Luận Văn Cuối Khoá Khoa Quản Trị Kinh Doanh
MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế toàn cầu hoá của nền kinh tế thế giới như hiện nay, sự cạnh
tranh diễn ra vô cùng gay gắt và quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và
phát triển trên thương trường tất yếu phải giành thắng lợi trong cạnh tranh với
các doanh nghiệp khác bằng việc xây dựng một chiến lược sản xuất kinh doanh
phù hợp, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo đầy đủ các nguồn lực
như: vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị và nguồn nhân lực…
Ngày nay, sự ứng dụng rộng rãi những thành tựu khoa học công nghệ hiện
đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh. Tuy nhiên khoa
học công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thay thế được vai trò của con
người. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định hiệu quả của
quá trình sản xuất kinh doanh.
Nền kinh tế thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự
giàu có của tài nguyên sang nền kinh tế trí thức, các doanh nghiệp cạnh tranh với
nhau về yếu tố công nghệ và nguồn nhân lực thay vì cạnh tranh vốn và quy mô
sản xuất. Do đó, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của
mọi nguồn lực, quyết định sự thành công hay thất bại của mọi doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực
đảm bảo về số lượng và chất lượng, đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh.
Đây là cơ sở để các doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng cao chất lượng, hạ giá
thành sản phẩm, thích ứng nhanh với sự biến động của thị trường. Như vậy công
tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng, giúp cho các doanh
nghiệp khai thác hết khả năng tiềm tàng của đội ngũ nhân viên, nâng cao năng
suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
NguyÔn Anh TuÊn - K44/31.01
1
Luận Văn Cuối Khoá Khoa Quản Trị Kinh Doanh
Trong bối cảnh đó, công ty cổ phần bê tông xây dựng Hà Nội luôn luôn
chú trọng tới việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong từng giai
văn bao gồm ba chương:
Chương 1: Những vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bê
tông xây dựng Hà Nội.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần bê tông xây dựng Hà Nội.
NguyÔn Anh TuÊn - K44/31.01
3
Luận Văn Cuối Khoá Khoa Quản Trị Kinh Doanh
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. Một số vấn đề về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực, khả năng
của các giác quan bao gồm cả khả năng tiềm tàng về trí lực, năng khiếu cũng như
quan điểm, niềm tin, nhân cách.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác
nhau.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được
các mục tiêu của tổ chức.
Luận Văn Cuối Khoá Khoa Quản Trị Kinh Doanh
lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết
cho doanh nghiệp để đạt mục tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm
và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có
thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp,
đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao
động. Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu
nhân sự, quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của
quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành
công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển
trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên
tổ chức doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân
lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên
quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ
chức doanh nghiệp. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu
quả nếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi
hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người.
1.2. Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực
Trong một doanh nghiệp, khối lượng công việc quản trị nguồn nhân lực
phụ thuộc chủ yếu vào các yếu tố và điều kiện như: kỹ thuật, công nghệ, nhân
lực, điều kiện kinh tế - chính trị xã hội, tư duy, tư tưởng của người quản lý. Công
tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhiều nội dung phong phú và đa dạng. Do
giới hạn của bài viết em chỉ xin trình bày những nội dung chính có liên quan trực
tiếp tới thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị thực tập.
NguyÔn Anh TuÊn - K44/31.01
6
Luận Văn Cuối Khoá Khoa Quản Trị Kinh Doanh
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc
nghiệp không phải chỉ chú trọng các công việc thuộc về tuyển dụng, tinh giản
biên chế, mà còn phải thực hiện phối hợp các chính sách, kế hoạch, chương trình
quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong các lĩnh vực khác như đào tạo
và phát triển, đãi ngộ và phúc lợi, động viên, kích thích người lao động…
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá.
Mục đích của bước này nhằm kiểm tra xem các kế hoạch và chương trình có phù
hợp với mục tiêu đề ra hay không: đánh giá tiến trình, mức độ đạt được ở mỗi
giai đoạn, từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp.
1.2.1.2. Phân tích công việc
Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách
có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong
doanh nghiệp nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Nội dung, trình tự phân tích công việc
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ
đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở các tài liệu: sơ đồ tổ
chức, các văn bản về mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp, phòng
ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ, bản mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Xác định các công việc đặc trưng quan trọng, những điểm then
chốt để thực hiện phân tích công việc, nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn
trong phân tích công việc, nhất là khi phân tích các công việc tương đương nhau.
NguyÔn Anh TuÊn - K44/31.01
8
Luận Văn Cuối Khoá Khoa Quản Trị Kinh Doanh
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân
tích công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin
cần thu thập, tuỳ theo từng loại công việc và khả năng tài chính của doanh
nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập phân tích
công việc như: phỏng vấn, bản câu hỏi, quan sát…
rất nhiệt tình trong công việc và có thể thay đổi được cách làm việc cũ của doanh
nghiệp.
- Nhược điểm:
Người được tuyển dụng sẽ mất thời gian để thích ứng với môi trường làm
việc mới, chưa hiểu rõ được mục tiêu và văn hoá của doanh nghiệp.
Nếu doanh nghiệp thường xuyên tuyển dụng bên ngoài (nhất là trong đề
bạt và thăng chức) sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người bên trong tổ chức vì
họ sẽ mất cơ hội thăng tiến.
Nguồn tuyển dụng nội bộ
- Ưu điểm:
Nhân viên của doanh nghiệp đã đáp ứng được yêu cầu chuyên môn nghiệp
vụ và được đào tạo thực tế tại doanh nghiệp.
Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách lòng trung thành, đạo đức
kinh doanh, tinh thần thái độ làm việc.
Nhân viên dễ tiếp cận công việc ngay thời gian đầu ở cương vị trách
nhiệm mới, trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp, họ đã hiểu được mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp, do vậy có thể nhanh chóng thích nghi điều kiện
làm việc mới, dễ dàng tìm ra cách thức đạt mục tiêu đề ra.
NguyÔn Anh TuÊn - K44/31.01
10
Luận Văn Cuối Khoá Khoa Quản Trị Kinh Doanh
Tuyển trực tiếp từ nội bộ doanh nghiệp tạo ra động lực thi đua rộng rãi
giữa các nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp, kích thích họ làm việc tích
cực, sáng tạo trách nhiệm và hiệu quả hơn.
- Nhược điểm:
Trường hợp tuyển nhân viên vào một chức vụ còn trống mà thực chất là
thăng chức nội bộ có thể dẫn đến tình trạng làm việc theo lối mòn. Tất cả theo
cách thức của người lãnh đạo trước, người được thăng chức thường dập khuôn
kiểu cũ, thiếu sáng tạo. Doanh nghiệp sẽ rất khó khăn vì tình trạng này nếu ở
thời kỳ trì trệ.
1.2.3.1. Khái niệm
Trên thế giới đã có rất nhiều học giả và quản trị gia đã đưa ra những quan
niệm khác nhau về các vấn đề đào tạo và phát triển, ta có thể khái quát lại trong
các khái niệm sau:
- Đào tạo là quá trình trang bị một cách có hệ thống những kiến thức theo
chương trình có mục tiêu nhất định, nhằm hình thành và phát triển các tri thức, kĩ
năng lao động nghề nghiệp cho các cá nhân trong tổ chức.
- Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức và kinh doanh khi nó thay đổi và phát triển. Quá
trình đào tạo đại học cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một
loại điển hình của phát triển.
1.2.3.2. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Giúp công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao, nhạy bén trước
công việc mới.
Cập nhật các kĩ năng, kiến thức mới cho công nhân viên, giúp họ có thể
đưa các thành tựu về công nghệ và kĩ thuật vào phục vụ doanh nghiệp.
Tăng hiệu quả quản lý nhờ áp dụng các phương pháp, phương tiện quản lý
phù hợp với trình độ phát triển của khoa học, công nghệ và môi trường kinh
doanh của nhà quản trị.
Giải quyết các vấn đề tổ chức, xung đột giữa cá nhân, tổ chức công đoàn
với các nhà quản trị sẽ được giải quyết thông qua đào tạo và phát triển, cũng nhờ
đó mà chính sách quản lí nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hoàn thiện.
NguyÔn Anh TuÊn - K44/31.01
13
Luận Văn Cuối Khoá Khoa Quản Trị Kinh Doanh
Hướng dẫn việc cho công nhân mới. Những bỡ ngỡ ban đầu khi mới nhận
việc (ở bộ phận, đơn vị hay cương vị mới) sẽ được giải quyết nhờ các chương
trình định hướng công việc cho công nhân viên mới.
Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển lao động.
1.2.3.3. Các hình thức đào tạo
pháp luận.
Học viên thoát ly công việc trong thời gian đào tạo nên có điều kiện tiếp
thu tốt các kiến thức kỹ năng được truyền thụ.
Học viên được đào tạo một nghề mới một cách bài bản, có hệ thống hoặc
có thể được trang bị kĩ năng và phương pháp mới tiên tiến, nâng cao thực sự
năng lực làm việc sau khoá học.
- Nhược điểm:
Kinh phí đào tạo khá cao khiến các doanh nghiệp chỉ cử được một số ít
nhân viên đi đào tạo do đó chỉ đáp ứng được một phần nhỏ nhu cầu đào tạo của
doanh nghiệp.
Trong thời gian đào tạo học viên cách ly công việc và không tạo ra sản
phẩm cho doanh nghiệp nên có ảnh hưởng tiêu cực nhất định đến kết quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Học viên không được thực hành ngay các kiến thức, kĩ năng vào công việc
nên hạn chế sự thành thạo kĩ năng và phương pháp làm việc, có đôi lúc, có nơi
còn có sự tách rời giữa học với hành.
- Các hình thức đào tạo:
Đào tạo tại các trường lớp cạnh doanh nghiệp.
NguyÔn Anh TuÊn - K44/31.01
15
Luận Văn Cuối Khoá Khoa Quản Trị Kinh Doanh
1.2.4. Đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao lao động
1.2.4.1. Đánh giá năng lực thực hiện công việc
Khái niệm
Đánh giá năng lực thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá
một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao
động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đựợc xây dựng và thảo luận sự
đánh giá đó với người lao động.
Ý nghĩa đánh giá năng lực thực hiện công việc
Đánh giá năng lực thực hiện công việc phục vụ cho nhiều mục tiêu quản
quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền
công một cách dễ dàng.
Nhược điểm của hình thức này trả công này là tiền công mà công nhân
nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ.
Hình thức trả công theo thời gian bao gồm: Trả công theo thời gian giản đơn và
trả công theo thời gian có thưởng.
- Hình thức trả công theo sản phẩm
Tiền công trả cho người lao động được tính theo công thức:
TC = ĐG
×
Qtt
Trong đó:
TC: Tiền công
ĐG: Đơn giá
Qtt: Số lượng sản phẩm thực tế
NguyÔn Anh TuÊn - K44/31.01
17
Luận Văn Cuối Khoá Khoa Quản Trị Kinh Doanh
Hình thức trả công theo sản phẩm thường được áp dụng phù hợp với
những công việc mà ở đó dây chuyền sản xuất đảm bảo liên tục, các công việc có
thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ tay nghề cao,
năng suất phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng
suất lao động không ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm.
Ưu điểm của hình thức trả công theo sản phẩm là có tác dụng khuyến
khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động
vì tiền lương mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào lượng sản phẩm mà họ
trực tiếp sản xuất ra. Việc tính toán tiền công cũng đơn giản và có thể được giải
thích dễ dàng đối với người lao động.
Nhược điểm của hình thức trả công theo sản phẩm là có thể vì chạy theo
số lượng dẫn tới tình trạng người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng
ĐG =
1
n
i
Li
Q
=
∑
, hoặc ĐG =
1
n
i
Li Ti
=
×
∑
, hoặc ĐG =
L
×
T
Trong đó:
ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể.
Q: Mức sản lượng của cả nhóm.
Li: Lương cấp bậc của công việc i.
Ti: Mức thời gian của công việc bậc i.
n: Số công việc trong tổ.
L
: Lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ.
T: Mức thời gian của sản phẩm.
Tiền công của cả tổ được tính theo công thức:
động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm
tra kết quả công việc của mình.
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là sắp đặt những người có
trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính
sách nhân sự. Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao
NguyÔn Anh TuÊn - K44/31.01
20
Luận Văn Cuối Khoá Khoa Quản Trị Kinh Doanh
động, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với
nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo
nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý
nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”.
Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh
nghiệp.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ NỘI
2.1. Khái quát chung về công ty cổ phần bê tông xây dựng Hà Nội
2.1.1. Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần bê
tông xây dựng Hà Nội
Tên gọi chính thức: Công ty cổ phần bê tông xây dựng Hà Nội.
Tên giao dịch bằng tiếng Anh: Hanoi concrete Construction Joint-Stock
Company.
Tên viết tắt: VIBEX JSC.
Trụ sở chính: Đông Ngạc - Từ Liêm - Hà Nội.
Tel: (84-4) 38 361 998 - 38 361 999
Fax: (84-4) 38 389 283
Email: [email protected]
Webside: http://www.vibex.com.vn
3
m
các sản phẩm bê tông và tham gia thi công hàng trăm
NguyÔn Anh TuÊn - K44/31.01
22
Luận Văn Cuối Khoá Khoa Quản Trị Kinh Doanh
công trình công nghiệp và dân dụng trên khắp Việt Nam, tạo lập được thành
công đáng kể và sự tin tưởng hợp tác của các đối tác trong và ngoài nước.
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động chính
Sản xuất các sản phẩm bê tông, cột điện các loại, ống cấp thoát nước các
loại, phụ kiện nước, phụ kiện kim loại và cấu kiện bê tông, bê tông thương
phẩm, sản xuất vật liệu xây dựng (gạch nung, gạch lát...).
Thi công xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, công cộng, công
trình kỹ thuật hạ tầng cơ sở khu đô thị và khu công nghiệp, trang trí nội ngoại
thất và xây dựng khác, kinh doanh nhà ở.
Sản xuất kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng.
Xây dựng các công trình giao thông (cầu đường, bến cảng…).
Xây dựng công trình thuỷ lợi (đê, đập, kè chắn, kênh mương…).
Xây dựng lắp đặt các trạm biến thế và đường dây tải điện.
Sản xuất, gia công, lắp đặt thiết bị và các mặt hàng cơ khí phục vụ cho
kinh doanh.
Tư vấn xây dựng các khu dân cư, khu đô thị, khu công nghiệp và các công
trình kỹ thuật hạ tầng bao gồm: Lập dự án, tư vấn đấu thầu, khảo sát xây dựng,
thí nghiệm thẩm định dự án đầu tư, thẩm tra tổng dự toán kiểm định chất lượng,
quản lý dự án, xây dựng thực nghiệm, trang trí nội ngoại thất và các dịch vụ tư
vấn khác.
Xây dựng dân dụng, công nghiệp, khu đô thị khu công nghiệp.
Kinh doanh bất động sản; kinh doanh nhà ở, khách sạn, văn phòng làm
việc.
Dịch vụ quản lý bất động sản, quảng cáo bất động sản.
Xí nghiệp bê tông
Quảng Ngãi
Xí nghiệp cơ khí sửa
chữa và điện nước
Xí nghiệp XD và
phát triển nông thôn
Trung tâm tư vấn
thiết kế và xây dựng
Xí nghiệp bê tông
thương phẩm chèm
III
Xí nghiệp bê tông
thương phẩm chèm II
Xí nghiệp bê tông
thương phẩm chèm I
Xí nghiệp bê tông
thương phẩm chèm
Phòng tổ chức
thanh tra bảo vệ
Phòng kinh tế và
dự án
Phòng y tế
Trường mầm non
ngựa gióng
Phòng tài chính
kế toán
25
Copyright: Tài liệu đại học ©