Download miễn phí Chuyên đề Xây dựng chức danh tiêu chuẩn viên chức ở khối văn phòng Tổng công ty Hồ Tây



Tiến thân của tổng công ty Hồ tây là công ty dịch vụ sản xuất Hồ Tây, là doanh nghiệp của Đảng được thành lập từ năm 1989, thực hiện nhiệm vụ: Phục vụ và kinh doanh, trên cơ sở các tài sản và lao động của Đảng chuyển sang. Tổng công ty có quá trình hình thành và phát triển như sau:
 Thực hiện chỉ thị 12CT/ TW ngày 31tháng 7năm 1978 của Ban bí thư trung ương Đảng khoá VII về tăng cường công tác tài chính Đảng trong tình hình mới. Ban tài chính quản trị trung ương ra quyết định số 11/ TCQT ngày 02/01/ 1989 thành lập công ty dịch vụ- sản xuất Hồ tây.
 Ngày 08/04/1993 UBND thành phố Hà Nội ra quyết định số 1467 QD/UB, công ty được thành lập lại ( sát nhập công ty sản xuất dịch vụ, Hữu Nghị - Ban đối ngoại Trung ương ) theo quyết định 196- CT ngày 05 /06/1992 của Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng ( nay là Thủ tướng Chính phủ ) và Nghị định 338- HĐBT ngày 20/11/1991.
 


http://s1.liketly.com/flash/edoc/jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-swf-2014-09-26-chuyen_de_xay_dung_chuc_danh_tieu_chuan_vien_chuc_o_khoi_van.YKz5Z04bsH.swf /tai-lieu/chuyen-de-xay-dung-chuc-danh-tieu-chuan-vien-chuc-o-khoi-van-phong-tong-cong-ty-ho-tay-78143/


Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.

Ket-noi - Kho tài liệu miễn phí lớn nhất của bạn


Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ket-noi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí

Tóm tắt nội dung tài liệu:

cứu sẽ trực tiếp quan sát, xem xét qui trình, quá trình tiến hành hoạt động sản xuất cuả công nhân.
+ Ưu điểm
Người nghiên cứu sẽ hiểu rõ hơn tiến trình hoạt động của công nhân.
+ Nhược điểm
-Các thông tin thu được bị ảnh hưởng bởi yếu tố tâm lý của người bị quan sát (không thích người khác quan sát mình, hay họ làm khác đi khi có người khác quan sát mình).
- Các thông tin thu được còn bị hạn chế bởi trình độ hiểu biết của người quan sát.
* Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng (Critical Incedent techinique)
Là một phương pháp quan sát đòi hỏi người quan sát phải hành vi của người lao động làm việc có hiệu quả.
+ Ưu điểm : Thấy được sự linh hoạt trong việc thực hiện cùng một công việc ở nhiều người khác nhau.
+ Nhược điểm:
- hạn chế trong việc xây dựng hành vi trung bình để thực hiện công việc.
- Tốn nhiều thời gian để thu thập thông tin.
* Phương pháp nhật ký công việc (Diary)
Là phương pháp mà phân tích thu thập thông tin bằng cách yêu cầu công nhân ghi lại, mô tả lại các hoạt động của mình để thực hiện công việc hàng ngày vào một cuốn sổ.
+ Ưu điểm
- Thu thập được tài liệu thực tế và tài liệu này rất phong phú.
- Nhờ phương pháp này mà vấn đề công nhân phóng đại của công việc trong các phương pháp ( bảng hỏi, quan sát, phỏng vấn) được khắc phục.
+ Nhược điểm
-Việc ghi chép có thể không liên tục và không nhất quán.
* Phương pháp phỏng vấn ( Interview)
Là việc đàm thoại giữa người nghiên cứu và người được nghiên cứu. Trong phương pháp này nhà phân tích nêu phỏng vấn cả công nhân lẫn quản đốc. Đầu tiên nên phỏng vấn công nhân trước, giúp công nhân mô tả các nhiệm vụ mà họ phải hoàn thành. Sau đó nhà phân tích sẽ phỏng vấn quản đốc để thêm thông tin, đồng thời kiểm tra lại thông tin do công nhân cung cấp có chính xác không, và làm sáng tỏ một số điểm nào đó.
+ Ưu điểm: Giúp ta tìm hiểu một cách linh hoạt về công việc
+ Nhược điểm: Tốn thời gian và đòi hỏi người phỏng vấn phải có kỹ thuật phỏng vấn.
* Phương pháp hội thảo chuyên gia ( Pannel experts)
Trong phương pháp này các chuyên gia được mời dự một cuộc họp để thảo luận về những công việc cần được thuực hiện ( các chuyên gia bao gồm: công nhân lành nghề, đốc công, tổ trưởng, các nhà lãnh đạo, các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực cần phân tích).
Các ý kiến trao đổi giữa các thành viên sẽ làm sáng tỏ, bổ sung thêm các chi tiết mà người nghiên cứu thu thập được từ các phương pháp khác.
+ Ưu điểm: Giúp ta thu thập được nhiều thông tin có giá trị ( vừa mang tính thực tế vừa mang tính khoa học)
+ Nhược điểm: Phương pháp này thường tốn thời gian.
5.2 Đánh giá công việc
Tại sao lại có sự chênh lệch nhau giữa những người làm cùng trong một phòng ban tại sao người này làm công việc này lại được xếp vào ngạch chuyên viên còn người kia lại xếp vào ngạch cán sự có thể câu trả lời đơn giản nhất ở đây là công việc của người xếp vào ngạch chuyên viên phức tạp đòi hỏi trình độ trách nhiệm cao hơn người ở ngạch cán sự. Thật vậy để biết được công việc này phức tạp hơn công việc khác chúng ta phải tiến hành đánh giá công việc.
Trên thực tế thật khó có thể đánh giá được chính xác giá trị của mỗi công việc bởi mỗi công việc khác nhau thì đem lại giá trị khác nhau trong một tổ chức một người bảo vệ trong tổ chức thì giá trị công việc của họ không thể nói rằng thấp hơn hay cao hơn một ông trưởng phòng. Tuỳ vào việc lựa chọn các yếu tố căn bản để làm tiêu chí đánh giá. Từ những yếu tố này chúng ta sẽ đối chiếu với tất cả các công việc khác nhau. Mỗi công việc đòi hỏi một mức độ về các yếu tố lựa chọn khác nhau.
Đánh giá công việc là một thủ tục có tính hệ thống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố. Từ đó có thể đưa ra các thứ bậc về giá trị của công việc.
Nói một cách chi tiết hơn, đánh giá công việc nhằm các mục tiêu sau:
- Xác định cấu trúc công việc của tổ chức.
- Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc,
- Triển khai một thứ bậc giá trị của công việc được sử dụng.
Chúng ta có thể sử dụng nhiều phương pháp để đánh giá khác nhau như phương pháp xếp hạng, phương pháp phân loại, phương pháp so sánh các yếu tố và phương pháp kinh điển. Sau đây là các thức tiến hành từng phương pháp đó.
1. Phương pháp xếp hạng: Là phương pháp đơn giản nhất trong các phương pháp đánh giá công việc. Tổ chức sẽ thành lập một Uỷ ban làm việc tập thể so sánh đối chiếu mỗi công việc xét trên tổng thể với tất cả công việc khác trong tổ chức, sau đó sắp xếp các công việc theo thứ tự tầm quan trọng. Các công việc có giá trị tương tự nhau được xếp vào một hạng. Phương pháp này không xét đến từng yếu tố liên quan đến công việc, do đó khó mà thuyết phục và giải thích được công việc này được đánh giá cao hơn công việc kia. Phương pháp này mang tính chủ quan và chỉ nên sử dụng làm khởi điểm để đánh giá công việc có tính cách hệ thống hơn.
2. Phương pháp phân loại
Phương pháp phân loại là phương pháp xác định một số loại, hạng, ngạch và mỗi hạng ngạch gồm có một nhóm công việc tương tự nhau. Người đánh giá so sánh bảng mô tả công việc và bảng mô tả thứ hạng, ngạch. Nếu thấy hai bảng này ăn khớp, người đánh giá chấp nhận hạng ngạch đó.
3, Phương pháp so sánh các yếu tố.
Theo phương pháp này người đánh giá không cần suy nghĩ toàn bộ công việc khi đánh giá. Thay vào đó, họ quyết định các yếu tố riêng biệt của công việc. Họ cho rằng một công việc thì có một số yếu tố công việc tổng quát như: điều kiện về trí óc, kỹ năng, tay nghề, điều kiện thể lực, trách nhiệm, điều kiện làm việc ....
Uỷ ban đánh giá công việc trước hết sắp xếp hạng các mức độ kk của mỗi yếu tố của các công việc chủ yếu. Bảng mô tả công việc là cơ sở cho việc sắp xếp thứ hạng này. Cụ thể Uỷ bản đánh giá sẽ xét đối với công việc nào thì đòi hỏi điều kiện về yếu tố công việc nào nhất. Chẳng hạn một công nhân sản xuất sẽ đòi hỏi điều kiện về kỹ năng tay nghề nhất thì yếu tố kỹ năng tay nghề sẽ được xếp hạng cao nhất.
4. Phương pháp tính điểm
Phương pháp tính điểm là một phương pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công việc và tổng số các số của các yếu tố sẽ cung cấp một bản đánh giá giá trị tương đối của công việc đó. phương pháp này đòi hỏi sự lựa chọn các yếu tố công việc theo bản chất các nhóm công việc được đánh giá, Phương pháp này được thực hiện theo các bước sau.
Bước 1: Xác định các công việc then chốt là những công việc có nội dung ổn định và có thể so sánh được.
Bước 2; Xác định các yếu tố công việc phải là những yếu tố cơ bản mà công việc đòi hỏi.
Bước 3: Xác định trọng số cho từng yếu tố.
Bước 4: Xác định các thứ bậc của từng yếu tố.
Bước 5: Xác định tổng số điểm tối đa mà mỗi công việc có thể nhận được.
Bước 6: Xác định số điểm của từng thứ bậc của từng yếu tốt công việc.
Bước 7: Xác định bảng điểm làm cơ s...

---