TRƯỜNG
KHOA……………………

TIỂU LUẬN

ĐỀ TÀI

Nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn lao động ở công ty đay
Thái Bình
37

1LỜI NÓI ĐẦU

Con người -đối tượng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế xã hội và
là nhân tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội .
Theo kết quả của những nghiên cứu mới đây cho thấy con người là
vốn lớn nhất và quý nhất của xã hội .
Đối với công ty và các nhà doanh nghiệp tài sản lớn nhất của họ
không phải là nhà xưởng, máy móc mà nó nằm trong vỏ não của nhân viên
.Sự nghiệp thành hay bại đều do con người. Rõ ràng nhân tố con người đặc
biệt là chất xám của con người ngày một quan trọng .Chất xám của con
người có những đặc trưng riêng mà ta không thể đo lường theo cách thông
thường, khi xử dụng chúng có thể cho ta kết quả rất cao và ngược lại

- Lao động là một hành động diễn ra giữa con người và giới tự nhiên
là điều kiện không thể thiếu được của đời sống con người.
- Quản lý lao động là một hình thức quan trọng của quản lý kinh tế
nói chung, bao gồm nhiều nội dung hoạt động khác nhau.
Như vậy có thể nói rằng quá trình lao động là quá trình sử dụng sức
lao động và quản lý lao động thực chất là quản lý con người.
2. Các học thuyết cơ bản về quản lý con người.
Quản lý con người là quản lý một yếu tố cấu thành hệ thống lớn
phức tạp. Trong một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh bao gồm : Con
người, máy móc thiết bị, nguyên nhiên vật liệu, tiền vốn, thị trường, hàng
hoá, dịch vụ.
Có rất nhiều học thuyết về con người và quản lý con người. Căn cứ
vào vai trò của con người trong quá trình lao động có bốn quan niệm :
-" Coi con người như động vật biết nói "ra đời thời kỳ nô lệ
-" Con người như một công cụ lao động" ra đời thời kỳ tièn tư bản
37

3

-" coi con người muốn được đối xử như con người "ra đời ỏ các
công nghiệp phát triển do nhóm tâm lý xã hội Elton Mayo
-" Con người có có những khả năng tiềm ẩn và có thể khai thác "đây
là quan điểm tiến bộ nhất giúp cho con người phát huy khả năng của mình
II. CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, việc sử dụng lao động hợp lý và
hiệu quả, tiết kiệm sức lao động đều là biện pháp quan trọng để nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nếu không có ý thức sử dụng lao động hiệu
quả, không có phương pháp sử dụng tối ưu thì dù cho doanh nghiệp có
một đội ngũ nhân lực tốt đến mấy cũng không thể đạt được thành công.
Để đánh giá tình hình xử dụng lao động của một doanh nghiệp,

+ Tỷ lệ lao động nghỉ việc trong kỳ doi không có việc làm so với
tổng số lao động hiện có
2. Các chỉ tiêu về sử dụng thời gian lao động và cường độ lao động.
Thời gian lao động lao động là thời gian của người lao động sử
dụng nó để tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp.
Để đánh giá tình hình sử dụng lao động người ta sử dụng các chỉ tiêu
về :
Thứ nhất các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày
công
Thứ hai các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công
3. các chỉ tiêu về năng suất lao động
Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế nó nói lên kết quả hoạt
động sản xuất có mục đích của con người trong đơn vị thời gian nhất định
Các chỉ tiêu đánh giá về năng suất lao động :
- Trường hợp thời gian cố định
- Trường hợp sản lượng cố định.
Tăng năng suất lao động không chỉ là một hiện tượng kinh tế thông
thường mà là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái xã hội, nó
37

5

mang nhiều ý nghĩ cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và cho từng
doanh nghiệp nói riêng gồm :
- Làm giảm giá thành sản phẩm
- Giảm số người làm việc
- Tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm quốc dân
và thu nhập quốc dân.
III. LÝ LUẬN VỀ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN LÝ
LAO ĐỘNG

động của toàn bộ hệ thống theo không gian vào thời gian thật cân đối nhịp
nhàng liên tục cho quá trình sản xuất kinh doanh cũng như tạo ra môi
trường làm việc và quan hệ lý tưởng trong lao động nhằm thúc đẩy tăng
thành tích doanh nghiệp. Tuy nhiên để làm tốt chức năng này mỗi nhà
quản lý phải quan tâm đến những nguyên tắc sau :
- Thứ nhất : Phải nhìn nhận đánh giá đúng thực trạng của doanh
nghiệp mình về đặc điểm loại hình. Sản xuất sản phẩm, quy mô cũng như
các đặc điểm về công nghệ và kết cấu máy móc thiết bị.
- Thứ hai : việc xây dựng một hệ thống với nội quy, quy định hoàn
chỉnh trong xí nghiệp, ở đó tất cả các chức danh đều phải được định rõ và
thống nhất về vị trí chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cũng như trách nhiệm
phải chịu xử lý khi không hoàn thành nhiệm vụ, phải được lựa chọn sau
khi tiến hành hình thức phân công.
-Thứ ba : Để phân công lao động phù hợp với yêu cầu kỹ thuật công
nghệ, với công việc được giao cho người lao động phải có cơ sở khoa học,
tức là phải có định mức có điều kiện và có khả năng hoàn thành công việc.
-Thứ tư : Phải bảo đảm sự cân đối phân đều nguồn lực cho người lao
động trong quá trình kinh doanh diễn ra thường xuyên liên tục. Chúng ta
có thể biết rõ các nhà quản lý có những kỹ năng cơ bản để phân công lao
động. Nhưng để đánh giá trình độ của những kỹ năng đó còn phải dựa vào
các yêu cầu sau:
+ Khi phân công lao động công nhân sản xuất chính luôn được lấy
làm trung tâm quyết định năng xuất lao động của toàn dây chuyền sản
xuất.
37

7

+ Phân công lao động được coi là hiệu quả khi nó làm giảm lao động
hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm dẫn đến chi phí cho một sản

con người.
Trong một doanh nghiệp, có thể có hai dạng huấn luyện gắn vói các
hệ thống đào tạo chính thức và phi chính thức. Vấn đề là ở chỗ, hầu hết sự
phát triển xuất hiện trong các doanh nghiệp đều có dạng huấn luyện tại chỗ
gắn vói hệ thống đào tạo phi chính thức. Do đó, cả các công nhân trực tiếp
lẫn các nhà quản lý đều có xu hướng không được đào tạo một cách đầy đủ
hoàn thành những công việc của họ và đạt được các mục tiêu của doanh
nghiệp.
Đối với lao động quản lý, các công trình nghiên cứu cho thấy rằng, ở
nhiều doanh nghiệp, 90% các doanh nghiệp phát triển của các uỷ viên quản
trị các dây chuyền chính có được là nhờ việc huấn luyện tại chỗ và sự đào
tạo phi chính thức đối lập với sự đào tạo và phát triển chính thức. Sự hiệu
quả của cách tiếp cận này phụ thuộc vào một số điều kiện sau :
Thứ nhất: doanh nghiệp cần phải suy nghĩ về sự luôn phiên công
việc như là một sự kế tục phát triển nhằm tạo ra những con người để bổ
nhiệm vào những vị trí then chốt trong doanh nghiệp, những nhiệm vụ đòi
hỏi kỹ thuật cao.
Thứ hai : cần thiết cho sự huấn luyện tại chỗ và các quá trình giáo
dục phi chính thức, trở thành các công cụ hiệu quả cho sự phát triển của
những kế tục chính yếu, là các quá trình quản lý và các đặc trưng lãnh đạo
hiên đang tạo nên phong cách của doanh nghiệp, cần phải là những quá
trình và những đặc trưng mà doanh nghiệp mong muốn duy trì trong việc
hỗ trợ cho phương hướng chiến lược cho tương lai của nó.
Vấn đề chính là ở chỗ làm thế nào để phát triển được một thế hệ các
nhà quản lý mới với những khả năng lãnh đạo rộng lớn tạo điều kiện cho
sự sống còn của doanh nghiệp trong tương lai. Chính vì vậy, một số nhà
37

9



10

bị cấp cao chống lại do chỗ nó đại diện cho sự tấn công căn bản vào địa vị
và đặc quyền, và cấp giữa chống lại vì họ là những người đã được tuyển
chọn và chuẩn bị về khả năng thực hành các chỉ thị chi tiết sẽ cảm thấy bị
đe doạ bởi môi trường không rõ ràng mà trong đó họ được giao quyền ra
quyết định. Vì vậy quá trình lý tưởng để phát triển nhân lực là bắt đầu từ
cấp cao nhất của doanh nghiệp và đem lại sự hiểu biết xuống dưới của tổ
chức doanh nghiệp càng sâu cầng tốt. Các nhà lãnh đạo phải học cách làm
thế nào để quan tâm tới trái tim cũng như khối óc của cấp dưới, nếu như họ
muốn phát triển những khả năng cạnh tranh rộng lớn trong toàn tổ chức
doanh nghiệp.
Còn đối với công nhân kỹ thuật, việc đào tạo bồi dưỡng xem chừng
có vẻ đơn giản nhằm làm tăng kỹ năng công nghệ, giảm bớt những giám
sát, vì đối với những người lao động được đào tạo họ sẽ tự giác hơn và làm
việc say mê, có kỷ luật hơn. Cũng như vậy, giảm bớt những tai nạn lao
động và tạo nên sự ổn định tăng tính năng động trong tổ sản xuất của
doanh nghiệp.
Các phương đào tạo công nhân kỹ thuật cũng không đòi hỏi quá cao
song là cần thiết để tăng suất lao động. Các hình thức đó có thể là :
- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn : là liệt kê ở mỗi công việc
những nhiệm vụ, những bước chính cùng với những điểm then chốt để họ
tự tìm ra trong mỗi bước những điểm then chốt và cách thực hiện.
- Phương pháp đào tạo có bài giảng sử dụng các tài liệu sách vở như
các trường đào tạo chính quy khi cần đào tạo những người lao động ở các
nghề tương đối phức tạp.
- Phương pháp đào tạo theo máy tính sử dụng máy tính cung cấp cho
cá nhân học tập các thông tin chỉ dẫn.
IV. Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động

cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình để đáp ứng với yêu cầu thực
tế hiện nay. Khi đó doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả hơn, điều kiện của
người lao động được cải thiện về mọi mặt và do đó hiệu quả sử dụng lao
động lại càng được nâng cao .
37

12

Thứ ba đối với xã hội nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
góp phần thực đẩy sự tiến bộ khoa học công nghệ. Nhờ đó mà nền văn
minh của nhân loại ngày một phát triển. Nhu cầu đòi hỏi của người lao
động về đời sống học tập sinh hoạt, văn hoá ngày càng cao để nắm bắt kịp
thời sự phát triển của xã hội. Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả tạo tiền
đề cho quả trình sản xuất xã hội nói chung và tái sản xuất sức lao động nói
riêng. PHẦN II
THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ CÔNG
TÁC QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY ĐAY THÁI BÌNH

I- QÚA TRÌNH HÌNH THÀNH PHÁT TRIỂN VÀ ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ KỸ
THUẬT.
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty đay Thái Bình.
Công ty đay Thái Bình thuộc sở công nghiệp Thái Bình được thành
lập ngày 15/04/1989 với tên gọi xí nghiệp Liên Hợp Đay.
Ban đầu xí nghiệp thuộc sự quản lý uỷ ban nhân dân tỉnh Thái Bình

nghệ tiên tiến áp dụng cho lĩnh vực sản xuất sản phẩm. Hiện tại công ty có
dây chuyền sản xuất lắp ráp đồng bộ được nhập từ Italia nó cho sản phẩm
bảo đảm chất lượng đáp ứng được yêu cầu trong nước và cho xuất khẩu.
Hệ thống dây chuyền sản xuất được bố trí theo luồng sản phẩm
chu chuyển trơn tru, có thứ tự logic chặt chẽ, các công đoạn, các quá trình
được chia thành các trạm, các khâu nhỏ cụ thể. Hầu hết máy móc tiện dụng
37

14

phù hợp với trình độ và sức khoẻ công nhân Việt Nam và được phân bố
đêù ở các phân xưởng .
Hệ thống chiếu sáng, thông gió độ phân bố vật lý không gian của
dây chuyền thích hợp cho từng công đoạn, đảm bảo vệ sinh môi trường, vệ
sinh công nghiệp đã được uỷ ban môi trường Thái Bình thanh tra và chấp
nhận
2.4 Đặc điểm và vốn .
Công ty đay Thái Bình là một doanh nghiệp nhà nước vì vậy vốn
ban đầu chủ yếu là do nhà nước cấp,phần còn lại doanh nghiệp tự bổ xung
và đi vay.
2.5.Đậc điểm về nguyên liệu .
Hầu hết các sản phẩm của công ty được lấy từ các huyện và các
tỉnh lân cận .Tuy nhiên trong những năm gần đâydiện tích trồng đay giảm,
nhiều thành phần kinh tế tranh mua, tranh bán, song được sự chỉ đạo chặt
chẽ của tỉnh sự phối hợp chặt chẽ của các nghành, các huyện trong việc
quản lý tập trung mua đay cho xí nghiệp .Vì vậy công ty đã tạo dựng được
lòng tin với bạn hàng trong và ngoài tỉnh .
2.6.Đặc điểm về bộ máy tổ chức .
Là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động theo cơ chế thị trường vì
vậy cơ cấu tổ chức của công ty theo quy định của pháp luật.

ăn
PX
kéo
s
ợ
i

PX
dệt
PX
đay
PX
sản
xu
ấ
t
Trạm
đay
37

15 gpgòng

doanh tiêu thụ sản phẩm, trực tiếp tổ chức mạng lưới tiêu thụ sản phẩm
tiếp thị giao tiếp trực tiếp với khách hàng, thu nhập thông tin và đề xuất
chính sách bán hàng.
-Phòng tài vụ :phản ánh mọi hoạt động kinh tế phát sinh tổng hợp
phân tích thông tin kế hoạch và đề suất các biện pháp lãnh đạo cho xí
nghiệp, tổ chức nghiệp vụ quản lý thu chi tiền mặt, đảm bảo thúc đẩy sản
xuất có hiệu quả, tiết kiệm phù hợp vơí quy chế nhà nước.
*Khối sản xuất có :
- Phân xưởng kéo sợi :có nhiệm vụ kéo sợi đay các loại số lượng sợi
này chủ yếu cụng cấp cho phân xưởng dệt bao .
- Phân xưởng dệt bao : nhiệm vụ dệt bao tải các loại, manh đay
- Phân xưởng sản xuất phụ : nhiệm vụ tận dụng cơ sở vật chất hiện
có để sản xuất phân lân.
- Trạm đay : đây là doanh nghiệp chế biến sản phẩm từ nông nghiệp
do đó vùng nguyên liệu có vai trò hết sức quan trọng đối với sự tồn tại của
doanh nghiệp có nhiệm vụ hướng dẫn nông dân trồng đay. Ký kết hợp
đồng mua bán, thu mua đay tơ phục vụ cho kế hoạch sản xuất của nhà máy
và kinh doanh nguyên vật liệu của công ty.
*Các bộ chức năng : chịu sự chỉ đạo trực tiếp và giúp việc cho
giám đốc. Bộ phận này được phân công chuyên môn hoá theo các chức
năng quản lý, có nhiệm vụ giúp ban giám đốc đề ra các quy định theo dõi,
hướng dẫn các bộ phận sản xuất và cấp dưới thực hiện tốt các nhiệm vụ
được ban, bảo đảm cho sản xuất luôn thông suất.
37

17

Phòng hành chính bảo vệ : thực hiện chế độ chính sách của nhà
nước đối với cán bộ công nhân viên.
- Bộ phận KCS : kiểm nghiệm, kiểm tra chất lượng vật tư hàng hoá

Chỉ tiêu
Đơn vị tính 1998 1999 2000
1. Sản lượng 28
- Đay Tấn 1160 1275
- Sợi Tấn 867 1271
- Bao 1000 cái 570 1411
2. Số LĐ Người 197 250 270
3. TLBQ 1000 đồng 142 280 450
4. Doanh thu Triệu đồng 1069 5913 12111
5. Nộp NS Triệu đồng 0 90.85 214.85

Từ đây ta thấy sản lượng và doanh thu của công ty tăng dần qua các
năm, đời sống cán bộ công nhân viên ngày càng được cải thiện nâng cao,
thu nhập tăng từ 280 nghìn đồng năm 1999 lên 450 nghìn đồng năm 2000.
Đây là những kết quả thành công đáng kể tạo cơ sở tiền đề cho công ty tiếp
tục phát triển
3.2 Những thuận lợi và khó khăn hiện nay của công ty
a. Thuận lợi:
- Công ty có vị trí kinh doanh tương đối tốt, đầu vào ổn định, cơ sở
vật chất tương đối đầy đủ, có đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm lại có mạng
lưới phân phối rộng khắp .
- Hệ thống luật pháp dần được hoàn thiện kết hợp với tình hình tài
chính ổn định tạo điều kiện cho công ty phát triển
b. Khó khăn:
- Mức thu nhập của cán bộ công nhân viên còn thấp so với các mức
thu nhập chung của các doanh nghiệp cùng ngành vì vậy số cán bộ có trình
độ tìm đến công ty bị giảm sút
- Toàn bộ máy móc đã qua xử lý hao mòn lớn cần được cải tạo
37


37

20

Số CBCNV 390 390 385 376 387 265
Năm 95 96 97 98 99 2000
Số CBCNV 224 214 204 197 270 270

Nhận xét
Theo số liệu trên ta thấy :Từ năm 1989đến 1993, xí nghiệp đang
trong giai đoạn mới hình thành và phát triển, lực lượng lao động tăng
nhanh Đến năm 1998 do phải thu hẹp sản xuất công ty đay Thái Bình đã
cắt 193 người đưa số lao động xuống còn 197 người. Công ty không chịu
bó tay trước những nguy cơ, công ty vẫn luôn cố gắng không ngừng hoạt
động, khai thác và sử dụng vốn có hiệu quả, tài sản vật tư, tiền vốn đã mở
rộng sản xuất, tăng thêm thiết bị máy móc, đòng thời nghiên cứu ứng dụng
khoa học kỹ thuật trong sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm và đến
năm 1999 đã thêm được 76 lao động và đã khẳng định được chỗ đứng của
mình trên thị trường
- Về tổng số lao động cho thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp giảm sút nhiều so vơí thời kỳ đầu mới thành lập, là do những
nguyên nhân khách qaun như diện tích đất trồng đay giảm, do ảnh hưởng
của cuộc khủng hoảng kinh tế Châu A năm 97. Sau khi Liên Xô tan vỡ,
nhà nước xoá bỏ tỷ giá 225/USD do luận chứng kinh tế kỹ thuật bị phá vỡ
hoàn toàn do thay đổi cơ chế. Tình hình sản xuất trở lên gặp khó khăn,
giảm sút đầu tư làm cho việc tiêu thụ sản phẩm của công đay Thái Bình
phải cắt giảm nhân lực để giảm chi phí.
Hơn nữa, xét về chủ quan còn nhiều thiếu sót trong tổ chức. Tổ chức
cồng kềnh kém hiệu lực mang nặng tính bao cấp, buông ỏng quản lý trên
các mặt, công ty đã không chú ý đến các mặt thích hợp, không quan tâm

- Thảo luận và thương lượng với công đoàn các cấp .
Về mặt xã hội và quản lý, việc cắt giảm nhân lực của công ty đay
Thái Bình càng làm bức xúc vấn đề việc làm, nhưng nó đánh dấu bước
chuyển biến trong quan điểm của cán bộ công nhân viên đó là :
37

22

Thứ nhất những người kết thúc hợp đồng lao động đã có kinh
nghiệm tốt trong thời gian làm việc tại xí nghiệp có thể tìm được việc làm
mới của các doanh nghiệp khác và sẽ tạo ra giá trị hàng hoá xét trên bình
diện xã hội .
Thứ hai đây là việc sắp xếp lại, tổ chức lại sản xuất của công ty đay
Tháí Bình khắc phục quan điểm sai lầm
Tuy nhiên, xét về dài hạn việc cắt giảm nhân lực đó đã gây mất uy
tín lớn của doanh nghiệp, làm cho người lao động mất niềm tin vào một
doanh nghiệp ổn định, có trách nhiệm, mà đặt họ vào một tình trạng lo âu,
không yên tâm sản xuất, không có ý thức gắn bó với xí nghiệp. Trong tư
tưởng người lao động luôn có tiềm thức về một đợt cắt giảm nhân lực mới
và tự hỏi "Bao giờ sẽ đến lượt mình đây " dẫn đến năng suất lao động và
hiệu quả thấp. Đây là điều khó khăn cho các nhà quản lý trong việc phát
động phong trào thi đua cũng như thực hiện các kế hoạch phát triển công
ty.
Nhưng với sự phối hợp chặt chẽ với nhau của các bộ chức năng này
và ban giám đốc nghiên cứu ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật,
nghiên cứu tìm hướng đi cho mình công ty đã chủ động điểu chỉnh kế
hoạch kinh doanh sản xuất các mặt hàng tiêu thụ trong nước, kết hợp với
xuất khẩu nguyên liệu dần dần lấy lại được lòng tin của người lao động
đảm bảo đủ việc làm cho họ. Căn cứ vào thực trạng của công ty, tình hình
thị trường, khả năng tài chính, thực hiện chỉ thị 20/CP về việc sắp xếp lại

có sự thayvề chất lượng đội ngũ nhân lực, công ty cũng tuyển lao động là
các sinh viên ở các trường đại học, cao đẳng trung học chuyên nghiệp,
hoặc người lao động thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, qua bạn
bè tự tìm đến công ty.
Trong khâu tuyển chọn lao động công ty cũng dặt ra yêu cầu cho bất
kỳ những ai vào làm việc hoặc ở lại xí nghiệp thì phải có đủ trình độ
chuyên môn, giỏi về kỹ thuật, có khả năng làm việc với cường độ cao.
37

24

Ngoài ra cũng thông qua thi tuyển thử việc công ty chọn ra những
người có kinh nghiệm sống tốt có năng lực ngoại giao ổn định về tâm lý để
có thể phát huy các quan hệ có lợi cho công ty, sẵn sàng vì sự phát triển
của công ty.
* Vấn đề thuyên chuyển .
Việc thuyên chuyển ở đây chủ yếu là thuyên chuyển theo chương
trình sản xuất và thuyên chuyển thay thế .
-Thuyên chuyển sản xuất là do yêu cầu của chiến lược sản xuất trong
từng giai đoạn hoặc do tổ chức phát hiện thấy dư thừa lao động ở bộ phận
này nhưng bộ phận khác lại thiếu, có chú ý đến sử dụng tài năng của họ và
đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả hơn.
-Thuyên chuyển thay thế là do nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
hoặc thay đổi bộ máy quản lỷ trung cao cấp trong công ty, thiếu hụt cán bộ
quản lý lựa chọn những người có khả năng đưa vào chiến lược thay thế.
*Công tác đề bạt .
Do việc chia nhỏ bộ phận riêng biệt theo chức năng, làm cho các
kinh nghiệm và cơ hội của người lao động và cán bộ quản lý cấp giữa bị
giới hạn vì họ chỉ tiếp xúc một cách phiến diện từng mặt của toàn bộ quá
trình kinh doanh cũng như toàn bộ thông tin của công ty. Do vậy công ty