1
1
Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn 20
Quy trình tuyển chọn: 21
Quy trình tuyển dụng của công ty thường được #ến hành theo các bước sau: 21
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BTCT Bê tông cốt thép
BHXH Bảo hiểm xã hội
BGĐ Ban giám đốc
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
KHĐT Kế hoạch đầu tư
ĐKKD Đăng ký kinh doanh
2
PHẦN MỞ ĐẦU
Trong thời đại hiện nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ
thuật, yếu tố con người ngày càng phát huy vai trò của nó trong sản xuất cũng như
trong mọi hoạt động xã hội. Nếu như ở vài thập kỷ trước người ta còn coi công
nghệ là trung tâm, trông cậy vào công nghệ mới thì giờ đây triết lý kinh doanh đã có
một bước ngoặt coi con người là trung tâm, ưu tiên con người ở các khía cạnh tri
thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao động. Ngày nay ở các nước phát triển
người ta đã thừa nhận vai trò không thể thiếu của con người, con người quyết định
sự tồn tại, sự vận động và phát triển của tổ chức. Tính hoàn thiện của tổ chức phụ
thuộc vào việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực mà trong đó nguồn nhân lực là
yếu tố quyết định.
Trong bối cảnh đó, bản thân công tác quản trị nhân lực ở Công ty cổ phần
đầu tư xây dựng Tuấn Lộc đang có nhiều chuyển biến mới với những công trình
nghiên cứu nhằm tạo sự phù hợp trong tổ chức. Việc sắp xếp bố trí nhân viên và
điều hành quản lý sao cho có hiệu quả, việc đầu tư cho vấn đề đào tạo sao cho phù
hợp đang là vấn đề hết sức phức tạp đối với doanh nghiệp đang trong quá trình đổi
mới.
Xuất phát từ thực tiễn trên, em đã chọn đề tài “Tìm hiểu thực trạng quản

+ Đăng ký lần 2 : ngày 30 tháng 12 năm 2009
o Trụ sở : H4, Ung Văn Khiêm, Phường 25, Quận Bình Thạnh, TP.HCM
o Điện thoại : 08 6258 5039 - 08 6258 5007 Fax : 08 6258 1346
o Website : http://xaydungtuanloc.com
o Vốn điều lệ : 100.000.000.000 ( Một trăm tỷ đồng)
4
1.2 Chức năng, nhiệm vụ và định hướng phát triển của tổ chức
1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ
Căn cứ Giấy chứng nhận đăng ký Kinh doanh và Đăng ký Thuế số
0303898093 đăng ký thay đổi lần 2, cấp ngày 30/12/2009 của Sở KHĐT Tp.HCM.
Công ty hoạt động Sản xuất - Kinh doanh trong các lĩnh vực sau:
 Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, thủy lợi, cầu đường;
 San lấp mặt bằng;
 Đầu tư dự án;
 Sản xuất mua bán vật liệu xây dựng;
 Mua bán và cho thuê thiết bị, phương tiện cơ giới, máy móc, thiết bị, linh
kiện viễn thông, tin học, điện ;
 Khai thác đất, cát, đá;
 Trang trí nội thất;
 Xây lắp điện;
 Kinh doanh và cho thuê nhà ở.
 Kinh doanh vận tải hàng hóa bằng ô tô.
 Dịch vụ giao nhận hàng hóa
1.2.2 Chiến lược phát triển
 Về nguồn nhân lực:
Công ty luôn xác định yếu tố con người là then chốt, tạo nên sự bền vững
và phát triển của công ty. Để bắt kịp với sự phát triển nhanh chóng của thị trường
xây dựng trong những năm tới, Công ty sẽ xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý,
lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao. Công ty có kế hoạch đào tạo đội
ngũ cán bộ chủ chốt, bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho CBCNV

trường. Đồng thời, công ty đang triển khai dự án Nhà máy nước BOO tại Thành phố
Gia Lai, tỉnh Gia Lai.
6
1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh 2011 – 2012
Bảng 1.1 : Báo cáo doanh thu của công ty 2 năm gần nhất
Đơn vị : Triệu đồng
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012
1. Doanh thu
129,641.41 135,344.55
2. Các khoản giảm trừ doanh thu
0 0
3. Doanh thu thuần
129,641.41 135,344.55
4. Giá vốn hàng bán
113,789.81 118,672.31
5. Lợi nhuận gộp
15,851.60 16,672.24
6. Doanh thu hoạt động tài chính
2,601.23 5,885.74
7. Chi phí tài chính
2,448.22 4,230.52
8. Chi phí quản lý kinh doanh
5,518.82 7,250.64
9. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh
doanh
10,485.79 11,076.82
10. Thu nhập khác
565.81 751.23
11. Chi phí khác
427.40 614.91

STT Trình độ chuyên môn Số lượng Số năm kinh nghiệm
1 Kỹ sư cầu đường 25 04 – 16 năm
2 Kiến trúc sư 01 13 – 17 năm
3 Kỹ sư xây dựng 07 05 – 10 năm
4 Kỹ sư cơ khí 05 02 – 06 năm
5 Kỹ sư kinh tế xây dựng 07 02 – 14 năm
6 Cử nhân kinh tế 05 03 – 06 năm
7 Kỹ sư trắc địa 03 03 – 08 năm
8 Cao đẳng kinh tế 05 02 – 10 năm
9 Cao đẳng xây dựng 14 03 – 15 năm
10 Trung cấp điện 05 03 – 05 năm
11 Trung cấp cầu – đường 06 03 – 06 năm
12 Trung cấp kế toán 04 03 – 05 năm
13 Công nhân bậc cao 80
14 Lao động phổ thông 183
1.5 Tình hình tài sản và cơ sở vật chất
Bảng 1.3 : Bảng kê khai cơ sở vật chất tại công trường
STT Tên thiết bị Số lượng Công suất
Nước sản
xuất
I
Cần cẩu-Máy khoan cọc nhồi
1
KOBELKO CK1000
1 300HP Nhật Bản
2
SUMITOMO LS108RH-5 ,
bộ đầu khoan thủy lực 9G
1 184HP Nhật Bản
9

280LC
4
183PS/1900R
PM
Nhật Bản
12
Xe đào bánh xích
KOMATSU PC400LC
4 184kW Nhật Bản
13
Xe đào bánh xích
KOMATSU PC40-2
2 35HP Nhật Bản
14 Xe lu rung LG 514B Lonking 3 14T Trung Quốc
15 Xe lu tĩnh 3 bánh thép 1 - Nhật Bản
16 Máy bơm nước 3 pha 25 9 - 11Kw Nhật Bản
17 Máy nén khí trộn ben 4
11 – 18.5
m3/ph
Nhật Bản
18 Máy gia công thép các loại 5 thép F10 - F40 Nhật Bản
19 Máy hàn điện 33 300-350KVA Nhật Bản
20 Xà lan 1 200T Việt Nam
21 Xà lan đặt cẩu 1 1000T Việt Nam
22 Máy phát điện 2 40 - 75 KVA Nhật Bản
24 Đầm bê tông các loại 5 4-5 HP Nhật Bản
25 Máy bơm nước 15 3,7-4,5kw Nhật Bản
27 Búa rung điện 45KW 3 - -
29 Hệ thống thùng chứa ben 38 20 – 30 m3 -
31 Cối trộn ben 6 - -

6 Bàn làm việc vi tính 6 0.70 4.20
TỔNG CỘNG 1,032.90
1.6 Giới thiệu về hoạt động phòng ban sinh viên thực tập
Phòng hành chính nhân sự - Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Tuấn Lộc
11
Trưởng phòng : Bà Nguyễn Thị Minh Tâm
Phó phòng : Bà Nguyễn Thị Bình Minh
 Chức năng và nhiệm vụ
 Thực hiện công tác tuyển dụng nhận sự đảm bảo chất lượng theo yêu cầu,
chiến lược của công ty.
 Tổ chức và phối hợp với các đơn vị khác thực hiện quản lý nhân sự, đào tạo
và tái đào tạo.
 Tổ chưc việc quản lý nhân sự toàn công ty.
 Xây dựng quy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích – kích thức
người lao động làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động.
 Nghiên cứu, soạn thảo và trình duyệt các qui định áp dụng trong Công ty,
xây dựng cơ cấu tổ chức của công ty - các bộ phận và tổ chức thực hiện.
 Phục vụ các công tác hành chánh để BGĐ thuận tiện trong chỉ đạo – điều
hành, phục vụ hành chánh để các bộ phận khác có điều kiện hoạt động tốt.
 Quản lý việc sử dụng và bảo vệ các loại tài sản của Công ty, đảm bảo an
ninh trật tự, an toàn lao động, vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ trong công
ty.
12
PHẦN 2
TÌM HIỂU HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TUẤN LỘC
2.1 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với công ty
2.1.1 Quản lý chính sách và đề ra các chính sách liên quan đến tài nguyên
nhân sự của doanh nghiệp
Bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò chủ yếu trong việc quản lý chính

khác đánh giá chính xác việc hoàn thành công việc của nhân viên.
2.1.4 Kiểm tra nhân viên
Bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận chức năng kiểm tra quan trọng bằng
cách giám sát, các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách, các chương
trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không.
Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các bộ phận khác đánh giá thành tích nhân
viên có đúng không, hay có bỏ sót một phần thành tích nào đó hay không. Kiểm tra
thông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn khiếu nại, các tai nạn lao
động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân viên, các biện pháp
kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự có hiệu quả hơn. Các
cuộc kiểm tra các bộ phận quản trị nhân sự phải được thực hiện bằng văn bản thông
báo cho các bộ phận được kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên của
doanh nghiệp.
2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực
2.2.1 Nhân tố môi trường
14
2.2.1.1 Môi trường bên ngoài
 Kinh tế:
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân
sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống
thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp . Doanh
nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí
lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ
việc hoặc giảm phúc lợi.
 Dân số, lực lượng lao động:
Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực
lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa
chọn lao động có chất lượng.
 Văn hoá- xã hội:
Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo

hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không
có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa.
Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ.
Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này.
16
2.2.1.2 Môi trường bên trong
 Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp :
Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh
hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.
 Chính sách chiến lược của doanh nghiệp:
Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân
viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của
mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…
 Văn hoá của doanh nghiệp:
Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó
thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức
nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
2.2.2 Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh
nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác
nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu
cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra
các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao
động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng
tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả
mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá
nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của
công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động

của người lao động.
2.3 Tìm hiểu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty
2.3.1 Kế hoạch nguồn nhân lực
18
 Xác định cầu nhân lực
Hằng năm, công ty thường nhận thi công khá nhiều công trình xây dựng
tại thành phố Hồ Chí Minh cũng như các tỉnh lân cận. Trong trường hợp có sự biến
động về nhân sự như nhân viên nghỉ việc, nhân viên được thuyên chuyển hay tại
một thời điểm nhất định mà nhu cầu về nhân lực tăng cao thì bộ phận hành chính
nhân sự của công ty sẽ có nhiệm vụ hoạch định kế hoạch tuyển mộ nhân lực thích
hợp để góp phần đảm bào các công trình được hoàn thành đúng tiến độ.
 Các nhân tố tác động đến kế hoạch tuyển chọn nhân lực.
- Phụ thuộc vào việc có công trình xây dựng hay không. Bởi khi có công
trình mới, nó đòi hỏi một lượng lao động nhất định phụ thuộc vào khối lượng công
trình.
- Tiến độ thực hiện công việc đỏi hỏi số lượng lao động khác nhau: Khi
nhu cầu của khách hàng đòi hỏi hoàn thành công trình nhanh đẹp, thì bên nhận thầu
phải tăng nhân công bằng cách tuyển chọn hoặc thuê thêm nhân công để phù hợp
với tiến độ công trình.
- Do kế hoạch bố trí nhân lực của công ty thay đổi như sa thải, giảm biên
chế
 Nguyên tắc tuyển chọn ở công ty:
 Đối với nhân viên kỹ thuật nghiệp vụ : Tuyển dụng tạm thời (để thử
thách) đáp ứng yêu cầu thi công, công
trình

<
1 năm, không phải đóng bảo hiểm
xã hội. Nếu sau một thời gian đáp ứng được yêu cầu công việc, yên tâm làm việc
trong công ty thì tuyển dụng chính thức từ 1-3nă m, đóng BHXH.

Bảng 2.2: Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty một số năm gần đây
Đơn vị : Người
Nội dung Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
1. Tổng 25 55 50
20
2. Đại học
- Kỹ sư xây dựng
- Kiến trúc sư
- Cử nhân kinh tế -tài chính
- Cử nhân ngoại ngữ
- Kỹ sư điện
- Cử nhân khoa học
13
7
2
2
1
1
0
31
15
6
4
2
3
1
28
15
4
3

những người có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp; có thể gây hiện tượng chai lì,
xơ cứng do nhân viên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo.
* Nguồn bên ngoài:
- Chiêu mộ thông qua việc báo chí, internet: sau khi xác định nhu
cầu tuyển dụng công ty tiến hành chiêu mộ thông qua việc phát hành thông
báo trên Vietnamworks, trên website của công ty và các tỉnh lân cận
- Chiêu mộ thông qua các các hội chợ việc làm: Chiêu mộ thông qua
các trung tâm giới thiệu việc làm, các trung tâm môi giới, hình thức này áp dụng khi
công ty cần tuyển những người có kinh nghiệm, cấp quản lý.
- Đến tận nguồn để chiêu mộ: Công ty có tổ chức các cuộc chiêu mộ,
tuyển dụng tại các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp tại thành
phố Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận như Đồng Nai, Bình Dương…
 Quy trình tuyển chọn:
Quy trình tuyển dụng của công ty thường được tiến hành theo các bước
sau:
Bước 1 : Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng
Trong bước này các công việc mà công ty phải làm là:
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn
chung đối với doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng, ban, bộ phận cơ sở; tiêu chuẩn
đối với cá nhân thực hiện công việc. Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc
22
là tiêu chuẩn được liệt kê trong bản tiêu chuẩn việc.
Bước 2 : Thông báo tuyển dụng
Hàng năm công ty Tuấn Lộc thường áp dụng một hoặc kết hợp các hình
thức thông báo tuyển dụng như: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại
chúng; thông qua các trung tâm dịch vụ lao động; niêm yết bảng tại cơ quan; thông

Bước 5 : Kiểm tra, trắc nghiệm thông qua phỏng vấn lần hai
Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm nhằm chọn được các ứng viên
xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các
kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương
diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp cho từng bộ phận,
vị trí đang cần tuyển dụng
Bước 6 : Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô
giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên. Công tác xác minh, điều tra sẽ cho biết
thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với một số công việc đòi
hỏi tính an ninh cao, có thể xác minh thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng
viên.
Bước 7 : Ra quyết định tuyển dụng
Ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên là bước quan trọng nhất. Để
nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ
thống các thông tin về các ứng viên. Cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh
hưởng tới mức độ chính xác của tuyển chọn. Do đó hội đồng tuyển chọn cần thống
nhất trước cách thức ra quyết định tuyển chọn.
Bước 8 : Ký hợp đồng lao động
24
Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển chọn đã thống nhất các
điều kiện cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đãi ngộ, đào
tạo, huấn luyện sẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động. Doanh nghiệp
cần có biện pháp để người lao động mới mau chóng hoà nhập môi trường làm việc.
Trong quá trình tuyển dụng, việc phân tích hiệu quả của mỗi nguồn tuyển
dụng khác nhau cũng là việc làm rất quan trọng mà bộ phận tuyển dụng của công ty
phải thực hiện. Mỗi nguồn tuyển dụng thường có kết quả khác nhau về mức độ
thành công của các ứng viên và các chi phí tuyển dụng đối với một nhân viên.

lắp
108 80 28 21 45 42
Tổng 350 268 82 90 64 196
Nguồn : Phòng hành chính – Nhân sự
- Thực tế bố trí sử dụng nhân lực của công ty được thể hiện qua các tiêu
chí sau:
+ Cơ cấu lao động theo giới: Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Tuấn Lộc
là một công ty xây dựng do đó số lao động nữ chiếm tỉ lệ rất nhỏ và số lao động nữ
này thường làm việc trong các phòng Tài chính- Kế toán, Hành chính-Nhân sự,
Kinh tế-Kỹ thuật. Đây là một tỷ lệ hợp lý vì các công việc về xây dựng đòi hỏi
người lao động chủ yếu là nam giới có sức khỏe tốt và có khả năng làm việc tại
công trường.
+ Về cơ cấu lao động theo thâm niên nghề: Những lao động có thâm
niên từ 2-5 năm chiếm tỷ lệ lớn, và các lao động có thâm niên <2 năm và >5-10
năm chiếm tỷ lệ nhỏ. Điều này cho thấy đại đa số lao động trong công ty đều có
kinh nghiêm và thạo việc.
+ Về cơ cấu lao động theo tuổi: Những người giữ chức vụ quan trọng
trong công ty phần lớn đều có đổ tuổi lớn hơn 35 tuổi. Đại đa số lao động trong
công ty là những lao động trẻ (dưới 35 tuổi).Đây là một trong những lợi thế về
nguồn nhân lực của công ty.
+ Về cơ cấu lao động theo trình độ: Số lao động có trình độ đại học
chiếm 26%, cao đẳng và trung cấp chiếm 18% , còn lại phần lớn là lao động phổ