MỞ ĐẦU
I. Định hướng đề tài và những tài liệu dự kiến phục vụ cho phần cơ sở lý luận:
1. Định hướng đề tài:
Trong mọi thời đại, trên mọi lĩnh vực cuộc sống, con người luôn giữ vị trí quan trọng số
một. Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ trong đó con người là nguồn lực quan
trọng nhất, quý giá nhất. Vì vậy thành công của doanh nghiệp không thể tách rời với yếu
tố con người.
Với Việt Nam, một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn chưa có,
đời sống của người lao động còn ở mức trung bình, thấp thì đãi ngộ nhân sự được xem
là một công cụ quan trọng kích thích tinh thần, là động cơ thúc đẩy nhân viên làm
việc với hiệu quả cao. Đãi ngộ nhân sự thực sự là một công cụ đắc lực giúp nhà quản trị
thu hút nhân tài trong nước và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình
độ cao, làm cho người lao động ngày càng gắn bó hơn đối với doanh nghiệp, giúp nhà
quản trị thực hiện được mục tiêu đặt ra.
Đãi ngộ nhân sự quan trọng là vậy nhưng thực tế cho thấy ở Việt Nam hiện nay dù các
doanh nghiệp chú trọng rất nhiều vào việc thu hút nhân tài, đầu tư cho chất xám,
nhưng chưa có nhiều doanh nghiệp dành sự quan tâm thoả đáng cho vấn đề này. Là một
công ty kinh doanh vận tải Công ty Cổ Phần Vận Tải Hàng Không Miền Nam với hầu hết
nhân viên là lái xe lao động trực tiếp mang lại lợi nhuận cho công ty, cho nên chính sách
đãi ngộ hợp lý nhằm mang đến động lực làm việc cho cán bộ nhân viên là mục tiêu sống
còn của công ty. Nhận thức được ý nghĩa to lớn của vấn đề trên , em đã chọn đề tài :
“Một số giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ tại Công ty Cổ Phần Vận Tải Hàng
Không Miền Nam’’.
2. Những tài liệu phục vụ cho phần cơ sở lý luận:
2.1 Sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực của PGS.TS Trần Kim Dung
2.2 Sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực của PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương
1
2.3 Phương Pháp Quản Lý Nhân Sự Trong Công Ty của Edward Peppitt
2.4 Cẩm Nang Quản Lý Hiệu Quả - Quản Lý Nhân Sự của Robert Heller
2.5 Nguồn internet:
- www. tai lieu.vn

lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý thông tin về
nguồn nhân lực của doanh nghiệp .
* Chức năng đào tạo và phát triển :
3
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho
nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành
tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực
cá nhân .
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt đông như hướng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình
độ lành nghề và cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ năng công nghệ cáo cho cán bộ quản
lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ .
* Chức năng duy trì nguồn nhân lực :
Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sự dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, đông
viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh
nghiệp .
Chức năng kích thích động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và hoạt
đông nhằm khuyến khích, đông viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao .
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm cải thiện môi trường
làm việc và các mối quan hệ trong công việc như : ký kết hợp đồng lao động, giải quyết
khiếu nại, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn
lao động .
1.2 Khái niệm và vai trò của đãi ngộ trong doanh nghiệp :
1.2.1 Khái niệm :
Để cho bộ máy quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả thì việc
tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới là yếu tố quan trọng ban đầu.
Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên,
tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên luôn đạt năng suất hiệu quả làm

5
tốt công việc, tuyển dụng nhân sự cho phép lựa chọn những nhân viên có năng lực, trình
độ cao; đánh giá nhân sự cho phép ghi nhận kết quả làm việc và những đóng góp của
nhân viên thì đãi ngộ nhân sự một mặt giúp phát huy được hết các khả năng đó, mặt khác
đáp ứng các nhu cầu từ thấp đến cao của nhân viên, thu hút nhân tài. Qua đó giúp doanh
nghiệp không những giảm được nhiều khoản chi phí mà còn hoạt động với năng suất và
hiệu quả cao, đưa doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ .
Đãi ngộ nhân sự là cơ sở, tiền đề và là điều kiện để con người có thể cập nhập
thông tin, nắm bắt sự thay đổi đến chóng mặt của môi trường kinh doanh .
1.2.3 Mục tiêu của đãi ngộ :
Trong bất kì một doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ cũng là điều rất cần
thiết. Tuy nhiên, người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có ý nghĩa
là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, sẽ tận tâm trong công việc và từng cá
nhân tốt không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt. Vì vậy, để phát
huy mọi tiềm năng, năng lực ở mỗi cá nhân thì đãi ngộ nhân sự về mặt vật chất và tinh
thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác mọi động cơ thúc đẩy cá nhân và tạo ra sức
mạnh tổng hợp cho cả doanh nghiệp, hay nói cách khác, đãi ngộ nhân sự là điều kiện
đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác quản lý nhân sự.
Kích thích vật chất : nhằm tạo ra động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt tình
làm việc, có trách nhiệm trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh
doanh .
Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bẩy kinh tế như hệ thống tiền lương, tiền
thưởng, phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm… trong đó tiền lương là động lực chủ yếu giúp người
lao động duy trì cuộc sống .
Kích thích tinh thần : là động lực tinh thần nhằm thoả mãn một số nhu cầu của
người lao động như niềm vui trong công việc. danh tiếng, địa vị, được kính trọng, được
giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc .
Như chúng ta đã biết, nhân tố con người là nhân tố quyết định mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh của một công ty, của xí nghiệp hay của bất cứ một tổ chức nào. Con
6

làm việc
Công việc
thú vị
Cơ hội
thăng tiến
7
Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao lao
động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong quá
trình làm thuê.
Hiểu cách khác “Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về vật chất và phi
vật chất và những dịch vụ đích thực mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm thuê”.
1.3.1 Đãi ngộ vật chất :
1.3.1.1 Tiền lương :
* Khái niệm :
Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo
một đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm).
Tiền công là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động, là giá cả của
hàng hoá sức lao động. Cần chú ý rằng, trong xã hội tư bản, tiền công không phải là giá cả
của lao động. Cái mà nhà tư bản mua của công nhân không phải là lao động mà là sức lao
động. Do đó, tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là giá trị hay
giá cả của hàng hoá sức lao động.
Tiền công và tiền lương là hai khái niệm thường đươc sử dụng trong việc tính toán
để trà lương cho người lao động, Tiền công là một phạm trù rộng hơn tiền lương. Trong
thực tế tiền công thường dung để chỉ việc trả công cho ngươi lao động nói chung còn tiền
lương để chỉ việc trả công cho những người lao động một cách cố định và thường xuyên.
Để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải có 3 yếu tố cơ bản là lao động, tư
liệu lao động và đối tượng lao động. Trong đó, lao động của con người là yếu tố trung
tâm, giữ vai trò quyết định trong quá trình kinh doanh.
Tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động tạo ra. Tùy
theo cơ chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một bộ phận của chi phí sản

một cách đầy đủ chất lượng lao động, do đó chưa phát huy đầy đủ chức năng đòn bẩy
9
kinh tế của tiền lương trong việc kích thích sự phát triển của sản xuất, chưa phát huy hết
khả năng sẵn có của người lao động.
Do những hạn chế trên, khi áp dụng hình thức theo thời gian cần thực hiện một số
biện pháp phối hợp như: giáo dục chính trị tư tưởng, động viên khuyến khích, vật chất,
tinh thần dưới các hình thức tiền thưởng, thường xuyên kiểm tra việc chấp hành kỷ luật
lao động. Việc phối hợp nhiều biện pháp sẽ tạo cho người lao động tự giác lao động, có kỉ
luật và có năng suất cao.
- Hình thức tiền lương theo sản phẩm:
Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động theo kết quả
lao động, khối lượng sản phẩm, công việc và lao vụ đã hoàn thành, đảm bảo đúng tiêu
chuẩn, kỹ thuật, chất lượng đã quy định và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản
phẩm, công việc lao vụ đó.
Tiền lương tính theo sản phẩm có thể được thực hiện theo những cách sau:
Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp (không hạn chế):
Tiền lương được = Số lượng (khối lượng) sản phẩm * Đơn giá
Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp được tính cho từng người lao động hay cho một
tập thể người lao động thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất.
Theo cách tính này, tiền lương được lĩnh căn cứ vào số lượng sản phẩm hoặc khối
lượng công việc hoàn thành và đơn giá tiền lương, không hạn chế khối lượng sản phẩm,
công việc là hụt hay vượt mức quy định.
Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp:
Tiền lương được = Tiền lương được lĩnh * Tỷ lệ lương lĩnh trong tháng của bộ phận
trực tiếp, gián tiếp.
Tiền lương theo sản phẩm của bộ phận gián tiếp cũng được tính cho từng người lao
động hay cho một tập thể người lao động thưôc bộ phận gián tiếp phục vụ sản xuất
hưởng lương phụ thuộc vào kết quả lao động của bộ phận trực tiếp sản xuất.
Theo cách tính này, tiền lương được lĩnh căn cứ vào tiền lương theo sản phẩm của
bộ phận trực tiếp sản xuất và tỷ lệ lương của bộ phận gián tiếp do đơn vị xác định căn cứ

việc phải được hoàn thành trong một thời gian nhất định.
Trong doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất nông nghiệp, tiền lương khoán có thể
thực hiện theo cách khoán từng phần công việc hay khoán thu nhập cho người lao động.
Trong doanh nghiệp thuộc ngành xây dựng có thể thực hiện theo cách khoán gọn
quỹ lương theo hạn mục công trình cho đội sản xuất.
Khi thực hiện cách tính lương theo tiền lương khoán cần chú ý kiểm tra tiến độ và
chất lượng công việc khi hoàn thành nghiệm thu, nhất là đối với các công trình xây dựng
cơ bản vì có những phần công việc khuất khi nghiệm thu khối lượng công trình hoàn
thành sẽ khó phát hiện
Tiền lương tính theo sản phẩm cuối cùng:
Theo cách tính lương này, tiền lương đối với các doanh nghiệp sản xuất có tính chất
khai thác sẽ dựa trên cơ sở giá trị sản lượng đạt được sau khi trừ đi các khoản tiêu hao vật
chất, nộp thuế, trích nộp quỹ theo quy định và tỉ lệ thích đáng phân phối cho người lao
động. Đối với các doanh nghiệp có tính chất chế biến, doanh nghiệp cần tạo các điều kiện
ổn định sản xuất, tổ chức lại từng dây chuyền sản xuất và xác định rõ giai đoạn cuối cùng
của từng nửa thành phẩm hoặc thành phẩm. Trên cơ sở xác định rõ giai đoạn cuối cùng
của từng nửa thành phẩm hoặc thành phẩm để xác định tiền lương tính theo sản phẩm cuối
cùng cho từng người lao động hay một tập thể lao động.
Cách tính lương này là tiến bộ nhất vì nó gắn trách nhiệm của cá nhân hay tập thể
người lao động với chính sản phẩm mà họ đã làm ra. Như vậy trong trường hợp tính
lương theo sản phẩm cuối cùng, tiền lương phải trả cho người lao động không thuộc chi
phí sản xuất mà nằm trong thu nhập còn lại sau khi trừ đi các khoản chi phí hợp lý và các
khoản phân phối lợi nhuận theo quy định.
Tiền lương tính theo sản phẩm nếu tính theo tập thể người lao động thì doanh
nghiệp cần vận dụng những phương án chia lương thích hợp để tính chia lương cho từng
người lao động trong tập thể, đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động và khuyến
12
khích người lao động có trách nhiệm với tập thể cùng lao động. Tính, chia lương cho từng
người lao động trong tập thể có thể được tiến hành theo những phương án khác nhau.
Chia lương theo cấp bậc tiền lương và thời gian lao động thực tế của từng người lao

* Các hình thức thưởng :
- Thưởng năng suất, chất lượng : áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ
yêu cầu về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ .
- Thưởng tiết kiệm : áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư,
nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo được chất
lượng yêu cầu .
- Thưởng sáng kiến : áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật có
tác dụng làm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành sản phẩm hoặc nâng cao chất
lượng sản phẩm, dịch vụ .
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp .
- Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký hợp đồng mới : áp dụng cho nhân viên
giới thiệu khách hàng, ký kết thêm hợp đồng cho doanh nghiệp .
- Thưởng do đảm bảo ngày công : áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công
vượt mức quy định của doanh nghiệp .
- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp .
1.3.1.3 Phụ cấp :
Khái niệm: Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ
đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. Phụ cấp
có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế.
* Cách tính mức phụ cấp:
Đối với phụ cấp tính trên tiền lương tối thiểu
14
Mức phụ cấp = Mức
lương
tối thiểu x Hệ số phụ cấp
Đối với phụ cấp tính trên tiền lương cấp bậc, chức vụ, chuyên môn nghiệp vụ
Mức phụ cấp = Mức
lương
thực hiện x Tỷ lệ phụ cấp
* Các loại phụ cấp:

1.3.1.4 Phúc lợi :
Khái niệm:
Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêm
điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Phúc lợi có hai phần: Phúc lợi theo quy định
của pháp luật và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng. Bao gồm các khoản:
Tiền hưu trí, quà hay tiền nhân ngày lễ, tết, đi nghỉ, các dịch vụ khác, các ngày nghỉ
được trả lương
Các loại phúc lợi:
Phúc lợi theo quy định của pháp luật:
Tiền hưu trí: Chủ doanh nghiệp đảm bảo quỹ lương hưu cho công nhân viên đã
nghỉ hưu với số tiền thường căn cứ vào số năm phục vụ và mức thu nhập khi còn đang
làm việc. Doanh nghiệp chi một số tiền nhất định mỗi tháng cho người nghỉ hưu đến hết
đời.
Ngày nghỉ được trả lương: Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm: Nghỉ phép
năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca, nghỉ hàng tuần,
Chi phí của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của công nhân viên .
Nghỉ phép không lương vì chuyện gia đình: Chủ doanh nghiệp phải đảm bảo thời
gian nghỉ phép không lương cho người lao động để chăm sóc con mới sinh, chăm sóc bố
mẹ già hay giải quyết những vấn đề gia đình. Sau thời gian nghỉ phép người chủ doanh
nghiệp phải chấp nhận người lao động đó trở lại làm việc ở vị trí cũ hay một công việc
có trách nhiệm tương đương.
Phúc lợi tự nguyện:
Tiền hay quà nhân dịp lễ tết: Vào các dịp lễ tết của năm: 30/4 - 1/5, 2/9, tết âm
lịch doanh nghiệp thường có những khoản tiền hay những phần quà tặng cho nhân
viên để khuyến khích, động viên họ, tạo điều kiện để người lao động thực sự được nghỉ
16
ngơi trong những ngày này.
Các dịch vụ cho công nhân viên: Tại một số doanh nghiệp còn có các dịch vụ cho
nhân viên như: căng tin, nhà tắm hơi, phòng tập thể dục, chỗ đỗ xe miễn phí, xe ô tô đưa
đón nhân viên đi làm, bệnh xá, chiết khấu đối với các sản phẩm của công ty, tư vấn tài

lấy mục tiêu chung làm phương hướng và đích phấn đấu cho họ.
1.3.2.2 Công việc thú vị :
Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một người công nhân được nhận
vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp với khả năng và sở thích của họ
hay người lao động được nhà quản lý giao cho những việc quan trọng đòi hỏi phải có
trình độ chuyên môn cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn so với vị trí người đó đang làm và
một công việc hàm chứa cơ hội thăng tiến…
Người lao động rất dễ nhạy cảm, dễ bị chấn động về tinh thần mỗi khi có lời phê
bình thiếu cân nhắc của cấp trên. Nhân viên sẽ đạt được hiệu quả năng suất cao nhất khi
họ cảm thấy hứng thú và yên tâm trong khi làm việc.
Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những
hoạt động cần thiết mà tổ chức giao cho họ có nghĩa vụ phải hoàn thành, đó là nghĩa vụ
và trách nhiệm của người lao động. Công việc mà người lao động thực hiện có ý nghĩa rất
quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Nếu người lao động
được phân công thực hiện việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn tay nghề,
phẩm chất cá nhân và sở thích thì sẽ làm cho họ có hứng thú trong công việc, có trách
nhiệm với kết quả công việc. So với công việc của họ đang làm hay một công việc hàm
chứa nhiều cơ hội thăng tiến, sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thoả mãn,
các nhu cầu cơ bản không những được thoả mãn tốt hơn mà ngay cả những nhu cầu cấp
cao hơn ( nhu cầu được thể hiện, được tôn trọng…) cũng được thoả mãn đầy đủ. Khi đó,
người lao động sẽ cảm thấygắn bó và có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện công việc,
họ sẽ mang lại năng suất và hiệu quả công việc cao hơn.
18
1.3.2.3 Cơ hội thăng tiến :
- Được cấp trên nhận biết thành tích trong quá khứ.
- Cơ hội được tham dự các khóa đào tạo và phát triển.
- Cơ hội bày tỏ tài năng: tạo điều kiện cho họ lập thành tích và thích thú trong công
việc. Đào tạo cập nhật kiến thức cho nhân viên, khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân
viên nâng cao trình độ chuyên môn và phát huy năng lực của nhân viên, tạo cơ hội thăng
tiến bằng cách ưu tiên tuyển dụng nội bộ trước khi tuyển dụng ứng viên bên ngoài.

1993.
Đến tháng 7 năm 1993, theo quyết định số 56/CAAV của Cục Hàng Không Dân
Dụng Việt Nam, công ty đã chuyển sang trực thuộc sự quản lý của công ty Dịch Vụ Cụm
Cảng Hàng Không Sân Bay Miền Nam (tên viết tắt: SATSCO), nay là Công Ty Dịch Vụ
Hàng Không Sân Bay Tân Sơn Nhất, trực thuộc Tổng Công Ty Hàng Không Việt Nam.
Tháng 8 năm 2008, chuyển về Tổng Công Ty Hàng Không Miền Nam (SAC) theo
quyết định số 043/QĐ – TCTCHKMN. Công ty là một đơn vị hoạt động kinh doanh phụ
thuộc thuộc thực hiện và hoạch toán kinh doanh độc lập, lấy thu bù chi, theo sự phân cấp
quản lý của Tổng Công Ty Cảng Hàng Không Miền Nam.
Theo quyết định số 3249/QĐ – BGTVT ngày 27 tháng 10 năm 2008 của Bộ Giao
Thông Vận Tải về việc phê duyệt danh sách doanh nghiệp nhà nước thực hiện cổ phần
hóa, công ty với tên Xí Nghiệp Vận Tải Hàng Không Miền Nam là một trong những
doanh nghiệp nhà nước thực hiện cổ phần hóa.
Đến ngày 01 tháng 11 năm 2010, công ty được chuyển đổi từ chi nhánh Tổng
Công Ty Hàng Không Miền Nam – Xí Nghiệp Vận Tải Hàng Không Miền Nam thành
Công Ty Cổ Phần Vận Tải Hàng Không Miền Nam.
Hiện nay, công ty không còn hoạch toán phụ thuộc vào Tổng Công Ty Hàng
Không Miền Nam, và đã trở thành một đơn vị hoạt động kinh doanh, hoạch toán độc lập.
Có sự phát triển rõ rệt về quy mô lẫn chất lượng, thể hiện chung nhất ở sự phát triển về
vốn cố định, trình độ quản lý, vận hành và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
21
2.1.2 Logo của Công ty:
Hình 2.1: Logo Công Ty Cổ Phần Vận Tải Hàng Không Miền Nam (nguồn internet).
2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh:
Ngày 01 tháng 11 năm 2010, Công ty được chuyển đổi chính thức thành Công Ty
Cổ Phần Vận Tải Hàng Không Miền Nam theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số
0310422869 ngày 01 tháng 11 năm 2010 do Sở Kế Hoạch Và Đầu Tư Thành Phố Hồ Chí
Minh cấp.
Vốn điều lệ theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh là: 43,500,000,000 đồng
Trụ sở chính : Cảng Hàng Không Quốc Tế Tân Sơn Nhất, Phường 2, Quận Tân

+ Dịch vụ kỹ thuật ô tô thông thườn, ô tô đặc chủng và dịch vụ bảo dưỡng sửa
chữa.
2.2.2 Nhiệm vụ:
Công Ty Cổ Phần Vận Tải Hàng Không Miền Nam có nhiệm vụ:
- Kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký, đảm bảo tiêu chuẩn như đã đăng ký.
- Nghiên cứu nắm vững thị trường.
- Tuân thủ các chính sách và các chế độ kế toành.
- Thực hiện đầy đủ và nghiêm chỉnh nghĩa vụ đối với nhà nước.
- Nghiên cứu các biện pháp để nâng cao chất lượng dịch vụ, mở rộng thị trường.
- Thực hiện đầy đủ các chính sách: lao động tiền lương, thưởng, bảo hiểm, bồi
dưỡng và nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên.
- Sử dụng nguồn vốn kinh doanh có hiệu quả trên cơ sở bảo toàn vốn và phát triển
nguồn vốn của công ty ngày càng vững mạnh.
- Nâng cao và đảm bảo uy tín chất lượng dịch vụ cho khách hàng cũng như xây
dựng thương hiệu cho công ty.
+ Hình thức sở hữu vốn: là doanh nghiệp nhà nước thực hiện cổ phần hóa.
+ Lĩnh vực kinh doanh: thương mại, dịch vụ.
24
2.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty:
Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức của Công Ty (nguồn kế hoạch văn phòng).
Giám Đốc Công Ty
Phó Giám Đốc Công
Ty
P. Tài Chính Kế
Toán
P. Kế Hoạch Văn
Phòng
TT. DV Vận
Chuyển
TT. Giao