh của nhà nước.
Đãi ngộ thông qua công việc.
Đối với người lao động trong cơ quan hay tổ chức công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và có nghĩa vụ phải hoàn thành. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ.
Các công việc có tác dụng đãi ngộ với người lao động phải đảm bảo được cá yêu cầu sau:
Mang lại thu nhập, xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra.
Công việc phải có vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống.
Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm.
Công việc phải có cơ hội thăng tiến.
Không nhàm chán, trùng lắp gây ức chế tâm lý.
Không làm ảnh hưởng đến sức khoẻ, đảm bảo an toàn.
Kết quả công việc phải được đánh giá rõ ràng.
Các nhà quản trị cần áp ụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực cho người lao động.
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.
Tạo dựng không khí làm việc.
Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên.
Đảm bảo điều kiện an toàn lao động.
Nên tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ, thể dục, thể thao.
Cơ quan hay tổ chức thường xuyên hỗ trợ các hoạt động tập thể.
Quy định thời gian và giờ giấc làm ...
