5 bước áp dụng quy trình PRIDE để
cải thiện hiệu suất làm việc
Các doanh nghiệp ngày nay đang phải đối mặt với những thách thức lớn
hơn trong việc tìm kiếm nhân viên có kỹ năng, xây dựng một tập thể lao động trẻ
hơn với các thái độ thích hợp hơn về công việc, và khắc phục một số lượng lớn lao
động cao tuổi hướng tới quãng thời gian hưu trí.

Một nghiên cứu gần đây cho thấy có trên 85% các nhà quản lý nhân sự phải
thừa nhận rằng thách thức lớn nhất của họ đó là việc doanh nghiệp thiếu khả năng
tuyển và giữ chân các nhân viên tốt.

Thử hình dung bức tranh này: John Linger là CEO của một doanh nghiệp
lớn đang trải quan quãng thời gian có những biến động lớn về nhân sự. Bộ phận
nhân sự của ông phải dành nhiều thời gian cho việc tuyển mới và đào tạo các nhân
viên thay thế. Ngay khi họ được đào tạo đầy đủ, phần lớn có kế hoạch ra đi trong 6
tháng đến 1 năm sau đó. Số lượng khách hàng phàn nàn và cáu giận ngày một tăng
cao.

John quyết định tìm hiểu các lý do chính khiến nhân viên ra đi. Ông vạch ra
các chiến lược và giải pháp mới, chẳng hạn như các chương trình nhà lãnh đạo trẻ
tuổi, đào tạo sâu hơn cho các nhà quản lý và cải thiện chương trình đánh giá nhân
viên. Kết quả là doanh nghiệp của John thu hút tốt hơn các nhân tài, và quan trọng
hơn nữa là giữ chân được những nhân viên tốt nhất của mình. Bộ phận Nhân sự
cũng hạnh phúc hơn vì họ không còn dành tất cả thời gian của mình cho việc
tuyển dụng và đào tạo nữa.

Rất ít doanh nghiệp nhận ra sự ra đi của các nhân viên sẽ tác động như thế
nào tới hoạt động chung. Chi phí để thay thế một nhân viên thông thường không
nhỏ chút nào. Thậm chí, việc thay thế một nhà quản lý chủ chốt sẽ khiến doanh
nghiệp mất đi khoản chi phí tương đương một xe ôtô Honda mới. Câu hỏi từ đó
phát sinh, làm thế nào các doanh nghiệp có thể tồn tại khi mà các chi phí thay thế

Một khía cạnh quan trọng của chiến lược giữ chân hiệu quả là đào tạo nhà
quản lý. Các nhà quản lý được đào tạo thích hợp đóng một vai trò quan trọng trong
những chiến lược tuyển dụng và giữ chân nhân viên hiệu quả. Các nhà quản lý sẽ
cần tới các kỹ năng, công cụ và kiến thức để giúp họ hiểu được những nhu cầu của
nhân viên và từ đó có thể thực thi các kế hoạch giữ chân được thiết kế nhằm tăng
cường sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.

Bước 2 - Công nhận, trao trưởng và củng cố các hành vi thích hợp

Tiền bạc và lợi ích có thể thu hút mọi người tới cánh cửa trước, nhưng còn
một vài thứ khác sẽ giữ chân không cho họ rời bỏ từ cửa sau. Mọi người có một
nhu cầu hết sức cơ bản về cảm giác được trân trọng và sự tự hào về công việc. Các
chương trình công nhận và khích lệ sẽ giúp đỡ thoả mãn nhu cầu đó.

Một chương trình công nhận và trao thưởng thành công không cần phải quá
phức tạp hay tốn kém để hiệu quả. Graham Weston, đồng sáng lập viên kiêm CEO
của hãng Rackspace Managed Hosting, trao chìa khoá chiếc xe BMW M3 của ông
cho các nhân viên có thành tích xuất sắc để sử dụng trong một tuần. Graham cho
biết: "Nếu bạn đưa cho ai đó 200 USD, điều này không có nhiều ý nghĩa. Khi ai đó
được lái xe của tôi trong vòng 01 tuần, họ sẽ không bao giờ quên".

Tại hãng công nghệ First American, các nhà quản lý đưa ra Giải thưởng
Khỉ Mỡ (Greased Monkey Award) cho những kỹ thuật viên máy tính nào xuất sắc
nhất trong giải quyết các sự cố chương trình máy tính phát sinh. Giải thưởng là
một chú khỉ đồ chơi bằng nhựa đặt trong một hộp mỡ Vaseline kèm theo là tấm
thẻ ăn tối trị giá 50 USD.

Trong khi đó, một nhà phân phối thiết bị điện tử trao thưởng cho từng nhân
viên một chiếc bánh gatô và tấm séc trị giá 200 USD mỗi năm vào đúng dịp kỷ
niệm ngày bắt đầu làm việc của họ tại doanh nghiệp. Hai lần trong một năm, con

Bước 4 - Phát triển các kỹ năng và tiềm năng

Đối với hầu hết mọi người, các cơ hội nghề nghiệp quan trọng không kém
tấm séc họ nhận được hàng tháng. Một nghiên cứu của hãng Linkage Inc cho thấy
có tới 40% số người được hỏi nói rằng họ sẽ quan tâm tới việc rời bỏ công việc
hiện tại nếu có một công việc khác có thể bằng mức lương nhưng đem lại nhiều
thách thức và cơ hội phát triển nghề nghiệp lớn hơn.

Tập đoàn Deloitte được tạp chí Fortune đưa vào Danh sách 100 nơi tốt nhất
để làm việc. Vài năm trước đây, Deloitte phát hiện ra rằng họ đang đánh mất nhiều
tài năng cho các doanh nghiệp khác. Ngay lập tức, hãng xây dựng Chương trình
Kết nối Sự nghiệp Deloitte tập trung vào đào tạo và phát riển sự nghiệp cho tất cả
các nhân viên.

Trong tuần đầu thực thi, trên 2000 nhân viên đã có được nhiều lợi ích lớn từ
chương trình và nhìn thấy những cánh cửa công việc rộng mở. Chương trình
không chỉ đem lại các cơ hội nghề nghiệp mới mà còn đưa ra những công cụ phát
triển hiệu quả cho việc tự đánh giá bản thân, các công cụ cho việc hoàn thiện sơ
yếu lí lịch và các bài viết khác nhau về chiến lược tìm kiếm công việc trong tập
đoàn.

Những nhân viên có kỹ năng sẽ không bao giờ gắn bó mãi với một công
việc nếu họ không thấy tương lai cho mình ở đó. Để loại bỏ cảm giác đang làm
một công việc "ngõ cụt", doanh nghiệp nên tạo dựng cho mỗi nhân viên một bản
kế hoạch phát triển cá nhân.

Bước 5 - Nhìn nhận và đánh giá

Những đánh giá và cải thiện không ngừng là bước cuối cùng của quy trình
PRIDE. Mục đích hàng đầu của việc đánh giá là để nhìn nhận đúng đắn tiến trình