LỜI NÓI ĐẦU
Những năm gần đây nhờ đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước, các
ngành công nghiệp - nông nghiệp - dịch vụ của nước ta ngày càng phát triển
trong đó cũng có sự đóng góp quan trọng của các ngành dệt may xuất khẩu.
Ngành dệt may xuất khẩu đã đảm bảo hiệu quả kinh tế - xã hội, mang lại một
phần lợi nhuận không nhỏ cho nền kinh tế quốc dân và đóng góp cho sự phát
triển chung của nền kinh tế đất nước.
Tuy nhiên, với chính sách mở cửa trong nền kinh tế thị trường và nhất
là trong hoàn cảnh đất nước ta vừa hội nhập vào tổ chức thương mại quốc tế
(WTO) đã đặt ngành kinh tế đối ngoại nói chung và ngành dệt may xuất khẩu
nói riêng đứng trước một cuộc cạnh tranh gay gắt. Ngành dệt may xuất khẩu
bị một sức ép lớn từ nhiều phía trên thị trường. Muốn tồn tại và phát triển bản
thân ngành dệt may, các nhà quản lý trong lĩnh vực này phải tìm ra những giải
pháp tích cực để có thể phát triển ngành này tăng doanh thu và lợi nhuận, giữ
vững uy tín và vị trí của mình trên thị trường.
Đối với ngành dệt may thì nhân lực là một yếu tố quan trọng quyết định
hiệu quả sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của ngành. Để có được NNL hoạt
động hiệu quả các doanh nghiệp trong ngành dệt may phải tiến hành một
trong những bước đầu tiên quan trọng nhất, đó là tuyển dụng lao động. Tuyển
dụng lao động trong doanh nghiệp dệt may là quá trình hình thành tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn lao động phù hợp với các vị trí cần tuyển dụng.
Nhận thức được vai trò quan trọng của công việc tuyển dụng lao động
trong ngành dệt may qua thời giant hực tế tại Công ty BeeAhn Việt Nam, em
đã chọn đề tài: "Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty
BeeAhn Việt Nam" để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng lao động
và đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển dụng
cho Công ty BeeAhn Việt Nam.
Đây là một vấn đề phức tạp, để giải quyết được không những cần phải
có kiến thức, năng lực mà còn cần phải có kinh nghiệm thực tế. Mặt khác, do
những hạn chế nhất định về trình độ và hiểu biết nên tiểu luận của em chỉ đưa
ra những giải pháp mang tính lý luận là chủ yếu và do đề tài này chưa được

- Tuyển chọn
+ Tuyển mộ là việc thu hút các ứng viên đến với công việc tuyển dụng
càng nhiều càng tốt.
+ Tuyển chọn là việc chọn ra những người phù hợp nhất với yêu cầu
công việc trong số những người đã tuyển mộ được.
Thực tế, khi doanh nghiệp tuyển mộ được càng nhiều người đến tham
gia tuyển dụng thì khả năng cọn được người tài, người phù hợp với công việc
càng nhiều hơn.
Nên việc tuyển mộ cũng đòi hỏi doanh nghiệp phải có cách thức thu hút
lao động sao cho số lao động đến tham gia tuyển mộ càng đông càng tốt
nhưng điều đó cũng kéo theo sự tốn kém cho công tác tuyển dụng của chính
doanh nghiệp.
Theo giáo trình "Quản trị doanh nghiệp" trường Cao đẳng LĐ-XH. Nhà
xuất bản LĐ-XH - 2003.
5. Nguồn tuyển dụng
Những nguồn cung cấp nhân lực chính cho tuyển dụng đó là:
- Nguồn bên trong doanh nghiệp
- Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
a) Nguồn bên trong doanh nghiệp được thực hiện thông qua bản thông
báo đến tất cả cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua việc giới
thiệu của chính các cán bộ - công nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua
các phiếu thông tin năng lực ở từng cá nhân (hay thông qua các hồ sơ)…
b) Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn này được thực hiện thông qua các phương tiện thông tin đại
chúng như đài, báo, ti vi, internet… Quảng cáo là một nguồn thu hút lao động
rất hữu hiệu. Nội dung quảng cáo cần nhấn mạnh vào những vấn đề then chốt
của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công
việc và khả năng có thể thoả mãn yêu cầu của ứng viên như cấp học bổng cho
đào tạo, được đi du lịch, nghỉ mát, được cấp nhà ở… Trong quảng cáo nên
khuyến khích người muốn tìm việc làm mau chóng liên lạc với công ty bằng

cho doanh nghiệp.
* Nhược điểm - Khó tìm được người như ý
muốn
- Khó thay đổi phong cách của
doanh nghiệp.
- Phạm vi tuyển dụng hẹp
- Dễ gây ra tâm lý bè phái,
chán nản cho những người
không được tuyển dụng.
- Mất nhiều thời gian, công
sức, chi phí cho việc làm
quen, định hướng nghề
nghiệp.
- Gây tâm lý không thoải
mái cho những người đang
làm việc.
- Có thể để mất các thông tin
trong kinh doanh.
Theo: Giáo trình "Quản trị doanh nghiệp" - Trường CĐ LĐ-XH. Nhà
xuất bản Lao động - Xã hội - 2003.
III. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
Tuỳ vào đặc điểm của từng công việc đặt ra các yêu cầu khác nhau mà
dẫn tới các bước trong quy trình tuyển dụng cũng khác nhau bao gồm các
bước:
+ Tiếp xúc bước đầu, phỏng vấn sơ bộ Hai bước này có thể
+ Nghiên cứu hồ sơ hoán đổi cho nhau
+ Làm các bài trắc nghiệm
+ Phỏng vấn chuyên sâu
+ Kiểm tra sức khoẻ (có/không)
+ Thử nghiệm nghề nghiệp

mãn cao về công việc với người dự tuyển.
Các loại trắc nghiệm thường dùng là:
Trắc nghiệm kiến thức tổng quát; trắc nghiệm về trí tuệ, sự thông minh;
trắc nghiệm về tài năng, năng khiếu; trắc nghiệm về nghề nghiệp; trắc nghiệm
về tính cách tâm lý.
* Phỏng vấn chuyên sâu:
Hiện nay, đa phần các doanh nghiệp đều cho rằng phỏng vấn là một
phương pháp hữu hiệu và không thể thiếu trong quy trình tuyển dụng nhân sự.
Phỏng vấn có thể thực hiện thông qua hệ thống câu hỏi do hội đồng
tuyển dụng chuẩn bị từ trước (phương pháp phỏng vấn theo mẫu) hoặc cũng
có thể do các thành viên của hội đồng tuyển dụng phát vấn trực tiếp đối với
từng ứng viên (phương pháp phỏng vấn không theo mẫu). Thông qua phỏng
vấn, hội đồng tuyển dụng có thể sàng lọc và lựa chọn được những ứng viên
sáng giá nhất. Nhưng dù phỏng vấn bằng phương pháp nào thì vấn đề chuyên
môn cũng phải được đặt lên hàng đầu trong bước phỏng vấn này. Tuỳ vào nhu
cầu của doanh nghiệp mà các vấn đề chuyên môn sẽ khác nhau nhưng đều
làm được chuyên môn mà hiện các ứng viên đang có.
* Kiểm tra sức khoẻ
Tuỳ vào đặc thù và các tính chất công việc khác nhau của từng doanh
nghiệp mà bước này có thể có hoặc không. Nhưng theo các nhà tuyển dụng
hiện nay thì kiểm tra sức khoẻ nhằm khẳng định khả năng làm việc ổn định và
lâu dài của các ứng viên nên nó cũng rất cần thiết.
* Thử nghiệm nghề nghiệp
Đối với các công việc đòi hỏi về chuyên môn kỹ thuật, khả năng giao
tiếp,… thì nhất định phải có thử nghiệm nghề nghiệp để khẳng định về mặt
chuyên môn. Những công việc đòi hỏi về chuyên môn kỹ thuật thì các ứng
viên nhất thiết phải được kiểm tra tay nghề, còn đối với những công việc đòi
hỏi khả năng giao tiếp thì có thể đưa ra các tình huống cụ thể để ứng viên có
thể xử lý qua đó nắm bắt được sự nhanh nhạy của các ứng viên.
Tuỳ vào tính chất và đặc điểm của các công việc khác nhau mà hội

việc nào đó để phù hợp với năng lực của họ và những gì họ nhận được từ
công việc đó.
- Khả năng đáp ứng được nhu cầu của người lao động: Hiện nay, người
lao động có trình độ tay nghề cao cũng không phải ít nhưng doanh nghiệp có
thể đáp ứng được các mong muốn và yêu cầu của họ hay không lại là một vấn
đề khá nan giải. Do đặc điểm tài chính của từng doanh nghiệp là khác nhau
khả năng đáp ứng được nhu cầu của người lao động là khác nhau. Ví dụ như
tổ chức nơi làm việc hợp lý, các vấn đề về lương, thưởng, phụ cấp, các nhu
cầu xã hội khác…
Vì vậy, các yếu tố nói trên sẽ ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển
dụng nhân sự.
V. ĐÁNH GIÁ THỰUC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO
ĐỘNG
1. Đánh giá tổng quan về thực trạng của công tác tuyển dụng lao
động ở nước ta hiện nay
Lao động Việt Nam thời hội nhập
Do thiếu đầu tư cho nguồn nhân lực, phần lớn các doanh nghiệp trong
nước khó thu hút lao động giỏi. Không ít ý kiến cho rằng Việt Nam có lực
lượng lao động rẻ rất dồi dào, sẽ là một lợi thế để cạnh tranh với Trung Quốc
trong việc thu hút các nhà đầu tư nước ngoài. Thế nhưng, phát biểu tại toạ
đàm nguồn nhân lực chất xám Việt Nam trước thách thức WTO do mạng việc
làm Bank.com và Báo dân trí Việt Nam, Đài truyền hình Việt Nam tổ cức,
GS.TS. Hồ Đức Hùng nói: "Đừng vội xem lao động giá rẻ là một lợi thế, mà
phải coi đây là nỗi lo lớn cho nền kinh tế"…
- Lao động Việt Nam: "giá rẻ - chi phí cao"
GS-TS. Hồ Đức Hùng cho biết ở Nhật Bản, năng suất lao động của
người dân nước này cao gấp Việt Nam 135 lần, Thái Lan gấp 30 lần, Malaisia
gấp 20 lần và Inđônêxia gấp 10 lần… Do đó, nếu coi lao động giá rẻ (chất
lượng thấp) như một lợi thế thì sai lầm, bởi yếu tố quyết định đến doanh thu
lợi nhuận của doanh nghiệp chính là năng suất lao động. Theo GS.TS. Hồ

Trong giai đoạn hiện nay, khi mà đất nước ta đang bước vào giai đoạn
CNH-HĐH đất nước, hội nhập kinh tế quốc tề thì đòi hỏi mỗi chúng ta phải
có những nhận thức sâu sắc, đầy đủ về những giá trị to lớn và ý nghĩa quy
định của nhân tố con người chủ thể của mọi sáng tạo. Nguyễn Trãi từng nói:
"hiền tài là nguyên khí quốc gia". Hay sinh thời, chủ tịch Hồ Chí Minh luôn
coi trọng đến việc đào tạo và giáo dục con người phát triển và tự hoàn thiện
mình. Nhận thức rõ tầm quan trọng này, trong những năm gần đây Đảng và
Nhà nước ta đã có những kế hoạch chú trọng đầu tư và phát triển nguồn nhân
lực và được coi là đòn bảy để phát triển kinh tế, hiện đại hoá xã hội và đẩy
mạnh sự phát triển của nền kinh tế CNH-HĐH đất nước.
Đảng và Nhà nước ta đã lấy mụctiêu xây dựng con người mạnh cả về
thể lực và trí lực, luôn tạo cơ hội cho tất cả mọi người được phát huy hết khả
năng sáng tạo của họ và phục vụ cho sự phát triển chung của đất nước hiện tại
cũng như lâu dài.
Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước về cơ chế quản lý
quan liêu bao cấp, chế độ hạch toán kinh doanh, đổi mới công nghệ, nhất là
đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, kỹ thuật chuyên môn, sắp xếp bố
trí công việc phù hợp cho từng người. Làm được điều này thì các doanh
nghiệp sẽ phát huy hết thế mạnh và khả năng của từng người làm cho doanh
nghiệp ngày càng phát triển hơn nữa, mở rộng quy mô sản xuất và từ đó góp
phần không nhỏ vào sự phát triển chung của đất nước.
Nhận thức rõ được tầm quan trọng của vấn đề con người, yếu tố NNL
trong các doanh nghiệp hiện nay nên em chọn đề tài: "Hoàn thiện công tác
tuyển dụng lao động ở Công ty BeeAhn Việt Nam".