Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
Lời nói đầu
Trong nền kinh tế thị trờng đầy biến động và cạnh tranh khốc liệt, xây
dựng chiến lợc kinh doanh và tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh là một
đòi hỏi bức thiết đối với mọi Công ty. Một trong những vấn đề để đảm bảo cho
hoạt động đó đợc tiến hành đó là quản lý nguồn lao động và tạo động lực cho
ngời lao động. Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết sử dụng và khai thác triệt để
hiệu quả nguồn lực con ngời thì khả năng thành công sẽ đạt hiệu quả cao. Đối
với tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh thì nó góp phần giảm chi phí sản
xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh các mặt hàng trên thị
trờng và tạo thế vững chắc cho tổ chức mình ngày càng mở rộng và phát triển.
Vấn đề quan trọng nhất của hoạt động tạo động lực đó là trả lơng lao
động. Đây là một vấn đề đợc nhiều cấp nhiều ngành quan tâm. Trong cơ chế
thị trờng vấn đề trả lơng lao động luôn là vấn đề quan trọng. Tiền lơng trong
các doanh nghiệp Nhà nớc hiện nay đang thấp hơn tiền lơng trong các doanh
nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác. Vì vậy để hạn chế tình trạng di
chuyển lao động có trình độ, có tay nghề từ khu vực kinh tế quốc doanh sang
khu vực kinh tế t nhân và khu vực có vốn đầu t nớc ngoài đòi hỏi Nhà nớc phải
có các chính sách, chế độ trả lơng lao động sao cho phù hợp. Đặc biệt để sử
dụng lao động có hiệu quả mỗi tổ chức phải xây dựng cho mình một phơng
pháp trả lơng lao động nhằm kích thích cho con ngời lao động làm việc tích
cực hơn, tạo năng suất, chất lợng và hiệu quả công việc cao hơn làm cho tổ
chức càng đứng vững và phát triển trên thơng trờng kinh doanh trong nền kinh
tế thị trờng.
Xuất phát từ nhận thức trên em xin nghiên cứu đề tài luận văn tốt
nghiệp: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lơng với vấn đề
tạo động lực cho con ngời lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội
Mục đích nghiên cứu của đề tài trớc hết để nhằm hiểu đợc một cách sâu
sắc hơn về cơ sở lý luận chung của công tác trả lơng lao động và hoạt động tạo
động lực cho con ngời lao động trong các tổ chức.
Mục đích thứ hai nhằm nghiên cứu khảo sát tình hình, cách thức trả l-
Để tồn tại con ngời cần phải tham gia vào hoạt động sản xuất để tạo ra
t liệu sinh hoạt cho quá trình sống. Con ngời sinh ra và lớn lên đều có nhu cầu
làm việc. Đó là quyền mà bất kì ai đều có. Theo Mac mục đích của nền sản
xuất là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh
thần của bản thân ngời lao động.
Một trong những nhân tố góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất của con
đó là vấn đề tạo động lực cho ngời lao động. Trong đó tiền lơng- tiền công là
một vấn đề cơ bản, chủ yếu và giữ vai trò quyết định trong việc tạo động lực,
thúc đẩy ngời lao động phát huy hết khả năng và sức sáng tạo của mình trong
quá trình sản xuất . Đây là một vấn đề hết sức quan trọng trong tình hình hiện
nay.
I. các khái niệm cơ bản về động cơ và nhu cầu
1. Nhu cầu và động cơ
Trong quá trình lao động các nhà quản lý thờng đặt ra câu hỏi tại sao họ
lại làm việc? Làm làm việc trong điều kiện nh nhau tại sao ngời này làm việc
nghiêm túc hiệu quả cao còn ngời khác thì ngợc lai ? Và câu trả lời tìm ra đó
là hệ thống nhu cầu và lợi ích của ngời lao động tạo ra điều đó
Động cơ đợc hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức
độ cao để đạt đợc các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt
đợc kết quả để thoả mãn nhu cầu cá nhân.
Động cơ là kết quả của sự tơng tác giữa các cá nhân và tình huống. Các
cá nhân khác nhau có các tác động khác nhau, và trong các tình huống khác
nhau động cơ nói chung là khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ
khác nhau giữa các cá nhân cũng nh trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác
nhau.
Động cơ rất trừu tợng và khó xác định bởi: động cơ thờng đợc che dấu
từ nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý quan điểm xã hội. Hơn nữa động cơ
luôn biến đổi, biến đổi theo môi trờng sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi
thời điểm con ngời có ý trí và động cơ làm việc khác nhau. Khi đói khát thì
động cơ làm việc để đợc ăn no mặc ấm, khi có ăn có mặc thì động cơ làm việc
thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện nhu cầu. Khi có sự thoả
mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con ngời nhận đợc lợi ích từ vật
chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn
(2)Mục tiêu cá nhân: là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá
nhân. Điều này có ý nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân con ngời
muốn vơn tới và qua đó sẽ thực để đạt đợc cái đích đề ra trong trạng thái mong
muốn.
(3) Thái độ cá nhân: là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc
mà họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của
con ngời đối với công việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không
bằng lòng ), yếu tố này chịu ảnh hởng nhiều của quan niệm xã hội và tác
động của bạn bè Nếu nh cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì
anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngợc lại.
(4) Khả năng- năng lực cá nhân: yếu tố này để cập đến khả năng giải
quyết công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc. Nhân tố này
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
4
Hiệu quả
Ph ơng thức hoạtđộng
động cơ
Mục tiêu
Khả nănh cụ thể
Chuẩn MựC Xã HộI
NHU CầU CON NGƯ ờI
MôI tr ờng xã hộiCon ng ời
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
cũng tác động đến hai mặt của tạo động lực lao động. Nó có thể làm tăng cờng
nếu anh ta có khả năng trình độ để giải quyết công việc.
(5) Thâm niên, kinh nghiệm công tác: là yếu tố phải đợc tính đến khi
trả công lao động. Ngời lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì mong
sự hao phí về sức lao động cũng nh hao phí về sức lực cũng nh trí lực của ngời
lao động mà công việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực
hiện các công việc.
(4) Sự hấp dẫn và thích thú. trong quá trình làm việc nếu công việc có
sức hấp dẫn đối với ngời lao động sẽ khích thích tinh thần và khả năng làm
việc của ngời lao động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngợc lại.
3. Tạo động lực cho lao động
Là tất cả các hoạt động mà một Công ty, một doanh nghiệp có thể thực
hiện đợc đối với ngời lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái
độ làm việc đem lại hiệu quả cao trong lao động.
Tạo động lực gắn liền với tích luỹ hay nói cách khác là lợi ích tạo ra
động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực đợc tạo ra ở mức độ nào,
băng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nh là một
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
5
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác
động vào nó, khích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động
trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
4. Vai trò, mục đích và ý nghĩa tạo động lực
*Vai trò
Vai trò của hoạt động tạo động lực đợc xét trên cả 3 khía cạnh: ngời lao
động, doanh nghiệp, và cả xã hội đều vô cùng quan trọng.
Xét về ngời lao động: Đó là việc tăng thêm thu nhập, cải thiện đời sống, bù
đắp các hao phí lao động mà ngời lao động đã bỏ ra không ngừng phát triển
hoàn thiện cá nhân, tạo cơ hội thuận lợi cho cá nhân tham gia vào các hoạt
động xã hội.
Xét về Công ty: Nó tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty trong việc khai
thác tốt nguồn lực sẵn có của mình. Sử dụng hiệu quả của nó để không ngừng
nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, cơ sở kĩ thuật, giảm chi
Đối với phòng quản lý lao động, nó là hoạt động giúp cho công tác
tuyển mộ, tuyển chọn tốt hơn, công tác phân công, hiệp tác lao động đạt hiệu
quả cao hơn, công tác quản lý lao động đợc thuận lợi hơn.
Đối với các mặt khác của doanh nghiệp nh an toàn lao động, an ninh
trật tự, văn hóa liên doanh liên kết, quản lý vật t, thực hiện kế hoạch sản xuất,
cải tiến kỹ thuật thì khi có động lực trong lao động nó sẽ tạo nên hng phấn
làm việc cho ngời lao động. Họ sẽ cố gắng thực hiện tiết kiệm nguyên vật liệu,
cải tiến kỹ thuật, phát huy sáng kiến đóng góp sức mình vào xây dựng tổ
chức doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn.
II. Các học thuyết về tạo động lực
Động lực là vấn đề quan trọng, nó ảnh hởng trực tiếp đến hiệu quả và
hiệu suất của công việc. Vì vậy quá trình nghiên cứu nó đợc áp dụng từ lâu để
góp phần thúc đẩy công việc thuận lợi. Các nhà học thuyết đã đi sâu vào từng
khía cạnh. Trong khuôn khổ luận văn này em xin trình bầy một số học thuyết
lớn có ảnh hởng đến việc tạo động lực.
1. Lý thuyết hệ thống nhu cầu Maslow
Theo Abraham Maslow nhu cầu đợc chia theo các thang sau:
1. Nhu cầu sinh lý
2. Nhu cầu an toàn
3. Nhu cầu xã hội
4. Nhu cầu tôn trọng
5. Nhu cầu tự khẳng định
(1)- Nhu cầu sinh lý: Nằm ở cấp thấp nhất của hệ thống. Đây là những
nhu cầu mà con ngời luôn cố gắng để thoả mãn trớc tiên. Bởi nó là nhu cầu
duy trì sự tồn tại của cơ thể, bao gồm các yếu tố nh: ăn, mặc ngủ, nghỉ ngơi
(2)- Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu
sinh lý đợc thoả mãn. ở mức nhu cầu này con ngời sẽ có những phản ứng lại
đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, ngời lao
các yếu tố. Học thuyết này đợc chia thành hai yếu tố tạo động lực là:
Nhóm các yếu tố thúc đẩy. Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự
thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của ngời lao động khi
tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu không đợc thoả mãn thì dẫn
nên bất mãn, nếu đợc thoả mãn thì có tác dụng tạo động lực.
Nhóm yếu tố duy trì. Đó là các yếu tố thuộc về môi trờng làm việc
của ngời lao động, các chính sách chế độ quản trị của Công ty, tiền lơng, sự h-
ớng dẫn công việc, các quan hệ với con ngời, các điều kiện làm việc. Các yếu
tố này khi đợc tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối
với công việc của ngời lao động.
3. Học thuyết ERG (Existance, Relatdness, Growth)
Học thuyết ERG nghiên cứu, khai thác và phân loại các nhu cầu của ng-
ời lao động để từ đó nhà quản lý nắm rõ đợc các nhu cầu và cấp độ nhu cầu, từ
đó có hớng phục vụ nhằm tạo cho công tác quản lý đạt hiệu quả cao hơn. Học
thuyết này chia nhu cầu ra làm 3 loại do ALDERFER sáng lập ra
Nhu cầu tồn tại (E). Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ
bản nh : thức ăn, quần áo chỗ ở
Nhu cầu quan hệ (R). Đây là nhu cầu mong muốn có đợc mối quan
hệ tốt đẹp giữa ngời với ngời trong phôi hợp hành động. Trong công tác, công
việc nó là quan hệ giữa đồng sự, giữa cấp trên và cấp dới. Trong gia đình là
mối quan hệ giữa bố mẹ và con cái, giữa anh em họ hàng. Trong xã hội là
quan hệ giũa bạn bè và mọi ngời xung quanh.
Nhu cầu phát triển (G). Đây là nhu cầu về mong muốn đợc sáng
tạo, hoạt động có hiệu quả và làm đợc tất cả những gì mà con ngời có thể thực
hiện đợc.
Theo ALDERFER thì con ngời có thể đồng thời cùng lúc có hai hoặc
nhiều nhu cầu cùng hoạt động, sức mạnh của nhu cầu giao tiếp và phát triển
không nhất thiết đòi hỏi phải thoả mãn nhu cầu trớc đó. Khi không có khả
năng đáp ứng nhu cầu và ứng sử thì cũng có thể tạo động lực thông qua nhu
cầu tồn tại. Đề xuất của học thuyết là muốn cho nhu cầu giao tiếp và phát triển
Điều kiện làm việc: phản ánh môi trờng làm việc nh ảnh hởng của
tiếng ồn, sự thông thoáng, rủi ro tai nạn, giờ làm việc.
Uỷ ban đánh giá công việc trớc hết sắp xếp yêu cầu công việc đối với
mỗi yếu tố. Để tiến hành bớc này, ngời ta sử dụng bảng mô tả công việc làm
cơ sở (xem bảng). Bảng này trình bày cụ thể việc sắp xếp hạng này đối với
công việc của những ngời sử dụng máy vi tính. Chẳng hạn đối với yêu cầu trí
tuệ, chuyên viên phân tích hệ thống sử dụng đến trí tuệ nhiều nhất, kế đến là
chuyên viên thảo chơng, sau đó là điều hành viên, và sau cùng là th ký nhận
dữ kiện.
Bảng 1: Mức độ phức tạp của các yêu cầu đối với các công việc
Công việc
Yếu tố
Trí óc Kỹ
năng
Thể lực Trách
nhiệm
ĐK làm
việc
Chuyên viên phân tích hệ thống 1 4 2 1 3
Th ký nhập dữ liệu 4 1 1 4 1
Thảo chơng 2 3 3 2 4
Điều hành viên 3 2 4 3 2
Nguồn: Nguyễn Thanh Hội. Quản trị nhân sự. Nxb thống kê. 1996
Phơng pháp so sánh các yếu tố đa ra cho chúng ta một sự tiếp cận có hệ
thống trong việc đánh giá công việc. Tuy nhiên, chúng ta có thể thấy rõ hai
điểm bất cập của phơng pháp này đó là về 5 yếu tố đợc đa ra, 5 yếu tố này
không phải luôn luôn phù hợp với bất kỳ nhóm công việc nào; điều thứ hai là
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
9
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
Xác định số bậc
của yếu tố
Xác định tổng số
điểm
Phân phối số
điểm cho các
bậc của yếu tố
Chuẩn bị bảng
mô tả
Soạn thảo cẩm
lang đánh giá
công việc
Uỷ ban đánh giá
công việc
Đánh giá công
việc
Hoàn chỉnh cẩm
lang đánh giá
công việc
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
Khoảng cách điểm giữa các bậc (K
kc
):
K
kc
= (điểm tối đa- điểm tối thiểu)/ (số bậc-1)
Nh vậy điểm của các bậc lần lợt là: 30, 70, 110, 150.
4. Phơng pháp Hay (Hay Method)
Phơng pháp Hay là một phiên bản cao hơn của phơng pháp tính điểm
vừa đợc trình bày. Hay là phơng pháp rất nổi tiếng trên thế giới. Nó sử dụng
lao động của mình để làm việc theo yêu cầu của ngời sử dụng lao động.
ở Việt Nam hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập
của ngời lao động từ công việc tiền lơng (chỉ lơng cơ bản), phụ cấp, tiền thởng
và phúc lợi. Theo quan điểm cải cách tiền lơng năm 1993, tiền lơng giá cả sức
lao động đợc hình thành qua thoả thuận giữa ngời sử dụng lao động và ngời
lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị tr-
ờng. Tiền lơng của ngời lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao
động và đợc trả theo năng suất lao động, chất lợng và hiệu quả công việc.
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
11
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
Nh vậy: Tiền lơng đợc hiểu là số tiền mà ngời lao động nhận đợc từ
ngời sử dụng lao động của họ thanh toán lại tơng ứng với số lợng và chất lợng
lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải xã hội.
Hiện nay trong nền kinh tế thị trờng sức lao động đã trở thành một thứ
hang hóa đặc biệt và đợc trao đổi mua bán trên thị trờng. Giá trị của loại hàng
hoá đặc biệt này chính là giá trị của sức lao động đợc thể hiện trong giá trị của
hàng hoá dịch vụ mà ngời lao động làm ra tơng ứng. Khi đó gia cả của hàng
hoá sức lao động chính là số tiền mà ngời lao động nhận đợc cho công sức họ
bỏ ra. Vì vậy bản chất của tiền lơng trong nền kinh tế thị trờng là giá cả của
hàng hoá sức lao động.
Sức lao động là yếu tố quyết đinh trong các yếu tố cơ bản của quá trình
sản xuất nên tiền lơng là vốn đầu t tơng ứng trớc quan trọng nhất, yêu cầu phải
tính đúng, tính đủ trớc khi thực hiện quá trình lao động sản xuất. Sức lao động
là hàng hoá đặc biệt những cũng giống nh mọi hàng hoá khác, nên tiền công
lao động là một phạm trù của trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang với giá cả các t
liệu sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động. Sức lao động là một
yếu tố của quá trình sản xuất cần bù đắp sau khi đã hoa phí nên tiền lơng phải
đợc thực hiện thông qua quá trình phân phối và phân phối lại thu nhập quốc
dân dựa trên hao phí lao động, hiệu quả lao động.
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
* Chức năng th ớc đo giá trị: ở đây giá trị là giá trị sức lao động vì tiền
lơng có bản chất là giá cả hàng hoá sức lao động.
* Chức năng tái sản xuất lao động: tiền lơng phải đảm bù đắp đợc sức
lao động đã hao phí, tức là phải đảm bảo cho ngời lao động nuôi đợc bản thân
và gia đình họ để tiếp tục làm việc.
* Chức năng kính thích: tiền lơng phải đảm bảo sự tác động vào ngời
lao động, tức là tiền lơng phải phải là đòn bẩy kinh tế kích thích, lôi cuốn ngời
lao động làm việc, hăng say,nhiệt tình, thúc đẩy việc tăng năng suất lao động,
khuyến kích nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, tìm tòi học hỏi kinh
nghiệm
*Chức năng tích luỹ: tiền lơng đảm bảo cho ngời lao động không chỉ
duy trì đợc cuộc sống mà họ có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết
khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất trắc.
Đặc biệt trong nền kinh tế thị trờng để phát huy đầy đủ vai trò hiệu quả
công tác tiền lơng còn phải thực hiện chức năng sau:
* Chức năng điều phối lao động: với tiền lơng thoả đáng, ngời lao động
tự nguyện nhận mọi công việc đợc giao dù ở đâu, làm gì ?
Chức năng quản lý lao động: doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lơng
không chỉ mục đích tạo điều kiện vật chất cho ngời lao động mà cong với
nhiều mục đích khác nhau, ví dụ thông qua việc trả lơng mà theo dõi, kiểm
tra, giám sát đợc ngời lao động và hớng họ làm việc theo ý đồ của mình, đảm
bảo tiền lơng chi ra phải đạt kết quả và đem lại hiệu quả rõ rệt
1.3. Các yếu tố ảnh hởng đến công tác trả lơng cho ngời lao động
Có nhiều các yếu tố ảnh hởng đến công tác trả lơng cho ngời lao động,
ta có thể tính thành các nhóm sau:
*Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân công việc: Công việc là một yếu
tố chính quyết định và ảnh hởng đến lơng bổng. Hầu hết các Công ty chú
trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể. Các kỹ thuật quản trị dùng để
xác định giá trị của công việc gồm có phân tích công việc và quan trọng hơn
từng cá nhân
Bản thân nhân viên
- Mức hoàn thành công
việc
- Thâm niên
- Kinh nghiệm
- Thành viên trung thành
- Tiềm năng của cá nhân
Môi tr ờng Công ty
-Chính sách
- Bầu không khí văn hoá
- Cơ cấu tổ chức
- Khả năng chi trả
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
* Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên: Tiền lơng không chỉ
phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, nó còn phụ thuộc
vào các yếu tố nội tại của nhân viên nh: Thâm niên, kinh nghiệm, sự trung
thành, tiềm năng và có thể ảnh hởng cả của cả chính trị. Trong đó mức độ
hoàn thành công tác là yếu tố chủ yếu, trong đó những yếu tố còn lại cũng ảnh
hởng nhất định, chẳng hạn nh yếu tố kinh nghiệm. Kinh nghiệm là điều mà
các nhà quản lý luôn quan tâm, trong tuyển mộ và sử dụng lao động, yếu tố
này thể hiện khá rõ ảnh hởng của nó khi trong công việc xuất hiện những trở
ngại, ngời có kinh nghiệm giải quyết nhanh chóng va có hiệu quả. Tuy nhiên
hiện nay ở nớc ta hiện nay ngời ta có khi nhầm lẫn kinh nghiệm và thâm niên,
ngời có thâm niên cha chắc đã có kinh nghiệm vì kinh nghiệm còn phụ thuộc
vào trình độ và hiểu biết, khả năng của mỗi cá nhân.
*Thị tr ờng lao động: Theo nghĩa rộng, thị trờng lao động đợc hiểu nơi
diễn ra hoạt động trao đổi, thoả thuận mua bán sức lao động. Thị trờng lao
động chịu ảnh hởng bởi các yếu tố bao gồm yếu tố lơng bổng, chi phí sinh
hoạt Sở dĩ hệ thống lơng của tổ chức chịu ảnh hởng của các yếu tố trên là
Tiền lơng phải dựa trên sự thoả thuận giữa ngời có sức lao động và ngời
sử dụng lao động. Song mức độ tiền lơng luông lớn hơn hoặc bằng tiền lơng
tối thiểu. Nguyên tắc này bắt nguồn từ pháp lệnh hợp đồng lao động nhằm
đảm bảo quyền lợi cho ngời lao động.
Tiền lơng trả cho ngời lao động phải phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động
kinh doanh của ngời lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nguyên tắc
này bắt nguồn từ mối quan hệ sản xuất và tiêu dùng, trong đó sản xuất đóng
vài trò quyết định.
Tiền lơng trả cho ngời lao động phải đảm bảo nguyên tắc: Trả công
ngang nhau cho các lao động nh nhau. Đây là nguyên lao động tắc khó có thể
xác định một cách chính xác. Nó dùng thớc đo hao phí lao động để đánh giá
so sánh và thực hiện trả lơng. Nguyên tắc này thể hiện nguyên tắc phân phối
theo lao động một cách công bằng cho mọi lao động. Ngời sử dụng lao động
không đợc trả lơng lao động thấp hơn mức lơng tối thiểu do Nhà nớc quy định,
và với mọi công việc nh nhau, hoàn toàn trong thời gian nh nhau, hiệu quả nh
nhau, thì phải đợc trả lơng ngang nhau không phân biệt giới tính tuổi tác dân
tộc, làm cho ngời lao động đợc hài lòng với kết quả của mình và xoá đi những
bất hợp lý, điều này khuyến khích rất lớn đối ngời lao động.
Trả lơng lao động phải đảm bảo năng suất tăng nhanh hơn tiền lơng
bình quân. Đây là nguyên tắc quan trọng, vì vậy để đảm bảo nguyên tắc này
thì doanh nghiệp không thể có khả năng tích luỹ tiến hành tái sản xuất mở
rộng. Mặt khác để nhằm thực hiện yêu cầu của tái sản xuất, kết hợp hài hoà
giữa tăng trởng kinh tế và tiến bộ xã hội, giữa đáp ứng nhu cầu với chăm lo lợi
ích, lâu dài. Thực hiện nguyên tắn này cần gắn chặt tiền lơng với năng suất lao
động và hiệu quả kinh tế thúc đẩy mọi ngời khai thác tối đa tiềm năng của
mình để không ngừng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh tế xã hội.
Trả công lao động phải đảm bảo cân bằng trong chi trả: nguyên tắc
này nói lên sự dao động cùng chiều giữa kết quả sản xuất kinh doanh của
Công ty với tiền lơng chi trả cho ngời lao động. Nếu kết quả sản xuất kinh
doanh tốt, lợi nhuận tăng lên thì tiền lơng cho ngời lao động cũng phải tăng
số lao động bình quân.
Phơng pháp xác định quỹ lơng dựa vào khối lợng sản xuất kinh
doanh.
Phơng pháp xác định quỹ lơng dựa vào việc xác định tổng thu trừ
tổng chi.
Phơng pháp xác định quỹ lơng căn cứ vào đơn giá tiền lơng.
Phơng pháp xác định quỹ lơng dựa vào việc giao khoán quỹ lơng
Song tất cả các phơng pháp đều phải thoả mãn yêu cầu: tổng quỹ tiền l-
ơng trong kỳ phải nhỏ hơn chênh lệch giữa tổng thu và tổng chi của doanh
nghiệp trong kỳ.
1.5.2. Hình thức trả lơng theo thời gian; là hình thức trả lơng cho ngời
lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế. Số tiền trả cho ngời lao động sẽ
dựa vào mức lơng cấp bậc hoặc chức vụ và thời gia làm việc thực tế của công
nhân viên chức.
Chế độ tiền lơng chức vụ thờng áp dụng dới hình thức này, đối tợng là
những ngời làm công tác quản lý, đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở
những bộ phận lao động làm những công việc không thể tiến hành định mức
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
16
Tiền lơng thời gian = Lơng cấp bậc (chức vụ) x Thời gian làm việc thực tế.
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
một cách chặt chẽ và một cách chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất nếu
thực hiện trả lơng theo sản phẩm sẽ không đảm bảo đợc chất lợng sản phẩm
hoặc không đem lại hiệu quả kinh tế thiết thực.
Hình thức trả lơng theo thời gian dễ vi phạm các nguyên tắc tiền lơng,
vì theo hình thức này ngời ta trả lơng cho ngời lao động dựa vào thời gian làm
việc của ngời lao động và bậc lơng của họ, tiền lơng không gắn trực tiếp với
kết quả sản xuất của ngời lao động. Hình thức này gồm hai loại:
* Chế độ trả l ơng theo thời gian đơn giản.
trong tháng = một ngày x Số ngày làm việc
Mức l ơng Hệ số loại
tháng cấp bậc x phụ cấp
(chức vụ) (nếu có)
Mức lơng ngày
Mức lơng giờ =
Số giờ làm việc theo chế độ
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
Vì vậy trong những trờng hợp cha đủ điều kiện thực hiện chế độ trả l-
ơng theo sản phẩm mới áp dụng chế độ trả lơng này.
* Chế độ trả l ơng theo thời gian có th ởng.
Chế độ trả lơng này là sự kết hợp giữa chế độ trả lơng theo thời
gian đơn giản với tiền thởng, khi đạt đợc những chỉ tiêu về số lợng hoặc chất lợng
đã quy định.
Chế độ trả lơng này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm
công việc phục vụ nh công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị ngoài ra, còn áp
dụng đối với những công nhân chính làm những khâu sản xuất có trình độ cơ khí
hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lợng.
Tiền lơng của công nhân đợc tính bằng cách lấy lơng trả theo thời gian đơn
giản (mức lơng cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế, sau đó cộng với tiền
thởng.
Lơng thời gian đơn giản, trong chế độ trả lơng này không những phụ thuộc
vào trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành
tích công tác của từng ngời thông qua các chỉ tiêu xét thởng đã đạt đợc. Vì vậy,
nó khuyến khích ngời lao động quan tân đến trách nhiệm và kết quả công tác của
mình. Do đó, cùng với ảnh hởng tiến bộ kỹ thuật, chế độ trả lơng này ngày càng
mở rộng.
1.5.3. Hình thức trả lơng theo sản phẩm
Là hình thức trả lơng căn cứ vào đánh giá sự hình thành một đơn vị sản
phẩm (hay công việc) và số lợng sản phẩm (hay công việc) hoàn thành. Hay
hiện nh sau :
Bớc 1 : Tính đơn giá sản phẩm
Đơn giá sản phẩm là lợng tiền lơng dùng để trả cho một đơn vị công
việc sản xuất ra đúng quy cách đơn giá tiền lơng đợc tính nh sau:
Đ
G
=
Q
L
CBCV
Hoặc Đ
G
= L
CBCV
x T
Trong đó:
Đ
G
: Đơn giá tiền lơng trả cho một đơn vị sản phẩm
L
CBCV
: Lơng cấp bậc công việc (tháng, ngày)
Q : Mức sản lợng của công nhân trong kỳ
T: Mức thời gian hoàn thành 1 đơn vị sản phẩm
Bớc 2 : Tính tiền lơng trong kỳ mà một công nhân hởng
theo chế độ trả lơng sản phẩm trực tiếp cá nhân đợc tính nh sau :
L
1
= Đ
G
G
=
0
CBCV
Q
L
+ Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ta có:
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
19
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
Đ
G
= L
CBCV
x T
0
Trong đó:
Đ
G
: Đơn giá tiền lơng sản phẩm trả cho tổ
L
CBCV
: Tiền lơng cấp bậc công việc trả cho tổ
Q
0
: Mức sản lợng của cả tổ
T
0
: Mức thời gian của cả tổ
L
L
Trong đó:
H
đc
: Hệ số điều chỉnh
L
1
: Tiền lơng thực tế của cả tổ nhận
L
0
: Tiền lơng cấp bậc của tổ
Bớc 2: Tính tiền lơng cho từng công nhân
Tiền lơng cho từng công nhân đợc tính theo công thức sau:
L
i
= l
CB
i
x H
đc
Trong đó:
L
i
: Lơng thực tế công nhân i nhận đợc
L
CBi
: Tiền lơng cấp bậc của công nhân i
Phơng pháp dùng giờ - hệ số
Phơng pháp này đợc thực hiện theo trình tự sau:
T
L
1
Trong đó:
L
1
: Tiền lơng một giờ của công nhân bậc I tính theo lơng thực tế
L
1
: Tiền lơng thực tế của cả tổ
T
qđ
: Tổng số giờ thực tế đã làm việc sau khi quy đổi ra bậc I
Bớc 3: Tính tiền lơng cho từng công nhân
Tiền lơng của từng công nhân đợc tính theo công thức sau:
L
1
i
=L
1
x T
qđ
Trong đó:
L
1
i
: Tiền lơng thực tế công nhân thứ i
T
qđ
: Số giờ thực tế quy đổi của công nhân thứ i
Tiền lơng thực tế của công nhân phụ, phụ trợ tính theo công thức sau:
L
1
= Đ
G
x Q
1
Trong đó:
L
1
: Tiền lơng thực tế của công nhân phụ
Đ
G
: Đơn giá tiền lơng phục vụ
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
21
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
Q
1
: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính
Tiền lơng thực tế của công nhân phụ- phục vụ còn có thể đợc tính dựa
vào mức năng suất lao động thực tế của công nhân chính, nh sau:
L
1
= Đ
G
M
L
0
1
ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công
nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định đợc
một định mức lao động ổn định trong thời gian dài. Tuỳ thuộc vào hình thức
khoán (tập thể, cá nhân), mà đơn giá, thanh toán lơng, chia lơng áp dụng theo
lơng sản phẩm cá nhân hoặc tập thể. Lơng sản phẩm khoán khác lơng sản
phẩm khác ở chổ: Thời gian bắt đầu và kết thúc công việc, khối lợng công việc
đã xác định rõ.
Ưu điểm
Trả lơng theo sản phẩm khoán có tác dụng làm cho ngời lao động phát
huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối u hóa quá trình làm việc,
giảm thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giao khoán
Nh ợc điểm
Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi khó xác định
chính xác. Việc trả lơng sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân bi quan
hay không chú ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong quá trình hình thành
công việc giao khoán.
*Hình thức trả lơng sản phẩm có thởng
Hình thức trả lơng sản phẩm có thởng là sự kết hợp trả lơng theo sản
phẩm (theo các hình thức đã trình bày ở trên) và tiền thởng.
Hình thức trả lơng theo sản phẩm có thởng gồm hai phần:
+ Phần trả lơng theo đơn giá cố định và số lợng sản phẩm thực tế đã
hoàn thành.
+ Phần tiền thởng đợc tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành
vợt mức các chỉ tiêu thởng cả về số lợng và chất lợng sản phẩm.
Tiền lơng sản phẩm có thởng tính theo công thức sau:
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
22
Luận Văn Tốt Nghiệp Nguyễn Thanh Tuyền-QLKT 40B
L
th
x Q
1
+ Đ
G
x k (Q
1
- Q
0)
Trong đó:
L
LT
: Tổng tiền lơng trả theo sản phẩm luỹ tiến
Đ
G
: Đơn giá cố định tính theo sản phẩm
Q
1
: Sản lợng sản phẩm thực tế hoàn thành
Q
0
: Sản lợng đạt mức khởi điểm
k: Tỷ lệ tăng thêm để có đợc đơn giá luỹ tiến
Trong hình thức trả lơng luỹ tiến, tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý đợc xác định
dựa vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định. Tỷ lệ này đợc xác định
nh sau:
k =
L
cdc
d
t.d
Ba là Khi dự kiến và xác định hiệu quả kinh tế của hình thức tiền lơng
tính theo sản phẩm luỹ tiến, không thể chỉ dựa vào khả năng tiết kiệm chi phí
sản xuất gián tiếp cố định và hạ giá thành sản phẩm, mà còn dựa vào nhiệm vụ
sản xuất cần phải hoàn thành.
Bốn là, áp dụng hình thức trả lơng này, tốc độ tăng tiền lơng của công
nhân thờng lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Do đó không nên áp dụng
một cách rộng rãi tràn lan.
2. Tiền thởng
Tiền thởng là khoản tiền thởng cho những lao động có thành tích cao
hơn mức quy định của từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp. Tiền thởng ngoài
tác dụng bổ sung thu nhập cho ngời lao động nó còn là phơng tiện để đánh giá
công lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích của ngời lao động đối
với công việc và doanh nghiệp. Tiền thởng là một trong những biện pháp
khuyến khích vật chất tinh thần đối với ngời lao động, tiền thởng khuyến
khích ngời lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống,
lao động vật hoá, đảm bảo yêu cầu chất lợng sản phẩm, thời gian hoàn thành
công việc.
Mức thởng: là số tiền thởng cho những lao động có thành tích khác
nhau. Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có quy định về mức thởng khác nhau
phù hợp với đơn vị mình. Thờng trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu thởng
sau:
- Thởng hoàn thành vợt mức kế hoạch
- Thởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm chất lợng cao
- Thởng cho phát minh sáng kiến
- Thởng do tiết kiệm nguyên vật liệu
- Thởng định kỳ, đánh giá và nâng lơng, nâng bậc
Các chỉ tiêu thởng làm cho ngời lao động cảm thấy mình đợc quan tâm
hơn và đó là động lực để ngời lao động gắn bó với Công ty. Ngợc lại nếu
nh việc đặt ra các chỉ tiêu điều kiện xé thởng không phù hợp sẽ làm giảm tác
dụng của nó.
Trên đây là những lý thuyết cơ bản về tiền lơng với vấn đề tạo động lực
cho lao động trong các doanh nghiệp. Để hiểu rõ và chứng minh cho vấn đề
này ta đi vào nghiên cứu thực tế thực công tác trả lơng với vấn dề tạo động lực
cho ngời lao động tại Công ty Cơ Khí Hà Nội đợc trình bày cụ thể trong chơng
II sau đây.
Khoa Khoa Học Quản Lý Trang
25
Copyright: Tài liệu đại học ©