Làm gì khi nhân viên “dứt áo ra đi”?
Bạn đang lúng túng khi phải tìm nhân viên thay thế thế chỗ nhân viên cũ vừa
“dứt áo ra đi” ư? Hãy vận dụng những bước sau để công việc chuyển đổi này
diễn ra dễ dàng.

Đối với chủ doanh nghiệp, việc thay thế nhân viên luôn đặt ra những thách
thức và các vấn đề. Nhân viên dứt áo ra đi vì rất nhiều lý do. Họ được thăng
tiến, giữ vị trí mới tốt hơn tại môi trường làm việc mới đang mời gọi, họ
muốn nghỉ hưu,… Khi phỏng vấn nhân viên “dứt áo ra đi” về quyết định này trước giờ phút
cuối của ngày làm việc cuối cùng - điều then chốt đối với bạn và người giám
sát trực tiếp là cần phải khai thác được càng nhiều thông tin chính xác càng
tốt về tình trạng hiện tại của nhân viên đó như: kế hoạch, hành động, mối
quan hệ, sự kiện sắp tới, nghĩa vụ của họ. Theo cách này, quá trình chuyển
đổi và khởi động cho nhân viên thế chỗ sẽ tránh được những trở ngại liên
quan đến việc thay thế nhân sự thường có.
1. Bạn sẽ cần biết những câu trả lời ít nhất đối với 3 câu hỏi sau:
- Đâu là những chức năng và nhiệm vụ điển hình mà người nhân viên hiện
tại đã hoàn thành?
- Đâu là tác động và kết quả công việc đã đạt được của nhân viên này với
khách hàng trong và ngoài công ty?
- Đâu là trách nhiệm cơ bản của anh ta hàng ngày, hàng tuần, theo tháng,
theo quý, theo năm?
Việc cập nhật thông tin định kỳ, những báo cáo, những đánh giá công việc,
các buổi họp,… cũng sẽ là những cơ sở để bạn bổ sung thêm cho những câu
trả lời trên ngoài việc khai thác thông tin trực tiếp từ anh ta.
2. Hiểu rõ những nhiệm vụ nhân viên đã hoàn thành
Hiển nhiên là có không ít nhiệm vụ sẽ được liệt kê trong bản miêu tả công
việc. Bởi có thể những tài liệu này thường không được cập nhật đầy đủ và

Tất nhiên, ý tưởng này vẫn sẽ đảm bảo hạn chế tối đa những ảnh hưởng tiêu
cực trên.
Trả lời những câu hỏi, thử thách đặt ra khi nhân viên từ bỏ tổ chức, công ty
của bạn sẽ giúp bạn kiểm soát được những kết cục đáng tiếc, giải quyết
những vấn đề nổi cộm và dự đoán được những khoảng cách về năng suất
đang phát triển trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, không nên sử dụng những
câu trả lời cho những câu hỏi trên bằng cách dập khuôn công thức như đinh
đóng cột đối với công việc và thành công của nhân viên mới. Hãy tham khảo
thông tin này như một bản đồ về tính hiệu quả trong công việc, điều đó sẽ
cho phép nhân viên mới có thể áp dụng những kỹ năng, tri thức và kinh
nghiệm của họ vào những việc làm hiện tại và tương lai.
Bạn muốn nhân viên mới của bạn đạt được thành công nhưng thực tế bạn lại
không muốn hay không tôn trọng những thành tích mà nhân viên ra đi đạt
được. Đây là một vấn đề liên quan đến xác tín. Mỗi người có những khả
năng, sự hiểu biết riêng và áp dụng chúng tới các vấn đề và con người theo
cách khác nhau. Đơn giản bởi người ra đi đã tin tưởng cộng sự, cấp dưới,
lãnh đạo cấp cao hơn mà không ngụ ý hay đảm bảo rằng nhân viên mới cũng
sẽ tin tưởng hoặc không tin vào một cá nhân cụ thể nào. Nếu bạn cứ trông
chờ ở nhân viên mới này một hành vi ứng xử tương tự như nhân viên cũ,
điều đó có thể ảnh hưởng tới sự thành bại của anh ta cũng như sự bất mãn ở
bạn.
Bạn và những người khác càng có cái nhìn tích cực hơn về quá trình chuyển
đổi này thì bạn càng dễ dàng giải quyết những thử thách cố hữu trong việc
thay thế nhân viên, điều này sẽ khiến bạn thấy dễ chịu hơn, và việc chuyển
đổi sẽ mang lại năng suất cao hơn.
Vài nét về tác giả:
Tiến sĩ David G.Javitch là nhà tâm lý học về tổ chức và là chủ tịch của
“Javitch Assocoates” - một công ty tư vấn về tổ chức tại Newton,
Massachusetts. Với trên 20 năm kinh nghiệm làm việc với những nhà điều
hành trong nhiều ngành nghề, ông là tác giả được công nhận trên toàn thế