Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC



CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI :
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY VIỆT NAM

HỌ VÀ TÊN SINH

: CAO NỮ DIỆU BÌNH

VIÊN
GIẢNG VIÊN

:PGS.TS MAI QUỐC CHÁNH

HƯỚNG DẪN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỖC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC

Cao Nữ Diệu Bình

Lớp: Quản trị nhân lực - K47



HƯỚNG DẪN

HÀ NỘI – 2009
MỤC LỤC
Cao Nữ Diệu Bình

Lớp: Quản trị nhân lực - K47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Cao Nữ Diệu Bình

3

Lớp: Quản trị nhân lực - K47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

4

DANH MỤC VIẾT TẮT
TNHH:

Trách nhiệm hữu hạn

LĐPT:

Lao động phổ thông


Công nhân sản xuất

BCHCĐ :

Ban chấp hành công đoàn

Cao Nữ Diệu Bình

Lớp: Quản trị nhân lực - K47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

5

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Biểu đồ a.1: Số lượng lao động……………………………………………...30
Biểu đồ a.2: Chất lượng lao động……………………………………………31
Biểu đồ a.3: Kế hoạch tuyển chọn lao động theo số lượng………………….35
Biểu đồ a.4: Kế hoạch tuyển chọn lao động theo chất lượng………………..36

Cao Nữ Diệu Bình

Lớp: Quản trị nhân lực - K47


LỜI MỞ ĐẦU
1. Mục đích nghiên cứu

2
- Chương III:Kiến nghị giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân
lực của công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam.
CHƯƠNG I
VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
I. KHÁI NIỆM
I.1 Tuyển mộ
I.1.1 Khái niệm
Quan điểm Tuyển Mộ trong kinh tế
Tuyển mộ là khâu ban đầu và rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng
nhân sự của một doanh nghiệp, tổ chức.
Có khá nhiều các quan niệm về tuyển mộ nhân lực nhưng các khái niệm
đó đều có cùng nội dung và ý nghĩa :
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
(Giáo trình Quản trị nhân lực Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân - ĐH KTQD)
I.1.2 Ý nghĩa
* Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả quá trình tuyển
chọn: Tuyển mộ là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng nhân lực vì vậy
nếu khâu này làm không tốt thì người có trình độ cao nhưng không biết cơ hội
để nộp đơn xin việc hoặc khi số lượng người nộp đơn xin việc ít hơn yêu cầu
tuyển dụng nhân lực của công ty thì chất lượng của quá trình tuyển chọn nhân
lực sẽ không đạt yêu cầu.Từ đó ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của
công ty cũng như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
* Tuyển mộ còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn
nhân lực :
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc : Nếu quá trình tuyển mộ thu
hút được nhiều người có trình độ cao thì thực hiện công việc tốt hơn.
Cao Nữ Diệu Bình

nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách hợp lý, đúng đắn,giúp họ
tìm được đúng người, đúng việc, đúng thời điểm.
* Quyết định tuyển chọn giúp nhà quản trị tìm được người có năng lực
và phù hợp với vị trí cần tuyển cũng như có kĩ năng phù hợp với sự phát triển
của công ty trong tương lai.
Cao Nữ Diệu Bình

Lớp: Quản trị nhân lực - K47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
4
* Tuyển chọn tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí đào tạo và
đào tạo lại do tuyển chọn phải những người có trình độ chuyên môn không
phù hợp với yêu cầu công việc, vị trí cần tuyển.Giúp tiết kiệm được chi phí
tuyển chọn lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực
hiện công việc vì tuyển chọn không phù hợp người vào không đúng vị trí.
Để tuyển chọn có hiệu quả cao cần có phương pháp thu thập thông tin
nhanh, nguồn thông tin chính xác, đánh giá thông tin một cách khoa học và
các bước tuyển chọn phải logic và hợp lý.
II. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
II.1 Xây dựng kế hoạch tuyển chọn
II.1.1. Lập kế hoạch tuyển chọn
Trong hoạt động tuyển chọn nhân lực các tổ chức cần lập kế hoạch
tuyển chọn để đánh giá quá trình tuyển chọn của tổ chức có đạt yêu cầu đề
ra hay không?
Lập kế hoạch tuyển chọn nhân lực giúp chúng ta xác định số người cần
tuyển chọn từng vị trí. Mặt khác khi tham gia nộp đơn trong quá trình tuyển
mộ có những người không đạt yêu cầu tuyển mộ, có những người không chấp
nhận điều kiện làm việc của doanh nghiệp vì vậy kết quả đạt tuyển mộ được

II. 2.1 Xác định nguồn và phương pháp tuyển chọn:
Nguồn và phương pháp tuyển chọn phụ thuộc vào vị trí và chức năng
nhân sự mà công ty đang tuyển chọn : là cán bộ nhân viên, cán bộ kĩ thuật hay
công nhân sản xuất.
- Tuyển chọn công nhân SX :
Đối với tuyển chọn công nhân sản xuất thông thường các doanh nghiệp
lấy nguồn lao động bên ngoài doanh nghiệp bao gồm : những người tốt
nghiệp trung học cơ sở hoặc phổ thông trung học. Đối với các khu công
nghiệp, thường thì doanh nghiệp ưu tiên tuyển công nhân sản xuất là con em
tốt nghiệp cấp II, III trên địa bàn sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhằm
tạo công ăn việc làm cho con em trong phường xã đó và có thể giảm chi phí
xây dựng nhà tập thể cho công nhân hay giảm chi phí phải thuê nhà trọ cho
công nhân.
- Tuyển chọn cán bộ nhân viên :
Tuyển chọn cán bộ nhân viên có thể tuyển chọn từ rất nhiều nguồn khác nhau:
Nguồn bên trong doanh nghiệp : là những người đang là trong doanh
Cao Nữ Diệu Bình

Lớp: Quản trị nhân lực - K47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
6
nghiệp đó. Nguồn này thường sử dụng khi vị trí cần tuyển là quản lý. Nguồn
này giúp cho người được tuyển được đề bạt lên vị trí cao hơn, họ sẽ có động
lực làm việc và phấn đấu, mặt khác họ lại quen với môi trường làm việc của
doanh nghiệp nên không mất thời gian thích nghi môi trường làm việc. Nhưng
nguồn này nếu nhà tuyển dụng không khéo sắp xếp có thể gây nên tâm lý “
không đồng thuận ” đối với những người không được đề bạt.
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Thông qua thông báo tuyển dụng trên

đòi hỏi việc xây dựng các tiêu chuẩn phải rất chính xác tránh tình trạng quyết
định dựa vào ý chí chủ quan của người phỏng vấn; Việc loại bỏ các ứng viên
thì nhà tuyển dụng không được đưa vào các yếu tố như tuổi, giới tính, chủng
tộc, tôn giáo, dân tộc hay các khuyết tật bẩm sinh.
- Các lý do đầu tiên để loại bỏ hồ sơ xin việc của các ứng viên là: họ
chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để
thực hiện công việc, hay kỹ năng, nhận thức về nghề nghiệp…
*Bước 2 : Kiểm tra, Sàng lọc đơn của các ứng viên
- Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn nhân lực.
Những người có nhu cầu tham gia tuyển chọn nhân lực vào các doanh nghiệp
đều phải nộp đơn xin việc.
Đơn xin việc được tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc phải điền
đầy đủ vào các nội dung yêu cầu trong đơn xin việc mà các nhà sử dụng lao
động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học, hợp lý, có
đầy đủ các thông tin cơ bản về các cá nhân tham gia tuyển chọn. Vì vậy đơn
xin việc là một công cụ quan trọng để các nhà tuyển chọn thu thập các thông
tin tin cậy, cơ bản về các hành vi, hoạt động trong quá khứ, kỹ năng, kinh
nghiệm và các kiến thức hiện tại của các ứng viên với kỳ vọng, tâm lý cá
nhân, năng khiếu của họ.
- Đơn xin việc thông thường có 4 nội dung:
+ Họ tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu
+ Quá trình học tập, đào tạo, văn bằng chứng chỉ đã đạt được…
+ Lịch sử quá trình làm việc (5 hoặc 10 năm), các công việc đã làm, tiền
lương, thu nhập, lý do nghỉ học chưa có việc làm.
+ Các thông tin về kinh nghiệm, năng khiếu, các vấn đề xã hội khác…
Đơn xin việc là các thông tin do bản thân người xin việc khai thác báo vì
vậy thường là các thông tin tốt về họ nên thông tin cung cấp cho các nhà tuyển
dụng để có thể đánh giá năng lực, phẩm chất của ứng viên tham tuyển chọn.
Cao Nữ Diệu Bình


3. Trắc nghiệm về tính cách và sở thích.
Là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người
lao động như khí chất, ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên từ đó có thể nắm
Cao Nữ Diệu Bình

Lớp: Quản trị nhân lực - K47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
9
rõ được trạng thái tâm sinh lý từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý.
4. Trắc nghiệm về tính trung thực.
Trung thực là, một đức tính rất cần thiết và được coi trọng tại các doanh
nghiệp khi tuyển chọn người lao động. Nhất là các doanh nghiệp như Nhật
Bản, Hàn Quốc… Bài trắc nghiệm để hỏi và đánh giá việc chấp hành kỷ luật
lao động khi không có sự giám sát của quản lý, thái độ của cá nhân với việc
tham ô, ăn cắp, gian lận trong công việc… giúp ta dự đoán được các hành vi
không trung thực trong tương lai cuả ứng viên.
5. Trắc nghiệm y học.
- Là các trắc nghiệm để phát hiện các bệnh xã hội như HIV,… thường là
sử dụng các phân tích mẫu nước tiểu, mẫu màu.
* Khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự cần lưu ý:
- Các trắc nghiệm đưa ra có thể sẽ nhận được câu trả lời không trung
thực do các ứng viên vì muốn thuyết phục các nhà tuyển chọn mà trả lời sai
sự thật và cung cấp thông tin không đúng.
Những ứng viên này nên loại bỏ vì thiếu tính trung thực.
- Nội dung các trắc nghiệm đưa ra không được vi phạm tới những điều
riêng tư của các ứng viên, không được gây tổn thương về mặt tình cảm, đời
tư, cảm xúc của họ.
- Tránh các lỗi sai trong dự đoán và lựa chọn các bài trắc nghiệm có độ

mái xung quanh công việc và định hướng thảo luận cho ứng viên.
+ Phỏng vấn căng thẳng: Là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn
đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nền, mang nhiều nét chất vấn, hoặc
cường độ hỏi dồn dập.
+ Phỏng vấn theo nhóm: Là loại phỏng vấn mà trong đó một người tuyển
chọn phỏng vấn đồng thời cùng lúc nhiều người tham gia tuyển chọn. Phương
pháp này giúp nhà tuyển chọn thu thập được các thông tin không trùng lặp mà
không cần hỏi riêng từng ứng viên.
+ Phỏng vấn hội đồng: Khác với phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hội
đồng là loại phỏng vấn mà nhiều người trong nhóm tuyển chọn cùng hỏi một
ứng viên.
- Độ tin cậy và chính xác của các cuộc phỏng vấn: Phỏng vấn giúp các
nhà tuyển chọn nhân lực đánh giá đúng các khía cạnh của các ứng viên,
nhưng không phải lúc nào cũng chính xác hoàn toàn. Nó còn phụ thuộc vào
thái độ, tâm trạng và cảm xúc cũng như các điều kiện về thể lực của người
phỏng vấn và người trả lời.
- Khâu tổ chức phỏng vấn: Là các khâu chuẩn bị, các bước tiến hành
Cao Nữ Diệu Bình

Lớp: Quản trị nhân lực - K47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
11
phỏng vấn vì vậy cần phải tổ chức chu đoá, tiến hành đúng trình tự và hợp lý.
*Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực ứng viên
Đây là bước quan trọng đảm bảo cho các ứng viên có sức khỏe tốt, phục
vụ lâu dài trong doanh nghiệp đồng thời tránh việc nhà tuyển dụng phải chịu
những đòi hỏi không chính đáng của ứng viên về sức khỏe.
Quá trình diễn ra bước khám sức khỏe do các chuyên gia về y tế của

*Bước 8: Tham quan công việc
Đây là cơ hội cho ứng viên được tham quan, tìm hiểu về công việc mình
sẽ làm nếu được tuyển dụng để họ có thể quyết định có làm việc ở doanh
nghiệp hay không?
*Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn và thử việc, kí hợp đồng lao động
* Cơ sở đề ra quyết định tuyển chọn:
- Dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần theo
kết quả phỏng vấn và trắc nghiệm ở các bước trên.
- Sau đó là thử việc 1 tháng -> 3 tháng sau đó ký hợp đồng lao động theo
đúng quy định của bộ luật lao động mà nhà nước ban hành.
III. CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI QUÁ TRÌNH TUYỂN CHỌN
NHÂN LỰC
III.1. Uy tín của công ty
Uy tín của công ty biểu hiện vị thế của công ty trên thị trường, mặt khác
phản ánh phần nào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Nếu công ty có
được uy tín cao trên thị trường đồng nghĩa với việc sẽ tạo cho các ứng viên kỳ
vọng một mức lương cao và khả năng thăng tiến, nâng cao kỹ năng kinh
nghiệm trong công việc. Vì vậy sẽ thu hút được nhiều ứng viên có trình độ
chuyên môn cao hơn.
III.2. Chính sách nhân sự
* Chính sách nhân sự: là các chính sách đề bạt, thăng tiến, chính sách về
đào tạo, phát triển, các chính sách về phúc lợi (thù lao lao động, thưởng,
khuyến khích).
- Chính sách về đề bạt, thăng tiến: một tổ chức có các chính sách đề bạt,
thăng tiến mở sẽ thu hút được nhiều lao động giỏi tới xin việc. Do bản thân họ
có năng lực và kì vọng vào việc với chính sách mở như vậy cùng với sự nỗ
lực cống hiến họ sẽ sớm được đề bạt của thăng tiến.
- Chính sách về đào tạo và phát triển: Trong mỗi con người ai cũng có sự
nỗ lực muốn vươn lên để mình có nhiều kiến thức, trí tuệ hơn, và không bị lạc
Cao Nữ Diệu Bình

Ở một môi trường tốt họ sẽ có cơ hội rèn luyện phẩm chất, đạo đức cho
mình vì vậy bầu không khí tập thể lao động tâm lý cuốn hút hay nhàm chán,
thất vọng đối với người lao động, ảnh hưởng tới chất lượng và tỷ lệ sàng lọc
trong tuyển chọn nhân lực.
III.4. Chi phí
Cao Nữ Diệu Bình

Lớp: Quản trị nhân lực - K47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
14
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Khả năng tài chính của một doanh
nghiệp càng mạnh thì chi phí cho hoạt động tuyển chọn nhân lực là một quá
trình có trình tự và bước cụ thể, rõ ràng được lập kế hoạch trước. Nếu chi phí
chi cho các hoạt động tuyển chọn càng cao thì công tác chuẩn bị, thực hiện
các bước càng cẩn thận, chi tiết và đạt hiệu quả cao. Do đó có thể thu hút
được nhiều lao động giỏi hơn.
IV. VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
- Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại
và phát triển thì cần phải có vốn con người, vì con người được đánh giá là tài
sản quan trọng nhất trong tất cả lĩnh vực mà đặc biệt là công tác tuyển chọn
nhân lực - công tác có tác động và ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
- Hiện nay tại tất cả các doanh nghiệp trên thế giới mọi thời điểm đều cần
người tài, nhiều doanh nghiệp rơi vào tình trạng khan hiếm nhân tài mặc dù
lượng lao động vẫn dồi dào. Đó là do công tác tuyển chọn nhân sự diễn ra
chưa chu đáo, kịp thời.
Một số doanh nghiệp không chủ động có kế hoạch ngắn hạn và dài hạn
cho công tác tuyển chọn nguồn nhân lực mà chỉ thực hiện khi doanh nghiệp


PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY
I. CÁC ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC TUYỂN
CHỌN NHÂN LỰC

I.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Điện
Stanley Việt Nam
Cùng với xu thế phát triển của nền kinh tế , công ty là một doanh nghiệp
được hoạt động dưới hình thức góp vốn hoạt động sản xuất kinh doanh.Công
ty TNHH Điện Stanley Việt Nam chính thức được thành lập dưới hình thức
công ty liên doanh theo giấy phép đầu tư số 1669 / GP ngày 16/9/1996 của bộ
Kế hoạch và Đầu Tư Việt Nam.Công ty đặt trụ sở tại Dương Xá , Gia Lâm ,
Hà Nội.
Vốn pháp định của công ty là 8.300.000 USD trong đó :
- Công ty TNHH Điện Stanley Nhật Bản chiếm 50 %.
- Tổng công ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội chiếm 30 %.
- Công ty TNHH Điện Stanley Thái Lan chiếm 20 %.
Ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty là sản xuất linh kiện điển tử
với các sản phẩm chính của công ty là sản xuất các loại đèn và linh kiện đèn
dành cho ôtô và xe gắn máy (Honda , Suzuki , Yamaha) :
- Sản xuất bóng đèn xe máy xuất khẩu và tiêu thụ trong nước
- Sản xuất bóng đèn phản quang xuất khẩu.
- Sản xuất dắc cắm đèn ôtô và bảng mạch tử.
Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam thuộc tập đoàn Stanley Nhật Bản
có 23 trụ sở công ty con :
1. Stanley Elictric Hungary Kft
Cao Nữ Diệu Bình

Lớp: Quản trị nhân lực - K47

Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong hai năm đầu khi mới
thành lập 1998 - 1999:
II.2.1.Sản xuất
Tình hình sản xuất của doanh nghiệp được thể hiện ở biểu sau :
Cao Nữ Diệu Bình

Lớp: Quản trị nhân lực - K47


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
18
Bảng 2.1: Tình hình sản xuất của doanh nghiệp 1998 - 1999
Năm
Tổng sản lượng

1998

1999

KH

TH

KH

TH

132.600

115.500


Số
lượng
tiêu thụ
(bộ)
108.789
154.390

Tỉ lệ so
sánh
(%)
100
141.9

Doanh thu
(1000đ)
40.297.310
50.271.386

Tỉ lệ so
sánh
(%)
100%
108.58

Nguồn: Nội bộ công ty
Tình hình tiêu thụ sản phẩm của năm 1998 đạt 94,19 % so với số lượng
được sản xuất ra
Tình hình tiêu thụ sản phẩm của năm 1999 đạt 99,15 % so với số lượng
được sản xuất ra.

1999
50.271.368
13.353 678
33.709.044
_
401.987
3.610.433
Nguồn: Nội bộ công ty

Qua bảng biểu báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh ta thấy tình hình sử
dụng vốn của doanh nghiệp
Hệ số hiệu quả sử dụng vốn sản xuất kinh doanh
Hm = M/V M : Mức doanh thu trong kì
V : Vốn bình quân
Hm = 46.293.310 / 34.644.220 = 1.336
Hm = 50.271.368 / 33.709.044 = 1.491
Hệ số sử dụng vốn cho ta biết nếu bỏ ra một đồng thì thu được bao nhiêu
đồng doanh thu.
Qua đó ta thấy hiệu quả sử dụng vốn năm 1999 tăng hơn năm 1998
Như vậy doanh thu năm 98 tăng hơn so với năm 97 là 108.58 % và lợi
nhuận tăng 7.233.006 là do tổng lượng hàng hoá bán ra tăng 144,9 % và chi
phí cho nguyên vật liệu giảm.
Trong những năm đầu thành lập và hoạt động công ty đã gặp không ít
khó khăn nhưng nhờ sự nỗ lực của toàn bộ ban lãnh đạo công ty và cán bộ
công nhân viên, công ty đã dần dần phát triển và có vị thế trên thị trường Việt
Nam. Theo bình bầu của hiệp hội Doanh Nghiệp Việt Nam, Công ty TNHH
Điện Stanley Việt Nam đứng thứ 458 / 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam.
Trong 3 năm gần đây, công ty đã có sự tăng trưởng và phát triển đáng chú ý:
Bảng 2.4: Báo cáo một số chỉ tiêu của doanh nghiệp 2006, 2007, 2008
Năm


-

862,7813
784
14.5
-

1.031
1084
26.4
-

1.096,45
1276
37.8
-

0.960
3.7

1.25
4.1

1.45
4.3

-

-