Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan chuyên đề thực tập tốt nghiệp này là do em tự nghiên
cứu, dưới sự hướng dẫn của cô giáo PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, hoàn
toàn không sao chép. Các tài liệu và số liệu sử dụng trong bài đều có nguồn
gốc rõ ràng và được sự cho phép của cơ quan thực tập.
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CCHC : Công chức hành chính
CV & TĐ : Chuyên viên và tương đương
CVC & TĐ : Chuyên viên chính và tương đương
CVCC & TĐ : Chuyên viên cao cấp và tương đương
ĐT BD : Đào tạo, bồi dưỡng
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU
Cấu trúc chương I
Sơ đồ 1: Kết cấu chương 1
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
1
1.1 Lý do chọn đề tài
1.2 Mục tiêu, đối tượng
và phạm vi nghiên cứu
1.3 Câu hỏi nghiên cứu

chọn đề tài: “Hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành tài chính” với mục
đích tìm hiểu, phân tích thực trạng từ đó kiến nghị một số giải pháp góp phần hoàn
thiện đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành tài chính.
1.2 Mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu với mục tiêu: đánh giá được ưu điểm, nhược điểm của
công chức hành chính ngành tài chính; thực trạng đào tạo bồi dưỡng công chức hành
chính ngành tài chính và sự thực hiện đào tạo bồi dưỡng từ đó đưa ra những giải pháp
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tối ưu nhất để khắc phục những nhược điểm và phát huy những ưu điểm của công tác
này tại ngành tài chính.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Đào tạo và bồi dưỡng công chức hành
chính ngành tài chính.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài này là: đội ngũ công chức hành chính toàn
ngành tài chính.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
1.3.1 Đào tạo bồi dưỡng công chức được hiểu như thế nào? (Chương 2)
1.3.2 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng công chức được tiến hành như thế nào?
(Chương 2)
1.3.3 Thực trạng đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính ngành tài chính
giai đoạn 2006-2010 được biểu hiện như thế nào?(Chương 4)
1.3.4 Sự thực hiện đào tạo bồi dưỡng như thế nào?(Chương 4)
1.3.5 Những kiến nghị nào được đưa ra để hoàn thiện công tác đào tạo công
chức hành chính ngành tài chính?(Chương 5)
1.4 Khung lý thuyết
Một khung lý thuyết được hình thành từ cơ sở lý luận sẽ được nghiên cứu kỹ
hơn trong chương hai và tóm tắt ở hình dưới đây. Mô hình trình bày mối quan hệ
giữa quy trình đào tạo bồi dưỡng và kết quả đào tạo bồi dưỡng công chức ngành tài
chính.

tạo
Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
Tổ chức thực hiện kế hoạch kế
hoạch đào tạo bồi dưỡng
Giám sát, điều chỉnh
Kết quả
đào tạo
bồi
dưỡng
công
chức
ngành tài
chính
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.6 Các hạn chế của nghiên cứu
Một số hạn chế của nghiên cứu này:
• Do thời gian có hạn, chuyên đề chỉ được thực hiện tại Bộ Tài chính mà
chưa đi sâu được xuống các tổng cục và các đơn vị trực thuộc khác. Chính
vì vậy, chuyên đề cần được nghiên cứu sâu hơn nếu muốn áp dụng một
cách phổ biến
• Nghiên cứu chỉ tập trung nghiên cứu về ngạch công chức hành chính. Nó
có thể không thích hợp áp dụng mô hình nghiên cứu này lên các ngạch
công chức cũng như đơn vị sự nghiệp khác.
1.7 Sơ lược tóm tắt các chương
Để hoàn thành các mục tiêu đề ra, chuyên đề được chia ra thành 5 phần như
sau:
Chương1: Giới thiệu về chuyên đề, giải thích lý do chọn đề tài,nêu ra các câu
hỏi nghiên cứu cũng như các lập luận cơ bản và ý nghĩa của nghiên cứu. Đưa ra
khung lý thuyết và các giả định nghiên cứu. Một giải thích ngắn gọn về phương pháp
nghiên cứu và các hạn chế của nghiên cứu đề được đưa ra ở chương 1.

Cấu trúc chương II
Sơ đồ 4: Kết cấu chương 2
2.1Công chức
2.1.1 Khái niệm công chức
Công chức không chỉ là khái niệm ở nước ta mà có rất nhiều quốc gia trên thế
giới sử dụng. Khái niệm này chỉ lực lượng lao động làm việc cho các cơ quan nhà
nước. Nhưng ở mỗi nước do có sự khác nhau về thể chế chính trị, lịch sử hình thành
và phát triển nên công chức mỗi quốc gia là khác nhau, không thống nhất. Mỗi quốc
gia nhìn nhận xác định khái niệm này ở mức độ rộng hẹp khác nhau tùy thuộc vào
đặc điểm của nước mình.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức được bổ sung và hoàn thiện dần cùng với
sự phát triển của đất nước qua các thời kỳ và phù hợp với xu thế phát triển của thế
giới. Ngày 20 tháng 5 năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76/SL về quy
chế công chức trong đó, công chức “ là những công dân thường xuyên trong cơ quan
của Chính Phủ trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ trường
hợp do Chính Phủ quy định.”
Quá trình đổi mới nền kinh tế từ kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị
trường đã kéo theo quá trình cải cách hành chính trong các cơ quan nhà nước.
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
7
2.1 Công chức
2.2 Đào tạo, bồi dưỡng công
chức hành chính
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 đã
được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Nghị quyết số 51/2001/QH10, Quốc hội nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua Luật công
chức ngày 13 tháng 11 năm 2008. Theo đó:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức

chất lượng công việc. Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo căn bản cả
về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp và
khái quát cao, ngay từ đầu họ đã hiểu rõ vai trò của công tác tổ chức và
trách nhiệm của họ trong việc thực hiện công tác tổ chức
• Công chức chuyên môn là những người đã được đào tạo bồi dưỡng ở các
trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhận các
chức vụ chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính Nhà nước. Có
trách nhiệm thực hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ được
quy hoạch đào tạo theo tiêu chuẩn cấp kiến thức nghiệp vụ với hai phân
nhánh lý thuyết hoặc thực hành, có số lượng đông và hoạt động của họ có
tính chất quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan và đơn vị.
2.1.3 Yêu cầu đối với công chức
Năng lực của công chức
Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý một tình
huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định. Nói cách
khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực của con người như kiến thức,
kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ thể trong một điều kiện
xác định. Thông thường người ta chi rằng năng lực gồm có các thành tố là kiến thức,
kỹ năng và thái độ .
Năng lực của công chức luôn gắn với mục đích tổng thể , với chiến lược phát
triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể. Năng lực liên quan chặt
chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làm việc hiệu quả và khoa học công nghệ.
Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình hình công việc và nhiệm vụ thay đổi. Năng lực
không phải là bằng cấp, trình độ được đào tạo chính quy. Trong một tổ chức có năng
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lực tồn tại những cá nhân chưa có năng lực công tác và ngược lại, có những cá nhân
có năng lực công tác tồn tại trong tổ chức hoạt động kém hiệu quả.
Năng lực chuyên môn

chức quyền để mưu cầu lợi ích cá nhân.
2.2 Đào tạo bồi dưỡng công chức
Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm
hình thành và phát triển có hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo cho mỗi cá nhân tạo
tiền đề cho họ có thể hành nghề một cách thành thạo và hiệu quả.
Bồi dưỡng là loại hình đào tạo thường xuyên nhằm cập nhật kiến thức còn
thiếu hay đã lạc hậu, củng cố và mở màn một cách có hệ thống những tri thức, kỹ
năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để có thể thực hiện các công việc hiệu quả hơn.
Đào tạo, bồi dưỡng công chức gắn với mục đích của khóa học theo yêu cầu
của việc phát triển kinh tế - xã hội, theo tiêu chuẩn ngạch công chức quy định nhằm
giúp cho mỗi công chức cập nhật được các chủ trương, chính sách, đường lối của
Đảng và Nhà Nước, nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, hoàn chỉnh
các tiêu chuẩn chức danh, ngạch, bậc phù hợp với từng vị trí công việc.
Một số hình thức đào tạo đáng quan tâm:
- Hội thảo, hội nghị
- Đào tạo thông qua công việc
- Đào tạo thông qua luân chuyển vị trí công việc
2.2.1 Khái niệm công chức hành chính
Công chức hành chính (CCHC) được hiểu là công chức Nhà nước làm việc
trong các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước, trong các bộ phận hành chính của
các cơ quan, đơn vị hành chính sự nghiệp, và các tổ chức khác, được xếp vào một
ngạch hành chính và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
2.2.2 Quy trình đào tạo bồi dưỡng công chức
Quy trình đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) công chức hành chính gồm 4 giai đoạn:
xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện kế hoạch và kiểm
tra đánh giá công tác đào tạo.
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sơ đồ 5: Quy trình đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính

tiêu mục đích của tổ chức và các vấn đề khác liên quan đến nguồn nhân lực.
Nhiệm vụ chính của công tác phân tích cơ cấu tổ chức là phân tích kế hoạch
chiến lược và kế hoạch hoạt động liên quan đến các vấn đề nhân lực của đơn vị,
nhằm đề ra các chiến lược hợp lý để giải quyết các vấn đề đã được xác định và xem
xét quyết định trách nhiệm cho từng bộ phận của tổ chức và cho từng nhóm nhân lực.
Khi phân tích cơ cấu tổ chức cần chú ý đến vấn đề giới.
Quá trình đánh giá xem xét được thực hiện trước khi lập kế hoạch chiến lược,
không nhất thiết phải thực hiện hàng năm, thường là 5 năm một lần.
• Lập kế hoạch thực hiện xây dựng kế hoạch ĐTBD
Mục tiêu của bước này là xây dựng được kế hoạch triển khai các hoạt động
cho việc lập kế hoạch ĐTBD và được lãnh đạo tổ chức phê chuẩn.
Trong kế hoạch này, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận trong hệ
thống quản lý phát triển nguồn nhân lực cũng như khung chính sách phát triển nguồn
nhân lực phù hợp với chủ trương, kế hoạch chiến lược và nhiệm vụ của đơn vị đã
được phân định rõ ràng.
• Thành lập Ban chỉ đạo và tổ công tác
• Lập kế hoạch triển khai chi tiết
Bộ phận quản lý ĐTBD lập kế hoạch triển khai chị tiết trình Ban chỉ đạo
duyệt. Kế hoạch này xác định các hoạt động cần phải tiến hành kèm theo cả khung
thời gian, trách nhiệm của các đơn vị liên quan để cùng phối hợp thực hiện
2.2.2.1.2 Lập danh mục các năng lực cần có và xác định các mức năng lực
yêu cầu cho từng vị trí công tác
Năng lực cần có là năng lực cần thiết của cán bộ trong từng vị trí công tác cần
có để đảm vảo đáp ứng mục tiêu và nhiệm vụ được giao của đơn vị.
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Căn cứ để xác định được các mức độ năng lực cần có cho từng vị trí công tác
của một đơn vị chính là các tài liệu đã thu thập đã nói ở phần trên. Để xác định các
mức độ này, ngoài việc phân tích các dữ liệu về tổ chức, bộ máy của đơn vị, một

trình và kế hoạch dài hạn để đạt mục tiêu đề ra qua các kế hoạch cụ thể như các kế
hoạch đào tạo hàng năm.
2.2.2.2.2 Trình tự lập kế hoạch
• Nghiên cứu và dự báo
Đã được thực hiện ở phần trên
• Xác định mục tiêu
Khi lập kế hoạch phải xác định rõ các mục tiêu. Mục tiêu lâu dài xuất phát từ
tầm nhìn, nhiệm vụ và chiến lược cảu cơ quan tổ chức. Các mục tiêu lâu dài sẽ chỉ
cho thấy các lĩnh vực, khu vực trọng điểm cần tập trung, chú trọng tới và hướng tới
để giải quyết. Mục tiêu dung để làm thước đo cho những kết quả đạt được
Xác định mục tiêu cho hoạt động ĐTBD căn cứ vào các nội dung chính sau
đây: Hiện trạng đang ở mức nào? Tương lai sẽ ở mức nào? Hướng đi cụ thể? Kết quả
cần đạt được?
Xác định mục tiêu luôn phải đáp ứng tiêu chuẩn SMART:
- S-Specific (Tính cụ thể) : một mục tiêu cụ thể, không phải là quá chung
chung.
- M-Measurable (Đo lường được): một mục tiêu phải có sự thay đổi có
thể nhìn được.
- A-Achievable (Có thể đạt được): mặc dù mục tiêu không được quá dễ,
nhưng cũng không thể quá khó đến mức không thể đạt được.
- R-Realistic (Tính hiện thực): mục tiêu phải có tính thực tế, không quá
viển vông.
- T-Time bound (Giới hạn thời gian) : Cần phải lên kế hoạch để mục tiêu
có thể đạt được vào một ngày chính xác.
• Xác định các phương án kế hoạch
Các phương án kế hoạch phải bao gồm các nội dung sau:
- Xác định đối tượng cho mỗi khoá học.
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
các nguồn lực theo tiến độ, theo dõi kết quả thực hiện được so với mục
tiêu đề ra.
- Lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp
Phương pháp đào tạo là một trong những yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng. Phương pháp đào tạo rất phong phú, mỗi
phương pháp có các ưu nhược điểm riêng phù hợp với điều kiện công việc, đối tượng
và nguồn tài chính của từng tổ chức.
Xem xét một số phương pháp đào tạo chủ yếu sau để có cơ sở lựa chọn
phương pháp đào tạo thích hợp cho mỗi chương trình đào tạo, bồi dưỡng CCHC nhà
nước.
• Ra văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn
Các văn bản như: Quyết định tuyển sinh, Công văn chiêu sinh ...
2.2.2.3.2 Tổ chức triển khai kế hoạch
Căn cứ kế hoạch mở khóa đào tạo đã được xây dựng theo kế hoạch, đơn vị
chịu trách nhiệm chính tiến hành triển khai các hoạt động theo kế hoạch từng khóa.
Trước khi khóa học được tổ chức nên xác định rõ các công việc cần hoàn thiện và
chuẩn bị trước: kế hoạch mở khóa đào tạo phải được cơ quan có thẩm quyền phê
duyệt, mở khóa đào tạo phải cụ thể về thời gian, địa điểm..
2.2.2.4 Giám sát, điều chỉnh
Việc theo dõi điều chỉnh được tiến hành sau từng khóa đào tạo nhưng được
tổng hợp hàng năm để rút kinh nghiệm điều chỉnh.
Khi triển khai kế hoạch hàng năm phải dựa vào thực tế công tác ĐTBD của
từng đơn vị mà có các giải pháp mang tính đồng bộ, khoa học đồng thời huy động tối
đa nguồn lực để đạt đạt được mục tiêu đề ra. Các kế hoạch hàng năm phải xác định
rõ đối tượng, nội dung ĐTBD cũng như các bước thực hiện cho từng hoạt động cụ
thể.
2.2.3 Đánh giá đào tạo bồi duỡng công chức hành chính
2.2.3.1 Đánh giá việc lập kế hoạch
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Cấu trúc chương III
Sơ đồ 6: Kết cấu chưong 3
3.1. Lựa chọn nguồn dữ liệu
3.1.1. Dữ liệu thứ cấp
Nguồn dữ liệu nội bộ được lấy từ trong các báo cáo về tình hình đào tạo bồi
dưỡng công chức ngành tài chính trong các năm từ 2006 đến năm 2009.
Những văn bản, ý kiến chỉ đạo của lãnh đạo Bộ Tài chính được cung cấp trên
website www.mof.gov.org
3.1.2. Dữ liệu sơ cấp
Nguồn này được lấy thông qua phương pháp giao tiếp bằng việc phỏng vấn,
sử dụng bảng hỏi lấy mẫu đối với một số cán bộ hiện đang công tác tại các phòng ban
của các Vụ trực thuộc Bộ Tài chính.
3.2. Thu thập dữ liệu
Sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn bằng cách xây dựng bản câu hỏi và
gửi đến các vụ chức năng thuộc Bộ Tài chính để lấy ý kiến nhằm đưa ra những góp ý
để hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức ngành tài chính.
Qui trình xây dựng bản hỏi bao gồm:
- Thu thập và nghiên cứu các dữ liệu và giả thiết cần thiết.
- Xây dựng bảng hỏi
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
19
3.1. Lựa chọn nguồn dữ liệu
3.2. Thu thập dữ liệu
3.3. Phân tích dữ liệu
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Gửi đến các đối tượng cần phỏng vấn.
Sơ đồ 7: Quy trình thu thập dữ liệu
3.3. Phân tích dữ liệu

2783 4,24 %
Ủy ban Chứng khoán nhà nước
342 0,53 %
Tổng
65634
100 %
Bảng 1: Cơ cấu bộ tài chính theo từng đơn vị
(Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ Tài chính)
Theo đối tượng
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
21
4.1 Đội ngũ công chức
ngành tài chính
4.2 Đào tạo bồi dưỡng công
chức ngành tài chính 2006-
2010