Lời mở đầu
Đại hội Đảng lần thứ VI là một bớc ngoặt quan trọng đa nền kinh tế nớc
ta chuyển từ cơ chế kinh tế tập trung sang cơ chế thị trờng theo định hớng xã hội
chủ nghĩa. Con ngời trong hoạt động sản xuất kinh doanh là một vấn đề rất quan
trọng, không phải chỉ có Đại hội VI mới đề cập đến mà nó liên tục đợc đề cập đến
trong các kỳ Đại hội VII, và đặc biệt là Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII. Đại
hội nhấn mạnh: "Đào tạo bồi dỡng và nâng cao nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu
của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá".
Thực tế cho thấy vấn đề nhân sự đợc lãnh đạo của Công ty vận tải Biển
Bắc rất quan tâm, Công ty đang cố gắng tìm ra những giải pháp thích hợp để
nhằm hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên.
Là một sinh viên theo học ngành Quản trị nhân lực của trờng Đại học
Kinh tế Quốc dân em đã nhận thức đợc rõ ràng: Quản trị nhân lực là một trong
những chức năng quan trọng hàng đầu trong công tác quản trị kinh doanh trong
các loại hình doanh nghiệp. Quản trị nhân lực không những mang lại hiệu quả
sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp mà còn góp phần nâng cao năng suất lao
động, đời sống vật chất, tinh thần cho ngời lao động và phúc lợi cho toàn xã hội.
Trong thời gian thực tập tại Công ty vận tải Biển Bắc cùng với sự kết hợp
giữa lý thuyết đã đợc học tại trờng và việc đi sâu nghiên cứu, tìm hiểu công tac
quản trị nhân lực tại Công ty, em đã mạnh dạn lựa chọn đề tài: "7"
Về kết cấu chuyên đề gồm 3 chơng:
Chơng I: Vai trò của tổ chức lao động và sự cần thiết phải hoàn thiện lao
động.
Chơng II: Thực trạng công tác tổ chức lao động ở Công ty vận tải biển Bắc
Chơng III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức lao động ở Công
ty vận tải Biển Bắc.
Cũng qua bài viết này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các cô, chú
trong Công ty vận tải Biển Bắc đã nhiệt tình giúp đỡ em trong quá trình nghiên
cứu và thực tập tại công ty. Cũng nh sự tận tình hớng dẫn của thầy giáo Tống
1
Văn Đờng đã giúp em hoàn thành chuyên đề này. Tuy nhiên, do thời gian
xuất. Xét về mặt bản chất, khi phân biệt giữa tổ chức lao động và tổ chức sản
xuất chúng khác nhau ở chỗ: tổ chức lao động là một hệ thống các biện pháp để
đảm bảo sự hoạt động có hiệu quả của lao động sống. Còn tổ chức sản xuất là
3
tổng thể các biện pháp nhằm sử dụng đầy đủ nhất toàn bộ nguồn lao động và
các điều kiện vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp, đảm bảo cho quá trình sản
xuất đợc liên tục ổn định, nhịp nhàng và kinh tế. Đối tợng của tổ chức sản xuất
là cả ba yếu tố của quá trình sản xuất, còn đối tợng của tổ chức lao động chỉ bao
gồm lao động sống - yếu tố cơ bản nhất của quá trình sản xuất mà thôi.
Trong doanh nghiệp, tổ chức lao động là một bộ phận cấu thành không
thể tách rời của tổ chức sản xuất. Tổ chức lao động giữ vị trí quan trọng trong tổ
chức sản xuất là do vai trò quan trọng của con ngời trong quá trình sản xuất
quyết định. Cơ sở kỹ thuật của sản xuất dù hoàn thiện nh thế nào thì quá trình
sản xuất cũng không thể tiến hành đợc nếu không sử dụng sức lao động, không
có sự hoạt động có mục đích của con ngời đa cơ sở kỹ thuật đó vào hoạt động.
Do đó, lao động có tổ chức của con ngời trong bất kỳ doanh nghiệp nào
cũng là điều kiện tất yếu của hoạt động sản xuất, còn tổ chức lao động là một
bộ phận cấu thành của tổ chức quá trình sản xuất. Tổ chức lao động không chỉ
cần thiết trong lĩnh vực sản xuất vật chất mà nó cũng cần thiết trong các doanh
nghiệp dịch vụ.
Do vậy, tổ chức lao động đợc hiểu là tổ chức quá trình hoạt động của con
ngời trong sự kết hợp giữa ba yếu tố cơ bản của quá trình lao động và các mối
quan hệ qua lại giữa những ngời lao động với nhau nhằm đạt đợc mục đích của
quá trình đó.
2. Vai trò của tổ chức lao động trong doanh nghiệp
Tổ chức lao động là tổng thể các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, thúc
đẩy, phát triển và duy trì một lực lợng làm việc có hiệu suất cao trong một tổ
chức. Do đó, tổ chức lao động có vai trò quan trọng trong công tác quản trị của
doanh nghiệp. Hơn thế nữa, đối với mỗi doanh nghiệp nguồn nhân lực đóng vai
trò cực kỳ quan trọng, là mấu chốt của việc nâng cao năng suất lao động, hiệu
Tuyển dụng nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một doanh
nghiệp vì nó quyết định số lợng, chất lợng cán bộ công nhân viên có hợp lý hay
không. Nếu quá trình tuyển dụng đợc thực hiện tốt sẽ giúp công ty tìm đợc
những lao động phù hợp với yêu cầu của công việc. Những nhân viên không đủ
5
năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ làm ảnh hởng trực tiếp đến chất l-
ợng và hiệu quả công việc, có khi còn là nguồn gốc của sự mất đoàn kết, chia rẽ
nội bộ doanh nghiệp. Mặt khác, do chi phí tuyển dụng lớn nên khi công tác
tuyển dụng không đạt đợc yêu cầu sẽ làm lãng phí cho công tác cả về thời gian
lẫn chi phí.
* Yêu cầu của việc tuyển chọn nhân viên vào làm việc cho doanh nghiệp
phải đảm bảo:
- Tuyển chọn những ngời có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới
năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng đợc những ngời có kỷ luật, trung thực, gắn bó công việc với
doanh nghiệp.
- Tuyển đợc những ngời có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh
nghiệp.
Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo
một sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả lớn trong việc sử dụng nguồn nhân lực
đã đợc tuyển chọn.
* Nguồn tuyển chọn bao gồm 2 nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên
ngoài.
- Nguồn nội bộ: Nguồn này đợc tạo lập bằng cách đề bạt, thuyên chuyển,
cân nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp này sang cấp khác.
+ Ưu điểm:
Tạo ra sự thi đua cạnh tranh tích cực trong nhân viên, kích thích họ làm
việc nhiệt tình, sáng tạo, năng suất, chất lợng và hiệu quả hơn.
Họ là ngời đã quen thuộc, nắm vững đợc điều lệ, phong cách hoạt động,
mục tiêu chiến lợc công ty, cho nên khi tiếp nhận công việc mới họ dễ dàng
ảnh hởng rất lớn đến sức khoẻ và hứng thú của ngời lao động.
Nhiệm vụ của tổ chức và phục vụ nơi làm việc là:
- Tạo ra những điều kiện vật chất kỹ thuật cần thiết để tiến hành các
nhiệm vụ sản xuất với năng suất cao .
- Bảo đảm cho quá trình sản xuất đợc thực hiện liên tục và nhịp nhàng .
7
- Bảo đảm những điều kiện thuận lợi nhất để tiến hành quá trình lao động
và tạo sự hứng thú tích cực cho ngời lao động .
- Bảo đảm khả năng thực hiện các động tác lao động trong t thế thoải mái,
cho phép áp dụng các phơng pháp và thao tác lao động tiên tiến .
3.2.1. Tổ chức nơi làm việc
Tổ chức nơi làm việc là một hệ thống các biện pháp nhằm thiết kế nơi
làm việc, trang bị cho nơi làm việc những công cụ thiết bị cần thiết và sắp xếp
bố trí chúng theo một trật tự nhất định.
Tổ chức nơi làm việc gồm có ba nội dung chủ yếu:
- Thiết kế nơi làm việc: Là việc xây dựng các thiết kế mẫu cho các nơi
làm việc nhằm nâng cao hiệu quả lao động của công nhân.
- Trang bị nơi làm việc: Là đảm bảo đầy đủ các loại máy móc, thiết bị,
dụng cụ cần thiết cho nơi làm việc theo yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất và
chức năng lao động . Nơi làm việc thờng đợc trang bị các thiết bị chính (thiết bị
công nghệ) và thiết bị phụ.
- Bố trí nơi làm việc: Là việc sắp xếp một cách hợp lý trong không gian
tất cả các phơng tiện vật chất của sản xuất tại nơi làm việc.
- Chỉ tiêu đánh giá trình độ tổ chức nơi làm việc .
Hệ số trình độ tổ chức nơi làm việc :
K
NLV
nhóm
=
Nlv : Tổng số nơi làm việc của nhóm , ( bộ phận ).
mọi tình huống.
- Phục vụ phải mang tính đồng bộ, nghĩa là cần phải cần có sự phối hợp
giữa các chức năng phục vụ khác nhau trên quy mô toàn doanh nghiệp để đáp
ứng mọi nhu cầu phục vụ, không để thiếu một nhu cầu nào.
- Phục vụ phải mang tính linh hoạt, nghĩa là hệ thống phục vụ phải nhanh
chóng loại trừ các hỏng hóc, thiếu sót không để sản xuất chính bị ngừng trệ.
- Đảm bảo chất lợng và độ tin cậy cao.
- Phục vụ phải mang tính kinh tế, nghĩa là phục vụ tốt cho sản xuất với
chi phí về lao động và tiền vốn ít nhất.
Trong một doanh nghiệp thờng áp dụng một trong các hình thức phục vụ
là: phục vụ tập trung, phục vụ phân tán hoặc phục vụ hỗn hợp.
Để đánh giá khả năng phục vụ ngời ta dùng hệ số phục vụ nơi làm việc
K
PV
=
3.3. Hoàn thiện các hình thức phân công và hiệp tác lao động.
9
Phân công và hiệp tác lao động là nội dung cơ bản nhất của tổ chức lao
động. Do phân công lao động mà tất cả các cơ cấu về lao động trong doanh
nghiệp đợc hình thành, tạo nên một bộ máy với tất cả các bộ phận, chức năng
cần thiết, với những tỉ lệ tơng ứng theo yêu cầu của sản xuất. Hiệp tác lao động
là sự vận hành của cơ cấu ấy trong không gian và thời gian. Hai nội dung này
liên hệ với nhau một cách mật thiết và tác động qua lại lẫn nhau, củng cố và
thúc đẩy nhau một cách biện chứng. Phân công lao động càng sâu thì hiệp tác
lao động càng rộng.
3.3.1. Phân công lao động
Phân công lao động trong doanh nghiệp là sự chia nhỏ toàn bộ các công
việc của doanh nghiệp để giao cho từng ngời hoặc nhóm ngời lao động thực
hiện. Đó chính là quá trình gắn từng ngời lao động với những nhiệm vụ phù hợp
với khả năng của họ. Theo C.Mác thì phân công lao động: là sự tách rẽ các
trong trong đó tách riêng các loại công việc khác nhau theo tính chất, quy trình
công nghệ thực hiện chúng.
- Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc: Là hình thức
phân công lao động trong trong đó tách riêng các công việc khác nhau tuỳ theo
tính chất phức tạp của nó.
Hệ số phân công lao động :
K
PC
=
Trong đó : t
K
: Tổng thời gian thực hiện công việc không đợc quy định
trong nhiệm vụ của công nhân trong ca , giờ làm làm việc .
T
C
a
: Thời gian ca , giờ làm việc
n : Số công nhân của nhóm đợc phân tích .
3.3.2. Hiệp tác lao động.
C. Mác đã định nghĩa hiệp tác lao động nh sau: hình thức làm việc mà
trong đó nhiều ngời làm việc bên cạnh nhau một cách có kế hoạch và trong sự
tác động qua lại lẫn nhau trong một quá trình sản xuất nào đó, hoặc là trong
những quá trình sản xuất khác nhau nhng lại liên hệ với nhau gọi là hiệp tác lao
động.
11
Cũng có thể hiểu hiệp tác lao động là sự chuyển từ lao động cá nhân sang
dạng lao động kết hợp của nhiều ngời trong cùng một quá trình hoặc trong
những quá trình lao động khác nhau.
Hiệu quả mà hiệp tác lao động mang lại là những thay đổi có tính chất
cách mạng điều kiện vật chất của quá trình lao động, nó mang lại những kết quả
và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con ngời và tổ chức.
Đào tạo: là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai, có thể
cho ngời đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc
mới dựa trên định hớng tơng lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cần
thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng con ngời. Vì vậy
phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và
phát triển đã đợc thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt
nhữn hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực đợc thực hiện từ
bên ngoài, bao gồm: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề.
Các doanh nghiệp tiến hành phát triển và đào tạo nguồn nhân lực vì ba lí
do sau:
+ Lí do thứ nhất: để chuẩn bị và bù đắp những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống.
Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thờng xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt
động trôi chảy.
+ Lí do thứ hai: để chuẩn bị cho những ngời lao động thực hiện đợc
những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu,
những thay đổi về luật pháp, chính sách và công nghệ mới tạo ra.
+ Lí do thứ ba: để hoàn thiện khả năng của ngời lao động (thực hiện
những nhiệm vụ hiện tại cũng nh trong tơng lai một cách có hiệu quả hơn).
4.1.2. Tác dụng
Mặc dù nhiều lợi ích có thể mong chờ từ phát triển và đào tạo nguồn nhân
lực, những sự thay đổi đó vẫn có thể tác động đến kinh doanh và sự phát triển
của tổ chức. Đó là:
Một là: Giảm bớt sự đợc giám sát, vì đối với ngời lao động đợc đào tạo,
họ là ngời có thể tự giám sát.
13
Doanh nghiệp hoàn toàn có thể đạt đợc các mục tiêu của mình và lợi ích
của lao động nếu thực hiện tốt công tác phát triển và dào tạo nguồn nhân lực. Sự
phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào các nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Khi nhu cầu cơ bản của họ đợc thừa nhận và bảo đảm, các thành viên
trong tổ chức sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ t: phát triển nguồn nhân lực và đào tạo ngời lao động là một sự đầu t
sẽ sinh lời dáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phơng tiện
để đạt đợc sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
4.2.2. Phơng pháp
Đào tạo để phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đợc đối với bất cứ
một loại hình tổ chức nào. Một xã hội có thể tồn tại đợc hay không là do đáp
ứng đợc sự thay đổi, một xã hội tiến hay lùi là do các nhà lãnh đạo thấy đợc sự
thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lợng lao động của mình. Mục tiêu
của đào tạo để phát triển là sử dụng tốt đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngời lao động hiểu rõ hơn về
công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp để thực hiện nhiệm vụ của mình một
cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng nh nâng cao khả năng thích ứng công
việc trong tơng lai. Đồng thời việc đào tạo sẽ giúp giảm bớt tai nạn lao động,
giảm thiểu công tác kiểm tra, kiểm soát. Ngoài ra nó còn nâng cao tính ổn định
và năng động của tổ chức bao gồm:
- Đào tạo kĩ năng cho ngời lao động.
- Đ tạo các phơng pháp quản lý.
Đối với hai hình thức này có hai phơng pháp đào tạo: đào tạo trong công
việc và đào tạo ngoài công việc.
* Đào tạo trong công việc có hai cách thức: Kèm cặp và luân phiên công
việc.
* Đào tạo ngoài công việc bao gồm các hình thức cụ thể sau:
+ Cử ngời đi học ngoài ở các trờng chính quy.
+ Tổ chức các bài giảng
+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
16
+ Trả lơng theo sản phẩm, chất lợng sản phẩm: căn cứ vào số lợng và đơn
giá sản phẩm làm ra của mỗi nhân viên để xác định mức lơng hợp lý cho ngời
lao động. Đây là hình thức trả lơng phổ biến nhất hiện nay, nhất là đối với các
công nhân trong lĩnh vực sản xuất và các nhân viên trong lĩnh vực tiêu thụ. Hình
thức trả lơng này gắn liền mức độ hoàn thành công việc của mình.
+ Trả lơng theo thời gian: áp dụng đối với những loại lao động mà không
thể tính đợc khối lợng sản phẩm, không định mức lao động chính xác đợc.
+ Trả lơng khoán theo doanh số: Đối với doanh nghiệp thuần tuý thì th-
ờng lấy doanh số bán ra trong một thời gian nhất định làm cơ sở để tính lơng.
Hình thức trả lơng này đôi khi không phù hợp do ngời lao động sẽ chỉ quan tâm
đến doanh số bán ra mà không để ý đến uy tín, chất lợng của sản phẩm. Điều
này sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp.
+ Lơng kết hợp với thởng: Hình thức này nhằm khắc phục đối với những
hạn chế của các hình thức trả lơng trên và cũng tạo ra sự kích thích đối với nhân
viên trong công ty. Tuy nhiên hình thức trả thởng phải đi đôi với phạt trong một
số trờng hợp vi phạm kỷ luật.
5.2. Những khuyến khích về mặt tinh thần
Kích thích vật chất đối với ngời lao động là những điều kiện cần thiết
trong công tác quản trị và phát huy nguồn nhân lực doanh nghiệp. Tuy nhiên,
nếu chúng ta chỉ dừng lại ở đây thì cha đủ, do nhu cầu, mong muốn của con ng-
ời là vô tận. Ngoài những nhu cầu quan trọng và không thể thiếu đợc. Khi đời
sống vật chất ngày càng đợc nâng cao thì nhu cầu về đời sống tinh thần càng
đòi hỏi bức thiết hơn. Nếu một doanh nghiệp biết quan tâm tới đời sống tinh
thần của ngời lao động sẽ thúc đẩy đợc năng suất lao động ngày một tăng lên,
lòng trung thành đối với doanh nghiệp cũng sẽ tăng lên, tạo động lực cho sự
phát triển của ngời lao động và gắn đời sống của ngời lao động với sự sốn còn
của doanh nghiệp, buộc họ phải có tinh thần trách nhiệm cao đối với doanh
nghiệp.
Có rất nhiều biện pháp tổ chức hoạt động tinh thần cho cán bộ công nhân
các sáng kiến và giải quyết các vấn đề.
18
Copyright: Tài liệu đại học ©