Download miễn phí Đề tài Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Lời mở đầu 1
Chương I 3
Tổng quan về kế hoạch hoá nguồn nhân lực 3
I. Định nghĩa 3
II.Một số khái niệm khác có liên quan () 3
III . Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực . 4
IV. Các yếu tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực 6
1. Những yếu tố bên ngoài bao gồm : 6
2. Những yếu tố bên trong : 6
3.Tính bất định của môi trường có ảnh hưởng sâu rộng vì chúng ảnh hưởng đến toàn bộ các bước tiếp theo của quá trình quản trị nhân sự () 7
3.1 Môi trường vĩ mô : 7
3.3. Hoàn cảnh nội bộ: 8
Chương ii 9
Tiến trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực 9
I. Nhu cầu và dự báo cầu về nguồn nhân lực : 9
1. Yếu tố và căn cứ xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai. 9
1.1 các yếu tố thuộc về bên ngoài. 9
1.2 Các yếu tố phụ thuộc về bên trong. 10
1.3 Các yếu tố thuộc về người lao động. 10
2.Các phương pháp dự báo : 10
2.1 Dự báo nhu cầu ngắn hạn. 10
2.2 Dự báo cầu dài hạn: 13
II.Các chính sách thực hiện và dự đoán về cung nguồn nhân lực. 15
1. Dự đoán cung từ bên trong: 15
1.1 Phân loại lao động : 15
1.2 Xây dựng, sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực để xây dựng khả năng đáp ứng cụ thể nhu cầu về nhân lực . 15
1.3 Xác định cung nhân lực cho từng loại công việc : 16
2. Dự đoán cung từ bên ngoài. 16
III . Điều tiết cung - cầu nguồn nhân lực. 17
IV. Xây dựng các giải pháp để thực hiện : 20
1. Cung nguồn nhân lực nhỏ hơn cầu nguồn nhân lực : 20
2. Cung về nguồn nhân lực lớn hơn cầu về nguồn nhân lực. 21
3. Cung về nguồn nhân lực bằng cầu về nguồn nhân lực. 22
chương iii 24
thực trạng và kiến nghị 24
i. Thực trạng về nguồn nhân lực và kế hoạch hoá nguồn nhân lực những năm gần đây : 24
1. Thị trường lao động Hà Nội trong đầu thập niên đầu thế kỷ 21.() 24
1.1 Dự báo cung về lao động : 24
1.2 Dự báo cầu lao động : 25
2.Thực trạng phương pháp tiếp cận kế hoạch hóa lao động việc làm () 26
II.Khuyến nghị và một số giải pháp. 27
1. Đổi mới phương pháp kế hoạch hóa và quản lý() 27
2. Phân bố lao động hợp lý : 28
3. Đào tạo lao động có trình độ cao () 29
4. Kế hoạch hóa trả công (trả lương) lao động. 30
Kết luận 31
Tài liệu tham khảo 33
http://s1.liketly.com/flash/edoc/web-viewer.html?file=jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-demo-2015-10-11-de_tai_ke_hoach_hoa_nguon_nhan_luc_trong_cac_doanh_nghiep_Qo5T6j3tpB.png /tai-lieu/de-tai-ke-hoach-hoa-nguon-nhan-luc-trong-cac-doanh-nghiep-86749/ Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn. Ket-noi - Kho tài liệu miễn phí lớn nhất của bạn
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ket-noi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
một doanh nghiệp bao gồm tất cả các yếu tố và hệ thống bên trong của doanh nghiệp. Chỉ qua xem xét hoàn cảnh nội bộ của doanh nghiệp cũng thấy rằng sự sống còn của một doanh nghiệp suy cho cùng phụ thuộc vào khả năng doanh nghiệp có nhận được các nguồn lực từ môi trường bên ngoài hay không. Các nguồn lực chủ yếu để doanh nghiệp tồn tại bao gồm: tiền vốn, con người và nguyên liệu. Mỗi bộ phận chức năng của doanh nghiệp chịu trách nhiệm tìm kiếm hay bảo toàn một hay nhiều nguồn nhân lực nói trên.
Chương ii
Tiến trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực
I. Nhu cầu và dự báo cầu về nguồn nhân lực :
Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, nhà quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về tài nguyên nhân sự một cách cụ thể từ đó đưa ra phương hướng phát triển trong tương lai. Còn dự báo khả năng sẵn có về nhân lực sẽ cung cấp cho cấp quản trị các phương tiện ước tính phải cần bao nhiêu công nhân, loại nào, từ đó xác định nhu cầu về việc làm và nhu cầu về sức lao động.
1. Yếu tố và căn cứ xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai.
Nhu cầu nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp chính là phần trọng tâm của kế hoạch hoá nguồn nhân lực, do vậy doanh nghiệp cần xem xét và xác định rõ các yếu tố liên quan đến việc xác định nhu cầu trong tương lai.
1.1 các yếu tố thuộc về bên ngoài.
a. Kinh tế.
Các ảnh hưởng của yếu tố kinh tế bao gồm như lãi suất ngân hàng, các giai đoạn chu kỳ kinh tế, cán cân thanh toán, chính sách tài chính và tiền tệ. Vì các yếu tố này tương đối rộng nên các doanh nghiệp cần chọn lọc để nhận biết được tác động cụ thể sẽ ảnh hưởng trực tiếp nhất với doanh nghiệp.
b. Chính trị, xã hội, luật pháp.
Có ảnh hưởng ngày càng to lớn tới đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chính là yếu tố luật pháp. Chính trị, xã hội thường biến đổi hay tiến triển chậm nên đôi khi thường khó nhận biết.
c. Công nghệ:
ít có ngành công nghiệp và doanh nghiệp nào mà lại không phụ thuộcvào cơ sở công nghệ ngày càng tinh vi. Chắc chắn sẽ có nhiều công nghệ tiên tiến tiếp tục ra đời, tạo ra các cơ hội cũng như nguy cơ đối với các doanh nghiệp.
d. Các đối thủ cạnh tranh.
Có liên quan trực tiếp tới nhu cầu nhân sự của một doanh nghiệp ảnh hưởng tới số lượng cũng như chất lượng lao động.
1.2 Các yếu tố phụ thuộc về bên trong.
Các doanh gnhiệp phải cố gắng phân tích một cách cặn kẽ các yếu tố nội bộ của doanh nghiệp mình nhàm xác định rõ các ưu điểm và nhược điểm. Trên cơ sở đó đưa ra các biện pháp nhằm giảm bớt nhược điểm và phát huy ưu điểm để đạt được lợi thế tối đa. Các yếu tố này bao gồm các lĩnh vực chức năng như : nguồn nhân lực, kế hoạch chiến lược của doanh nghiệp, ngân sách, dự báo bán hàng và sản xuất, tổ chức và thiết kế công việc, nghiên cứu và phát triển sản xuất, tài chính kế toán, marketing và lề nếp tổ chức chung.
1.3 Các yếu tố thuộc về người lao động.
Là một trong các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và liên quan tới nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các yếu tố đó bao gồm : nghỉ hưu, thôi việc, vắng mặt hay chết, các yếu tố này ảnh hưởng tới việc bố trí sắp xếp lại nhân công cũng như công việc của một doanh nghiệp sao cho hợp lý và hiệu quả nhất.
2.Các phương pháp dự báo :
2.1 Dự báo nhu cầu ngắn hạn.
Khi một doanh nghiệp dự báo cầu ngắn hạn trong tương lai là xác định nhu cầu nguồn nhân lực đáp ứng những đòi hỏi của công việc trong ngắn hạn nhằm mục đích :
- Dự tính số lao động cho các loại lao động then chốt ( trực tiếp thực hiện công việc ).
- Dự tính số lao động cho các loại lao động không then chốt ( gián tiếp thực hiện công việc ).
- Tính tổng số lao động cần thiết trong bộ phận .
a. Phương pháp phân tích khối lượng công việc:
Là phương pháp sử dụng các thông tin và khối lượng công việc cần thực hiện trong kế hoạch và các tỷ lệ quy đổi hay các hướng dẫn về tiêu chuẩn định biên để xác định số và loại lao động cần thiết.
Tỷ lệ quy đổi có thể dựa vào :
- Mức thời gian.
- Mức phục vụ.
- Mức thời gian phục vụ.
- Mức định biên.
* Mức thời gian ( mức hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm)
Trong đó :
T : Tổng số thời gian lao động trực tiếp để thực hiện khối lượng công việc ( giờ - người; ngày – người).
Qi : Tổng khối lượng công việc loại i cần thực hiện.
ti : Lượng lao động hao phí cho một đơn vị công việc loại i.
i : Số loại công việc .
* Mức thời gian phục vụ :
T = M ´ k ´ t
Trong đó :
T : Tổng thời gian phục vụ cần thiết ( giờ).
M : Số lượng máy móc thiết bị cần phục vụ .
k : Số ca làm việc(hệ số ca làm việc).
t : Thời gian phục vụ máy móc .
* Mức phục vụ :
hay
Trong đó :
MP.V : Mức phục vụcủa một người công nhân.
TP.V : Mức thời gian phục vụ.
* Mức định biên :
CN = M ´ SP.V ´ k
Trong đó :
SP.V : Số công nhân cần thiết để phục vụ một thiết bị.
b. Phương pháp định tính :
* Phác hoạ hiện trạng nhân lực là giả định nguồn và nhân công hiện tại là hoàn hảo trong nhu cầu tương lai.
* Phân tích truyền thống, xu hướng .
b.1- Lập danh mục nghề nghiệp: là lập danh mục thể hiện được tình hình kinh doanh hiện tại của doanh nghiệp, sau đó dự kiến những biến đổi về nhu cầu nhân lực dựa trên những biến đổi được dự báo trước về kinh doanh .
b.2- Kỹ thuật Delphi :
Là một thủ tục chính quy nhằm dự báo và tiên đoán về kế hoạch nhân lực thay đổi theo những yếu tố ảnh hưởng dựa trên sự nhất trí của một số chuyên gia qua việc sử dụng một loạt các bảng vấn lục hay bảng phỏng vấn lục hay bảng phỏng vấn .
Các bước đi như sau((5) Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân lực, NXBThống kê1998
(6 ) Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân, NXB Thống kê 1998.
)
- Vấn đề được đưa ra cho một nhóm chuyên gia dưới dạng bảng vấn lục yêu cầu họ cho biết các giải pháp .
- Mỗi chuyên gia điền vào mẫu và nộp lại cho ban tổ chức .
- Kết quả được thu thập lại và chuyển lại cho các chuyên viên kèm theo bảng phỏng vấn mới được hiệu đính lại và rõ ràng hơn .
- Các chuyên gia sẽ điền vào bảng phỏng vấn lục thứ hai. Tiến trình cứ thế tiếp tục cho đến khi họ đạt được sự nhất trí.
Dự báo cầu dài hạn:
a. Mô hình kế hoạch hoá nhân lực tổng thể: (
)
Trong đó :
CN(CNV) n : Số công nhân( Công nhân viên) cần thiết trong kỳ kế hoạch n.
Q : Khối lượng công việc hiện tại.
G : Khối lượng công việc dự kiến tăng thêm trong kỳ kế hoạch n .
X : Hệ số tăng năng suất lai động bình quân tính từ nay tới kỳ kế hoạch n.
WCN(CNV): Năng suất lao động hiện tại của 1 công nhân (Công nhân viên).
b. Phương pháp sử dụng lao động tổng hợp (hay sử dụng tiêu chuẩn chi phí cho 1 đơn vị sản phẩm).
Trong đó :
Q : Khối lượng sản phẩm cần sản xuất trong kỳ kế hoạch.
Tth : Tiêu chuẩn chi phí lao động trong một đơn vị sản phẩm.
Tn : Quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 lao động trong năm kế hoạch (giờ)
TTh = TCN+ TPt + Tql
Trong đó:
Tth – lượng lao động tổng hợp trên 1 đơn vị sản phẩm
TCN – lượng lao động công nghệ trên 1 đơn vị sản phẩm
TPt – lượng lao
