TIỂU LUẬN:

Một số biện pháp nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở xí nghiệp may da- Công ty
may Chiến Thắng

Lời mở đầu Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đối với bất cứ một loại hình
tổ chức nào . Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự thay đổi .
Một xã hội phát triển hay chậm phát triển cũng do các nhà lãnh đạo thẩy trước được sự
thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình
Ngày nay trước yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật , yếu tố con
người thực sự trở thành nhân tố quyết định , một điều kiện tiên quyết của mọi giải pháp
để phát triển kinh tế xã hội . Xét ở góc độ doanh nghiệp , đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian , tiền bạc và công
sức , là một điều kiện để nâng cao năng xuất lao động , phát triển cán bộ công nhân viên
nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh.
Công ty May Chiến Thắng là một đơn vị kinh tế kỹ thuật đặc thù , được Đảng ,
nhà nước luôn quan tâm định hướng phát triển cùng với quan điểm chủ yếu là : lấy con
người làm trung tâm trong quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá . Thực tế trong
Chương III:
Một số phương pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
xí nghiệp may da – công ty may chiến thắng
Chương I:
Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

I. Khái niệm và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.–
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức được điều
khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năng và
thái độ của người lao động đối với công việc của họ
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhânlực liên quan đến công việc cá nhân , con
người và tổ chức . Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là :
+ Đào tạo : là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được
chức năng , nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
+ Giáo dục : là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho
người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.
+ Phát triển : là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới
dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua những tiến bộ
về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế . Đào tạo và phát triển nhân lực trong
doanh nghiệp thuộc mọi thành phân kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với người
lao động , nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao
động một cách có hệ thống thông qua quá trình làm việc , trên cơ sở đó đánh giá khả
năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn . Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó
, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà
doanh nghiệp đạt được qua doanh thu , lợi nhuận , thị phần của doanh nghiệp trên thị
trường
Để có được hiệu quả kinh doanh cao , doanh nghiệp cần phải có chiến lược kinh
doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác như nguồn vốn , vật tư kỹ thuật
và con người thực hiện công việc sản xuất kinh doanh . Bên cạnh đó doanh nghiệp cần
phải có những chỉ tiêu để so sánh , đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh
nghiệp từ việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực , trên cơ sở đó tạo ra một cách nhìn tổng
quát về thực chất đội ngũ cán bộ nhân viên , về trình độ học vấn , chuyên môn các tiềm
năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất , kinh doanh của doanh
nghiệp , số lượng và chất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo
, cơ cấu tổ chức và nghề nghiệp được thay đổi hợp lý hay chưa và đưa ra các chỉ tiêu
đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực , chính xác.
2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung
để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triẻn nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp thông qua công thức sau : Hiệu quả kinh tế của Kết quả kinh doanh

công tác đào tạo và =
phát triển nguồn nhân lực

chi phí đầu tư cho đào tạo
và phát triển
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng , phát triển của doanh nghiệp phụ
thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý , chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân


Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp
cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó cũng như xác định
được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó mang lại cho cá nhân người đươc cử đi đào
tạo và bản thân doanh nghiệp . Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình
trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi
ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó , thậm chí
chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thật sự , vì vậy việc tính toán chi phí đào tạo
phát triển và lợi ích thu được từ việc đào tạo và phát triển là một việc cần thiết.
3.1.1 Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau , ta
có thể chia thành 3 loại sau :
- Chi phí bên trong là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như
: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển , trang bị kỹ thuật ,
nguyên vật liệu sử dụng trong quá trinh giảng dạy , chi phí cho đội ngũ cán
bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như : cán bộ giảng dạy,
công nhân huấn luyện thực hành , cán bọ quản lý , nhân viên phục vụ các cơ
sở đào tạo của doanh nghiệp.
- Chi phí cơ hội : là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơ hội của
doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên ) và sẽ không thực tế nếu chúng
ta muốn làm rõ chi phí này . Vì vậy , ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra
nhất là tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử điđào
tạo và không tham gia công việc ở công ty
- Chi phí bên ngoài : hầu như các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các
trương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài .
Khoản chi phí bên ngoài gồm:
+ Tiền chi phí đi lại , ăn ở và học bổng ( nếu có cho học viên ) + Tiền trả cho các tổ chức , cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào tạo

trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ
phận quản lý hay bộ phân trực tiếp sảm xuất.
Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác .
Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng
mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng
theo.
3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng
đối tượng trong doanh nghiệp . Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động
sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo , người ta dựa vào trình độ lành
nghề , kỹ năng chuyên môn , nghiệp vụ và năng suất lao động của họ . Nó biểu hiện ở
mặt chất và mặt lượng , trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù
hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo . Trong các doanh nghiệp sản xuất , chỉ
tiêu năng suất lao động thương được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt
động đào tạo . Tuy nhiên, trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán
sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo
Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị.
Chỉ tiêu giá trị : thực chất là dung tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh qua
quá trình đào tạo : Qo
W=
T

Trong đó :
W: là năng suất lao động của một nhân viên
Qo : là doanh thu từng năm đã quy đổi
T : là số lượng nhân viên từng năm

Biết phân tích các tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và
đưa ra những biện pháp hiệu quả.
3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa
lợi ích thu được và chi phí bỏ ra
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày , hàng giờ luôn gắn với các
chi phí . Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô , khối lượng cộng việc . Một
trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên
trong ngành.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụng các phương
pháp so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo và phát
triển.




n
i
i
cc
1
Trong đó :
C : là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm n-1 và kết thúc vào năm
n-1


TR : Tổng doanh thu
TC : Tổng chi phí bỏ ra bao gồm chi phí kinh doanh , chi phí đào tạo và
phát triển
Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được những chi phí kinh
doanh và chi phí đào tạo phát triển bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có
lãi (

> 0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy được hiệu quả của
nó . Còn ngược lại , tức là doanh nghiệp làm ăn thua lỗ (

< 0 ) , kết quả đào tạo phát
triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hết hiệu lực doanh nghiệp
có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá :
Chi phí đào tạo hàng năm
HC =
Số người được đào tạo trong năm

Trong đó :
HC : là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên hàng năm
- Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi nhuận , doanh
thu được năm n trên 1 đơn vị chi phí cho đào tạo và phát triển năm n-1
H(n)

(n)
HP = =
Chi phí đào tạo năm n-1 Chi phí đào tạo năm n-1


kiến thức và thái đô hành vi của đội ngũ cánbộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp
và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo và phát triển , tìm ra
nguyên nhân và phương hướng giải quyết.
III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
1. Cơ sở vật chất , quản lý và con người cho hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
1.1 Về tổ chức :
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác
giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp , báo cáo lên lãnh đạo , ban
giám đốc , có những quyết định phát huy những mặt đạt được và hạn chế những mặt
còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2 Về quản lý :
Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nội
dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
như : quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả
, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các quy chế liên quan đến quyền lợi , nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao
động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và sau đào tạo nói
riêng.
1.3 Về cơ sở vật chất kỹ thuật :
Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích các số liệu , xử lý
thông tin nhiều chiều vì cậy cần trang bị cá loại thiết bị tính toán sao chụp và in ấn như :
máy vi tính , máy photocopy , máy in công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cần quan hệ trao đổi với các tổ chức đào tạo , các cá nhân và tổ chức khác ở trong và
ngoài nước , vì vậy cần trang bị máy điện thoại , máy fax , telex , giàn thu vệ tinh
Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trương cạnh doanh nghiệp là
mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào.Bởi vì , với hình thức này có ưu
Đào

cho doanh nghiệp hơn.
Người lao động có kỹ năng s
ẽ
thực hiện công việc tôt hơn
và gi
ảm
đư
ợc nguy c
ơ n
ảy
B
ố trí sắp
xếp cán bộ
Đánh giá
sự thực
hiện công
vi
ệc

S
ự
đ
ền
đáp
cho công ty
và cho
ngư
ời lao
Quan h
ệ

ư
ợc sản xuất
kinh doanh
Các mục tiêu cần đạt
t
ới

D
ự báo
nhu cầu
về nhân
l
ực

So sánh gi
ữa nhu cầu
và khả năng hiệncó
Kh
ả
năng
sẵn có
v
ề nhân
Xác đ
ịnh những thiếu
hụt về số lượng và
chất lượng lao động.
Đ
ề ra các giải pháp


thác.Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa
đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử
dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . Nếu không làm rõ tình hình sử dụng lao
động thì không thể đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên
quan đến hàng loạt vấn đề như tiền lương , tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ tạo động
lực trong lao động , cải thiện điều kiện lao động , tình hình thiết bị và dây truyền sản xuất , những ưu thế về địa lý, thương mại vì vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ
hiệu quả ( hay trình độ ) sử dụng lao động.
Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội ( lao động sống và lao động
vật hoá ) trong một năm , người ta thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động
xã hội như :
- Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay số
lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong năm .
Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm.
- Sản lượng ( hay doanh thu ) trong năm bình quân đầu người , chỉ tiêu này có
thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiều sản phẩm khác nhau
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống( lao động cá nhân ) trong năm ,
người ta thường sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người , hoặc lợi
nhuận bình quân đầu người trong năm . Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả
các loại hình doanh nghiệp , nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị
chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước :
Tiền lương Tổng doanh thu trong năm

động, cường độ làm việc , tình trạng sức khoẻ , tinh thần trách nhiệm của
người lao động. 2- Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như phân công hiệp tác lao động
tạo động lực trong lao động , bầu không khí của tổ chức
3- Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như an toàn lao động , chiếu sáng ,
tiếng ồn , độ rung , thẩm mỹ
Như vậy cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sống trong doanh
nghiệp . Vì vậy người ta sử dụng chỉ tiêu tiền lương hay lợi nhuận bình quân đầu người
để đánh giá ( hay hiệu quả ) sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp.
Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương , mức tiền lương cũng thể hiện kết quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp . Thật vậy , những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì
có điều kiện để tăng lương , tăng thưởng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao
động , ngược lại doanh nghiệp làm ăn bị thua lỗ thì không những không có điều kiện để
tăng lương , tăng các khoản chi cho phúc lợi , dịch vụ mà tiền lương , tiền thưởng còn
có thể bị thu hẹp lại.
Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao
động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp . Do đó kiến thức và kỹ năng của người
lao động có đóng góp được vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay
không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động trong doanh nghiệp.
Như vậy , ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động
của doanh nghiệp và cũng thể hiện mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người
lao động . Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình
trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
IV. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.


cầu
đào
Xây
dựng
chươn
g
trình
đào
Lập
kế
hoạch
đào
tạo
Thực
hiện
việc
đào
tạo
Đánh
giá
kết
quả
đào
t
ạo
Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu
phân tích về nguồn lao động càng tốt : mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân