nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học - 31

Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu

PTS. Đào Thị Hằng *
rong nền kinh tế thị trờng, hợp đồng
lao động (HĐLĐ) là công cụ pháp lí
quan trọng để xác lập, thay đổi hoặc
chấm dứt quan hệ lao động giữa ngời có
sức lao động và ngời có nhu cầu sử dụng
lao động. Do vậy, chế định HĐLĐ chiếm
ví trí đặc biệt trong hệ thống pháp luật lao
động nớc ta. Trong sự vận hành của cơ
chế quản lí mới, các quy định về HĐLĐ
phải đảm bảo đầy đủ quyền tự do, tự
nguyện và bình đẳng trong quá trình thiết
lập và thực hiện mối quan hệ lao động
giữa hai bên, đáp ứng yêu cầu khách quan
của nền kinh tế thị trờng đồng thời phải
bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của
các chủ thể, nhất là của ngời lao động
cũng nh phải bảo vệ lợi ích của Nhà
nớc và của toàn x hội.
Đánh giá sơ bộ chế định HĐLĐ, có
thể dễ dàng nhận thấy tính thiếu toàn
diện, thiếu chặt chẽ của chế định vô hiệu.
Ngoài một vài quy định khá "khiêm tốn"
tại khoản 2, 3 Điều 29 và khoản 2 Điều

đ làm việc thực tế nhng mang tên họ
giả để lừa dối doanh nghiệp. Tuy nhiên,
cũng có những doanh nghiệp đ xử lí vấn
đề mang tính thiện chí hơn đối với ngời
lao động. Họ chỉ xác minh, làm lại toàn
bộ hồ sơ và vẫn thừa nhận toàn bộ qung
thời gian đ làm việc của ngời lao động

(1)
.
Từ thực trạng trên đây thiết nghĩ cần
phải khẩn trơng xây dựng chế định
HĐLĐ vô hiệu một cách đầy đủ và toàn
diện nhằm hoàn thiện chế định HĐLĐ
đồng thời đảm bảo an toàn pháp lí cho
các bên, thiết lập trật tự kỉ cơng x hội
và đáp ứng đầy đủ hơn các yêu cầu cơ
bản nêu trên đối với pháp luật HĐLĐ
trong nền kinh tế thị trờng. Trong bài
viết này, chúng tôi xin nêu một số ý kiến
về HĐLĐ vô hiệu và xử lí HĐLĐ vô hiệu
nhằm góp phần từng bớc hoàn thiện
pháp luật HĐLĐ phù hợp với bản chất và
T

* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế
Trờng đại học luật Hà Nội nghiên cứu - trao đổi

hợp cụ thể sau đây:
- Khi một bên giao kết không đủ năng
lực chủ thể (năng lực pháp luật và năng
lực hành vi lao động) thì HĐLĐ bị coi là
vô hiệu. Chẳng hạn, ngời lao động dới
15 tuổi giao kết HĐLĐ mà không có sự
đồng ý (bằng văn bản) của cha mẹ hoặc
ngời giám hộ hoặc HĐLĐ đợc giao kết
với ngời không có sự ủy quyền của
ngời sử dụng lao động.
- Khi một bên giao kết bị ép buộc,
nhầm lẫn, lừa dối hoặc bị đe dọa thì
HĐLĐ cũng bị coi là vô hiệu toàn bộ.
Quy định này nhằm đảm bảo việc tuân
thủ triệt để các nguyên tắc giao kết
HĐLĐ là tự do, tự nguyện và bình đẳng
và cũng là đảm bảo quyền tự do lựa chọn
việc làm, nơi làm việc của ngời lao động
và quyền tuyển chọn, bố trí lao động theo
nhu cầu sản xuất kinh doanh của ngời sử
dụng lao động, phù hợp với yêu cầu
khách quan của nền kinh tế mới. Việc
làm hồ sơ giả, văn bằng giả để đợc
tuyển dụng hoặc cố ý trả lời sai các câu
hỏi (hợp lí và chính đáng) của ngời sử
dụng lao động trong quá trình đàm phán,
thơng lợng (ví dụ, khẳng định sai sự
thật là không có tiền án tiền sự về tội
tham ô để đợc tuyển dụng làm kế toán,
thủ quỹ ) là những ví dụ cụ thể về trờng

Tạp chí luật học - 33

việc giao kết hợp đồng xác lập nên về cơ
bản vẫn đợc pháp luật thừa nhận và bảo
vệ, trừ một hoặc một số phần trái pháp
luật. Về mặt tổng thể, quan hệ lao động
giữa hai bên vẫn phát sinh, tồn tại và
đợc thực hiện.
2. Vấn đề xử lí HĐLĐ vô hiệu
Đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần,
việc xử lí sẽ tơng đối đơn giản: Phần bị
coi là vô hiệu đơng nhiên không có giá
trị thực hiện (kể từ thời điểm xác lập hợp
đồng), thay thế nó là phần tơng ứng
trong pháp luật lao động, thỏa ớc lao
động tập thể (ví dụ, điều khoản về tiền
lơng trong thỏa ớc lao động tập thể là
200.000đ/tháng sẽ có giá trị thi hành thay
thế cho điều khoản này trong HĐLĐ là
120.000đ/tháng).
Nhng đối với HĐLĐ vô hiệu toàn
bộ, cách giải quyết có phần phức tạp hơn
do có liên quan đến toàn bộ nội dung mối
quan hệ lao động giữa hai bên.
Theo nguyên tắc xử lí hợp đồng vô
hiệu trong pháp luật dân sự và pháp luật
kinh tế thì hợp đồng vô hiệu không làm
phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên
kể từ thời điểm xác lập. Nếu hợp đồng đ
đợc thực hiện một phần (hoặc toàn bộ)

đối với ngời lao động, khi tiền lơng đ
là nguồn sống chủ yếu của bản thân và
gia đình thì việc hoàn trả lại số tiền đ
nhận cho quá trình lao động đ qua (và đ
đợc tiêu dùng) là điều khó tởng.
Thứ hai, nếu HĐLĐ vô hiệu không
làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các
bên kể từ thời điểm HĐLĐ đợc hình
thành thì trong một số trờng hợp, ngời
lao động sẽ bị thiệt thòi do không đợc
bảo vệ thỏa đáng. Chẳng hạn, khi xảy ra
tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp,
do không phát sinh quyền và nghĩa vụ
theo pháp luật lao động nên ngời sử
dụng lao động không có nghĩa vụ trả
lơng và các khoản chi phí y tế trong thời
gian ngời lao động điều trị hoặc cũng
không có nghĩa vụ bồi thờng, trợ cấp khi
ngời lao động bị suy giảm sức lao động
ở mức luật định. Vấn đề đóng và hởng
BHXH cũng tơng tự nh vậy.
Thứ ba, việc tiếp tục duy trì hay chấm
dứt quan hệ lao động cũng có nghĩa là
duy trì hay chấm dứt công ăn việc làm,
ảnh hởng lớn đến đời sống của ngời lao
động và gia đình họ. Do vậy, khi xử lí
HĐLĐ vô hiệu toàn bộ cần chú ý đến yếu
tố này nhằm bảo vệ đầy đủ hơn cho ngời
định, nếu không làm lại hợp đồng sẽ bị
tuyên bố hủy bỏ (vô hiệu). Chẳng hạn,
trờng hợp hợp đồng giao kết với ngời
không có ủy quyền của ngời sử dụng lao
động hoặc hợp đồng với ngời lao động
dới 15 tuổi mà không có sự đồng ý của
cha mẹ hoặc ngời giám hộ: Hợp đồng
này sẽ có hiệu lực nếu trong thời hạn (do
thanh tra lao động ấn định), ngời sử
dụng lao động hoặc ngời đại diện hợp
pháp của ngời lao động dới 15 tuổi
thông báo sự đồng ý (chấp thuận) của
mình đối với hợp đồng đ giao kết. Tơng
tự đối với trờng hợp HĐLĐ đ đợc giao
kết do có sự lừa dối, đe dọa nếu bên bị
lừa dối hoặc bị đe dọa "bỏ qua" sự vi
phạm này của bên kia và không yêu cầu
tuyên bố vô hiệu thì HĐLĐ vẫn có hiệu
lực pháp luật.
Trờng hợp 2: HĐLĐ bị phát hiện vô
hiệu sau khi ngời lao động đ bắt đầu
làm việc. ở đây sẽ phân biệt thành hai
giai đoạn:
- Kể từ thời điểm hợp đồng bị phát
hiện và tuyên bố vô hiệu, về nguyên tắc,
các bên không đợc tiếp tục thực hiện
hợp đồng do hợp đồng vô hiệu không làm
phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên.
Tuy vậy, để tạo công ăn việc làm cho
ngời lao động, thanh tra lao động cũng