Luận văn tốt nghiệp
Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B
1

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: “BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CƠ QUAN VĂN
PHÒNG TỔNG CÔNG TY THÉP VIỆT NAM.” Luận văn tốt nghiệp
Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B
2
công ty Thép Việt Nam. Từ đó đánh giá những mặt tích cực và hạn chế của công tác trả
lương. Đồng thời đưa ra những kiến nghị và một số giải pháp cơ bản giúp hoàn thiện
công tác trả lương cho người lao động nhằm tạo động lực, thúc đẩy họ làm việc có hiệu
quả hơn.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các văn bản, chính sách, quy chế trả lương
tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu: Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam.
4. Phương pháp nghiên cứu
Bằng các phương pháp như quan sát, điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn, đồng
thời sử dụng các phương pháp như: phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh… làm
phương pháp luận chung cho nghiên cứu.
5. Kết cấu và nội dung
Ngoài phân mở đầu và kết luận, luận văn được chia làm ba chương:
Chương 1. Những lý luận cơ bản về tiền lương và công tác trả lương.
Chương 2. Phân tích thực trạng công tác trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổng
công ty Thép Việt Nam.
Chương 3. Biện pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Cơ quan văn
phòng Tổng công ty Thép Việt Nam. CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG
TÁC TRẢ LƯƠNG
Luận văn tốt nghiệp
Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B
4


hệ thống thang lương, bảng lương do Nhà nước quy định”.
Trong các thành phần khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, “Tiền lương chịu sự
chi phối rất lớn của thị trường, đặc biệt là thị trường lao động. Trong khu vực này mặc
dù tiền lương vẫn nằm trong khuôn khổ của luật pháp và theo những chích sách của
Chính phủ nhưng nó vẫn là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ hay người sử
dụng lao động và người lao động”.
* Mối quan hệ giữa tiền lương và tiền công:
Tiền lương là số tiền cố định mà người lao động được trả theo một đơn vị thời
gian như tuần, tháng, năm. Tiền lương thường được trả cho những nhân viên quản lý,
nhân viên giám sát và các nhân viên chuyên môn không giám sát.
Tiền công là số tiền được tính toán trên cơ sở số lượng thời gian làm việc thực
tế hay khối lượng công việc thực tế đã hoàn thành theo mức tiền công đã được xác định
trước.Tiền công thường được dùng để trả cho các loại công nhân sản xuất hoặc nhân
viên ở vị trí công việc không ổn định.
Thực chất thì tiền công và tiền lương đều chung một bản chất là giá cả của sức
lao động, chúng chỉ khác nhau về hình thức và phạm vi sử dụng. Trong thực tế thì hai
khái niệm này được dùng đan xen, không phân biệt để chỉ thù lao cơ bản, cố định mà
người lao động nhận được trong tổ chức.
1.1.1.2. Một số khái niệm khác
* Tiền lương tối thiểu, tiền thưởng và thu nhập.
Tiền lương tối thiểu: Theo tổ chức lao động thế giới ILO: “Tiền lương tối thiểu
là mức trả công lao động thấp nhất cho người lao động làm công việc giản đơn nhất
để họ đảm bảo mức sống tối thiểu với tư cách là người chủ gia đình và phù hợp với
điều kiện kinh tế thị trường”.
Ở Việt Nam, theo điều 56 Bộ Luật lao động bổ sung 2002 quy định: “Tiền
lương tối thiểu là mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho
Luận văn tốt nghiệp
Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B
6
người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện bình thường, bù đắp sức

TLTT
: chỉ số tiền lương thực tế.
I
TLDN
: chỉ số tiền lương danh nghĩa.
I
GC
: chỉ số giá cả.
Luận văn tốt nghiệp
Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B
7
Từ công thức trên ta thấy, tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa tỷ lệ
thuận với nhau. Tuy nhiên khi tiền lương danh nghĩa tăng cũng chưa chắc là tiền lương
thực tế sẽ tăng bởi chỉ số tiền lương thực tế còn phụ thuộc vào chỉ số giá cả, nếu tốc độ
tăng của chỉ số giá cả lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương danh nghĩa thì chỉ số tiền
lương thực tế giảm tức là tiền lương thực tế giảm.
1.1.2. Bản chất của tiền lương, tiền công
Xét trên quan hệ kinh tế: Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được
từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một
thời gian nhất định. Do vậy bản chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động,
được hình thành trên cơ sở của sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động; chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế ví dụ như: Theo thuyết tiền lương đủ
sống thì tiền lương là chi phí tối thiểu, cần thiết cho người lao động và gia đình họ;
theo thuyết tiền lương linh hoạt, co giãn thì tiền lương đạt được trên cơ sở quan hệ
cung cầu lao động; ở những nơi công đoàn phát triển mạnh thì tiền lương đạt được trên
cơ sở sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và công đoàn.
Ngoài ra xét trên quan hệ xã hội: Tiền lương được xem xét và đặt trong các mối
quan hệ xã hội như quan hệ phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ
trao đổi…do vậy tiền lương ảnh hưởng tới mọi hoạt động của con người trong các mối
quan hệ xã hội.

đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của doanh nghiệp, cho thấy được khả năng và
trình độ của họ đã được doanh nghiệp ghi nhận. Chính điều đó sẽ tác động trực tiếp tới
người lao động, tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao tay
nghề, nâng cao trình độ và cố gắng hết mình đóng góp cho tổ chức. 1.1.3.2. Vai trò của tiền lương, tiền công đối với tổ chức, người sử dụng lao động
Luận văn tốt nghiệp
Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B
9
Mục tiêu quan trọng nhất của các doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuận. Để có
thể tối đa hóa lợi nhuận thì họ phải tối thiểu hóa chi phí. Mà tiền lương lại chiếm một
phần quan trọng trong chi phí sản xuất nên để có thể tối thiểu hóa chi phí, tổ chức
không chỉ tiết kiệm các chi phí khác như: chi phí nguyên vật liệu, chi phí xây dựng…
mà cũng cần phải tiết kiệm cả chi phí về tiền lương. Tuy nhiên nếu tổ chức tiết kiệm
tiền lương bằng cách trả cho người lao động nhỏ hơn công sức mà họ bỏ ra thì đây là
giải pháp không mang tính lâu dài, dần dần sẽ dẫn đến một số lượng lớn người lao
động bỏ việc. Do vậy để có thể tiết kiệm chi phí tiền lương, tổ chức cần phải đổi mới
công nghệ sản xuất, sắp xếp bố trí lao động một cách hợp lý, tổ chức và phục vụ nơi
làm việc có khoa học góp phần thúc đẩy sản xuất phát triển. Khi đó tổ chức có thể
giảm chi phí, giảm giá thành sản phẩm và làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Ngoài ra tiền lương cũng chính là một công cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút lao
động giỏi, có khả năng và phù hợp với công việc của tổ chức. Bởi việc trả lương tương
xứng với công sức mà họ bỏ ra, công bằng trong công ty và công bằng trên thị trường
lao động sẽ góp phần tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn, đóng góp
nhiều hơn cho tổ chức.
Đồng thời tiền lương, tiền công cùng với các loại thù lao khác là công cụ để
quản lý nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn
nhân lực. Việc lựa chọn các hình thức trả lương công bằng và hợp lý sẽ tạo điều kiện
cho người lao động yên tâm công tác, làm việc hiệu quả hơn.

người có thâm niên công tác lâu năm; những người trung thành với doanh nghiệp, đặc
biệt là trong giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức nhưng người lao động đó
vẫn đồng cam cộng khổ để vượt qua khó khăn giành thắng lợi thì họ cũng cần được ưu
tiên hơn.
Và tiềm năng của người lao động cũng là một vấn đề mà tổ chức cần quan tâm.
Có thể hiện tại họ vẫn chưa có thể làm được những công việc khó ngay nhưng trong
Luận văn tốt nghiệp
Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B
11
tương lai khả năng thực hiện được là rất lớn nên tổ chức cũng cần phải quan tâm tới
vấn đề này.
1.1.4.2. Yếu tố thuộc về tổ chức
Tùy vào từng quan điểm, triết lý của mỗi tổ chức khác nhau thì các hính thức trả
lương khác nhau và mức lương cao hay thấp cũng phụ thuộc vào mức lương trên thị
trường. Có doanh nghiệp trả mức lương ngang bằng với mức lương trên thị trường bởi
họ cho rằng với mức lương ấy họ vẫn có thể thu hút được người lao động có trình độ
lành nghề, phù hợp với yêu cầu công việc và vẫn có thể duy trì khả năng cạnh tranh
trên thị trường. Cũng có một số tổ chức lại trả lương thấp hơn mức lương trên thị
trường bởi họ kinh doanh không hiệu quả hoặc ngoài tiền lương ấy người lao động còn
được nhận các khoản trợ cấp khác. Một số tổ chức có hiệu quả kinh doanh tốt lại có xu
hướng trả lương cao hơn mức trên thị trường, với mức lương cao đó sẽ dễ dàng thu hút
lao động giỏi, năng lực làm việc cao; trả lương cao tạo động lực cho người lao động
làm việc có hiệu quả hơn, làm cho chi phí lao động trên một đơn vị sản phẩm giảm,
tăng khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Mỗi tổ chức, doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất, lĩnh vực kinh doanh khác
nhau thì trả lương khác nhau. Ngoài ra quy mô và trình độ trang bị kỹ thuật của doanh
nghiệp cũng ảnh hưởng tới khả năng trả lương cho người lao động.
1.1.4.3. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
Có sáu yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài gồm: thị trường lao động; sự khác
biệt về tiền lương theo khu vực địa lý mà tổ chức và doanh nghiệp đang cư trú; các

lương phải đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuất sức lao động giản đơn và
phức tạp; tức là phải đảm bảo mức sống trung bình cho người lao động. Đồng thời tiền
lương cũng cần phải thỏa mãn yêu cầu không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh
thần cho người lao động. Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng
chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội.

Luận văn tốt nghiệp
Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B
13
Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.
Trong công tác tổ chức tiền lương thì yêu cầu cần phải đặt ra là năng suất lao
động không ngừng nâng cao. Đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển và nâng
cao trình độ kỹ năng của người lao động. Bởi tiền lương chính là một trong những
công cụ để kích thích tâm lý lợi ích của người lao động. Khi tăng tiền lương sẽ có tác
dụng kích thích tính hăng say làm việc của người lao động, tăng năng suất lao động,
góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
 Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một chế độ
tiền lương đơn giản, rõ ràng dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm
việc của họ; đồng thời làm tăng hiệu quả hoạt động quản lý nhất là quản lý về tiền
lương.
1.2.2. Nội dung của công tác tổ chức tiền lương
Tổ chức tiền lương là hệ thống các biện pháp trả công lao động căn cứ vào mức
độ sử dụng lao động, phụ thuộc vào số lượng và chất lượng lao động nhằm bù đắp chi
phí lao động và sự quan tâm vật chất vào kết quả lao động.
Nội dung của công tác tổ chức tiền lương được phân biệt theo hai cấp độ:
Ở cấp độ vĩ mô: tổ chức tiền lương bao gồm việc thiết lập quan hệ tiền lương và
cơ chế quản lý tiền lương.
Ở cấp độ vi mô: tổ chức tiền lương được hiểu là hệ thống các biện pháp có liên
quan trực tiếp tới việc hình thành và tạo nguồn trả lương và phân phối quỹ tiền lương.

làm việc và tổ chức quản lý; đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ
thuật trong lao động, khai thác và sử dụng có hiệu quả tài nguyên thiên nhiên…Từ các
lý do trên ta thấy năng suất lao động có khả năng tăng khách quan hơn tăng tiền lương
bình quân. Tăng năng suất lao động và tăng tiền lương bình quân có mối quan hệ chặt
chẽ với nhau.
Luận văn tốt nghiệp
Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B
15
Xét trong phạm vi doanh nghiệp thì việc tăng tiền lương chính là việc tăng chi
phí sản xuất; còn tăng năng suất lao động thì lại làm giảm chi phí sản xuất cho từng
đơn vị sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp. Do vậy để có thể kinh
doanh có lãi thì doanh nghiệp phải giảm chi phí, tức là giảm chi phí do tốc độ tăng
năng suất lao động lớn hơn mức tăng chi phí do tốc độ tăng tiền lương bình quân.
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm
ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Nguyên tắc này bổ xung cho nguyên tắc một, đảm bảo sự công bằng, bình đẳng
trong vấn đề trả lương cho người lao động. Nguyên tắc này dựa trên cơ sở sau: trình độ
lao động bình quân lành nghề ở mỗi ngành, điều kiện làm việc, ý nghĩa kinh tế của mỗi
ngành trong nền kinh tế quốc dân và sự phân bố theo khu vực sản xuất.
Như vậy các tổ chức khi xây dựng công tác trả lương thì cần phải tuân thủ theo
ba nguyên tắc này bởi tiền lương không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn có
vai trò rất quan trọng trong sản xuất và đời sống.
1.3. Các chế độ tiền lương
1.3.1. Chế độ tiền lương theo cấp bậc.
Khái niệm: Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước
mà các xí nghiệp, doanh nghiệp áp dụng và vận dụng để trả lương cho người lao động.
Điều kiện áp dụng: chế độ này áp dụng cho những công nhân, người lao động
trực tiếp, trả lương theo kết quả lao động của họ, thể hiện qua số lượng và chất lượng.
Nội dung: gồm có thang lương, mức lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.
* Thang lương:

Hệ số tăng tương đối: là tỷ số giữa hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lương bậc
đứng trước.

H
tgđ
= H
tđ
/ H
n-1

Trong đó :
H
tgđ
: hệ số tăng tương đối của hệ số lương
* Mức tiền lương: là số tiền dùng để trả công cho người lao động trong một đơn
vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương.
L
i
= L
min
* H
i

Trong đó
:
L
i
: Mức lương bậc i
L
min

Buớc 2, đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh.
Buớc 3, xác định bội số hoặc số bậc trong một bảng lương hoặc ngạch lương.
Buớc 4, xác định mức lương bậc một và mức lương khác trong bảng lương.
Ý nghĩa:
Trong một tổ chức người lao động quản lý không phải là người trực tiếp tạo ra
sản phẩm nhưng họ lại là người đóng vai rò quan trọng trong việc lập ra các kế hoạch,
tổ chức, điều hành, kiểm soát và điều chính các hoạt động sản xuất kinh doanh. Nếu
các kế hoạch họ đặt ra không hợp lý, công tác tổ chức và bố trí lao động không khoa
học thì dẫn tới năng suất lao động của người công nhân sản xuất trực tiếp bị giảm sút,
gây ảnh hưởng tới hoạt động của doanh nghiệp. Hơn nữa người lao động quản lý lại
làm việc bằng trí óc nhiều hơn công nhân sản xuất trực tiếp, họ làm việc kết hợp cả yếu
tố khoa học và nghệ thuật nên rất khó có thể xác định được tiền lương chính xác cho
Luận văn tốt nghiệp
Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B
18
người lao động quản lý. Vì vậy mà chế độ tiền lương chức vụ đã góp phần vào tạo nên
sự công bằng trong vấn đề trả lương cho lao động quản lý.
1.4. Các hình thức trả lương
Có hai hình thức trả lương: hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả
lương theo sản phẩm.
1.4.1. Hình thức trả lương theo thời gian
1.4.1.1. Khái niệm
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian
lao động thực tế và trình độ chuyên môn của người lao động.
Thực chất của hình thức trả lương này là trả lương cho người lao động căn cứ
vào chức vụ đối với lao động quản lý, chế độ tiền lương cấp bậc đối với lao động sản
xuất trực tiếp.
1.4.1.2. Đối tượng áp dụng
Hình thức trả lương này chủ yếu áp dụng cho lao động quản lý, công nhân phục
vụ; đối với công nhân sản xuất thì áp dụng cho bộ phận làm bằng máy móc chủ yếu,

Trong đó: L
TT
: Tiền lương thực tế người lao động nhận được.
L
CB
: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian.
T : Thời gian làm việc thực tế của người lao động
Có ba loại lương theo thời gian đơn giản: lương giờ, lương ngày và lương tháng.
Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc.
Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế
trong tháng.
Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng.
 Ưu và nhược điểm của phương pháp này:
Ưu điểm: Phương pháp này đơn giản, dễ tính, khuyến khích người lao động làm
việc đầy đủ thời gian quy định.
Nhược điểm: Cách trả lương này mang tính chất bình quân, không khuyến
khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc và tiết kiệm nguyên vật liệu; tập trung công
suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động.
1.4.1.4.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng

Khái niệm: Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa chế
độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số
lượng hay chất lượng đã quy định.
Luận văn tốt nghiệp
Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B
20

Điều kiện áp dụng: chế độ này được áp dụng với công nhân phụ làm công
việc phục vụ; công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa
cao, tự động hóa hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.

thuộc trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Do đó, có tác dụng
khuyến khích tăng NSLĐ, đồng thời khuyến khích họ ra sức học tập nâng cao trình độ
lành nghề, tích lũy kinh nghiệm…để có thể nâng cao khả năng làm việc. Mặt khác,
việc trả lương theo hình thức này còn góp phần nâng cao và hoàn thiện công tác quản
lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động.
Luận văn tốt nghiệp
Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B
21
Nhược điểm: Tuy nhiên nhược điểm của hình thức này là có thể dẫn đến tình
trạng chạy theo số lượng mà ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật
liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị của doanh nghiệp.
1.4.2.4. Các chế độ
Có sáu chế độ trả lương sản phẩm:
√ Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
√ Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp tập thể.
√ Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
√ Chế độ trả lương theo sản phẩm.
√ Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng.
√ Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến.
1.5. Quỹ lương
1.5.1. Khái niệm quỹ lương
Quỹ tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động (chủ doanh nghiệp, các tổ
chức) trả cho người lao động do doanh nghiệp hoặc tổ chức đó quản lý.
1.5.2. Phân loại quỹ tiền lương
1.5.2.1. Căn cứ vào sự hình thành quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương kế hoạch: là tổng số tiền lương (bao gồm cả cố định và biến đổi)
mà người sử dụng lao động dự tính trả cho người lao động khi họ hoàn thành nhiệm
được giao trong điều kiện bình thường.
Quỹ tiền lương thực hiện: (quỹ tiền lương thực tế hoạch quỹ tiền lương báo cáo)
là tổng số tiền thực tế đã chi (bao gồm cả những khoản không được lập trong kế hoạch)

khcđ
: Quỹ tiền lương kế hoạch chế độ.
1.5.3.1. Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương
Phương pháp: Dựa vào lao động định biên và hệ số cấp bậc bình quân
QL
khđg
= [ L
đb
x L
mindn
x ( H
cb
+ H
pc
) + QL
đt
] x 12 tháng + V
ttlđ
Trong đó:
 L
mindn
: Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp:
L
mindn
= L
min
x ( 1 + K )
 L
min
: Tiền lương tối thiểu của nhà nước;

23
 QL
bs
: Tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng lương theo quy
định của Bộ luật lao động.
1.5.4. Phân tích mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối và tương đối của quỹ tiền lương
1.5.4.1. Mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương

Khái niệm: Mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương là hiệu số giữa
quỹ tiền lương thực hiện và quỹ tiền lương kế hoạch.

Công thức: ∆
TĐb
= QL
TH
- QL
KH

Trong đó: √ ∆
TĐ
: Mức tiết kiệm (vược chi) tuyệt đối của quỹ tiền lương
√QL
TH
: Quỹ tiền lương thực hiện
√QL
KH
: Quỹ tiền lương kế hoạch
Nếu ∆
TĐ
>0 :Vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương

TgĐ
<0 : Mức tiết kiệm tương đối của quỹ tiền lương Luận văn tốt nghiệp
Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B
24
1.6. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương trong doanh nghiệp
Nếu như trước đây Nhà nước quy định trả lương trong các doanh nghiệp, các
chế độ trả lương cứng nhắc không phù hợp với tình hình thực tế của từng doanh nghiệp
thì hiện nay Nhà nước đã giao quyền cho doanh nghiệp tự trả, tạo điều kiện thuận lợi
cho cả người lao động và doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp thì họ sẽ chủ động hơn
trong công tác trả lương, thuận lợi cho việc quản lý lao động, trả lương phụ thuộc vào
kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó. Còn đối với người lao động, họ có
thể tự quyết định được mức lương của mình do họ được tự mình thỏa thuận với người
lao động. Tuy nhiên ban đầu thực hiện có một số doanh nghiệp thực hiện tốt nhưng
cũng có một số doanh nghiệp thực hiện không tốt nên việc hoàn thiện công tác trả
lương là một điều tất yếu.
Hơn nữa người lao động là một tài sản quý đối với doanh nghiệp nên cần phải
luôn luôn hoàn thiện công tác trả lương để có thể giữ được người tài. Chính vì vậy mà
hoàn thiện công tác trả lương trong các doanh nghiệp là rất cần thiết.
Từ thực trạng trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam
mặc dù đã được nhiều quan tâm, tuy nhiên vẫn không thể không có những thiếu sót
nên hoàn thiện công tác trả lương cho cán bộ công nhân viên trong Cơ quan văn phòng
Tổng công ty Thép Việt Nam là rất cần thiết.
thuật và ban dự án công trình mỏ quặng sắt Thạch Khê) và Các đơn vị thành viên (16
đơn vị).
Trong 5 năm 1995-1999, công tác đầu tư phát triển của Tổng công ty chủ yếu
tập trung cải tạo, nâng cao công suất các nhà máy hiện có, đẩy mạnh liên doanh-liên
kết với nước ngoài để tranh thủ vốn và công nghệ hiện đại.Tổng công ty đã phối hợp
với Tổ chức JICA-Nhật Bản nghiên cứu ra “Quy hoạch tổng thể phát triển ngành thép