HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG Đỗ Thị Thu Phương QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG TÂN PHONG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
HÀ NỘI - 2011
1Luận văn được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Xuân Thắng


động của công ty, do đó quản trị nhân sự tại công ty là yêu
cầu thực tế và cần thiết.
Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác quản trị
nhân sự và thực tế tại công ty cổ phần Tư vấn và Xây
dựng Tân Phong thì đề tài: “Quản trị nhân sự tại công ty
Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Tân Phong” đã được chọn
làm đề tài nghiên cứu luận văn cao học quản trị kinh
doanh.
Luận văn tập trung nghiên cứu và đánh giá tình
hình quản trị nhân sự tại công ty Cổ phần tư vấn và xây
3
dựng Tân Phong về công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá
giá trị công việc, đánh giá thực hiện công việc và trả lương,
thưởng cho nhân sự công ty. Từ đó đưa ra các giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty, đáp
ứng yêu cầu phát triển của công ty trong hiện tại và tương
lai.
Kết cấu nội dung của luận văn bao gồm các chương
sau đây:
Chương 1: Một số nội dung quản trị nhân sự tại
doanh nghiệp.
Chương 2: Tình hình quản trị nhân sự tại công
ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Tân Phong.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả
quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Tư vấn và Xây
dựng Tân phong.
Luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu,
thu thập thông tin và phương pháp phân tích tổng hợp, so
sánh trên cơ sở điều tra, quan sát thực tế và các số liệu
thống kê thu thập thông tin từ sách, tài liệu nghiên cứu

hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
1.2 Một số nội dung quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp
1.2.Thiết lập bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là một văn bản nêu ra nghĩa
vụ, trách nhiệm, những yêu cầu về trình độ, năng lực đối
với nhân viên. Bản mô tả công việc là kết quả của sự phân
tích công việc, những trình độ, kỹ năng cần thiết để hoàn
thành công việc của nhân viên và mục đích triển khai công
việc của người lãnh đạo. Văn bản này còn đề cập tới điều
kiện, công cụ, trang thiết bị làm việc, kiến thức, các kỹ
năng cần thiết, và cả mối quan hệ, sự liên quan tới các vị
trí khác.
1.2.2 Tuyển dụng, đào tạo
1.2.2.1 Tuyển dụng
Các nguồn tuyển dụng gồm có:
- Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp.
6
- Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh
nghiệp.
Nội dung của tuyển dụng nhân sự gồm các bước
sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát
hạch các ứng cử viên.
Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ.
Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
1.2.2.2 Đào tạo

có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc
8
trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây
dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động.
Một số phương pháp đánh giá thực hiện công việc:
- Phương pháp mức thang điểm.
- Phương pháp xếp hạng luân phiên.
- Phương pháp so sánh cặp.
1.2.5 Hệ thống trả lương, thưởng
Hệ thống lương, thưởng là công cụ để nhà quản trị
đãi ngộ nhân viên của mình nhằm giữ chân nhân viên,
khuyến khích, thúc đẩy họ hoàn thành công việc.
Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh
nghiệp trả cho nhân viên do công việc mà họ đã làm. Vì
vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các yêu
cầu cơ bản sau:
- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ
ràng.
- Tuân theo những quy định chung của pháp luật.
- Thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường.
- Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi
người, đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp.
Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh
9
nghiệp: Trả lương theo thời gian và sản phẩm.
Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được
các khoản tiền bổ sung như: phụ cấp, trợ cấp, tiền
thưởng…
Bên cạnh các hình thức trên, các doanh nghiệp
cũng có thể áp dụng chế độ thưởng dưới dạng các phúc lợi

yêu cầu ngành nghề.
2.2 Tình hình quản trị nhân sự tại công ty cổ phần
Tư vấn và Xây dựng Tân Phong
2.2.1 Về công tác tuyển dụng, đào tạo nhân viên
2.2.1.1 Công tác tuyển dụng tại công ty Tân Phong
Công ty Tân Phong được thành lập trên cơ sở tách
từ công ty cổ phần Thiên Khai nên ngay khi thành lập,
11
công ty đã có sẵn một đội ngũ nhân viên từ công ty Thiên
Khai chuyển sang. Từ đầu năm đến nay, công tác tuyển
dụng của công ty Tân Phong được tiến hành chủ yếu
nhằm: khỏa lấp những vị trí còn thiếu và cung ứng nhân
sự cho những dự án mới, thay thế vị trí của nhân viên nghỉ
việc.
Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trải qua
các bước sau:
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng
nhân sự.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng nhân sự
Bước 3: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Bước 4: Lên danh sách ứng viên và mời phỏng vấn
Bước 6: Tiếp nhận và thử việc
Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng
Trong năm 2011, công ty cổ phần Tư vấn và Xây
dựng Tân Phong đã tiến hành tuyển dụng được 03 lãnh
đạo cấp trưởng phòng, 03 kỹ sư thiết kế, 01 dự toán và 01
nhân viên hành chính và 07 tư vấn giám sát viên phục vụ
cho dự án.
Chất lượng tuyển dụng được đánh giá là khá tốt do
12

- Các cấp trưởng, phó phòng được cử đi học các lớp
bồi dưỡng năng lực chuyên môn và năng lực quản lý do
các tổ chức có uy tín tổ chức.
2.2.2 Về công tác đánh giá giá trị công việc
Hiện nay, ở công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng
Tân Phong chưa thực hiện việc đánh giá giá trị công việc
do chưa xây dựng được hệ thống bản mô tả công việc. Giá
trị công việc hầu như chỉ được mô tả chung chung ở
nhiệm vụ, chức năng của từng phòng mà chưa có bản mô
tả công việc cho từng vị trí chứ danh cụ thể. Do vậy việc
đánh giá giá trị công việc cũng chưa được thực hiện một
cách có bài bản và chính xác.
2.2.3 Về hệ thống đánh giá kết quả công việc
14
Tại công ty Tân Phong hiện nay chưa thực hiện
đánh giá kết quả công việc. Căn cứ để trả lương hàng
tháng cho người lao động là ngày công làm việc thực tế
của họ chứ không phải kết quả công việc của họ trong
tháng. Điều này vô hình chung đã cào bằng san phẳng mọi
cố gắng, nỗ lực của mỗi cá nhân người lao động và không
tạo được động lực khuyến khích người lao động phát huy
sáng tạo trong công việc.
2.2.4 Về hệ thống tiền lương, thưởng, phụ cấp
Mức lương bình quân của công ty cổ phần Tư vấn
và xây dựng Tân Phong là tương đối cao so với mặt bằng
chung của các doanh nghiệp cùng ngành nghề, đảm bảo
tính cạnh tranh về tiền lương trên thị trường lao động.
Tuy nhiên, ở nhóm kỹ sư thiết kế, cùng một chức
danh như nhau nhưng tiền lương thỏa thuận của các nhân
viên lại khác nhau. Điều này là chưa hợp lý về mặt đánh

- Về hệ thống tiền lương, thưởng, phụ cấp: công ty
đã đạt được nhiều kết quả tốt trong hoạt động này, thu
nhập của người lao động được đảm bảo góp phần vào việc
cải thiện đời sống của các cán bộ công nhân viên trong
công ty. Các khoản phụ cấp, đãi ngộ tinh thần giúp người
lao động yên tâm làm việc, thêm gắn bó với công ty và
gắn kết những người lao động với nhau.
2.2.5.2 Những mặt tồn tại.
- Về hoạt động phân tích công việc: không được
thực hiện tại Công ty cổ phần tư vấn và xây dựng Tân
Phong. Cụ thể là Công ty chưa có bảng mô tả công việc,
bảng yêu cầu thực hiện công việc và bảng tiêu chuẩn thực
hiện công việc.
- Về hoạt động tuyển dụng, đào tạo nhân sự: Do
chưa thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực nên phòng
Hành chính nhân sự bị động trong công tác tuyển dụng.
- Về đánh giá giá trị công việc: Công ty chưa thực
hiện hoạt động này.
- Về hoạt động đánh giá kết quả công việc: Công ty
17
chưa thực hiện hoạt động này mà chỉ đánh giá dựa trên
chấm công ngày làm việc.
- Về công tác tiền lương, thưởng, phụ cấp: Hiện tại
việc phân phối thu nhập của các cán bộ công nhân viên
trong công ty chưa được dựa trên kết quả làm việc của họ
mà dựa trên sự hiện diện của họ tại công ty.
Căn cứ vào những kết quả đạt được và những mặt
còn tồn tại trong công tác quản trị nhân sự hiện nay của
công ty cổ phần Tư vấn và Xây dựng Tân Phong thì vấn
đề đặt ra hiện nay là cần thiết xây dựng và áp dụng các

- Xây dựng dây chuyền sản xuất hiện đại và hệ
thống quản lý chất lượng tiên tiến.
- Xây dựng mối quan hệ bền vững với các thị
19
trường truyền thống và không ngừng mở rộng ra các thị
trường mới.
3.1.2 Các yêu cầu đặt ra cho công tác quản trị nhân
sự tại công ty
- Thực hiện ngay công tác phân tích công việc để
thiết lập hệ thống bản mô tả công việc trong công ty.
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực cho cả năm tới và
từng giai đoạn trong 10 năm phát triển tiếp theo.
- Tiến hành tuyển dụng những người có năng lực,
trình độ và có khả năng hoàn thành công việc mà công ty
cần (tiêu chuẩn tuyển dụng cho từng loại công việc công
ty sẽ cụ thể hoá bằng văn bản) theo như kế hoạch nguồn
nhân lực đã vạch ra hoặc căn cứ vào nhu cầu thực tế.
- Đánh giá lại thực trạng đội ngũ cán bộ nhằm tạo
ra định hướng đào tạo, phát triển phù hợp.
- Đa dạng các loại hình đào tạo nâng cao trình độ
để cập nhập những kiến thức, khoa học mới nhất của thế
giới, khuyến khích cá nhân tự học hỏi và tạo điều kiện cho
họ phát triển nghề nghiệp.
- Phối hợp với nước ngoài trong việc chuyển giao
công nghệ, học hỏi kinh nghiệm và cộng tác làm việc.
20
- Thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc.
- Có chế độ khen thưởng kịp thời thoả đáng.
3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị
nhân sự tại công ty cổ phần Tư vấn và Xây dựng

phương pháp này hiện đang được sử dụng phổ biến nhất
trên thế giới, ở cả khu vực công và tư. Theo phương pháp
này, các khía cạnh hay yếu tố lao động được xác định
thành các mức độ điểm số để đánh giá. Tổng số điểm của
mỗi chức danh sẽ là căn cứ để xếp hạng nhóm hoặc ngạch
lương trong thang, bảng lương của doanh nghiệp. Điểm số
cao sẽ được xếp ở ngạch lương cao hơn.
Hàng năm, mỗi vị trí cần được đánh giá lại về giá
trị công việc cho phù hợp với yêu cầu công việc cũng như
22
điều kiện thực tế tại thời điểm đó.
3.2.3 Giải pháp về đánh giá kết quả thực hiện công
việc
Nội dung đánh giá bao gồm:
- Đánh giá chấp hành nội quy lao động Công ty
(25%)
- Đánh giá kết quả công việc (50%)
- Đánh giá năng lực thực hiện công việc (công tác
điều hành quản lý đơn vị, công tác phối kết hợp (25%).
Mức độ hoàn thành công việc của cá nhân được
tính như sau:
K
i

= n
1
* 25% + n2*50% + n3*25% (3.1)

K
i: Tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân
n
o
: Tỷ lệ ngày công thực tế làm việc /ngày làm
việc trong tháng.
3.2.5 Giải pháp về áp dụng phần mềm quản lý nhân
sự
Trong tương lai, với mục tiêu phát triển mở rộng
công ty cả về quy mô và phạm vi hoạt động thì điều tất
yếu là số lượng nhân sự trong công ty sẽ tăng lên và gồm
có nhiều loại hình ký kết hợp đồng lao động. Vì vậy, để
đảm bảo hoạt động quản trị nhân sự tại công ty được diễn
ra thông suốt và kịp thời thì cần thiết áp dụng phần mềm
quản lý nhân sự vào công tác quản lý nhân sự trong công
ty.
KẾT LUẬN
Quản trị nhân sự là một hoạt động khó trong công
tác Quản trị của tổ chức vì đối tượng của Quản trị nhân sự
là con người và các vấn đề liên quan đến họ. Quản trị
24
nhân sự là một môn khoa học nhưng đồng thời cũng là
một nghệ thuật đòi hỏi nhà quản trị phải có phương pháp
quản trị mềm dẻo, linh hoạt nhưng không được xa rời mục
tiêu của tổ chức. Một nhà quản trị nhân sự giỏi là người
thoả mãn nhu cầu chính đáng của nhân viên nhưng phải
đạt mục tiêu tổ chức.