MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ...................................................................................... 3
DANH MỤC VIẾT TẮT ...................................................................... 6
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP ............................................................... 7
1.1. KHÁI NIỆM VỀ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ................................................................... 7
1.2. VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ................................................ 7
1.2.1. Mục đích ...................................................................................................................... 7
1.2.2. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động trong quản lý
nguồn nhân lực ....................................................................................................................... 8
1.3. QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC .................................................... 9
1.3.1. Xác định mục tiêu, đối tượng và nội dung đánh giá thực hiện công việc ................. 9
1.3.2. Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc ..................................................... 11
1.3.2.1. Tiêu chuẩn thực hiện công việc .......................................................................... 11
1.3.2.2. Đo lường sự thực hiện công việc bằng các phương pháp ĐGTHCV phù hợp . 12
1.3.2.3. Thông tin phản hồi .............................................................................................. 13
1.3.3. Tiến hành thu thập dữ liệu đánh giá .......................................................................... 14
1.3.4. Kết luận đánh giá và tiếp xúc đánh giá ..................................................................... 18
1..3.4.1. Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá ................................................... 18
1.3.4.2 Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên .............................................. 19
1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ CỦA QUÁ TÌNH THỰC HIỆN VÀ
KẾT QUẢ CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC .................................................... 19
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5 ......... 20
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5 .......................... 20
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ......................................................... 20
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty ............................................................. 21
Phòng tổng hợp .................................................................................................................... 23
Phòng tài chính- kế toán ....................................................................................................... 23
Phòng đầu tư và phát triển thị trường .................................................................................. 24
Các xí nghiệp trực thuộc Công ty ........................................................................................ 24

trong quá trình đánh giá nhân viên. Có thể thấy rằng nếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá có
thể định lượng thì việc đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc đánh giá nhân viên sẽ công bằng
hơn, sẽ tránh được những lỗi thiên vị, thành kiến, tư lợi... trong quá trình đánh giá. ..... 33
- Qui tắc hiệu chỉnh: Hệ thống đánh giá bao gồm: tiêu chuẩn đánh giá, người đánh giá,
người được đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, phương pháp đánh
giá v..v…. Do đó hệ thống đánh giá muốn đạt được sự công bằng cần đảm bảo qui tắc
hiệu chỉnh nghĩa là hệ thống đánh giá này sẽ linh hoạt hơn trong từng loại công việc khác
nhau để đảm bảo việc đánh giá chính xác và phù hợp. ...................................................... 33
- Qui tắc tiêu biểu:Qui tắc tiêu biểu được hiểu hệ thống đánh giá và đặc biệt là tiêu chuẩn
đánh giá phải bao quát được các vấn đề mà người đánh giá cũng như người được đánh
giá quan tâm. Qui tắc tiêu biểu cùng với qui tắc hiệu chỉnh góp phần làm cho hệ thống
ĐGTHCV hiệu quả và khả thi hơn. ................................................................................... 33
- Qui tắc đạo đức: Do chủ thể của ĐGTHCV là con người – tổng hoà của các mối quan hệ
- và có quan hệ trực tiếp đến các cá thể trong tổ chức nên qui tắc đạo đức cũng được đề
cập đến trong hệ thống đánh giá của một tổ chức. Một hệ thống đánh giá nhân viên ngoài
việc chính xác, công bằng còn phải hướng tới đảm bảo định hướng phát triển nhân viên.
ĐGTHCV không chỉ dừng lại ở việc: làm cơ sở trả lương, khen thưởng mà cần định
hướng phát triển nguồn nhân lực thông qua việc đào tạo, phát triển, thăng tiến... nhân
viên. ..................................................................................................................................... 34
Đánh giá nhân viên nói chung và ĐGTHCV nói riêng nhằm phát triển một con người thật
sự, phát triển một con người toàn diện. ............................................................................... 34
2.2.1.2. Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc .............................................. 34
2.2.1.2.1. Tiêu chuẩn thực hiện công việc ................................................................... 34
2.2.1.2.2. Phương pháp đánh giá ................................................................................. 35
2.2.1.2.3. Thông tin phản hồi ....................................................................................... 40
2.2.1.3. Tiến hành thu thập dữ liệu ................................................................................. 40
2.2.1.4. Kết luận đánh giá và tiếp xúc đánh giá ............................................................. 41
2.2.2. Đánh giá chung về đánh giá thực hiện công việc tại COMA-5 .............................. 42
2.2.2.1. Điểm mạnh .......................................................................................................... 42
2.2.2.2. Điểm yếu ............................................................................................................. 43

chức.
Tuy nhiên, trong thực tế, việc đánh giá thực hiện công việc không được chú
trong và mang nhiều tính hình thức ở hầu hết các tổ chức, chủ yếu là doanh nghiệp có
vốn Nhà nước mà công ty cổ phần cơ khí xây dựng số 5 là điển hình. Với nhiều lợi ích
mang lại như vậy mà vì sao việc đánh giá tại Công ty cơ khí xây dựng số 5 lai không
thực hiện tốt? Nguyên nhân cơ bản là do đâu? Có các biện pháp nào để có thể hoàn
thiện đánh giá thực hiện công việc?... Với tính cấp thiết của đề tài và qua sự tìm hiểu về
công ty cổ phần cơ khí số 5, em xin chọn đề tài nghiên cứu là: “Hoàn thiện đánh giá
thực hiện công việc tại công ty cổ phần cơ khí số 5”
II. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Mục đích nghiên cứu của bài chuyên đề này là: trên cơ sở lý thuyết đã học,
chuyên đề thực tập nêu ra các giải pháp qua đó việc đánh giá thực hiện công việc tại
công ty cổ phần cơ khí số 5 hoàn thiện hơn, sát thực tế và mang lại hiệu quả cao nhất có
thể.
III. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Nội dung nghiên cứu của chuyên đề thực tập này có đề cập tới các mặt:
- Nghiên cứu một số vấn đề liên quan đến phương pháp đánh giá thực hiện
công việc
- Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần cơ khí xây
dựng số 5
- Đề xuất ra các giải pháp để hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công
ty.
IV. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là việc đánh giá sự thực hiên công việc dựa
trên các cở sở lý thuyết đã được học áp dụng vào công ty cổ phần cơ khí xây dựng số 5
4
V. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để có thể hoàn thành bài chuyên đề này, trong bài này em đã áp dụng nhiều
phương pháp nghiên cứu để có thể làm rõ nhiều khía cạnh của công tác đánh giá thực
hiện công việc để bài chuyên đề này có tính thực tiễn và có độ chính xác cao :

CBCNV : Cán bộ, công nhân viên
CV : Công việc
SXKD : Sản xuất kinh doanh
TSCĐ : Tài sản cố định
KH : Kế hoạch
6
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM VỀ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Đánh giá thực hiện công việc là việc đo lường kết quả công việc thực hiện được
so với chỉ tiêu đề ra. Việc đánh giá là quy trình đánh giá mức độ hoàn thành (thực thi)
công việc của người lao động theo mục tiêu đã đề ra trong một thời gian nhất định nào
đó. Thông tin phản hồi từ việc đánh gia người lao động giúp cho người lao động biết
được mức độ hoàn thành công việc của họ, cũng như năng suất lao động của họ so sánh
với tiêu chuẩn đã đặt ra.
1.2. VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.2.1. Mục đích
Đánh giá thực hiện công việc là công việc rất can thiết vì ĐGTHCV giúp cho
người quản lý có thể quản lý, đánh giá nhân viên, người lao động một cách có hiệu quả
và hợp lý. Đánh giá giúp hoàn thiện cá nhân và làm chi hoạt động của tổ chức tốt hơn,
có ích trọng việc hoách định các chiến lược kinh doanh hay nguồn nhân lực của tổ
chức.
7
Việc đánh giá thường được thực hiện theo chu kỳ nhất định (tháng, quý,
thông thường là một năm). ĐGTHCV hàng năm đã giúp cho việc quản lý, giám sát,
kiểm tra việc thực hiện các mục tiêu, tiêu chuẩn, quy định …chinh xác và có những
điều chỉnh kip thời. Ngoài ra, ĐGTHCV còn thiết lập, tạo ra những nhu cầu đào tạo và
phát triển nguồn nhân theo phục vụ, đạt được, đáp ứng các mục tiêu của tổ chức.
ĐGTHCV cũng giúp cho việc đánh giá hệ thông trả lương cho người lao động
hàng năm, kiểm tra lai các định mức lương, thưởng.

• Tại sao phải đánh giá (WHY) ?
Câu hỏi này nói lên ý nghĩa của việc đánh giá nguồn nhân lực nói chung và
ĐGTHCV nói riêng. Bởi tồn tại rất nhiều yếu tố có liên quan trực tiếp, gián tiếp đến hệ
thống ĐGTHCV trong tổ chức:
 Yếu tố kinh tế
 Yêú tố giáo dục
 Yếu tố tâm lý
 Yếu tố chiến lược
 Yếu tố kỹ thuật
 Yếu tố chính sách
• Đánh giá cái gì (WHAT) ?
Sau câu hỏi”tại phải đánh giá” là câu hỏi “đánh giá cái gì?”, bởi lẽ nếu chúng ta
không thể hiểu rõ rằng chúng ta đang đánh giá cái gì thì không thể dặt ra các tiêu chí cụ
thể: mục tiêu, tiêu chuẩn, số lượng... để có thể đánh giá một cách chính xác cái gì cần
đánh gía và đánh giá như thế nào và kết quả có đúng theo hướng mà mục đích đánh giá
đặt ra hay không?...
9
• Ai đánh giá (WHO) ?
Đây là một câu hỏi gộp mà người quản lý phải đặt ra khi xác định hệ thống
đánh giá.
Do nhu cầu nên vệc đánh giá thường diễn ra theo một chu kỳ nhất định nên cần
phải xác định người đánh giá một cách chính xác để đạt được hiệu quả cao nhất và đặc
biệt không làm lẵng phí nguồn nhân lực. Trên thực tế, hiện có ba loại chủ thể tham gia
quá trình đánh giá:
- Bản thân nhân viên: Trong một số phương pháp đánh giá, người lao độn vừa là
chủ thể vừa là đối tượng đánh giá.
- Thủ trưởng của đơn vị: người chịu trách nhiệm thực hiện quy trình đánh giá.
- Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực: Bộ phận trực tiếp thực hiện các hoạt động
về quản lý nguồn nhân lực.
• Đối tượng đánh giá là ai (WHOM) ?

các mục tiêu đặt ra; mức độ ưu tiên, quan trọng của từng công việc để quyết định thang
điểm đánh giá phù hợp. Qua đó xác định những yều về tiêu chuẩn thực hiện công việc
của người lao động.
Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá:
- Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức
- Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết
- Tiêu chuẩn không bị đồng nhất
- Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, có cơ sở, đáng tin cậy
11
1.3.2.2. Đo lường sự thực hiện công việc bằng các phương pháp
ĐGTHCV phù hợp
Đo lường sự thực hiện công việc trước hết chính là việc phải xác định cần đo
lường cái gì trong sự thực hiện công việc của ngươi lao động, sau đó cân nhắc xem sẽ
sử dụng tiêu thức nào để đo lường sự thực hiện đó. Sau đó sẽ xây dựng một công cụ đo
lường thông qua các phương pháp đánh giá thực hiện công việc phù hợp với bản chất
công việc và mục đích của việc đánh giá. Kết quả đo lường thực hiện công việc được
thể hiện thông qua một con số hoặc một thứ hạng nhằm đánh giá mức độ thực thi công
việc của người lao động.
Do đó, việc lưa chọn được một phương pháp ĐGTHCV phù hợp là yêu cầu tôi
quan trọng trong quá trình ĐGTHCV.
Thực tế, có rất nhiều phương pháp ĐGTHCV để người quản lý có thể lựa chọn
cho tổ chức của mình loại phương pháp đánh giá tối ưu và phù hợp với các yêu cầu,
tiêu chuẩn của tổ chức mình.
a. Phương pháp thang điểm: Theo phương pháp này, mỗi nhân viên sẽ được cho
điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc. Trong
bảng sẽ liệt kê những điểm chinhs ếu theo yêu cầu của công việc đặt ra: chất lượng, số
lượng công việc…và sắp xếp theo thứ tự ĐGTHCV từ mức kém nhất, trung bình, khá,
tốt, xuất sắc, hoặc theo thang điểm (thang 10, thang 100). Đây là phương pháp đơn
giản, được sử dụng rộng rãi.
b. Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng: Các nhà đánh giá có nhiệm vụ ghi

được để có được phương pháp ĐGtHCV hợp lý nhất trong từng giai đoạn phát triển
hoạt động của tổ chức của mình.
1.3.2.3. Thông tin phản hồi
Thông tin phản hồi kết quả đánh giá là yếu tố thứ ba trong hệ thống đánh giá, nó
thường được thực hiện vào cuối chu kỳ đánh giá. Việc thu thập, cung cấp thông tin
phản hồi được thực hiện thông qua buổi nói chuyện, cuộc thảo luận giữa người đánh
13
giá và người được đánh giá. Nội dung cuộc thảo luận thông báo cho người được
đánh giá về tình hình thực hiện công việc của họ trong chu kỳ đánh giá, tiềm năng phát
triển trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc.
1.3.3. Tiến hành thu thập dữ liệu đánh giá
Có rất nhiều cách để nhà quản lý có thể thu thập dữ liệu một cách chính xác và
nhanh chóng. Những dữ liệu ở đây thường là dữ liệu thứ cấp và chưa được qua xử lý.
Nhà quản lý có thể sử dụng một hay kết hợp nhiều phương pháp thu thập dữ liệu để có
được thông tin về việc thực hiện của người lao động một các đầy dủ và chính xác, tổng
hợp nhất có thể tương ứng với phương pháp đánh giá đã được chọn.
 Phương pháp quan sát (observation): Phương pháp ghi lại có kiểm soát các
sự kiện hoặc các hành vi ứng xử của con người. Phương pháp thường được
dùng kết hợp với các phương pháp khác nhằm kiểm tra chéo độ chính xác
của dữ liệu thu thập. Có thể chia ra thành:
- Quan sát trực tiếp và quan sát gián tiếp:
Quan sát trực tiếp là tiến hành quan sát sự kiện đang diễn ra. Ví dụ: Quan sát
thái độ của khách hàng khi thưởng thức các món ăn của một nhà hàng cần thu thập dữ
liệu.
Quan sát gián tiếp là tiến hành quan sát kết quả hay tác động của hành vi, chứ
không trực tiếp quan sát hành vi. Ví dụ: Nghiên cứu về doanh số bán trong từng ngày
của một siêu thị để có thể thấy được xu hướng tiêu dùng của khách hàng trong từng
thời kỳ. Nghiên cứu báo cáo ghi lại lượng hàng tồn kho có thể thấy được xu hướng
chuyển dịch của thị trường trong một vài năm trước.
- Quan sát nguỵ trang và quan sát công khai:

những người có thu nhập cao (vì họ đều có điện thoại); đối tượng nghiên cứu phân bố
phân tán trên nhiều địa bàn do phỏng vấn bằng điện thoại có chi phí thấp hơn, nhanh
15
hơn so với phỏng vấn bằng thư. Nên sử dụng kết hợp phỏng vấn bằng điện thoại
với phương pháp thu thập dữ liệu khác để tăng thêm hiệu quả của phương pháp.
 Phương pháp điều tra nhóm cố định (panels): Nhóm cố định là một mẫu
nghiên cứu cố định gồm các con người, các hộ gia đình, các doanh nghiệp
được thành lập để định kỳ trả lời các bảng câu hỏi qua hình thức phỏng vấn
bằng điện thoại, bằng thư hay phỏng vấn cá nhân.
Mỗi thành viên trong nhóm cố định được giao một cuốn nhật ký để tự ghi chép
các mục liên hệ (công việc, quá tình hoàn thành công việc…); hoặc được giao một thiết
bị điện tử gắn với ti vi để tự động ghi lại các thông tin thực hiện công việc của người
lao động đó.
Phương pháp thu thập dữ liệu này thường được sử dụng khi ĐGTHCV của
người lao động theo “phương pháp ghi chép các sự việc quan trọng” đã được đề cập ở
phần trên.
 Phương pháp điều tra nhóm chuyên đề (forcus groups): Người đánh giá
sẽ tiến hành đặt câu hỏi phỏng vấn từng nhóm, thường từ 7 đến 12 người có
am hiểu và kinh nghiệm về một vấn đề nào đó, thông qua thảo luận tự do
trong nhóm nhằm làm bật lên vấn đề cần nghiên cứu ở nhiều khía cạnh khác
nhau. Từ đó đưa ra các kết luận giúp cho nhà nghiên cứu nhìn nhận vấn đề
một cách thấu đáo và toàn diện.
Phương pháp được áp dụng trong việc xây dựng hay triển khai bảng câu hỏi sử
dụng trong nghiên cứu định lượng về sau và để làm cơ sở tạo ra các giả định cần kiểm
định trong quá trình đánh giá.
 Phương pháp thiết kế thang đo: Thang đo là công cụ dùng để mã hoá các
biểu hiện khác nhau của các đặc trưng nghiên cứu. Để thuận lợi cho việc xử
lý dữ liệu trên máy vi tính người ta thường mã hoá thang đo bằng các con số
hoặc bằng các ký tự. Việc thiết kế thang đo giúp ta có thể đo lường được các
đặc tính của đối tượng nghiên cứu, phục vụ cho việc phân tích định lượng

Hình thức phỏng vấn đánh giá được sử dụng hay không phần lớn tùy
thuộc vào mục đích của buổi phỏng vấn, hệ thống đánh giá được sử dụng và việc tổ
chức đánh giá. Các buổi phỏng vấn đánh giá đều cố gắng phản hồi cho nhân viên cho
biết họ thực hiện công việcgì, tốt như thế nào và tập trung vào việc hoạch định việc
phát triển nhân viên trong tương lai.
1.3.4. Kết luận đánh giá và tiếp xúc đánh giá
1..3.4.1. Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá
Đây là khâu khá quan trọng trong tiến trình đánh giá nhưng đa phần đã bị người
lãnh đạo bỏ qua trong quá trình đánh giá do chủ quan cho rằng tiêu chuẩn đánh giá đã
chính xác, không còn vấn đề gì phải bàn cãi, kiểm tra lại. Thứ hai là: những người ngại
đụng chạm, không có khả năng giao tiếp tốt, không muốn đối mặt với những dư luận
xấu sau những kỳ đánh giá. Lý do thứ ba được đưa ra là: người quản lý đã không nắm
bắt, không giám sát tốt việc thực hiện công việc của nhân viên nên họ cảm thấy không
đủ thông tin để quyết định kết quả đánh giá nhân viên khi đối thoại trực diện. Dĩ nhiên,
khi thảo luận về kết quả đánh giá, sẽ không tránh khỏi sự bất đồng ý kiến giữa lãnh đạo
và nhân viên về kết quả đánh giá. Vì vậy, các nhà quản lý cần tránh thái độ chỉ trích,
thành kiến đối với nhân viên và cần nhớ rằng chúng ta đang đánh giá hiệu quả công
việc chứ không phải là đánh giá cá nhân người lao động
Những người quản lý tốt thường nắm những cơ hội này để hiểu hơn về nhân
viên dưới quyền. Việc thảo luận kết quả của ĐGTHCV với nhân viên của mình sẽ giúp
lãnh đạo biết được nhân viên đang gặp những khó khăn, bất lợi gì trong thực hiện công
việc, biết được việc phân công công việc của mình đã phù hợp chưa, việc chọn anh ta
hay người khác sẽ phù hợp với công việc đó hơn; Từ đó, người lãnh đạo sẽ biết cần
thực hiện những gì để tạo điều kiện cho nhân viên làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn. Để
làm tốt khâu thảo luận này, chắc chắn người lãnh đạo sẽ tốn nhiều thời gian. Do vậy,
người lãnh đạo có kinh nghiệm đánh giá sẽ tiến hành những buổi thảo luận, nói chuyện
không chính thức trong quá trình ĐGTHCV.
18
1.3.4.2 Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên
Lợi ích của việc đánh giá không chỉ dừng lại ở việc tăng lương, khen thưởng mà

VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Tên gọi đầy đủ bằng tiếng Việt Nam: Công ty Cổ phần cơ khí Xây dựng số 5.
Tên giao dịch quốc tế: Join Stock Construction Machinery Company No-5.
Tên viết tắt: COMA – 5 .
Trụ sở công ty: Xã Tây Mỗ - Từ Liêm - Hà Nội.
Điện thoại: 84.4.8349980.
Fax: 84.4.8349981.
Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 tiền thân là Nhà máy Cơ khí Xây dựng
số 5, được thành lập theo quyết định số 165/BKT-TLĐ ngày 12/09/1968 của Bộ trưởng
Bộ kiến trúc (nay là Bộ Xây dựng), có chức năng đại tu sửa chữa ôtô phục vụ trong và
ngoài ngành xây dựng với công suất thiết kế là 250 xe/1 năm cùng hơn 160 cán bộ công
nhân viên. Công ty có trụ sở tại Xã Tây Mỗ, Huyện Từ Liêm, Thành phố Hà Nội.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường và quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước đặt ra cho ngành sản xuất vật liệu xây dựng và cơ khí một cơ hội
lớn. Trong thời gian đó ngành sản xuất xi măng cũng rất phát triển, vì thế Nhà máy đã
mạnh dạn nghiên cứu sản xuất các loại phụ tùng phục vụ cho ngành sản xuất xi măng
như: đúc và gia công các loại bulông, răng cào bằng thép hợp kim chịu nhiệt và mài
mòn cao. Bên cạnh đó Công ty còn thiết kế các loại răng gầu xúc bằng hợp kim phục
vụ cho các ngành khai thác than, mía đường, thủy lợi.
20
Đầu năm 1995, Nhà máy Cơ khí Xây dựng số 5 đổi tên thành Công ty Cơ
khí Xây dựng số 5 thuộc Tổng công ty Cơ khí xây dựng. Ngoài những sản phẩm hợp
kim Công ty đã đầu tư công nghệ, kỹ thuật sản xuất các mặt hàng kết cấu thép phục vụ
cho nghành xây dựng và sản xuất các loại dầm siêu trường siêu trọng đạt chất lượng
cao, được khách hàng chấp nhận và tin tưởng.
Thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước về việc chuyển đổi sở hữu các
doanh nghiệp Nhà nước, Công ty chuyển đổi doanh nghiệp Nhà nước thành Công ty Cổ
phần theo quyết định số 1451/QĐ- ĐMQLDN ngày 31/12/1998 của Bộ trưởng Bộ Xây

Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý Công ty, quyết định chiến lược và kế
hoạch phát triển kinh doanh hàng năm của Công ty, quyết định phương án đầu tư và dự
án đầu tư của Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định thực hiện các
quyền và nghĩa vụ của Công ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông.
Chức năng, nhiệm vụ của Ban kiểm soát Công ty
Ban kiểm soát có nhiệm vụ thay mặt Đại hội đồng Cổ đông giám sát, đánh giá
công tác điều hành, quản lí của Hội đồng quản trị và Ban Giám đốc theo đúng các qui
định trong Điều lệ Công ty, các Nghị quyết, Quyết định của Đại hội đồng Cổ đông;
kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng trong quản lý, điều
hành hoạt động kinh doanh, trong tổ chức công tác kế toán, thống kê và lập báo cáo tài
chính. Ban kiểm soát chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông trong thực hiện các
nhiệm vụ được giao.
Chức năng, nhiệm vụ của Tổng giám đốc Công ty
Tổng giám đốc công ty do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, là người đại diện theo
pháp luật của Công ty. Tổng giám đốc là người điều hành công việc kinh doanh hàng
ngày của Công ty, tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị, tổ chức thực
hiện kế hoạch kinh doanh và các phương án đầu tư của Công ty và chịu sự giám sát
của Hội đồng quản trị, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về
việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao.
Chức năng, nhiệm vụ của các Phó Tổng giám đốc
22
- Phó Tổng Giám đốc phụ trách sản xuất giúp việc Tổng Giám đốc điều hành
việc tổ chức sản xuất, cung cấp dịch vụ sửa chữa theo hợp đồng Công ty ký với khách
hàng.
- Phó Tổng Giám đốc phụ trách kinh doanh giúp việc Tổng Giám đốc trong công
tác kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch đầu tư, nghiên cứu và mở rộng thị trường
cung cấp dịch vụ.
Phòng tổng hợp
Có nhiệm vụ: tham mưu, giúp Ban điều hành, giải quyết một số việc:
+ Đề xuất phương án quản lý và tổ chức sản xuất kinh doanh phù hợp với nhiệm

Sản xuất phụ tùng, thiết bị cho các Nhà máy xi măng và khai thác mỏ
Hoàn thiện các công nghệ, các mặt hàng có yêu cầu kỹ thuật và chất lượng cao
* Xí nghiệp Đúc
Chế tạo các sản phẩm đúc theo yêu cầu của khách hàng, hợp đồng
Đầu tư và nghiên cứu các loại sản phẩm đúc có chất lượng, tính kỹ thuật và có
giá trị cao cạnh tranh trên thị trường
* Xí nghiệp Xây dựng
Có nhiệm cụ là thi công các công trình xây dựng và dân dụng theo các hợp đồng
và các dự án đã trúng thầu.
2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Ngành nghề kinh doanh
- Sản xuất, lắp đặt và bảo hành các lọaị máy móc, thiết bị, các hệ thống, dây
chuyền thiết bị cho: xây dựng, sản xuất vật liệu xây dựng, giao thông, thủy
24
lợi, chế biến nông, lâm sản, thiết bị bảo vệ môi trường và vệ sinh đô
thị, nông thôn, thiết bị nâng vận chuyển. Sản xuất, kinh doanh: phụ tùng, phụ
kiện bằng kim loại đen, kim loại màu, các loại vật liệu xây dựng, các sản
phẩm cơ khí và các sản phẩm khác phục vụ cho công nghiệp, nông nghiệp và
tiêu dùng.
- Kinh doanh, đầu tư phát triển nhà và cơ sở hạ tầng
- Nhận thầu xây lắp các công trình, kết cấu xây dựng, các máy móc thiết bị
điện, nước, điện lạnh cho các ngành: xây dựng, công nghiệp, giao thông,
thủy lợi, chế biến nông, lâm sản và vệ sinh đô thị, nông thôn....
- Đại lý tiêu thụ sản phẩm và kinh doanh xuất nhập khẩu: các máy móc thiết
bị, các sản phẩm cơ khí và các sản phẩm khác… phục vụ xây dựng, công
nghiệp, nông nghiệp và tiêu dung.
Các sản phẩm chủ yếu của Công ty
- Máy móc, thiết bị xây dựng, khai thác, sản xuất vật liệu xây dựng, vệ sinh
môi trường, máy nâng vận chuyển.
- Các sản phẩm vật liệu xây dựng, công trình xây dựng, kết cấu thép và cấu