phần mở đầu
đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đợc đối với bất cứ một loại
hình tổ chức nào. Một xã hội tồn tại đợc hay không là do đáp ứng đợc với sự thay đổi.
Một xã hội phát triển hay chậm phát triển cũng do các nhà lãnh đạo có thấy trớc đợc sự
thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lợng lao động của mình.
Ngày nay trớc yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học - kỹ thuật, yếu tố con ngời thực
sự trở thành nhân tố quyết định, một diều kiện tiên quyết của mọi giải pháp để phát
triển kinh tế xã hội. Xét ở góc độ doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc và công sức, là
một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển cán bộ công nhân viên nhằm
đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh.
Ngành hàng không dân dụng việt nam là một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù, đợc
Đảng, Nhà nớc luôn quan tâm dịnh hớng phát triển cùng với quan điểm chủ yếu là: lấy
con ngời làm trung tâm trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá
Ngành hàng không dân dụng Việt nam. Thực tế trong những năm qua, Ngành hàng
không dân dụng Việt nam có những bớc tiến rõ rệt đáng mừng và có những đổi mới
đáng kể phù hợp trên con đờng công nghiệp hoá - hiện đại hoá mà Đảng ta đã vạch ra.
Đạt đợc những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con ngời trong quá trình quản lý, sản
xuất kinh doanh trong mọi hoạt động hàng không. Công tác đào tạo và huấn luyện luôn
giữ một vai trò hết sức quan trọng và trở thành công tác thờng xuyên đợc quan tâm
đúng mức để cho Ngành hàng không dân dụng VIệt nam sớm hoà nhập với xu thế phát
triển chung của thế giới.
Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng còn bộc lộ những tồn
tại, hạn chế . Do vậy làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong ngành hàng không dân dụng việt nam ? Đây chính là
vấn đề quan tâm của đề tài này.
Mục đích nghiên cứu của đề tài là : đa ra phơng hớng nhằm nâng cao công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại ngành hàng không dân dụng Việt nam, tạo cho ngành
có đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng.
Phạm vi nghiên cứu và đối tợng nghiên cứu: lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động
kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển, cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên

Với nhận thức sau khi đã được trang bị ở trường và qua thời gian tìm hiểu
công tác kế toán tại "Công ty XNK Intimex" đã giúp em thực sự thấy rõ tầm
quan trọng về nội dung và phương pháp hạch toán lao động tiền lương nói
chung và những ý kiến đóng góp để cùng thảo luận với công ty có những
phương pháp mới về công tác tổ chức hạch toán "Tiền lương và các khoản
phải trích theo lương của Công ty XNK Intimex Hà Nội " để công ty làm tốt
hơn công tác quản lý hạch toán kế toán.
phần
I
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2
trong doanh nghiệp
I/ Khái niệm và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loai hoạt động có tổ chức đợc điều
khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năng và
thái độ của ngời lao động đối với công việc của họ. Việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực liên quan đến công việc cá nhân, con ngời và tổ chức. Mục tiêu tổng quát của
chức năng đào tạo và huấn luyện (đào tạo và phát triển) phản ánh qua Ban Tổ chức cán
bộ - Lao động thành tố sau:
+ Đào tạo: là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện đợc chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
+ Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai có thể cho ng-
ời đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.
+ Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới
dựa trên cơ sở định hớng tơng lai của tổ chức.

Nền kinh tế nớc ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công
nghệ đang lamf biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với ngời lao
động, nhằm từng bớc phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động

Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà
doanh nghiệp đạt đợc qua doanh thu, lợi nhuận,thị phần của doanh nghiệp trên thị tr-
ờng...
Để có đợc những hiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lợc
kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác nh nguồn vốn, vật t kỹ thuật
và con ngời thực hiện công việc sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có
những chỉ tiêu để so sánh, đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp từ
việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta một cách nhìn tổng quát về thực
chất đội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng đợc khai
thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp , số lợng và
chất lợng lao động đã đợc đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và
tổ chức đợc thay đổi hợp lý hay cha và đa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát
triển sát thực, chính xác.
2- Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung
để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp thông qua công thức sau:

Hiệu quả kinh tế của công tác kết quả kinh doanh
tạo và phát triển nguồn nhân lực tổng chi phí đầu t cho đào tạo và phát
triển
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trởng, phát triển của doanh nghiệp phụ
thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân
viên trong doanh nghiệp . Do vậy nếu đầu t không đúng mức cho công tác đào tạo và
phát triển sẽ ảnh hởng vô cùng lớn đến chiến lợc đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên
lâu dài của doanh nghiệp.
Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu là một chỉ tiêu
kinh tế phản ánh quá trinhf đầu t cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp ( doanh thu, lợi nhuận và lợi ích cá nhân thu đợc từ phía ngời đào
tạo). khái niệm này có thể đợc diễn giải nh sau:

3.1.1- Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta
có thể chia thành ba loại sau :
* Chi phí bên trong : là chi phí cho các phơng tiện vật chất và kỹ thuật cơ bản nh : khấu
hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử
dụng trong quá trình giảng dạy ; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực nh: cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán
bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.
* Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơ hội của doanh
nghiệp và chi phí cơ hội của học viện) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ
chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: tiền lơng phải trả
cho các học viện trong thời gian họ đợc cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở
công ty.
* chi phí bên ngoài: hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các ch-
ơng trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thờng phải thuê bên ngoài. Khoản chi phí
bên ngoài bao gồm:
- Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng( nếu có) cho học viên
- Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo
Nh vậy tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong , chi phí cơ hội và chi phí
bên ngoài.
3.1.2- Lợi ích cá nhân thu đ ợc từ các ch ơng trình đào tạo và phát triển
Những cá nhân đợc cử đi đào tạo đơng nhiên là họ thu đợc nhiều lợi ích:
- Lợi ích vô hình: đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần- nhu cầu đợc
đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu đợc lợi ích về tinh thần.
- Lợi ích hữu hình: nhờ đợc đào tạo và phát triển mà họ có đợc công việc mới
với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chấc chắn hơn, có
nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn...
5
Về phía doanh nghiệp: doanh nghiệp thu đợc những lợi íchqua việc nâng cao
chất lợng sản phẩm trên thị trờng, đứng vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.

xuất lao động thờng đợc coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo.
Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh
chính xác hoạt động đào tạo.
Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị
Chỉ tiêu giá trị: thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh qua
quá trình đào tạo:
Qo
W=
T
Trong đó: W là năng suất lao động của một nhân viên
6
Q0 là doanh thu từng năm đã quy đổi
T là số lợng nhân viên từng năm
Qo=Q(1+I1)(1+I2).....(1+In)
Trong đó:Q là doanh thu từng năm cha quy đổi
I1, I2, ... , In là chỉ số giá năm t+1, t+2, ... , t+1+n
Chỉ tiêu nàyphản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt đợc trong năm từ các
yếu tố sau:
- Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học đợc, trang thiết bị kỹ
thuật và công nghệ thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất.
- Thứ hai: các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội : Môi trờng bên trong và
môi trờng bên ngoài ảnh hởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu , thị trờng ,u thế th-
ơng mại, các chính sách kinh tế , luật pháp của Nhà Nớc.
- Thứ ba: Các yếu tố gắn liền con ngời và quản lý con ngời nh trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của ngời lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh nghiệp.
Chỉ tiêu này đợc sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó chỉ là
chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinhdoanh.
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể l-
ợng hoá đợc mà chỉ có thể đa ra một số chỉ tiêu đánh giá:
+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: ngời quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý

gồm:
- chi phí cho các khoá đào tạo và phát triển đợc bắt đầu vào năm n-1 và kết
thúc vào cuối năm đó.
- chi phí cho các khoá đào tạo đợc bắt đầu vào năm n-2, n-3 ... và kết thúc
vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó.
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu đợc sau quá
trình kinh doanh và quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp .
Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu tố :
-Thứ nhất: những lợi ích thu đợc từ phía cá nhân ngời đợc đào tạo nh: kỹ năng thực
hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc tạo động lực làm
việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những
quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt đợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp
,phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn tránh cho
ngời lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công
việc.
- Thứ hai: doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉ
tiêu lợi nhuận, doanh thu ... chỉ tiêu lợi nhuận đợc tính theo công thức:
=

TR - TC
Trong đó:

: lợi nhuận thu đợc ( sau một năm kinh doanh)
TR : tổng doanh thu
TC : tổng chi phí bỏ ra bao gồm: chi phí kinh doanh và chi phí Đào tạo
phát triển.
Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt đợc có thể bù đắp đợc những chi phí kinh doanh
và chi phí Đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt đôngj kinh doanh có lãi (

> 0)

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng
những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phơng pháp trắc nghiệm,
phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay sự phản ứng của ngời đào tạo.
Viẹc đánh giá chơng trình Đào tạo và phát triển là một việc làm tơng đối khó khăn khi
quá trình đánh giá đợc xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chơng trình đào tạo ban đầu.
Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu đợc tiêu chuẩn nào là quan
trọng nhất cần phải đợc làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt đợc
không? đạt đợc ở mức độ nào và có những tồn tại gì?
3.6 - Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác Đào tạo là một việc làm tơng đối phức
tạp nhng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định đợc những kỹ năng,
kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp
và phát hiện ra những nhợc điểm của chơng trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên
nhân và phơng hớng giải quyết.
III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con ngời phục vụ cho công tác đó;
cần có các qui định, qui chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo
và phát triển giữa ngời lao động với doanh nghiệp cũng nh với các tổ chức - cá nhân
bên ngoài doanh nghiệp.
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác
kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng
nguồn nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì
việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo phát huy đợc kiến thức và kỹ
năng của ngời lao động:
9
III/ Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự nhiên nh: Qui hoạch
tuyến tính, mô hình toán, tin học. Đội ngũ những ngời làm công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các
thông tin về thị trờng sức lao động, thị trờng đào tạo và khoa học công nghệ.
2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Sơ đồ 1: ảnh hởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng quản trị nhân
lực khác
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dung
cho lao động có chất lợng cao
Bố trí sắp xếp cán
bộ
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào
tạo, tuyển dụngnhiều làm tăng nhu cầu
đào tạo
Đào tạo giúp ngời lao động làm việc tốt Đán giá sự thực
10
hơn hiện công việc
Đào
Tạo
Và
Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung
cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu
đào tạo
Phát
Triển
Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công
việc và sự đóng góp của ngời lao động và
tăng thu nhập cho họ
Sự đền đáp cho
công ty và cho ngời

Dự báo nhu cầu
về nhân lực
So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn
có
Khả năng sẵn có
về nhân lực
Xác định những thiếu hụt về số lợng
và chất lợng lao động
Đề ra các giải pháp
11
Tuyển dụng từ
thị trờng lao
động
Bố trí sắp xếp lại lao động Đào tao và phát
triển
3.2- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong
doanh nghiệp
Ngời lao động sau khi tham gia các chơng trình đào tao họ đợc nâng cao trình
độ kỹ năng họ đợc nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có đợc những kiến thức và kỹ năng
mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn.
Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng cha đợc khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì
vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan
trọng đối hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nếu không làm rõ đợc tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá đợc hiệu quả
công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên
quan đến hàng loạt vấn đề nh: tiền lơng, tiền thởng, phúc lơi và dịch vụ tạo động lực
trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị và dầy chuyền sản xuất,

ro, u thế thơng mại ...
3- Các yếu tố gắn liền với con ngời và quản lý con ngời nh: trình độ chuyên
môn của ngời lao động, trình độ tổ chức lao động , khuyến khích động viên ngời lao
động.
Nh vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sống mà thôi.
Vì vậy chỉ tiêu này đợc sử dụng rất hạn chế.
Chỉ tiêu (2) và ( 3) phản ánh năng suất lao động sống ( hay năng suất lao động cá
nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau:
1- Các yếu tố gắn liền với bản thân ngời lao động nh: kỹ năng và kỹ sảo ,cờng
độ làm việc, tình trạng sức khoẻ, tinh thần trách nhiệm ... của ngời lao động .
2- Các yếu tố gắn liền với quản lý con ngời nh: phân công hiệp tác lao động tạo
động lực trong lao động , bầu không khí của tổ chức ...
3-Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động nh: an toàn lao động,chiếu sáng,
tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ ...
Nh vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sống
trong doanh nghiệp. Vì vậy ngời ta sử dụng chỉ tiêu tiền lơng hay lợi nhuân bình quân
đầu ngời để tránh đánh giá ( hay hiệu quả) sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp.
Tiền lơng một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lơng, mức tiền lơng cũng thể hiện kết quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Thật vậy những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều
kiện để tăng lơng, tăng thởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho ngời lao động ,
ngợc lại doanh nghiẹp làm ăn bị thua lỗ thì không những không có điều kiện tăng lơng,
tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịch vụ mà tiền lơng, tiền thởng, phúc lợi dịch vụ còn
có thể bị thu hẹp lại
Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao
động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp. Do đó kiến thức và kỹ năng của ngời
lao động có đóng góp đợc vào kết quả sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp hay
không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp.

Nh vậy ta thấy tiền lơng có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của

ờng thông qua chi phí lao động, năng suất lao động, chất lợng sản phẩm, sự bảo quản
máy móc, tai nạn lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thức này,
doanh nghiệp có thể hiểu đợc những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình
trớc.
- Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể đa ra
tất cả những kỹ năng và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện
công việc một cách thích hợp. Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp định
hớng đợc mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chơng
trình đào tạo.
- Dự đoán những thay đổi trong tơng lai liên quan đến sự phát triển kỹ năng và
trình độ của ngời lao động.
- áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đã phân tích.
Tiến trình Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiêu
chuẩn chính phải thoả mãn là: phải góp phần một cách hiệu quả vào quá trình kinh
doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu này doanh nghiệp càng phải xây dựng
lại một chơng trình đào tạo và phát triển thích hợp nhất với nguồn nhân lực của doanh
nghiệp mình. Doanh nghiệp nào thích ứng đợc với tiến trình Đào tạo và phát triển một
14
Đánh giá
kết quả
đào tạo
Thực hiện
việc đào
tạo
Lập kế
hoạch đào
tạo
Xây dựng
chơng

hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của ngành hàng không dân dụng việt nam.
I- đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng
Việt nam ảnh hởng đến công tác Đào tao và phát triển
1.1- Quá trình hình thành và phát triển.
Từ ngày thành lập 15-1-1956 đến nay, ngành Hàng không dân dụng Việt nam
đã hoàn thành các nhiệm vụ kinh tế xã hội, quốc phòng và các nhiệm vụ chính trị khác
do Đảng và Nhà nớc giao, không ngừng khẳng định vai trò của một ngành kinh tế kỹ
thuật đặc thù qua các thời kỳ cách mạng trong chiến đấu , phục vụ chiến đấu, cũng nh
tham gia thúc đẩy phát triển nền kinh tế quốc dân, từng bớc hội nhập mcó kết quả vào
cộng đồng hàng không thế giới và khu vực.
Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, trình độ phát triển và mô hình tổ chức quản lý, có thể
phân quá trình hình thành và phát triển của Nghành theo ba thời kỳ:
Thời kỳ 1956-1975 : Cục Hàng không dân dụng Việt nam trực thuộc phủ thủ tớng nay
( là chính phủ) nhng do Bộ quốc phòng trực tiếp quản lý, thực hiện cả nhiệm vụ dân
dụng lẫn quân sự. Với nhiệm vụ chủ yếu là phục vụ chiến đấu và trực tiếp tham gia
chiến đấu, bay chuyên cơ phục vụ các đồng chí lãnh đạo Đảng và Nhà nớc, góp phần
vào sự nghiệp giải phóng Miền nam, thống nhất Tổ quốc.
Trong thời kỳ này ngành Hàng không dân dụng Việt nam trở thành ngành kinh
tế với cơ sở vật chất kỹ thuật còn thiếu thốn.
Thời kỳ 1976-1989: Ngành Hàng không dân dụng Việt nam hoạt động theo cơ chế kế
hoạch hoá tập trung bao cấp, vừa làm chức năng quản lý Nhà nớc theo phân cấp vừa
làm chức năng sản xuất kinh doanh.
Cơ sở vật chất kỹ thuật bớc đầu đợc trú trọng phát triển, hoạt động vận tải hàng
không đã phủ khắp trong phạm vi cả nớc. Nhng quan hệ quốc tế cha đợc mở rộng, mức
tăng trởng còn thấp ( chỉ đạt mức bình quân 5 - 7 %/ năm).
Thời kỳ 1990- nay: Do chính sách đổi mới, mở cửa và hội nhập quốc tế của Đảng và
Nhà nớc, ngành Hàng không dân dụng Việt nam có điều kiện phát triển mạnh mẽ, mở
rộng thị trờng hoạt động trong nớc và tăng cờng quan hệ quốc tế, đạt mức tăng trởng
khoảng 35% / năm về vận tải hàng không, kết cấu hạ tầng không đợc đầu t nâng cấp,

nớc đều do các doanh nghiệp vận tải hàng không Việt nam thực hiện, còn thị phần của
phía Việt nam trên thị trờng quốc tế tăng đáng kể, đặc biệt là đối với thị trờng hành
khách.
18
Biểu 1: Kết quả vận chuyển hành khách và hàng hoá trên thị trờng vận tải hàng không
Việt nam chỉ tính trong giai đoạn 1992-1997 nh sau:
1991 1992 1993 1994 1995 1996 92-97
Vận tải hàng không
- Hành khách
+tốc độ tăng trởng
- Hàng hoá
+tốc độ tăng trởng

917
_
18,38
_
1.441
51,7
27,32
48,6
1.899
31,8
32,12
17,6
2.713
42,9
43,39
35,1
3.554

20,50
79,1
1.716
19,1
26.97
31,5
Vận tải quốc tế
- Hành khách
+tốc độ tăng trởng
+thị phần Việt nam
- Hàng hoá
+tốc độ tăng trởng
+thị phần Việt nam
664
_
33,36
15,38
_
20,46
976
47,0
38,92
23,74
54,3
28,50
1.217
24,7
40,75
26,31
10,8

tham gia thúc đẩy phát triển nền kinh tế quốc dân, từng bớc hội nhập mcó kết quả vào
cộng đồng hàng không thế giới và khu vực.
Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, trình độ phát triển và mô hình tổ chức quản lý, có thể
phân quá trình hình thành và phát triển của Nghành theo ba thời kỳ:
Thời kỳ 1956-1975 : Cục Hàng không dân dụng Việt nam trực thuộc phủ thủ tớng nay
( là chính phủ) nhng do Bộ quốc phòng trực tiếp quản lý, thực hiện cả nhiệm vụ dân
dụng lẫn quân sự. Với nhiệm vụ chủ yếu là phục vụ chiến đấu và trực tiếp tham gia
chiến đấu, bay chuyên cơ phục vụ các đồng chí lãnh đạo Đảng và Nhà nớc, góp phần
vào sự nghiệp giải phóng Miền nam, thống nhất Tổ quốc.
Trong thời kỳ này ngành Hàng không dân dụng Việt nam trở thành ngành kinh
tế với cơ sở vật chất kỹ thuật còn thiếu thốn.
Thời kỳ 1976-1989: Ngành Hàng không dân dụng Việt nam hoạt động theo cơ chế kế
hoạch hoá tập trung bao cấp, vừa làm chức năng quản lý Nhà nớc theo phân cấp vừa
làm chức năng sản xuất kinh doanh.
Cơ sở vật chất kỹ thuật bớc đầu đợc trú trọng phát triển, hoạt động vận tải hàng
không đã phủ khắp trong phạm vi cả nớc. Nhng quan hệ quốc tế cha đợc mở rộng, mức
tăng trởng còn thấp ( chỉ đạt mức bình quân 5 - 7 %/ năm).
Thời kỳ 1990- nay: Do chính sách đổi mới, mở cửa và hội nhập quốc tế của Đảng và
Nhà nớc, ngành Hàng không dân dụng Việt nam có điều kiện phát triển mạnh mẽ, mở
rộng thị trờng hoạt động trong nớc và tăng cờng quan hệ quốc tế, đạt mức tăng trởng
khoảng 35% / năm về vận tải hàng không, kết cấu hạ tầng không đợc đầu t nâng cấp,
đội ngũ cán bộ - nhân viên phát triển cả về số lợng lẫn chất lợng, từng bớc khẳng định
vai trò của một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù.
Trong thời kỳ này, Ngành cũng trải qua nhiều lần thay đổi cơ bản về mô hình tổ
chức và cơ chế quản lý, tiếp cận với mô hình phổ biến trên thế giới.
1.2- Đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng Việt nam
1.2.1- Vận tải hàng không.
Trong giai đoạn 1990 đến nay, mạng đờng bay trong nớc không ngừng đợc mở
rộng, từ một đờng bay theo trục Bắc- Nam với tải cung ứng hạn chế đã phát triển thành
mạng 24 đờng bay đến 19 điểm trong cả nớc, nối các trung tâm Hà nội, Đà nẵng và

+tốc độ tăng trởng
- Hàng hoá
+tốc độ tăng trởng

917
_
18,38
_
1.441
51,7
27,32
48,6
1.899
31,8
32,12
17,6
2.713
42,9
43,39
35,1
3.554
31,0
61,10
40,8
4.149
16,7
79,02
29,3
Vận tải trong nớc
- Hành khách

+thị phần Việt nam
- Hàng hoá
+tốc độ tăng trởng
+thị phần Việt nam
664
_
33,36
15,38
_
20,46
976
47,0
38,92
23,74
54,3
28,50
1.217
24,7
40,75
26,31
10,8
29,93
1.663
36,6
44,30
31,95
21,4
30,60
2.114
27,1

quốc phòng, với nhiệm vụ trọng tâm là cung cấp dịch vụ hàng không cho tất cả các
công ty đang khai thác, thăm dò dầu khí tại Việt nam. Ngoài ra SFC còn thực hiện các
chuyến bay chuyên nghiệp và mở rộng sang khai thác một số đờng bay phục vụ cho du
lịch (Hà nội - Hạ long ) Bằng tầu bay lên thẳng.
Cùng tham gia khai thác thị trờng vận tải hàng không quốc tế tại Việt nam trên
cơ sở hiệp định chính phủ song phơng về vận tải hàng không còn có 21 hãng hàng
22
không của 19 quốc gia bằng các chuyến bay hợp lệ. Nhìn chung đều rất mạnh và có
tiếng tăm trên thế giới và có năng lực cạnh tranh mạnh hơn hẳn so với Việt nam
Airlines và Pacific Airlines. Ngoài ra còn có nhiều hãng hàng không nớc ngoài khác
hoạt động bay chuyến. Có thể chia 21 hãng hàng không này theo các khu vực nh sau:
Đông - Bắc - á 7 hãng hàng không, mạnh nhất là Cathay Pacipic, Japan, Airlines và
Korean Air, Đông - Nam - á 7 hãng hàng không mạnh nhất là Singapose Airlines, Thai
Airways và Malaysia Airlines, Trung đông một hãng hàng không: Aeroflot, Air
France, Lufthansa, KLM và Lauda Air, Châu úc 1 hãng hàng không: Qantas Airlines.
Hiện này Việt nam đã ký 41 hiệp định hàng không với các nớc và vùng lãnh thổ trên
thế giới.
Đánh giá chung về vận tải hàng không trong giai đoạn từ 1990 đến nay: vận tải
hàng không Việt nam hiện nay ở giai đoạn đầu của quá trình phát triển với dung lợng
thị trờng 4 triệu hành khách /năm (năm 1996) và mức tăng trởng bình quân 35%/năm
(do điểm xuất phát thấp). Vận tải hàng không Việt nam tuy vẫn còn thua kém rất nhiều
so với các nớc trong khu vực (Malaysia - 15 triệu, Thailand - 13 triệu, Singapo - 11
triệu). Nhng đợc đánh giá là thị trờng phát triển năng động trong khu vực có tốc độ tăng
trởng cao. Nhờ đó, vận tải hàng không Việt nam đã trở thành động lực quan trọng thúc
đẩy sự phát triển của ngành hàng không dân dụng Việt nam, sút ngắn đáng kể khoảng
cách tụt hậu so với thế giới và khu vực.
Do phát triển sau, nên các doanh nghiệp vận tải hàng không Việt nam luôn chịu
sức ép cạnh tranh từ các phía của hàng không nớc ngoài cạnh tranh hơn về nhiều mặt
trên thị trờng vận tải hàng không quốc tế trong điều kiện đó, chính sách bảo vệ thị trờng
của nhà nớc là cần thiết đồng thời và hợp lý trong việc đầu t đổi mới đội tầu bay coi

dấu mức độ phát triển của ngành quản lý bay dân dụng Việt nam là từ tháng 12 - 1994
Việt nam đã giành lại quyền cung cấp dịch vụ không lu trên phần phía nam của FIR Hồ
Chí Minh.
Ngành quản lý bay dân dụng Việt nam hiện nay bao gồm:
* Kiểm soát điều hành không lu:
Gồm 2 trung tâm kiểm soát đờng dài ( ACC Hà nội và ACC/ Hồ Chí Minh) ba
trung tâm tiếp cận (APP/ Hà nội, APP Đà nẵng và APP/ Hồ Chí Minh) Đợc trang bị t-
ơng đối đầy đủ và đông bộ đạt tiêu chuẩn ICAO và đáp ứng yêu cầu của hoạt động bay.
Ngoài ra, còn có đài kiểm soát không lu (TWR) tại các sân bay đang khai thác, các đài
này nhìn trung đợc trang thiết bị đơn giản và nghèo nàn, đều trong tình trạng xuống
cấp.
* Các kỹ thuật phục vụ không lu:
- Mạng thông tin hàng không: Nhìn chung có trang thiết bị khá hiện đại đáp ứng
đợc nhu cầu hiện nay về thông tin hàng không.
- Mạng dẫn đờng hàng không: cần nâng cấp để bảo đảm phủ đợc sóng các đờng
bay.
- Mạng giám sát hàng không: Cha đồng bộ, hiện nay điều hành trong vùng FIR/
Hà nội vẫn phải theo phơng thức cũ, chỉ có radar đờng dài, không có radar tiếp cận.
* Các cơ sở khí tợng hàng không: trang thiết bị tại các cơ sở này đều cha hoàn
chỉnh, phần lớn đã đợc lạc hậu và quá cũ.
* Cơ sở tìm kiếm cứu nạn: Đã hình thành hệ thống tổ chức và đầu t mua sắm
trang thiết bị phục vụ công tác tìm kiếm cứu nạn.
- Cục hàng không dân dụng Việt nam đã thanh lập uỷ ban tìm kiếm - cứu nạn
hàng không có văn phòng tại trung tâm quản lý bay dân dụng Việt nam, bên cạnh đó d-
ới các cụm cảng hàng không sân bay có các phòng khẩn nguy sân bay.
- Hàng năm có tổ chức diễn tập tìm kiếm - cứu nạn hàng không và khẩn nguy sân
bay với nhiều lực lợng cùng tham gia bao gồm hàng không, quân đội, công an và địa
phơng.
Đã cử các đoàn đi các nớc kế cận vùng FIR của Việt nam để trao đổi và thoả
thuận về phối hợp triển khai công tác tìm kiếm - cứu nạn giữa các bên khi sẩy ra tình

lĩnh vực kiểm soát không lu, an ninh hàng không, vận chuyển đặt chỗ bán vé, tiếp viên
hàng không tiếng Anh cơ bản và đào tạo cơ bản cho ngời lái tàu bay. Từ cuối năm
1996, Tổng công ty hàng không tổ chức đào tạo tiếp viên hàng không. Ngoài ra, ngành
đang triển khai hợp tác với một số trờng đại học trong nớc để đào tạo cán bộ chuyên
môn theo các chuyên ngành hnàg không dân dụng. Nhìn chung các cơ sở đào tạo này
còn đợc trang thiết bị sơ sài, thiếu đội ngũ giáo viên giỏi, cha đạt đợc các tiêu chuẩn
cần thiết của thế giới
1.2.3. Các dịch vụ thơng mại đồng bộ
Cung với dịch vụ vận chuyển hàng không, ngành hàng không dân dụng còn có
một hệ thống các doanh nghiệp cung ứng dịch vụ thơng mại trong và ngoài khuôn khổ
của vận tải hàng không, có diện hoạt động tơng đối rộng, từ cung cấp các dịch vụ thơng
mại chuyên sâu trong dây truyền vận tải hàng không (phục vụ kỹ thuật - thơng mại tại
các sân bay quốc tế, cung cấp suất ăn trên tàu bay, cung ứng xăng dầu hàng không) cho
đến kinh doanh tổng hợp ( xuất nhập khẩu, thơng nghiệp, hàng miễn thuế, xây dựng
công trình, vận tải ô tô, khách sạn, sản phẩm nhựa, in, cung ứng, lao động...) các đơn vị
cung ứng dịch vụ thơng mại đồng bộ là doanh nghiệp nhà nớc, đã đăng ký kinh doanh
theo nghị định 388/CP và hiện đều năm trong tổng công ty hàng không, bao gồm.
- Nhóm sản xuất: 2 doanh nghiệp nhà nớc, công ty nhựa cao cấp hàng không và
công ty in hàng không.
- Nhóm cung ứng dịch vụ thơng mại: 7 doanh nghiệp nhà nớc: 3 công ty cụm
cảng hàng không sân bay nội bài (Nasco) Tân sơn nhất (Sasco) và Đà nẵng (Masco)
cong ty cung ứng dịch vụ hàng không, công ty xuất nhập khẩu hàng không (AIRI -
Mex) và công ty vận tải ô tô hàng không.
- Nhóm hoạt động trong lĩnh vực hàng không: 2 doanh nghiệp nhà nớc. Công ty
xây dựng công trình hàng không và công ty t vấn khảo sát thiết kế hàng không.
Ngoài ra, trong nghành hàng không dân dụng còn có 6 công ty liên doanh với n-
ớc ngoài về các lĩnh vực về sản xuất bữa ăn trên tàu, bay, dịch vụ hàng hoá, kinh doanh
khách sạn và phân phối chỗ, trong đó vốn góp của phía Việt nam chiếm từ 50% đến
90% vốn pháp định.
Một số công ty có nguồn vốn thu chính từ các doanh nghiệp hàng không Việt