Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
TR NG I H C KINH T QU C D NÂ    
KHOA KINH T V QU N L NGU N NH N L CÀ Í Â   
  
CHUYÊN T T NGHI P  
Đ T IÀỀ :
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY VIỆT NAM
H V TÊNÀỌ
SINH VIÊN
: CAO N DI U BÌNH 
GI NG VIÊNẢ
H NG D NƯỚ Ẫ
:PGS.TS MAI QU C CHÁNH
TR NG I H C KINH T QU C D NÂ    
KHOA KINH T V QU N L NGU N NH N L CÀ Í Â   
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
  
CHUYÊN T T NGHI P  
Đ T IÀỀ :
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY VIỆT NAM
H V TÊNÀỌ
SINH VIÊN
: CAO N DI U BÌNH 
CHUYÊN
NGH NHÀ


Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Biểu đồ a.1: Số lượng lao động……………………………………………...30
Biểu đồ a.2: Chất lượng lao động……………………………………………31
Biểu đồ a.3: Kế hoạch tuyển chọn lao động theo số lượng………………….35
Biểu đồ a.4: Kế hoạch tuyển chọn lao động theo chất lượng………………..36
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
5

LỜI MỞ ĐẦU
1. Mục đích nghiên cứu
Là sinh viên lớp Quản trị nhân lực,khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân
lực,thời gian tới công việc của em sẽ liên quan trực tiếp tới quá trình tuyển
chọn nhân sự cho một tổ chức,doanh nghiệp hay công ty,vì vậy em quyết định
chọn đề tài “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TRONG
CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY VIỆT NAM’’ để hoàn thiện,bổ sung những
kiến thức còn thiếu sót trong quá trình học tập,học hỏi và tiếp thu thêm những
kiến thức thực tế.Qua đó có thể kết hợp hài hoà và hiệu quả giữa thực tế và lý
thuyết,từ đó đề xuất ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển chọn
nhân lực cho Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam.
2. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu : Công tác tuyển chọn nhân lực
3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu :
- Thời gian : 3năm 2006 - 2007 - 2008
- Không gian : Toàn bộ khối văn phòng và khối sản xuất của công ty
4. Phương pháp nghiên cứu

nếu khâu này làm không tốt thì người có trình độ cao nhưng không biết cơ hội
để nộp đơn xin việc hoặc khi số lượng người nộp đơn xin việc ít hơn yêu cầu
tuyển dụng nhân lực của công ty thì chất lượng của quá trình tuyển chọn nhân
lực sẽ không đạt yêu cầu.Từ đó ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của
công ty cũng như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
* Tuyển mộ còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn
nhân lực :
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc : Nếu quá trình tuyển mộ thu
hút được nhiều người có trình độ cao thì thực hiện công việc tốt hơn.
- Thù lao lao động : Khi thực hiện tốt quá trình tuyển mộ tốt thì lượng
cung lao động tăng là ảnh hưởng tới mức lương, người lao động có trình độ
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
cao hơn sẽ có kì vọng mức lương cao hơn.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Khi quá trình tuyển mộ diễn ra
tốt thì sẽ tuyển được nhiều lao động có trình độ chuyên môn, như vậy doanh
nghiệp sẽ tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo lại, đào tạo.
- Các mối quan hệ lao động: Khi công tác tuyển mộ diễn ra tốt thì thì
doanh nghiệp sẽ tuyển được đúng người, đúng việc và đúng thời điểm, tìm
được các vị trí thích hợp khi đó thì tỉ lệ thay đổi công việc thấp hơn, sự thỏa
mãn công việc của nhân viên cao hơn.
I.2 Tuyển chọn
I.2.1 Khái niệm
Quan điểm Tuyển chọn trong kinh tế:
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với những yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút từ quá
trình tuyển mộ.
Để tuyển chọn lực công tác tuyển chọn cần dựa vào các yêu cầu của

mộ có những người không đạt yêu cầu tuyển mộ, có những người không chấp
nhận điều kiện làm việc của doanh nghiệp vì vậy kết quả đạt tuyển mộ được
có thể nhiều hơn hoặc ít hơn tỉ lệ sàng lọc dự kiến của doanh nghiệp.Tỉ lệ
sàng lọc nói lên mối quan hệ của các ứng viên còn lại trong quá trình tuyển
chọn và số người được chấp nhận vào bước tiếp theo.Vì vậy việc xác định tỉ
lệ sàng lọc chính xác có ý nghĩa rất quan trọng cho kết quả tuyển chọn nhân
lực của công ty.Để xác định tỉ lệ sàng lọc cần căn cứ vào các yếu tố sau :
- Thị trường Cung- Cầu lao động
- Chất lượng nguồn lao động
- Mức độ phức tạp của công việc
- Thị hiếu chọn nghề của tập thể người lao động.
- Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển chọn nhân lực
Tỉ lệ sàng lọc không chỉ ảnh hưởng tới kết quả quá trình tuyển chọn mà
còn ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý người tuyển và kì vọng của người
xin việc.
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
II.1.2. Xác định nhu cầu tuyển chọn
- Vị trí cần tuyển:
Khi lập xây dựng kế hoạch tuyển chọn, nhà tuyển dụng cần xác định vị
trí cần tuyển nhân lực trong công ty vào thời điểm đó để xác lập được các yêu
cầu đặt ra đối với người xin việc. Để loại trừ được những người xin việc có
trình độ và năng lực không phù hợp với yêu cầu.
- Số lượng:
Nhà tuyển dụng xác định số lượng chính xác số nhân lực cân tuyển đối với
từng vị trí và bộ phận để không dư thừa lao động so với nhu cầu tuyển chọn.
II.2 Quá trình tuyển chọn nhân lực
II. 2.1 Xác định nguồn và phương pháp tuyển chọn:
Nguồn và phương pháp tuyển chọn phụ thuộc vào vị trí và chức năng

ngành kĩ thuật, hoặc những người được đào tạo kĩ thuật từ nước ngoài trở về
hay những người có đủ điều kiện đang tìm việc.Nguồn lao động này có thể đáp
ứng được các yêu cầu về trình độ, chuyên môn và kĩ thuật cho vị trí cần tuyển
II. 2.2 Xác định thời gian và địa điểm tuyển chọn
Thời gian và địa điểm tuyển chọn do doanh nghiệp sắp xếp. Thường là
tại doanh nghiệp, và thời gian các doanh nghiệp thường chia ra theo từng vị
trí tuyển : cán bộ nhân viên, công nhân sản xuất… để quá trình tuyển chọn
đơn giản và hợp lý hơn.
II.2.3 Các bước tuyển chọn:
*Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn. Là buổi gặp mặt đầu
tiên của các nhà tuyển chọn và các ứng viên.
Bước này có mục đích:
- Nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động.
- Xác định được những cá nhân có tố chất và khả năng phù hợp với công
việc hay không?
- Nếu nhận thấy cá nhân nào không phù hợp thì có thể loại bỏ, điều đó
đòi hỏi việc xây dựng các tiêu chuẩn phải rất chính xác tránh tình trạng quyết
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
định dựa vào ý chí chủ quan của người phỏng vấn; Việc loại bỏ các ứng viên
thì nhà tuyển dụng không được đưa vào các yếu tố như tuổi, giới tính, chủng
tộc, tôn giáo, dân tộc hay các khuyết tật bẩm sinh.
- Các lý do đầu tiên để loại bỏ hồ sơ xin việc của các ứng viên là: họ
chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để
thực hiện công việc, hay kỹ năng, nhận thức về nghề nghiệp…
*Bước 2 : Kiểm tra, Sàng lọc đơn của các ứng viên
- Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn nhân lực.
Những người có nhu cầu tham gia tuyển chọn nhân lực vào các doanh nghiệp

xác định chính xác, hợp lý phương pháp trắc nghiệm phù hợp, xây dựng nội
dung các bài trắc nghiệm phải có tính sát thực với công việc, vị trí tuyển
chọn. Để làm được điều đó đòi hỏi người xây dựng phải am hiểu về công
việc, có khả năng và kinh nghiệm trong việc thiết kế bản mô tả công việc, yêu
cầu công việc đối với người thực hiện.
Trong thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm và được phân loại theo nhóm
hay cá nhân. Thông thường có các loại trắc nghiệm sau:
1. Trắc nghiệm thành tích.
Đánh giá xem cá nhân nắm vững nghề, am hiểu nghề tới đâu, kết quả đạt
ở mức nào. Tuỳ theo từng ngành nghề mà ta xây dựng bài trắc nghiệm về
thành tích cho phù hợp.
2. Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng,
Là loại trắc nghiệm chỉ ra những cá nhân đã có quá trình đào tạo như thế
nào cho việc thực hiện công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng thường được kết hợp thành một
loạt các trắc nghiệm sau đó sử dụng để dự đoán các công việc trong tổ chức.
3. Trắc nghiệm về tính cách và sở thích.
Là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người
lao động như khí chất, ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên từ đó có thể nắm
rõ được trạng thái tâm sinh lý từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý.
4. Trắc nghiệm về tính trung thực.
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Trung thực là, một đức tính rất cần thiết và được coi trọng tại các doanh
nghiệp khi tuyển chọn người lao động. Nhất là các doanh nghiệp như Nhật
Bản, Hàn Quốc… Bài trắc nghiệm để hỏi và đánh giá việc chấp hành kỷ luật
lao động khi không có sự giám sát của quản lý, thái độ của cá nhân với việc
tham ô, ăn cắp, gian lận trong công việc… giúp ta dự đoán được các hành vi
không trung thực trong tương lai cuả ứng viên.

+ Phỏng vấn theo tình huống: Là loại phỏng vấn mà nhà tuyển dụng đưa
ra cho các ứng viên tình huống giả định và yêu cầu ứng viên phải xử lý tình
huống và cách thực hiện.
+Phỏng vấn mục tiêu: Là phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu
cầu các ứng viên phải trả lời theo mục tiêu xác định từ trước.
+ Phỏng vấn không hướng dẫn: Là loại phỏng vấn mà nội dung câu hỏi
không được xác định trước mà ứng viên và người tuyển chọn trao đổi thoải
mái xung quanh công việc và định hướng thảo luận cho ứng viên.
+ Phỏng vấn căng thẳng: Là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn
đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nền, mang nhiều nét chất vấn, hoặc
cường độ hỏi dồn dập.
+ Phỏng vấn theo nhóm: Là loại phỏng vấn mà trong đó một người tuyển
chọn phỏng vấn đồng thời cùng lúc nhiều người tham gia tuyển chọn. Phương
pháp này giúp nhà tuyển chọn thu thập được các thông tin không trùng lặp mà
không cần hỏi riêng từng ứng viên.
+ Phỏng vấn hội đồng: Khác với phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hội
đồng là loại phỏng vấn mà nhiều người trong nhóm tuyển chọn cùng hỏi một
ứng viên.
- Độ tin cậy và chính xác của các cuộc phỏng vấn: Phỏng vấn giúp các
nhà tuyển chọn nhân lực đánh giá đúng các khía cạnh của các ứng viên,
nhưng không phải lúc nào cũng chính xác hoàn toàn. Nó còn phụ thuộc vào
thái độ, tâm trạng và cảm xúc cũng như các điều kiện về thể lực của người
phỏng vấn và người trả lời.
- Khâu tổ chức phỏng vấn: Là các khâu chuẩn bị, các bước tiến hành
phỏng vấn vì vậy cần phải tổ chức chu đoá, tiến hành đúng trình tự và hợp lý.
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
*Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực ứng viên
Đây là bước quan trọng đảm bảo cho các ứng viên có sức khỏe tốt, phục

Đây là cơ hội cho ứng viên được tham quan, tìm hiểu về công việc mình
sẽ làm nếu được tuyển dụng để họ có thể quyết định có làm việc ở doanh
nghiệp hay không?
*Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn và thử việc, kí hợp đồng lao động
* Cơ sở đề ra quyết định tuyển chọn:
- Dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần theo
kết quả phỏng vấn và trắc nghiệm ở các bước trên.
- Sau đó là thử việc 1 tháng -> 3 tháng sau đó ký hợp đồng lao động theo
đúng quy định của bộ luật lao động mà nhà nước ban hành.
III. CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI QUÁ TRÌNH TUYỂN CHỌN
NHÂN LỰC
III.1. Uy tín của công ty
Uy tín của công ty biểu hiện vị thế của công ty trên thị trường, mặt khác
phản ánh phần nào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Nếu công ty có
được uy tín cao trên thị trường đồng nghĩa với việc sẽ tạo cho các ứng viên kỳ
vọng một mức lương cao và khả năng thăng tiến, nâng cao kỹ năng kinh
nghiệm trong công việc. Vì vậy sẽ thu hút được nhiều ứng viên có trình độ
chuyên môn cao hơn.
III.2. Chính sách nhân sự
* Chính sách nhân sự: là các chính sách đề bạt, thăng tiến, chính sách về
đào tạo, phát triển, các chính sách về phúc lợi (thù lao lao động, thưởng,
khuyến khích).
- Chính sách về đề bạt, thăng tiến: một tổ chức có các chính sách đề bạt,
thăng tiến mở sẽ thu hút được nhiều lao động giỏi tới xin việc. Do bản thân họ
có năng lực và kì vọng vào việc với chính sách mở như vậy cùng với sự nỗ
lực cống hiến họ sẽ sớm được đề bạt của thăng tiến.
- Chính sách về đào tạo và phát triển: Trong mỗi con người ai cũng có sự
nỗ lực muốn vươn lên để mình có nhiều kiến thức, trí tuệ hơn, và không bị lạc
hậu so với xung quanh. Vì vậy mỗi ứng viên khi tham gia tuyển chọn vào bất
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Khả năng tài chính của một doanh
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nghiệp càng mạnh thì chi phí cho hoạt động tuyển chọn nhân lực là một quá
trình có trình tự và bước cụ thể, rõ ràng được lập kế hoạch trước. Nếu chi phí
chi cho các hoạt động tuyển chọn càng cao thì công tác chuẩn bị, thực hiện
các bước càng cẩn thận, chi tiết và đạt hiệu quả cao. Do đó có thể thu hút
được nhiều lao động giỏi hơn.
IV. VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
- Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại
và phát triển thì cần phải có vốn con người, vì con người được đánh giá là tài
sản quan trọng nhất trong tất cả lĩnh vực mà đặc biệt là công tác tuyển chọn
nhân lực - công tác có tác động và ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
- Hiện nay tại tất cả các doanh nghiệp trên thế giới mọi thời điểm đều cần
người tài, nhiều doanh nghiệp rơi vào tình trạng khan hiếm nhân tài mặc dù
lượng lao động vẫn dồi dào. Đó là do công tác tuyển chọn nhân sự diễn ra
chưa chu đáo, kịp thời.
Một số doanh nghiệp không chủ động có kế hoạch ngắn hạn và dài hạn
cho công tác tuyển chọn nguồn nhân lực mà chỉ thực hiện khi doanh nghiệp
cần bổ sung hoặc thiếu nguồn nhân lực. Khi đó công tác tuyển chọn sẽ diễn ra
không chủ động, dễ mắc các sai sót nhỏ, hoặc chậm tiến độ yêu cầu bổ sung
nhân sự dẫn đến việc lãng phí thời gian và chi phí và thiếu hụt nhân sự; tuyển
chọn không đúng người, đúng việc và đúng thời điểm.
- Công tác tuyển chọn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp chọn được đúng
người, đúng việc, đúng thời điểm sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo và đào tạo
lại, thu hút được các nhân tài vào làm việc, góp phần phát triển doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng đủ người, đúng người luôn là thách thức động viên mọi
doanh nghiệp. Để công ty có thể tồn tại và phát triển, bộ phận phụ trách nhân

có 23 trụ sở công ty con :
1. Stanley Elictric Hungary Kft
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2. Stanley IDESS S.A
3. Stanley Elictric (UK) Company Limited
4. Stanley Elictric GmbH
5. Stanley Elictric Engineering India Pnt.Ltd
6. Asia Stanley International Co.,Ltd
7. Thai Stanley Elictric Public Co.,Ltd
8. Prokia technology Co,.Ltd
9. Hella - Stanley Holding Pty Ltd
10.Stanley Elictric Asia Pasific Ltd
11.PT.Indonesia Stanley Elictric
12.Viet Nam Stanley Elictric.Ltd
13.Stanley Elictric Holding America., Inc
14.Stanley Co.,Inc
15.Stanley Elictric Sale of America.,Inc
16.Sanghai Stanley Elictric Co.,Ltd
17.Sozhou.,Co.Ltd
18.Tianin Stanley Elictric Co.,Ltd
19.Guangzhou Vigo Stanley Elictric
20.Chonginng Hua-yu Stanley Elictric
21.Shenzhen Stanley Elictric Co.,Ltd
22.Sakata Components.Co.Ltd
23.Lighting Shenzhen Stanley Elictric Co.,Ltd.
Trong hai năm đầu khi mới thành lập công ty cũng gặp không ít khó
khăn, nhưng công ty cũng đạt được những kết quả kinh doanh đáng khích lệ.
Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong hai năm đầu khi mới

(bộ)
Tỉ lệ so
sánh
(%)
Doanh thu
(1000đ)
Tỉ lệ so
sánh
(%)
1998 115.500 94.19 108.789 100 40.297.310 100%
1999 155.700 99.15 154.390 141.9 50.271.386 108.58
Nguồn: Nội bộ công ty
Tình hình tiêu thụ sản phẩm của năm 1998 đạt 94,19 % so với số lượng
được sản xuất ra
Tình hình tiêu thụ sản phẩm của năm 1999 đạt 99,15 % so với số lượng
được sản xuất ra.
Tổng doanh thu năm 1998 - 1999 tăng 108,58 %
Qua bảng biểu trên ta thấy doanh thu của doanh nghiệp năm sau tăng hơn
năm trước ứng với tốc độ tiêu thụ sản phẩm của doanh nghiệp.
II.2.3.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong hai năm
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1998 - 1999 được thể hiện qua bảng biểu sau : đơn vị triệu đồng
Bảng 2.3: Báo cáo tài chính của doanh nghiệp 1998 - 1999
Năm 1998 1999
Doanh thu 46.297.310 50.271.368
Chi phí 14.363.910 13.353 678
Giá vốn 34.644.220 33.709.044

862,781
3 1.031 1.096,45
Số lượng Lao động Người 784 1084 1276
Quỹ lương Tỷ đồng 14.5 26.4 37.8
Năng suất lao động(CN 1 bp) Sản phẩm/giờ - - -
Tiền lương bình quân:
- Công nhân sản xuất
- Cán bộ nhân viên
Triệu đồng 0.960
3.7
1.25
4.1
1.45
4.3
Mối quan hệ giữa tốc độ tăng
tiền lương bình quân và tăng
năng suất lao động.
- - - -
Nguồn: Nội bộ công ty
Qua chặng đường 12 năm phát triển, tính đến tháng 3/2008 công ty đã
phát triển khá nhanh về mọi mặt : số lượng và chất lượng cán bộ công nhân
viên, trang thiết bị kĩ thuật được trang bị hiện đại đáp ứng kịp thời yêu cầu
phát triển của doanh nghiệp.
Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong 3năm 2006,
2007, 2008 của công ty :
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
19