LỜI NÓI ĐẦU
Một doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển trong nền kinh tế hội
nhập hiện nay thì phải có được đội ngũ người lao động có trình độ chuyên
môn kỹ thuật và các phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc. Muốn vậy các
doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác tuyển dụng lao động vì tuyển dụng
lao động giúp doanh nghiệp tuyển được những người lao động phù hợp với
công việc để đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp.
Mặc dù là một doanh nghiệp mới thành lập nhưng Công ty TNHH
Thép Mê Lin đã nhanh chóng lớn mạnh, ngày càng mở rộng quy mô sản xuất
kinh doanh. Công ty cũng đã quan tâm đặc biệt đến công tác quản lý nhân sự
nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng. Công tác tuyển dụng tại Công ty
đã góp phần đáng kể trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
nhưng vẫn còn một số điểm cần phải hoàn thiện để nâng cao hiệu quả của
công tác này. Vì thế trong quá trình thực tập tại Công ty, em đã chọn đề tài:
"Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty
TNHH Thép Mê Lin" cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Qua báo cáo này em xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Nam
Phương - giáo viên hướng dẫn thực tập và chị Trần Thị Thu Hà - Trưởng
phòng Hành chính - Nhân sự Công ty đã giúp đỡ, hướng dẫn em trong suốt
thời gian thực tập.
Mặc dù đã nỗ lực cố gắng nhưng do trình độ bản thân còn hạn chế nên
báo cáo khó tránh khỏi những thiếu sót nên em rất mong nhận được những ý
kiến quý báu của thầy cô để hoàn thiện báo cáo này.
Tr¬ng §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n
1
Chương I CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG
LAO ĐỘNG.
I. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH CỦA TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG.
1.Khái niệm
Mỗi một tổ chức cho dù là khi mới thành lập hay đang hoạt động thì đều nảy
sinh nhu cầu nhân lực cho công việc sản xuất kinh doanh của mình.

hiệu quả.
-Nhằm xác định sự phù hợp giữa ứng viên với công việc để lựa chọn ra người
thích hợp nhất, đây chính là mục đích của quá trình tuyển dụng. Để đạt được
mục đích này, nhà tuyển dụng sử dụng các phương pháp khác nhau như: trắc
nghiệm, phỏng vấn... để tìm ra ứng viên phù hợp nhất; Việc tuyển dụng được
ứng viên thích hợp mang một ý nghĩa quan trọng đặc biệt đối với tổ chức.
Đây là sự khởi đầu quan trọng để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ
chức.
-Nhằm quảng bá hình ảnh, thương hiệu cho tổ chức: ngoài mục đích chính là
lựa chọn được ứng viên thích hợp cho công việc thì thông qua tuyển dụng còn
giúp tổ chức quảng bá hình ảnh, thương hiệu của mình đến với các ứng viên
dự tuyển nói riêng và xã hội nói chung thông qua các hoạt động tuyển mộ
như: quảng cáo tuyển dụng, hội chợ việc làm...
Tr¬ng §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n
3
II.YÊU CẦU CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG.
1.Yêu cầu của công tác tuyển mộ
Để đảm bảo có hiệu quả, thu hút được số lượng và chất lượng ứng viên đáp
ứng yêu cầu thì công tác tuyển mộ phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
-Cần phải xác định được các tiêu chí, yêu cầu tuyển mộ cho các vị trí: để
tuyển mộ được ứng viên phù hợp cho mỗi vị trí thì phải xác định được bản
mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Phải
lấy hai bản này để làm căn cứ đăng tuyển. Đây là cơ sở để người lao động
quyết định có nộp đơn xin việc hay không đồng thời cũng là cơ sở để sàng lọc
đơn xin việc có hiệu quả.
-Phải căn cứ vào thị trường lao động để xác định kênh tuyển mộ hữu hiệu
nhất: có nhiều nguồn tuyển mộ mà tổ chức có thể sử dụng nhưng cần phải
xem để xác định kênh tuyển mộ có hiệu quả nhất. Kênh tuyển mộ có hiệu quả
nhất là kênh có khả năng cung cấp số lượng ứng viên đủ lớn và đáp ứng yêu
cầu chất lượng tốt nhất.

Việc tuyển dụng người lao động vào làm việc cho tổ chức là một sự kiện
pháp lý làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động giữa người lao động và tổ
chức. Vì vậy nguyên tắc chung của tuyển dụng là phải tuân thủ các nguyên
tắc về chế độ hợp đồng lao động. Quan hệ tuyển dụng phải được xác lập trên
cơ sở tự do , tự nguyện, bình đẳng và không trái pháp luật.
- Nguyên tắc tự do, tự nguyện: thể hiện yếu tố tinh thần của người lao
động, có nghĩa là họ phải thể hiện được ý chí trong khi tham gia vào tuyển
Tr¬ng §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n
5
dụng. Không thừa nhận việc cưỡng ép hay dụ dỗ người lao động vào làm việc
, phải phù hợp với nguyên tắc tự do lựa chọn việc làm và quyền lao động của
người lao động
- Nguyên tắc bình đẳng: trong quá trình tuyển dụng các bên phải tương
đồng về ý chí, các bên phải bình đẳng với nhau trong việc thoả thuận đi đến
giao kết hợp đồng lao động. Người dự tuyển được đảm bảo về mặt pháp lý,
người sử dụng lao động không được lợi dụng ưu thế của mình để đưa ra
những đòi hỏi qua cao hơn mức bình thường.
- Nguyên tắc không trái pháp luật: trong quá trình tuyển dụng phải tôn
trọng những quy định của pháp luật lao động về tuyển dụng và giao kết hợp
đồng lao động, không được thực hiện những điều trái với quy định của pháp
luật.
III. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC.
1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức.
Có thể nói các yếu tố môi trường bên ngoài tổ chức có tác động rất lớn
đến công tác tuyển dụng lao động của tổ chức.
Các yếu tố đó bao gồm:
- Pháp luật lao động về việc làm và tuyển dụng: Công tác tuyển dụng
phải tuân thủ theo những quy định của "Bộ luật lao động nước Cộng hoà xã
hội chủ nghĩa Việt Nam" và một loạt những quy định pháp luật có liên quan

thành phố hoặc có điều kiện làm việc thuận lợi thì có thể thu hút ứng viên dễ
Tr¬ng §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n
7
hơn là một tổ chức đặt ở nơi xa trung tâm hoặc có điều kiện lao động không
thuận lợi.
- Các chính sách nhân sự của tổ chức: Các chính sách nhân sự chẳng
những tác động đến người lao động đang làm việc cho tổ chức mà còn ảnh
hưởng đến quyết định nộp đơn xin việc của ứng viên. Những tổ chức có chính
sách nhân sự tốt thường là những tổ chức có khả năng thu hút ứng viên dễ
dàng hơn những tổ chức khác.
- Văn hoá của tổ chức: một bầu không khí tập thể vui vẻ và văn hoá tổ
chức lành mạnh là một môi trường làm việc lý tưởng mà các ứng viên mong
muốn. Những tổ chức nào có văn hoá tổ chức như trên cũng thuận lợi hơn
trong việc thu hút và giữ gìn người lao động.
- Chi phí cho hoạt động tuyển dụng : tuy không phải là yếu tố quyết định
đến hiệu quả của công tác tuyển dụng nhưng nó cũng ảnh hưởng nhất định
đến việc tìm kiếm và thu hút ứng viên, nhất là trong việc thu hút nhân lực chất
lượng cao thì thường phải đầu tư chi phí cho hoạt động tuyển dụng cao hơn là
đối với các lao động khác.
3. Các yếu tố thuộc về công việc.
Các yếu tố thuộc công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng tới
việc lựa chọn nộp đơn của người xin việc. Một công việc có sức hấp dẫn cao
sẽ thu hút được nhiều ứng viên hơn. Các tiêu chí để đánh giá mức độ hấp dẫn
của công việc bao gồm:
-Bản chất của công việc: đó là các nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc, là
mức độ phức tạp của công việc. Một số công việc hấp dẫn đối với ứng viên sẽ
thôi thúc họ nộp đơn xin việc hơn là một công việc nhàm chán.
Tr¬ng §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n
8
-Cơ hội thăng tiến, phát triển trong công việc: nếu công việc tạo ra sự kỳ vọng

quả.
Tổ chức phải xác định các hình thức để gây chú ý và kích thích ngừơi lao
động nộp đơn xin việc. Đồng thời phải lựa chọn cán bộ tuyển mộ có đủ năng
lực và phẩm chất vì đây là nhân tố quyết định đến hiệu quả tuyển mộ.
1.3.Đánh giá quá trình tuyển mộ.
Đánh giá quá trình tuyển mộ là một công việc cần thiết không thể thiếu sau
mỗi quá trình tuyển mộ nhằm rút ra những kinh nghiệm để hoàn thiện trong
lần sau. Nội dung của đánh giá quá trình tuyển mộ bao gồm: Tính hợp lý của
tỷ lệ sàng lọc, tính hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, tính hợp lý của các
tiêu chuẩn tuyển chọn, chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.
2.Quá trình tuyển chọn.
Quá trình tuyển chọn là khâu rất quan trọng giúp nhà tuyển dụng đưa ra quyết
đinh tuyển dụng đúng đắn. Quá trình tuyển chọn là một quá trình gồm nhiều
bước như sau:
2.1.Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Bước tiếp đón ban đầu giúp xác lập quan hệ ban đầu giữa ứng viên và nhà
tuyển dụng. Đồng thời qua đó cũng giúp loại bỏ những ứng viên không phù
hợp về giáo dục đào tạo, kinh nghiệm cần thiết so với yêu cầu tuyển dụng.
2.2.Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc của ứng viên, thường đựợc thiết kế theo mẫu của nhà tuyển
dụng, cung cấp cho nhà tuyển dụng biết các thông tin ứng viên cấn thiết cho
Tr¬ng §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n
10
việc sàng lọc ứng viên. Nó là cơ sở để nhà tuyển dụng sàng lọc dựa trên các
yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.
2.3.Các kiểm tra, trắc nghiệm tuyển chọn.
Nhà tuyển dụng thường sử dụng các bài kiểm tra trắc nghiệm để biết được
những tố chất tâm lý hoặc những khả năng, kỹ năng của ứng viên. Những kết
quả này khá khách quan và chính xác, là cơ sở để nhà tuyển dụng đi đến quyết
định tiếp tục tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.

cách đầy đủ hơn cả. Thông thường ở các tỏ chức bước phỏng vấn tuyển chọn
cũng thường có sự tham gia của ngừơi lãnh đạo trực tiếp.
2.7.Thẩm tra các thông tin
Các thông tin mà ứng viên cung cấp qua hồ sơ xin việc và qua phỏng vấn
tuyển chọn chưa hẳn đã là những thông tin chính xác. Vì vậy cần phải có
bước thẩm tra các thông tin để xem xét mức độ chính xác của các thông tin.
Đây là căn cứ chính xác để nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng có nhận
ứng viên hay không.
2.8.Tham quan công việc
Nguyên tắc của tuyển dụng là tự do, tự nguyện và bình đẳng. Cho nên ngoài
việc nhà tuyển dụng cần hiểu về ứng viên thì ứng viên cũng phải được biết về
công việc để quyết định có làm việc cho tổ chức không. Bởi vậy phải bố trí
cho ứng viên tham quan công việc để họ biết được mức độ công việc sẽ làm
sau khi được tuyển dụng.
2.9.Ra quyết định tuyển dụng.
Khi đã thực hiện đầy đủ các bước và đã có đầy đủ những thông tin cho việc ra
quyết định thì nhà tuyển dụng sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin
việc và tiến hành việc ký kết hợp đồng theo đúng quy định của pháp luật lao
động.
Tr¬ng §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n
12
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THÉP MÊLIN.
I.MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG.
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.
Công ty TNHH Thép Mê Lin được thành lập theo Giấy chứng nhận
đăng ký kinh doanh số 1902000310 ngày 13/01/2003 do Sở KH – ĐT Vĩnh
Phúc cấp.
Công ty chính thức khởi công xây dựng Nhà máy tại KCN Quang

yếu sau:
- Dây chuyền máy cắt thép tấm dài 80m: dây chuyền này có độ dài của
máy là 80 m, chuyên cắt tấm cán nóng hoặc cuộn cán nóng dày từ 1,2m –
16mm.
- Dây chuyền máy cắt mỏng: chuyên cắt thành tấm các loại thép cán
nguội dạng cuộn và lá dày 0,17 – 3,20 mm.
- Dây chuyền máy xẻ băng: chuyên xẻ các loại thép cán nguội dạng
cuộn hoặc thép lá mạ kèm dạng cuộn thành các băng thép (dạng cuộn) có bề
rộng khác nhau từ 5cm – 50cm.
- Dây chuyền máy cắt tấm dày: dây chuyền này có độ dài của dao cắt là
10m, có thể cắt được thép tấm cán nóng có đọ dày tới 12mm, chuyên dùng cắt
thép tấm để làm xà gồ, cầu trục.
Quy trình cắt, xẻ thép của các dây chuyền nói trên theo sơ đồ dưới đây:
Tr¬ng §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n
14
Sơ đồ 1: Quy trình cắt thép tấm.
Sơ đồ 2: Quy trình xẻ băng thép cuộn.
Mô tả quy trình:
- Vào cuộn: Cuộn thép được vận chuyển từ kho nguyên liệu bằng hệ
thống cầu trục điều khiển tự động vào vị trí lô cuộn của máy cắt, tại dây cuộn
của máy cắt, tại đây cuộn thép được dỡ bỏ đai (bao gói) và đưa đầu cuộn vào
dàn nắn 1.
- Dàn nắn 1: Đầu cuộn thép được đưa vào và chạy từ động qua hệ
thống dàn nắn có tác dụng làm thẳng cuộn thép.
- Dao cắt: Ở vị trí lô cuộn thì cuộn thép vần tự động quay để chạy qua
dàn nắn 1 về vị trí dao cắt, tại đây mọi thông số về chiều dài tấm, tần số dao
cắt đã được lập trên bàn điều khiển của máy, dao cắt dập xuống và tấm thép
chạy về phía dàn nắn 2.
- Xẻ băng: cũng tương tự như ở dao cắt nhưng ở đây qua dao xẻ cả
cuộn thép chạy qua và được xẻ thành nhiều băng thép có bề rộng theo thông

Các khách hàng lớn của Công ty như: VINAXVKI, GOLDSUN, VAP,
ôtô 3 – 2, Cơ khí chính xác VNI, Cơ Kim khí Thăng Long…
Có thể nói trong giai đoạn công nghiệp hoá đất nước hiện nay, đất nước
đang rất cần nhiều thép để xây dựng nhà máy, chế tạo máy móc, thiết bị đã
mở ra cho Công ty nhiều cơ hội kinh doanh, đó là mặt thuận lợi. Tuy nhiên
cũng không ít khó khăn thách thức như:
- Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trong ngành thép do ngày càng có
nhiều Công ty đầu tư vào lĩnh vực này.
- Sự yêu cầu ngày càng cao về chất lượng sản phẩm của khách hàng.
Tr¬ng §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n
16
- Các máy móc thiết bị có nguy cơ bị tụt hậu so với sự phát triển nhanh
chóng của KHKT…
5. Tổ chức bộ máy và chức năng, nhiệm vụ các phòng, ban.
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty theo mô hình trực tuyến - chức
năng theo sơ đồ sau:
Sơ đồ 3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty.
Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận chức năng được qui định vắn tắt
như sau:
+ Ban Giám đốc:
- Giám đốc - Chủ tịch HĐTV: là người đứng đầu, có quyền quyết định
tối cao, thay mặt HĐTV quản lý và điều hành các hoạt động hàng ngày trong
công ty. Là người đại diện pháp luật của Công ty và chịu trách nhiệm cá nhân
trước HĐTV và trước pháp luật về việc điều hành của mình.
Tr¬ng §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n
17
Giám đốc - Chủ tịch HĐTV
Phó giám đốc sản xuấtPhó giám đốc kinh doanh
Phòng
Hành

hàng..
- Phó Giám đốc sản xuất: giúp Giám đốc, thay mặt Giám đốc trong
quản lý, điều hành sản xuất, định hướng xây dựng kế hoạch sản xuất điều
động nhân sự trong sản xuất, điều hành sản xuất, duyệt lệnh sản xuất, công tác
quản lý kĩ thuật, an toàn sản xuất.
+ Các phòng chức năng:
- Phòng hành chính – Nhân sự: tham mưu, giúp việc cho Ban Giám đốc
trong công tác nhân sự, hành chính, quản trị, văn phòng, tạp vụ, bảo vệ; thực
hiện các chế độ chính sách cho người lao động…
- Phòng Tài chính - Kế toán: lập kế hoạch và cân đối tài chính định kỳ;
tổ chức công tác kế toán, thống kê và thông tin kinh tế trong toàn Công ty.
- Phòng Kế hoạch – Kinh doanh: quản lý các hoạt động thiết lập và
thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh; Quản lý vật tư, sản phẩm, hàng hoá,
nguyên liệu, thống kê thông tin kinh tế, Marketing, bán hàng, vận chuyển,
chăm sóc khách hàng…
- Phòng quản lý sản xuất: quản lý công tác khoa học công nghệ, quản lý
toàn bộ thiết bị, phương tiện, tiêu chuẩn kỹ thuật, kiểm tra chất lượng sản
phẩm, vật tư, hàng hoá; Đảm bảo an toàn lao động, an toàn sản xuất.
+ Các tổ sản xuất:
- Tổ 1: Máy xẻ băng: xẻ băng các loại thép cán nguội, mạ kẽm dạng
cuộn trên dây chuyền máy xẻ băng.
- Tổ 2: Máy cắt dài 80m: cắt tấm các loại thép cán nòng dạng cuộn,
dạng tấm trên dây chuyền máy cát tấm dài 80m.
Tr¬ng §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n
18
- Tổ 3: Máy cắt mỏng: cắt tấm mỏng các loại thép cán nguội dạng cuộn
trên dây chuyền May cắt tấm mỏng.
- Tổ 4: Máy cát dày: cắt tấm dày các loại thép tấm cán nóng trên dây
chuyền máy cắt tấm dày.
6. Một số kết quả SXKD và phương hướng phát triển Công ty.

Tr¬ng §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n
19
II.MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ Ở
CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO
ĐỘNG.
1. Đặc điểm và cơ cấu lao động của công ty.
Để có căn cứ đề ra kế hoạch lao động cho năm sau cuối năm phòng
HCNS đều phải có báo cáo thống kê chất lượng lao động của Công ty. Những
số liệu trong bảng dưới đây được lấy từ báo cáo chất lượng lao động đến hết
ngày 31/12/2006.
Bảng 2: Cơ cấu lao động phân theo giới tính, tuổi, trình độ chuyên môn:
Bộ phận
Số
người
Nữ
Độ tuổi Trình độ chuyên môn
< 25 t 25 – 40 t > 40t ĐH,CĐ THCN CNKT LĐPT
Ban GĐ 03 01 0 02 01 03
Phòng HCNS 04 04 02 02 0 01 03
Phòng TCKT 07 05 04 03 0 06 01
Phòng KHKD 14 05 08 06 0 09 05
Phòng QLSX 10 01 03 05 02 04 02 04
Tổ SX 91 00 64 27 0 0 09 82
Tổ phục vụ (tạp
vụ, VSCN, Bảo
vệ, lái xe)
21 06 10 09 02 0 0 6 15
Tổng 150 22 91 54 05 23 20 92 15
% so tổng 100 14,7 60,7 36,0 3,3 15,3 13,3 61,4 10,0
* Cơ cấu lao động theo giới tính: Từ yêu cầu, đặc điểm các loại hình

Sơ đồ 4: Phân công lao động theo chức năng.
Tr¬ng §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n
21
CBCNV toàn Công ty: 150 người
Nhóm chức năng sản xuất:
91 người
Nhóm chức năng Quản lý sản
xuất: 59 người
Công
nhân
chính 75
người
Công
nhân phụ
16 người
QLKT
- Kĩ sư
- KTV
- NVKT 11
người
QLKTế
- Kế hoạch,
thống kê, kế
toán, lao
động.. 25
người
QLHC, văn
thư, lái xe,
bảo vệ…
23 người

Cử
nhân
Luật
Kĩ sư
Cơ
khí
Kĩ sư
điện
Khác
P. Hành chính – Nhân sự 2 1 1 4
P. Tài chính - Kế toán 7 7
P. Kế hoạch – Kinh doanh 6 2 2 4 14
P. Quản lý – sản xuất 1 6 2 1 10
Tổng 9 11 1 6 2 6 35
Phân công lao động lao động theo chuyên môn chưa phù hợp ở các
phòng như Hành chính – Nhân sự không có cán bộ được đào tạo chuyên môn
về Quản lý nhân sự mà lại bố trí người có chuyên môn kế toán để làm công
việc nhân sự. Tại phòng Kế hoạch lại bố trí hai kĩ sư cơ khí, trong khí đó
phòng Quản lý sản xuất lại bố trí 1 kĩ sư cầu đường chẳng liên quan đến
chuyên môn của phòng. Tuy nhiên sự bất hợp lý trên là điều khó tránh khỏi
trong khi chưa có sự cân bằng cung cầu nội bộ về chuyên môn giữa các phòng
ban và được khắc phục trong quá trình sử dụng lao động bằng việc điều
chuyển cán bộ giữa các phòng ban sao cho hợp lý với trình độ chuyên môn và
khả năng của từng người.
Với một số bất hợp lý trong việc phân công lao động theo chuyên môn, gnhề
nghiệp đào tạo ở phòng ban cho thấy cần phải có kế hoạch điều chỉnh nội bộ
giữa các phòng ban và công tác tuyển dụng cũng phải chú ý lựa chọn được
những lao động có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí tuyển dụng.
Tr¬ng §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n
23

nghỉ ngơi hợp lý để đảm bảo sức khoẻ cho người lao động.
Đặc điểm sản xuất của công ty như trên cũng tạo thuận lợi nhất định cho công
tác tuyển dụng vì tâm lý của người lao động vẫn thích được làm giờ hành
chính hơn là làm ca (đặc biệt là khi phải làm ca đêm) nên sẽ thu hút được ứng
viên dễ dàng hơn.
3.Thù lao lao động
Hệ thống thù lao lao động của Công ty có cơ cấu gồm 3 thành phần:
tiền lương, các khuyến khích tài chính và các phúc lợi.
3.1.Tiền lương.
Mô hình trả lương cho người lao động ở Công ty dựa trên lương thoả
thuận và lương cơ bản. Theo đó tiền lương thực lĩnh của người lao động là
tiền lương cơ sở, trả theo sự thoả thuận và dựa trên kết quả SXKD. Còn tiền
lương cơ bản thì áp dụng theo thang bảng lương Nhà nước (thấp hơn lương
thực lĩnh), chỉ dùng để ký hợp đồng lao động và đóng BHXH.
Do đặc điểm dây chuyền công nghệ của Công ty mang tính cơ khí hoá,
tự động hoá cao và công việc cắt xẻ thép rất đa dạng về loại thép, kích cỡ cắt,
khó định mức nên Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian mà
không áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm.
Tiền lương theo thời gian được tính như sau:
TL
TG
=
HS Lương sơ sở x 500.000đ
x
Ngày công
làm việc
Ngày công chế độ tháng
Hệ số lương cơ sở của từng chức danh, cấp bậc thể hiện trong bảng
dưới đây.
Bảng 4: Bảng hệ số lương cơ sở Công ty TNHH Thép Mê Lin.