TIỂU LUẬN:

Một số biện pháp nhằm nâng cao
hiệu quả công tác quản trị nhân sự ở
Công ty Cơ khí Ngô Gia Tự
Lời nói đầu
Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta cho thấy, sự tồn tại và phát triẻn của
một quốc gia nói chung và một doanh nghiệp nói riêng đều phụ thuộc vào chính
sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia hay doanh nghiệp đó.
Đại Hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (tháng 8/96) là một bước ngoặt quan
trọng đưa nền kinh tế nước ta chuyển từ cơ chế kinh tế tập trung sang cơ chế thị
trường theo sự định hướng xã hội chủ nghĩa. Con người trong hoạt động sản xuất
kinh doanh là một vấn đề rất quan trọng, không phải chỉ có Đại Hội VI mới đề cập
đến mà nó liên tục được đề cập đến trong các kỳ Đại Hội VII (năm 1991) và đặc
biệt là Đại Hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII (ngày 28/6/1996 cho đến ngày 1/
7/1996 tại Hà Nội) Đại Hội nhấn mạnh: “Đào tạo bồi dưỡng và nâng cao nguồn
nhân lực để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá”.
Thực tế cho thấy vấn đề về nhân sự được lãnh đạo của Công ty Cơ khí Ngô
Gia Tự rất quan tâm, Công ty đang cố gắng tìm ra những giải pháp thích hợp để

a. Các quan niệm về quản trị nhân lực.
Có rất nhiều các triết lý về QTNL trong doanh nghiệp của các nhà quản trị gia.
Những triết lý này rất quam trọng, nó tác động trực tiếp tới các quyết định nhân lực
như tuyển chọn ai, đào tạo ai, khen thưởng, kỷ luật như thế nào Triết lý về nhân
lực, về cách xử sự của các nhà quản trị sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả làm việc
của nhân viên, nó tác động trực tiếp đến bầu không khí tập thể, đến hiệu quả của
quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên có 3 học
thuyết về QTNL đáng chú ý đó là:
+ Theo thuyết X (học thuyết của trường phái cổ điển – Taylor):
Với nhận thức con người như một loại công cụ lao động, quản niệm này cho rằng về
bản chất đa số con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều tới cái họ kiếm
được chứ không phải việc họ làm, ít người muốn và có thể làm những công việc đòi
hỏi tính sáng tạo, độc lập và tự kiểm soát.
+ Theo thuyết Y (Gregor, Maslow):
Cho rằng con người luôn tiềm ẩn những khả năng rất lớn, cần được khơi gợi và khai
thác dù cho họ ở cương vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm và muốn làm việc tốt.
Họ luôn thấy mình có ích, thích được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm, được tự
khẳng định mình.
+ Theo thuyết Z (Elton Mayo):
Quan điểm này là của nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp đã phát
triển, đặc biệt là Nhật. Họ quan niệm về người lao động như sau: Người lao động
sung sướng là chìa khoá dẫn tới năng suất lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối, sự tế nhị trong cư xử, và sự phối hợp chặt chẽ trong tập thể là yếu tố quyết định sự
thành công của doanh nghiệp.
Từ các học thuyết khác nhau, dẫn tới các hệ thống QTNL tương ứng với các quan
điểm như sau:
- Hệ thống quản trị theo quan điểm X: Phân chia công việc thành các thao tác,
động tác, cử động đơn giản lặp đi lặp lại để học, thường xuyên giám sát đốc

người”.(PGS. TS Lê Minh Thạch, Quản trị nhân lực ,Nxb Thống Kê, Hà Nội –
1998).
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản trị
nhân lực”. Quản trị nhân lực là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong
các hoạt động sản xuất - kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng
là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức
đó. Quản trị nhân lực là một bộ phận cấu thành quản trị doanh nghiệp.
Qunả trị nhân lực bao gồm tổng thể những quan hệ nhằm hướng tác động vào chu
kỳ tái sản xuất sức lao động, tức là gồm các khâu: Sản xuất, phân phối, trao đổi, tiêu
dùng. Vị trí trung tâm của chu kỳ là khâu tiêu thụ sức lao động (nhân lực). Bởi vì
trong quá trình lao động diễn ra sự kết nối các yếu tố vật chất (công cụ, nguyên vật
liệu, nhiên liệu ) với các tiêu hao vật chất của con người (năng lượng, thần kinh,
bắp thịt).
Vì vậy, quản trị nhân lực có chức năng kế hoạch hoá nhân lực, tuyển chọ, đào tạo,
bồi dưỡng, kích thích, phát triển nguồn nhân lực, nhằm thu hút con người tham gia
lao động, bao gồm trong quá trình trực tiếp sản xuất cũng như trong các mối quan
hệ tác động qua lại với nhau để tạo ra hàng hoá và dịch vụ.
Quản tri nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất – kinh
doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số và chất lượng người làm việc cần thiết
cho tổ chức để đạt mục tiêu đạt ra; tìm kiếm và phát triển những hình thức, những
phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu
của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân
con người.
Đây là khâu quan trọng hành đầu và không thể thiếu trong công tác quản trị của
doanh nghiệp.Nó giúp cho doanh nghiệp hoạt động và sản xuất kinh doanh đạt được
kết quả cao nhất có thể.
2. Vai trò của QTNL trong doanh nghiệp. QTNL là tổng thể các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, thức đẩy, phát triển và
Nội dung của QTNL tập trung chủ yếu vào các nội dung sau:
- Phân tích công việc, tuyển chọn người phù hợp cới yêu cầu và tính chất công
việc.
- Bố trí sử dụng, theo dõi, đánh giá kết quả công việc (kết quả sử dụng), điều
chỉnh việc sử dụng (thuyên chuyển đề bạt, thôi việc ).
- Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá, chuyên môn cho
cán bộ, công nhân, tạo sự thích ứng con người với công việc cho trước mắt, cũng
như về lâu dài.
- Xây dựng các đòn bẩy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi và dịch
vụ, các bảo đảm về mặt nhà nước và xã hội cho người lao động và sử dụng lao
động, các biện pháp tổ chức nhằm phát huy, nâng cao tính tích cực sáng tạo của
người lao động (tiền lương, tiền thưởng, thi đua, luật lao động, pháp lệnh bảo hộ lao
động, hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, tổ đội tự quản tham gia quản lý).
- Tổ chức hệ thống QTNL (phòng quản trị nhân lực và quản trị viên nhân lực,
thông tin, hoạch toán, đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực trong doanh nghiệp).
Các nội dung có quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội dung đòi hỏi
những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể đó làm
thành hệ thống, cơ chế bảo quản mối quan hệ tác động qua lại giữa những người
làm việc trong tổ chức (doanh nghiệp) tạo nên các đòn bẩy, các kích thích, phát
triển tiềm năng sáng tạo của từng người nối kết (liên kết) những cố gắng của từng
người thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả công tác của
tổ chức (doanh nghiệp).
1.Phân tích công việc
1.1. Khái niệm về công việc
Công việc là một đơn vị nhỏ nhất được chia ra từ những hoạt động của một
doanh nghiệp. Những công việc tương tự nhau được thực hiên trong những điều
kiện, những trình độ tương đương mà chúng đòi hỏi ở người lao động, có thể tập
hợp lại thành một nhóm “hoạt động”. Một phần của công việc được thực hiện bởi

chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả.
Yêu cầu cần thiết cho việc phân tích công việc là:
+ Công việc phải được xác định một cách chính xác.
+ Nhiệm vụ bổn phận và trách nhiệm cũng như tiêu chuẩn của công việc phải
được mô tả rõ ràng. + Những đòi hỏi của công việc đối với người công nhân để thực hiện công việc
có hiệu quả phải được trình bày không thiếu sót.
Dưới đây là những bước thực hiện phân tích công việc:
Bướcmột: tìm ngưòi biết phân tích có trình độ và có kỹ năng viết tốt để tập hợp
tài liệu (hay số liệu), chuẩn bị mô tả công việc, những đặc điểm kỹ thuật và những
tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bước hai: thiết kế câu hỏi
Phương pháp nay đòi hỏi những người lao động, những giám sát viên hoặc cả
hai phải hoàn thành bảng câu hỏi.Điều đó là logic vì những người lao động quen
thuộc với những chi tiết tỉ mỉ của công việc của họ; với sự hướng dẫn đầy đủ họ sẽ
cung cấp số liệu một cách dễ dàng.Người phân tích công việc, thiết kế bảng câu hỏi
và phân phát chúng cho người lao động, thông qua người quản lý (giám sát họ). Sau
khi hoàn thành bản câu hỏi, người lao động đưa trình nó cho người quản lý (giám
sát) của họ.
Bước ba:Phỏng vấnVới những câu hỏi thích hợp, những người phân tích
công việc được tạo, có thể có những thông tin đầy đủ và chính xác hơn thông qua
những cuộc phỏng vấn.Một hay nhiều người lao động sẽ được phỏng vấn về công
việc.Với những người giám sát (quản lý) và với những người lao động khác, để sữa
đổi những chỗ cần sữa và để có được sự chấp thuận chung cần phải:
+ Giải thích mục đích.
+ Thảo luận, bàn bạc phương pháp đề nghị để thu được tài liệu thực tế (thực
hiện).
+ Đảm bảo sự hợp tác và phối hợp.

môn, và những tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Sau khi một công việc được phân tích, tài liệu, số liệu về công việc đó được thu
thập và tổng kết lại. Sự mô tả công việc là viết ra một cách bao trùm về bổn phận
(nghĩa vụ) trách nhiệm phải thực hiện và mối quan hệ của công việc đó với các
công việc khác trong đơn vị. Tiêu chuẩn về chuyên môn là xác định rõ trình độ
chuyên môn của cá nhân người lao động phải có. Tiêu chuẩn thực hiện công việc là
những tiêu chuẩn dung để đánh giá nhười công nhân khi họ làm coong việc đó.
Tiêu chuẩn trình độ chuyên môn bao gồm:
Một là: Những yêu cầu của công việc
- Những yêu cầu về giáo dục (trình độ văn hoá và đào tạo)
- Những bằng cấp về đào tạo (hay chứng chỉ nghề nghiệp được đào tạo) - Kinh nghiệm và những yêu cầu về đào tạo.
- Những yêu cầu về kiến thức
- Những yêu cầu về kỹ năng thực hành.
- Những yêu cầu về thái độ và thói quen.
Hai là: Những yêu cầu về thân thể (bên ngoài) gồm:
- Sự sử dụng sức cơ thể.
- Những điều kiện làm việc.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc bao gồm: Những sản phẩm, những kết quả mà
một vị trí làm việc phải thực hiện với số lượng, chất lượng và thời gian trung bình
đòi hỏi một công việc.
Trong bản việc về mô tả công việc tiêu chuẩn trình độ và tiêu chuẩn thực hiện
công việc có những nguyên tác chỉ đạo dưới đây:
+ Nên trình bày ngắn gon và trực tiếp dùng những từ đơn giản nhất có thể được.
+ Tất cả những từ,những đoạn không có tác dụng, không giúp cho mô tảcông
việc nên bỏ đi.
+ Nên nhấn mạnh vào những kỹ năng có liên quan và những phương tiện dụng
cụ đã được sử dụng.

phát triển của tổ chức.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thực hiện các mục tiêu nhiệm
vụ của mình. Đồng thời kế hoạch hoá nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ quá trình
biên chế nhân lực là điều kiện để có thể biên chế đúng số người trong từng bộ phận.
Nó giáp cho tổ chức có thể thực hiện được các hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn
một cách có hiệu quả về kinh tế và tạo thuận lợi cho việc hoàn thiện, bố trí và sử
dụng nguồn nhân lực của mình. Bên cạnh đó kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở
để xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển con người tạo ra sự hài hoà và
phối hợp nguồn nhân lực cho tổ chức. Tiến trình thực hiện kế hoạch hoá nguồn
nhân lực là ,một công việc khó khăn đòi hỏi sự kết hợp các nhiệm vụ, mục tiêu,
định hướng chiến lược phát triển trong tương lai của tổ chức.
Tiến trình này gồm ba giai đoạn cụ thể:
Giai đoạn 1: Dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực là đưa ra những hướng dẫn về sự
phát triển trong tương lai. Nó bao gồm: dự đoán cầu ngắn hạn và dài hạn. Nhà quản
trị dựa vào các phương pháp tính toán cần thiết để thực hiện công việc dự đoán. Giai đoạn 2: Dự đoán cung về nhân lực gồm dự đoán cung về bên trong và dự
đoán cung về bên ngoài. Dự đoán cung từ bên ngoài là công việc dự tính khả năng
đáp ứng nhu cầu về nhân lực dựa trên việc phân tích lực lượng lao động từ môi
trường bên ngoài và các yếu tố ảnh hưởng. Dự tính cung từ bên trong là dự tính khả
năng đáp ứng nhu cầu về nhân lực dựa tren sự phân tích lực lưoựng lao động hiện
có của tổ chức.
Giai đoạn 3: Cân đối cung, cầu nguồn nhân lực: ssau khi dự tính được số lượng
người lao động cần có của công việc và khả năng cung cấp nguồn nhân lực từ bên
trong và bên ngoài ra tổng hợp, so sánh lượng cung, cầu và lựa chon giải pháp thích
hợp để đáp ứng. Khi dự đoán lượng cung bé hơn lượng cầu chứng tỏ tổ chức thiếu
lao động và cần thiết đề ra các biện pháp bổ sung. Tương tự như vậy, khi lực lượng
cung lớn hơn lực lượng cầu, tổ chức phải xem xét và đưa ra được chính sách phù
hợp để đáp ứng nhu cầu nhân lực.

quả công việc, có khi còn là nguồn gốc của sự mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ doanh
nghiệp. Mặt khác, do chi phí tuyển dụng lớn nên khi công tác tuyển dụng không đạt
được yêu cầu sẽ làm lãng phí cho công ty cả về thời gian lẫn chi phí.
*Yêu cầu của việc tuyển chọn nhân viên vào làm việc cho doanh nghiệp phải
đảm bảo:
Phân
tích
môi
trườ
ng
xác
định
mục
tiêu
lưa
ch
ọn
Dự
báo
PTCV
Phân
tích
hiện
tr
ạng
QTNL

Dự
báo
xác

thích
–
Quan
h
ệ
Kiểm
tra
đánh
giá
tình
hình
thực
hiện
- Tuyển chọn những người có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới
năng suất lao động cao, hiệu 2suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó công việc, với doanh
nghiệp.
- Tuyển được những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp.
Nếu tuyển chọn không kỹ,tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoạc theo một
sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả lớn trong việc sử dụng nguồn nhân lực đã được
tuyển chọn.
*Nguồn tuyển chọn bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
- Nguồn nội bộ: nguồn này được tạo lập bàng cách đề bạt, thuyên chuyển, cân
nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp ,này sang cấp khác.
+ Ưu điểm:
 Tạo ra sự thi đua cạnh tranh tích cực trong nhân viên, kích thích họ làm việc
nhiệt tình, sáng tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn.

dụng của công ty để quá trình tuyển dụng có thể diễn ra một cách hợp lý.
- Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Đây cũng là quá trình tuyển mộ nhân viên. Người quản lý và các phòng, ban
thực hiện công tác tuyển dụng sẽ thông báo rộng rãi những yêu cầu về nhân viên
cần tuyển vào các phong ban, tổ chức nào đó. Bước này bảo đảm tạo cơ hội cho tất
cả mọi người muốn tham gia thi tuyển,có cơ hội tuyển vào các vị trí phù hợp nhất.
- Bước 3: Thu thập, điều tra và xét duyệthồ sơ xin việc của các ứng viên.
+ Bước này phải bảo đảm được một sự công bằng trong việc xét chọn ứng viên
nào phù hợp với công việc nhất.
+ Đơn xin phải đảm bảo theo mẫu của công ty trong đó thể hiện các thông tin
về trình độ học vấn, các thành tích cũng như kinh nghiệm đã đạt được trước đây,
những điểm mạnh và điểm yếu của từng ứng viên, các trang thiết bị máy móc có thể
sử dụng được trong công việc, các văn bằng, chứng chỉ đã đạt được(bản sao hoặc
bản gốc).
+ Sơ yếu lý lịch phải nêu rõ được hoàn cảnh cá nhân và gia đình.
- Bước 4: Kiểm tra sát hạch một cách trực tiếp từng ứng viên.
Nhân viên hay cán bộ tuyển dụng của công ty sẽ thực hiện công tác phỏng vấn
và đưa ra các bài trắc nghiệm đối với từng ứng viên để xem xét khả năng,trình độ
thực hiện của ứng viên đó trong từng lĩnh vực cụ thể. Đây là bước khó khăn nhất với mỗi ứng viên và cũng là bước quan trọng nhất trong công tác tuyển dụng nhằm
chọn ra được một cách chính xác nhất ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc.
- Bước 5: Quyết định tuyển dụng.
Sau khi thực hiện kiểmmtra sát hạch, ban tuyển dụng cần nhanh chóng đưa ra
các quyết định lựa chọn các ứng viên thoã mãn các yêu cầu khác nhau của công
việc một cách công bằng và chính xác nhất. Sau đó trưởng phòng nhân sự sẽ đề
nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng và thực hiện ký hợp đồng với nhân viên
mới, trong đó phải ghi rõ chức vụ, trách nhiệm quyền hạn, lương bổng, thời gian
thử việc,khế ước.

người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Phát triển:Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới
dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho
sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng con người. Vì vậy phát triển
và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tao, giáo dục và phát triển đã
được thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt những hoạt động
khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài, bao
gồm: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề (ngoài xã hội).
Các doanh nghiệp tiến hành phát triển và đào tạo nguồn nhân lực vì ba lí do
sau:
+ Lí do thứ nhất: để chuẩn bị và bù đắp những chổ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù
đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động
troi chảy.
+ Lí do thứ hai: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những
trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu; cơ cấu; những thay
đổi về luật pháp, chính sách và công nghệ mới tạo ra.
+ Lí do thứ ba:để hoàn thiện khả năng của người lao động (thực hiện những
nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách có hiệu quả hơn).
3.1.2.Tác dụng
Mặc dù nhiều lợi ích có thể mong chờ từ phát triển và đào tạo nguồn nhân lực,
những sự thay đổi đó vẫn có thể tác động đến kinh doanh và sự phát triển của tổ
chức. Đó là; Một là: giẩm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ
là người có thể tự giám sát.
Hai là: giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của
con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế do những
điều kiện làm việc.

chức sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tư: phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ
sinh lời đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để
đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
3.2.2. Phương pháp
Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất cứ một
loại hình tổ chức nào. Một xã hội có thể tồn tại được hay không là do đáp ứng được
sự thay đổi, một xã hội tiến hay lùi là do các nhà lãnh đạo thấy được sự thay đổi để
kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình. Mục tiêu của đào tạo và
phát triển là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và bnâng cao tính hiệu quả của
tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững
hơn về nghề nghiệp để thực hiện nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái
độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng công việc trong tương lai. Đồng
thời việc đào tạo sẽ giúp giảm bớt tai nạn lao động, giảm thiểu công tác kiểm tra,
kiểm soát. Ngoài ra nó còn nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Đào tạo bao gồm:
- Đào tạo kĩ năng cho người lao động.
- Đào tạo các phương pháp quản lí.
Đối với đào tạo các phương pháp phát triển quản lí có hai nhóm phương pháp
đào tạo: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
- Đào tạo trong công việc có hai cách thức: Kèm cặp và luân phiên công việc.
- Đào tạo ngoài công việc bao gồm các hình thức cụ thể sau:
+ Cử người đi học ngoài ở các trường chính quy.
+ Tổ chức các bài giảng.
+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
+ Mô hình hoá các hành vi.
+ Đào tạo các kĩ năng để xử lí các công văn, giấy tờ. Tiến trình đào tạo được thực hiện thông thường như sau:


Dự định, động cơ cái
nhân

Nhu c
ầu học tập của cá
nhân
Chiến lược của tổ chức
Xây dựng các thủ tục đánh giá
Mục tiêu đào tạo của tổ
chức
Mục tiêu đào tạo của
cá nhân
Lựa chọn đào tạo nhân viên
Dự tính chi phí đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình l
ựa
chọn phương pháp đào tạo
Yêu cầu về chất lư
ợng
nguồn nhân lực liệu, tạo ra cho người lao động một không khí làm việc thoải mái, đầm ấm như
trong một gia đình.
4.1.Khuyến khích vật chất
Đây là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc tự giác, nhiệt tình,
có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất, kinh doanh.Kế
hoạch kích thích vật chất rất đa dạng, nó phụ thuộc rất nhiều yếu tố như: tiền
thưởng, hình thức trả lương, mức lương khác nhau, các hình thức phạt, kỷ luật bằng
kinh tế, đánh vào thu nhập của nhân viên.
- Đối với hệ thống tiền lương: Toàn bộ tiền lương của các đơn vị công ty,xí
nghiệp trả cho nhân viên do công việc họ làm là động lực chủ yếu giúp nhân viên
làm thuê duy trì và nâng cao mức sông của họ và gia đình, do đó đối với mổi mức
độ lương được trả khác nhau sẽ có các mức chất lượng công việc khác nhau được
thực hiện tương ứng.
- Những yêu cầu cơ bản đối với hệ thống tiền lương:
+ Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu và có thể kiểm tra nhanh chóng.
+ Trong tiền lương phải có hai phần cứng và mềm: phần cứng là thu nhập ổn
định tương đối theo thời gia, phần mềm là phần lương thay dổi theo từng giai đoạn
khác nhau của từng thời kinh doanh và đễ dàng điều chỉnh được.
+ Hệ thống tiền lương phải tuân thủ các yêu cầu về mặt pháp lí, thể hiện được
tính công bằng giữa các nhân viên trong công ty, có sự so sánh với hệ thống tiền
lương của các cong ty khác và mức lương trung bình của toàn xã hội.
+Trả lương phải căn cứ vào năng lực, mức độ đóng góp của từng nhân viên đối
với sự phát triển của công ty. Ngoài ra còn có các khoản trợ cấp cho các đối tượng
đặc biệt nhằm tạo động lực và lòng tin của nhân viên, giúp đỡ nhân viên trong các
trường hợp đặc biệt khó khăn.
- Các hình thức trả lương chủ yếu hiện nay gồm có:
+ Trả lương theo sản phẩm, chất lượng sản phẩm: Căn cứ vào số lượng và đơn
giá sản phẩm làm ra của mổi nhân viên để xác định mức lương hợp lí cho người lao