Phương pháp đánh giá 360 độ
Văn Nhất Nếu đang tìm một phương pháp tốt hơn để đánh giá một cách toàn diện nền văn hóa công
ty, tính chính xác của các bản mô tả công việc, kết quả làm việc của nhân viên, hiệu quả
của các thực tiễn và quy trình kinh doanh thì doanh nghiệp có thể áp dụng phương pháp
đánh giá 360 độ.
Đây là phương pháp đánh giá dựa trên ý kiến phản hồi từ nhiều hướng khác nhau, từ các
nhân viên thuộc các nhóm khác nhau, sếp trực tiếp, nhân viên thuộc cấp, thành viên ban
giám đốc đến khách hàng và nhà cung cấp…
Doanh nghiệp không cần phải có một phần mềm tinh vi mới có được kết quả chính xác.
Nhiều doanh nghiệp nhỏ đã tự phát triển các chương trình “low-tech” (công nghệ thấp),
dựa trên giấy là chủ yếu, nhưng vẫn đạt được nhiều kết quả tốt trong việc đánh giá. Theo,
Rim Yurkus và Diane Irvin- các giám đốc của Listen (một công ty chuyên giúp các doanh
nghiệp phát triển nhân sự và xây dựng các giải pháp đánh giá đa phương có trụ sở ở
Denver, Mỹ), khi phát triển một chương trình đánh giá 360 độ, doanh nghiệp cần phải lưu
ý những điều sau đây.
Thỏa thuận với nhân viên. Nên triệu tập một cuộc họp để giải thích mục đích, cách thức
tiến hành việc đánh giá dựa trên phản hồi 360 độ và ai sẽ là người sử dụng các kết quả
thu được. Nếu mục đích là để phát triển chuyên môn thì chỉ nên chia sẻ kết quả với đối
tượng được đánh giá và một người phụ trách kèm cặp, hướng dẫn nhân viên đó. Nếu kết
quả được sử dụng để đánh giá thành tích và khen thưởng thì nên giải thích rõ tầm quan
trọng (theo tỉ lệ) của việc đánh giá 360 độ. Chẳng hạn việc khen thưởng cho cá nhân sẽ
được dựa trên kết quả làm việc chung của cá nhân (50%), mức độ hoàn thành các mục
tiêu của nhóm (25%), và kết quả đánh giá 360 độ (25%). Việc đánh giá sẽ được giám sát
ra sao? Kết qủa được thu thập như thế nào. Kế hoạch tiếp theo là gì? Lần đánh giá tiếp
theo sẽ diễn ra khi nào. Những chương trình đào tạo và kèm cặp nào sẽ được thực hiện
sau đó? Doanh nghiệp cần phải giải thích rõ cho nhân viên tất cả những điều này trước
khi thực hiện một cuộc đánh giá 360 độ.
Xây dựng bản mô tả công việc công bằng. Hãy bắt đầu bằng việc thành lập một ban

Hành động sau đánh giá. Đối tượng được đánh giá có thể triệu tập một cuộc họp để cảm
ơn những người đánh giá đã đưa ra những ý kiến, hứa hẹn cái thiện những điểm cần làm
tốt hơn với sự giúp đỡ hay nhắc nhở kịp thời của những người đánh giá. Dựa trên kết quả
đánh giá, doanh nghiệp cũng có thể xác định những nhân viên có thành tích nổi trội trong
từng lĩnh vực hay nhóm kỹ năng và ngược lại, để xây dựng các chương trình đào tạo,
kèm cặp cần thiết.
Nguồn: Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần