Download miễn phí Chuyên đề Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty xây dựng số I Hà Nội
Lời mở đầu 1
Chương I 3
Cơ sở lý luận chung về hoạt động tạo 3
động lực cho người lao động 3
I.Các khái niệm cơ bản 3
1.Động cơ lao động 3
2.Động lực trong lao động 3
3.Tạo động lực trong lao động 3
II. Các học thuyết về tạo động lực 4
1. Học thuyết về nhu cầu 4
1.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A.Maslow. 4
1.2 Học thuyết ERG 5
1.3 Học thuyết về sự thành đạt, liên kết và quyền lực. 5
2. Học thuyết tăng cường tính tích cực 6
3. Học thuyết về sự kỳ vọng 7
5. Học thuyết về hai nhóm yếu tố 7
III. Phương hướng tạo động lực 8
1.Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động 8
2.Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ 9
3.Khuyến khích người lao động 9
Căn cứ vào điều kiện cụ thể để có hình thức khuyến khích người lao động sao cho phù hợp, vừa phù hợp với tình hình tài chính của doanh nghiệp vừa mang lại hiệu quả như mong muốn. 9
3.1.Khuyến khích vật chất 9
3.2.Khuyến khích tinh thần 11
IV. Sự cần thiết nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho người lao động ở công ty xây dựng số I HÀ NỘI 13
CHƯƠNG II 13
Phân tích Thực trạng công tác tạo động lực Cho Người lao động ở công ty xây dựng số I hà nội 13
I. Những đặc điểm cơ bản của công ty có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực. 13
1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty. 14
1.1 Các giai đoạn phát triển: 14
2. Đặc điểm cơ bản của công ty. 14
2.1. Đặc điểm về vốn. 14
Bảng.1: Năng lực tài chính của công ty : 15
2.2 Công tác thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh 15
2.3 Đặc điểm về trang thiết bị máy móc. 15
2.4 Đặc điểm về lao động 17
+Hiện nay hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty chia làm 3 khối chính 17
2.5 Những đặc điểm khác liên quan 19
II.Thực trạng về công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty xây dựng số I HÀ NỘI 19
1.Quản lý lao động tại công ty. 19
2.Vấn đề khuyến khích người lao động 20
2.1Vấn đề trả công người lao động 20
2.2.Vấn đề thưởng người lao động. 22
3. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực 23
4. Điều kiện lao động của công nhân 24
5.Khuyến khích tinh thần cho người lao động. 25
III. Đánh giá chung 25
CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 26
I.Chiến lược của doanh nghiệp về vấn đề tạo động lực cho người lao động. 26
Thu hút và đào tạo bồi dưỡng một lực lượng lao động trẻ có trình độ và tay nghề cao, đáp ứng nhu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty trong tình hình mới. II. Các giải pháp cụ thể. 1.Cải tiến cách trả lương cho công nhân trực tiếp sản xuất. 27
KẾT LUẬN 30
Danh mục Tài liệu tham khảo 31
http://s1.liketly.com/flash/edoc/jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-swf-2014-09-26-chuyen_de_mot_so_giai_phap_nham_nang_cao_hieu_qua_cong_tac_t.T7gKs4KpEc.swf /tai-lieu/chuyen-de-mot-so-giai-phap-nham-nang-cao-hieu-qua-cong-tac-tao-dong-luc-cho-nguoi-lao-dong-o-cong-ty-xay-dung-so-i-ha-78082/ Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn. Ket-noi - Kho tài liệu miễn phí lớn nhất của bạn
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ket-noi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
nguy hiểm và các trợ cấp khác.
3.2.Khuyến khích tinh thần
Trong điều kiện nền kinh tế đấy biến động như hiện nay, vấn đề đảm bảo được việc làm và thu nhập cho người lao động có ý nghĩa tạo động lực rất lớn đối với người lao động. Vì vậy doanh nghiệp cố gắng tạo việc làm và thu nhập ổn định cho người lao động, sử dụng người lao động đúng với khả năng, bố trí công việc phù hợp với nguyện vọng và sở trường của từng người lao động. Nếu làm được điều đó doanh nghiệp sẽ thu được kết quả đáng kể trong việc khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn.
Xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội tốt đẹp trong tổ chức. Để xây dựng được bầu không khí tâm lý xã hội tốt đẹp trong tổ chức trước hết ta phải tìm hiểu thế nào là bầu không khí tâm lý xã hội trong tổ chức và các nhân tố ảnh hưởng tới bầu không khí tâm lý xã hội trong tổ chức.
.Bầu không khí tâm lý xã hội trong tổ chức được hiểu là trạng thái tinh thần của tổ chức, bộc lộ ra bên ngoài thông qua sắc khí hoạt động sản xuất kinh doanh trong tổ chức.
.Bầu không khí tâm lý xã hội trong một tổ chức có thể rơi vào một trong ba trạng thái sau:
Bầu không khí tâm lý tích cực, thể hiện ở trạng thái sắc khí phấn khởi,vui tươi, tích cực của tổ chức. Bộc lộ ra bên ngoài là sự thoả mãn tương đối cao của người lao động.
Bầu không khí tâm lý bàng quan, thể hiện là sắc khí trung tính không vui, không buồn và mọi người đều có cảm giác bàng quan trong cuộc sống cũng như trong lao động. Có thể nói đây là bầu không khí tâm lý nguy hiểm nhất đối với một tổ chức. Vì người quản lý khó mà xác định được giải pháp để giải quyết do người lao động không bộc lộ suy nghĩ, quan điểm của mình mà chỉ ngấm ngầm hành động.
Bầu không khí tâm lý tiêu cực biểu hiện ra là sắc khí chán chường không muốn làm việc, tổ chức luôn trong tình trạng rối loạn, người lao động chán chường, không muốn làm việc, mâu thuẫn... Một tổ chức tình trạng này có nguy cơ sụp đổ, nhưng nếu người quản lý có giải pháp đúng đắn thì vấn đề phục hồi tổ chức lại trở lên đơn giản.
Bầu không khí tâm lý xã hội trong một tổ chức phụ thuộc vào thái độ của người lao động đối với điều kiện lao động, tiền lương, sự lãnh đạo. Phụ thuộc vào các xung đột về lợi ích trong tổ chức và cách thức giải quyết các xung đột đó cũng như vai trò và vị trí của người lãnh đạo như: uy tín của người lãnh đạo trong tập thể lao động.
Bầu không khí tâm lý xã hội trong một tổ chức là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động vì vậy các nhà quản lý phải tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội tích cực trong một tổ chức thông qua một số biện pháp sau:
.Tỏ thái độ quan tâm chân thành tới người lao động như cấp trên lắm rõ tên, tuổi, hoàn cảnh gia đình của từng người lao động, thường xuyên thăm hỏi và động viên cấp dưới.
.Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới, tạo điều kiện cùng sinh hoạt, làm việc, giải trí, hưởng thụ vật chất và tinh thần, tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ.
.Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời phát hiện những khả năng tiềm tàng để bồi dưỡng, phát triển, công nhận và khen thưởng kịp thời những thành tích của người lao động. Kịp thời phát hiện những sai sót của người lao động và tạo điều kiện cho họ sửa chữa.
.Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc, giữ gìn sức khoẻ và tạo tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động.
Nhà quản lý phải quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển về văn hoá và chuyên môn cho người lao động. áp dụng những hình thức đào tạo thích hợp để đáp ứng yêu cầu của công việc và thoả mãn nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
Doanh nghiệp nên tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích người lao động như:
.áp dụng các hình thức gửi thư khen ngợi, đăng báo, gián hình, tuyên dương trên đài phát thanh ... đối với những cá nhân có thành tích xuất sắc.
.Khuyến khích lòng tự hào về tập thể bằng cách mang đồng phục, gắn phù hiệu, thành lập phòng truyền thống, mở sổ vàng lưu niệm, tổ chức các lễ kỷ niệm các buổi chiêu đãi thân mật, ... cho người lao động.
Doanh nghiệp cố gắng xây dựng các chương trình hành động như: chế độ đưa đề án để người lao động có thể trực tiếp khuyến nghị về cải tiến tổ chức sản xuất, tổ chức lao động,... Tổ chức cho người lao động hoạt động theo nhóm như nhóm quản lý chất lượng,... Thực hiện chế độ đăng ký mục tiêu để phấn đấu.
*Tóm lại: Để khích thích được người lao động doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm đến những vấn đề sau:
Xác định nhu cầu là nguồn gốc, yếu tố quyết định việc kích thích người lao động hay muốn kích thích người lao động làm việc tốt hơn tất yếu phải quan tâm đến các nhu cầu của họ.
Trong điều kiện hiện nay đa số người lao động còn có mức sống trung bình và khó khăn nên việc quan tâm tới nhu cầu vật chất của người lao động là bức xúc hơn cả. Do đó nâng cao thu nhập cho người lao động phải được coi là mục tiêu hàng đầu của bất cứ tổ chức nào.
Gắn trách nhiệm và thu nhập thực tế của người lao động với số lượng và chất lượng công việc mà họ đã hoàn thành.
Tin tưởng vào người lao động và giao quyền tự chủ cho họ trong thực hiện công việc. Việc giao quyền tự chủ cho người lao động có tác dụng kích thích tính tích cực và tính sáng tạo của người lao động.
Cải thiện điều kiện lao động, nề nếp làm việc, cách thức tổ chức lao động có ảnh hưởng tích cực đến sự ham mê công việc của người lao động.
Cùng với việc quan tâm đến nhu cầu vật chất của người lao động, nhà quản lý cần quan tâm đến nhu cầu tinh thần của người lao động như: đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển, thăng tiến, được tôn trọng, ...
IV. Sự cần thiết nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho người lao động ở công ty xây dựng số I hà nội
Trong điều kiện khó khăn và tình hình cạnh tranh gay gắt của ngành xây dựng hiện nay việc nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho người lao động ở công ty xây dựng số i hà nội là cơ sở để khai thác có hiệu quả hơn nguồn lực con người trong doanh nghiệp và gắn bó người lao động với doanh nghiệp. Giúp công ty đứng vững trong cạnh tranh, thích ứng nhanh với nền kinh tế hội nhập hiện nay. Đây là điều kiện quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển công ty.
Chương II
Phân tích Thực trạng công tác tạo động lực Cho Người lao động ở công ty xây dựng số I hà nội
I. Những đặc điểm cơ bản của công ty có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực.
1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
Công ty xây dựng số 1 Hà Nội là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Sở Xây dựng Hà Nội được thành lập theo quyết định số 129/QĐ-UB ngày 25-01-1972 của uỷ ban hành chính thành phố Hà Nội, được lập lại theo nghị định 338/HĐBT tại quyết định số 626/QĐ-UB của UBND thành phố Hà Nội ngày 10-02-1993. Các ngành nghề kinh doanh chủ yếu là: Nhà ở, công trình văn hoá công cộng, công nghiệp...
