Áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ
Nếu đang tìm một phương pháp tốt hơn để đánh giá một cách toàn diện nền
văn hóa công ty, tính chính xác của các bản mô tả công việc, kết quả làm
việc của nhân viên, hiệu quả của các thực tiễn và quy trình kinh doanh thì
doanh nghiệp có thể áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ.

Đây là phương pháp đánh giá dựa trên ý kiến phản hồi từ nhiều hướng khác
nhau, từ các nhân viên thuộc các nhóm khác, sếp trực tiếp, nhân viên thuộc
cấp, thành viên ban giám đốc đến khách hàng và nhà cung cấp…
Doanh nghiệp không cần phải có một phần mềm tinh vi mới có được kết quả
chính xác. Nhiều doanh nghiệp nhỏ đã tự phát triển các chương trình “low-
tech” (công nghệ thấp), dựa trên giấy là chủ yếu, nhưng vẫn đạt được nhiều
kết quả tốt trong việc đánh giá. Theo, Rim Yurkus và Diane Irvin - các giám
đốc của LISten (một công ty chuyên giúp các doanh nghiệp phát triển nhân
sự và xây dựng các giải pháp đánh giá đa phương có trụ sở ở Denver, Mỹ),
khi phát triển một chương trình đánh giá 360 độ, doanh nghiệp cần phải lưu
ý những điều sau đây.
Thỏa thuận với nhân viên
Nên triệu tập một cuộc họp để giải thích mục đích, cách thức tiến hành việc
đánh giá dựa trên phản hồi 360 độ và ai sẽ là người sử dụng các kết quả thu
được. Nếu mục đích là để phát triển chuyên môn thì chỉ nên chia sẻ kết quả
với đối tượng được đánh giá và một người phụ trách kèm cặp, hướng dẫn
nhân viên đó.
Nếu kết quả được sử dụng để đánh giá thành tích và khen thưởng thì nên giải
thích rõ tầm quan trọng (theo tỷ lệ) của việc đánh giá 360 độ. Chẳng hạn
việc khen thưởng cho cá nhân sẽ được dựa trên kết quả làm việc chung của
cá nhân (50%), mức độ hoàn thành các mục tiêu của nhóm (25%), và kết quả
đánh giá 360 độ (25%).
Việc đánh giá sẽ được giám sát ra sao? Kết quả được thu thập như thế nào?
Kế hoạch tiếp theo là gì? Lần đánh giá tiếp theo sẽ diễn ra khi nào? Những
chương trình đào tạo và kèm cặp nào sẽ được thực hiện sau đó? Doanh

thể về đối tượng được đánh giá, ví dụ “Những điểm mạnh cụ thể nào mà anh
A đã đem đến công ty chúng ta?”, “Để cải thiện thành tích làm việc trong
thời gian sắp tới, anh B nên ưu tiên làm điều gì?”.
Tính điểm và thông báo kết quả
Nên tổng hợp điểm cho các công việc, các phòng ban và giám đốc khác
nhau. Các kết quả này có thể được sử dụng cho các cuộc phỏng vấn tuyển
dụng hay phỏng vấn nghỉ việc. Phân loại các kết quả đánh giá từ từng cá
nhân theo quan hệ của đối tượng được đánh giá với người đánh giá (đồng
nghiệp, cấp dưới, khách hàng…).
Hành động sau đánh giá
Đối tượng được đánh giá có thể triệu tập một cuộc họp để cảm ơn những
người đánh giá đã đưa ra những ý kiến, hứa hẹn cải thiện những điểm cần
làm tốt hơn với sự giúp đỡ hay nhắc nhở kịp thời của những người đánh giá.
Dựa trên kết quả đánh giá, doanh nghiệp cũng có thể xác định những nhân
viên có thành tích nổi trội trong từng lĩnh vực hay nhóm kỹ năng và ngược
lại, để xây dựng các chương trình đào tạo, kèm cặp cần thiết.