BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY TÀI NGUYÊN
VÀ MÔI TRƯỜNG VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYỄN ĐÌNH TRUNG

Hà Nội, 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
của Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: NGUYỄN ĐÌNH TRUNG
Người hướng dẫn: PGS.TS. BÙI ANH TUẤN


hoàn thành Luận văn.
Xin chân thành cảm ơn tới các thầy, cô giáo đang công tác tại Trường Đại học
Ngoại Thương; Ban lãnh đạo Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam đã
giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp tài liệu, số liệu, giúp tôi có cơ sở để
nghiên cứu và hoàn thành Luận văn của mình.
Cuối cùng, xin cảm ơn sự chia sẻ, động viên, ủng hộ của gia đình, bạn bè,
đồng nghiệp đã hỗ trợ trong suốt quá trình học tập để tôi đạt được kết quả nghiên
cứu này.

Tác giả luận văn

Nguyễn Đình Trung


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG, HÌNH .................................................................................... vi
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ...........................................vii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............ 4
1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực ............................................................ 4
1.1.1. Khái niệm .......................................................................................................... 4
1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ............................................................... 6
1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực............................................................ 7
1.1.4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .................................................................. 8
1.2. Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực .................................................. 10
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................................ 10
1.2.2. Phân tích công việc ......................................................................................... 12

2.3.4. Đào tạo ............................................................................................................ 60
2.3.5. Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ................................................................... 61
2.3.6. Đánh giá thực hiện công việc .......................................................................... 62
2.3.7. Chính sách đãi ngộ .......................................................................................... 63
2.4. Đánh giá chung thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng
công ty....................................................................................................................... 65
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY TÀI NGUYÊN VÀ
MÔI TRƢỜNG VIỆT NAM .................................................................................. 69
3.1. Định hƣớng phát triển Tổng công ty giai đoạn 2017 - 2020 ......................... 69
3.1.1. Định hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty giai đoạn
2017 - 2020 ............................................................................................................... 69
3.1.2. Định hướng về phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty giai đoạn
2017 - 2020 ............................................................................................................... 69
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của
Tổng công ty ............................................................................................................. 70
3.2.1. Các giải pháp về hoạch định nhân lực ............................................................ 70
3.2.2. Các giải pháp về tổ chức phân tích công việc ................................................. 71


v
3.2.3. Các giải pháp về tuyển dụng ........................................................................... 73
3.2.4. Các giải pháp về đào tạo ................................................................................. 77
3.2.5. Các giải pháp về bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ........................................ 85
3.2.6. Các giải pháp về đánh giá thực hiện công việc ............................................... 89
3.2.7. Các giải pháp về chính sách đãi ngộ ............................................................... 90
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 96
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 97


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm gần đây nền kinh tế Việt Nam có tốc độ tăng trưởng cao.
Đời sống người dân được nâng lên. Khi nền kinh tế phát triển, vai trò vị trí của lao
động càng quan trọng, vì chỉ có lực lượng lao động có chất lượng cao mới có khả
năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ mới, công nghệ cao,
sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác trong sản xuất hàng hoá. Đối với các
doanh nghiệp, để nâng cao năng lực cạnh tranh thì một trong những yếu tố quan
trọng là cần phải nâng cao chất lượng lao động.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, Việt Nam gia nhập WTO, hầu hết
các doanh nghiệp Việt Nam không đủ mạnh về tài chính và công nghệ để cạnh tranh
với các công ty khổng lồ trên thế giới. Cái mà các doanh nghiệp Việt Nam nên
trông cậy vào chính là nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, một thực tế là khoa học
và nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực chưa được ứng dụng hiệu quả tại các doanh
nghiệp Việt Nam.
Chính vì vậy, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
để tạo ra lợi thế cạnh tranh đang là những nỗ lực mang tính chiến lược của các
doanh nghiệp và các quốc gia nói chung. Lực lượng lao động có chất lượng sẽ là
nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, động lực to lớn để phát triển cả ở các cấp cơ sở
(doanh nghiệp), địa phương và quốc gia; đảm bảo đi tắt, đón đầu, rút ngắn được
khoảng cách về trình độ phát triển.
Tổng Công ty Tài nguyên và môi trường Việt Nam được thành lập trên cơ sở
tổ chức lại các đơn vị doanh nghiệp thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường, hoạt động
theo hình thức công ty mẹ - công ty con; năm 2010, Tổng Công ty Tài nguyên và
môi trường Việt Nam được chuyển thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành
viên do Bộ Tài nguyên và Môi trường làm chủ sở hữu; định hướng đến năm 2020,
Tổng công ty sẽ phát triển thành đơn vị hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực tài
nguyên và môi trường.





3
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng
Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam trong những năm qua.
- Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam
trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nguồn nhân lực của
Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam.
+ Về thời gian: Luận văn sử dụng số liệu của Tổng Công ty Tài nguyên và
Môi trường Việt Nam trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2017.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Các phương pháp sử dụng để nghiên cứu là:
- Phương pháp thống kê.
- Phương pháp điều tra.
- Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu kết hợp phương pháp so sánh.
6. Kết cấu của luận văn
Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như vậy, ngoài các phần mở đầu, kết
luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty Tài
nguyên và Môi trường Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
của Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam.

thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các nguồn lực khác là
tài chính, công nghệ, marketing…


5
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của
tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp
đó đề ra. (Nguyễn Tiệp, 2010)
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, nhân viên có
năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình
thành nhóm, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đặt câu hỏi với
quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc do
sự tác động của môi trường xung quanh.
1.1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực (còn gọi là quản trị nhân lực,
quản lý nhân lực, quản lý nhân lực).
Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử
dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật
sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác.
Quản trị nguồn nhân lực vẫn là chức năng tổ chức gồm các hoạt động nhằm
giúp cho doanh nghiệp giải quyết một cách hiệu quả mối quan hệ với cán bộ, nhân
viên của mình trong các giai đoạn khác nhau của quá trình tuyển dụng. (Nguyễn
Tiệp, 2010)

độ tổ chức của các cấp quản trị và của nhân viên thực hiện trong doanh nghiệp.
Hoạt động của Quản trị nguồn nhân lựcđáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính
hiệu lực của bộ máy.


7
1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho quản trị nguồn nhân lực
rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực chính là
những phương diện hoạt động cơ bản của nó, bao gồm từ việc đối phó với những
thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao
động, những thay đổi pháp luật lao động… Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể
phân chia các hoạt động chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng đến vấn đề
đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
Để thực hiện được chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch
sản xuất kinh doanh, dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác định
công việc nào cần tuyển thêm người. Việc thực hiện quá trình phân tích sẽ cho biết
doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu, ở bộ phận nào với những phẩm chất gì... Vì vậy,
nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động: dự báo và hoạch
định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ
và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp
có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao
đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động: bồi dưỡng,
nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho
cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ chuyên môn.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng

động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này
cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra
hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân
bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức.
Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào
đạt đến các mục tiêu của mình.


9
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà
quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội
dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định
trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008)
Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả
thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng
sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v… nhưng nhà
quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc
không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà
quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người
khác làm việc cho mình.
Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch
với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân
viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công
việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối
hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả
của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu
cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu
quả công tác của tổ chức.
Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố

đúng mục tiêu đề ra. (Bùi Văn Nhơn, 2006).
Việc hoạch định nguồn nhân lực bao gồm: Phân tích nhu cầu nhân lực của các
tổ chức trong bộ máy công ty gắn với việc dự kiến những thay đổi sẽ xảy ra trong
kỳ kế hoạch để triển khai các biện pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó. Nghĩa là
quá trình biến những mục tiêu của công ty thành những dữ kiện về nhân công, nhằm
đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp để hoàn thành mục tiêu đó.
Việc hoạch định nguồn nhân lực cần được áp dụng theo phương pháp tiếp cận
hệ thống mở, nghĩa là nó luôn có mối quan hệ giữa môi trường bên trong doanh
nghiệp như: Các mục tiêu nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh, cung cầu
nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp, hệ thống tổ chức quản lý doanh nghiệp, các
chính sách về nhân lực, khen thưởng, đánh giá công việc… Đồng thời, cũng phải


11
tính đến những tác động của môi trường bên ngoài doanh nghiệp như: Trình độ học
vấn chung của xã hội, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động, điều kiện kinh tế,
các đối thủ cạnh tranh, trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật,….
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực thường được tiến hành theo 04 bước sau:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Khi dự báo về tài nguyên nhân lực, cần phải suy xét kỹ nhu cầu về sản phẩm
và dịch vụ của doanh nghiệp là việc quan trọng nhất và trên hết. Trong một đơn vị
sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phòng trước tiên. Sau đó đến khối
lượng sản phẩm doanh nghiệp. Sau cùng mới ước tính lực lượng lao động cần thiết
đáp ứng với nhu cầu sản xuất.
Thực hiện bước này cần tính đến các yếu tố sau: Kế hoạch kinh doanh của
Công ty; số lượng người nghỉ làm việc tại cơ quan với những lý do khác nhau
(thuyên chuyển công tác, nghỉ hưu,…) và số người thay thế dự kiến, nguồn tài
chính có sẵn chất lượng và nhân cách của nhân viên, quyết định nâng cấp chất
lượng dịch vụ hoặc mở rộng thị trường mới.
Trong quá trình dự báo nhu cầu về nhân lực, cần phải dự báo khả năng về

Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể người
lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động này như
thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ
nào khi thực hiện và điều kiện làm việc cụ thể; những yêu cầu kiến thức kỹ năng mà
người lao động cần có để thực hiện công việc. Nghĩa là, phân tích công việc là một
quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng
công việc cụ thể. Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến
công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là
quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác.
Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về
trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ
liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc.


13
Ý nghĩa của việc phân tích công việc thể hiện qua sơ đồ sau:
Phân tích công việc

Bản tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc

chọn lựa

Đào tạo,
huấn luyện

nhân viên

nhân viên

công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập
hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế
nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Thứ hai, từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào
tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ những người lao động nhằm giúp cho họ có đủ
khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Thứ ba, phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức khoẻ,
tạo ra cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh hưởng


14
có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động.
Thứ tư, phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tính
toán thù lao, lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động khi tiến
hành công việc.
- Mục đích của việc phân tích công việc được thể hiện qua trả lời các câu
hỏi sau:
+ Nhân viên thực hiện những công việc gì?
+ Khi nào công việc được hoàn tất?
+ Công việc được thực hiện ở đâu?
+ Nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào?
+ Tại sao phải thực hiện công việc đó?
+ Để thực hiện công việc đó phải hội đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất và
trình độ nào?
- Nội dung của phân tích công việc:
+ Quá trình thực hiện phân tích công việc thường gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ

khi thực hiện công việc....
* Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số
lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang bị kỹ
thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc.
* Thông tin về các tiêu chuẩn mẩu trong thực hiện công việc đối với nhân viên,
bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả công việc.
+ Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
Có rất nhiều phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc, nó tuỳ thuộc


16
vào từng loại thông tin thu thập và tuỳ theo từng doanh nghiệp. Sau đây là một số
phương pháp phổ biến:
* Bảng câu hỏi: Phương pháp này được đánh giá là phương pháp hữu hiệu
nhất để thu thập thông tin phân tích công việc. Theo phương pháp này, cấp quản trị
gửi cho các nhân viên những bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn, trừ cấp điều hành. Trong
bảng câu hỏi này, ngoài tên, tuổi, phòng ban, chức vụ, công nhân phải mô tả toàn bộ
các nhiệm vụ hoặc mục đích của công việc, khối lượng hoặc số lượng sản phẩm...
Tuy nhiên, phương pháp này có trở ngại và hạn chế là công nhân có thể không thích
điền vào những bảng câu hỏi một cách chi tiết và vì thế sẽ không trả lời câu hỏi đầy
đủ. Ngoài ra, công nhân cũng như nhà điều hành không có nhiều thời gian để xử lý
bảng câu hỏi.
* Quan sát tại nơi làm việc: Phương pháp này được sử dụng chủ yếu đối với
các công việc đòi hỏi kỹ năng bằng tay chân, như các công nhân trực tiếp sản xuất.
Đối với các công việc bằng trí óc thì phương pháp này là không đủ. Quan sát tại nơi
làm việc cho phép nhà phân tích chỉ ra đầy đủ các chi tiết về thời gian, mức độ
thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, thông tin về điều kiện làm việc của
các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc. Tuy nhiên,
phương pháp quan sát có thể cung cấp những thông tin thiếu chính xác do gặp phải
vấn đề về tâm lý của nhân viên khi biết mình bị quan sát.