LỜINÓIĐẦU
Từ lâu, khoa học luật lao động đã quan tâm nghiên cứu về tranh chấp
lao động vàđã cóđược những kết quảđáng kể. Tuy nhiên để hiểu được một
cách sâu sắc về tranh chấp lao động thì cần phải có sự nghiên cứu sâu rộng
hơn nhằm mổ xẻ những khiá cạnh căn bản của tranh chấp lao động và
nghiên cứu những vấn đề liên quan trong tổng thể các vấn đề kinh tế – xã
hội là cơ sở nảy sinh các tranh chấp cũng như cơ chế pháp luật đIều chỉnh
quan hệ tranh chấp .
Với mong muốn được nghiên cưu vấn đề này, đặc biệt ở khía cạnh sử
dụng công cụ pháp luật trong việc giải quyết tranh chấp lao động, từđó
mạnh dạn đề suất những kiến nghị nhằm từng buớc hoàn thiện hệ thống
pháp luật về tranh chấp lao động, tôi đã chọn cho mình đề tài “Tranh chấp
lao động, cách giải quyết tranh chấp .Trình bầy một vụ tranh chấp lao
động được giải quyết tại DN hoặc tại cơ quan lao động huyện hoặc tòa
án“. Bài viết này đề cập một số nội dung nhằm làm rõ hơn những vuớng
mắc đóđể trao đổi cùng bạn đọc.
Nội dung đề tài đươc trình bày qua 4 phần :
Phần I. Những vấn đề chung về tranh chấp lao động.
Phần II. Giải quyết tranh chấp lao động.
Phần III. Thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động và thực tiễn về
một vụ tranh chấp lao động xảy ra ở DN vàng bạc đá quý ACT.
Phần IV. Ý nghĩa của việc giải quyết tranh chấp lao động :
Có thể khẳng định rằng, đây là một đề tài phức tạp và khó. Trong điều
kiện khả năng còn hạn chế của một sinh viên cả vềđiều kiện nghiên cứu và
kinh nghiệm thực tiễn, chắc chắn bài tiểu luận sẽ không tránh khỏi những
hạn chế và khiếm khuyết. Do đó, tôi rất mong muốn nhận được sự góp ý,
phê bình của thầy cô, các nhà chuyên môn cùng toàn thể bạn đọc quan tâm
đến đề tài này.
PHẦNI
NHỮNGVẤNĐỀCHUNGVỀTRANHCHẤPLAOĐỘNG
1. Khái niệm tranh chấp lao động (TCLĐ ).

niệm tranh chấp lao động về mặt nội dung (hoặc đối tượng tranh
chấp ).Theo đó, xét về mặt nội dung thì“TCLĐ là những tranh chấp về
quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các Điều
kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoảước tập thể và
trong qúa trình học nghề". Đây là một định nghĩa tương đối hoàn chỉnh bởi
vì nó không những chỉ ra được nội dung tranh chấp mà còn phân biệt được
các đối tượng tranh chấp .
2 . Đặc điểm của tranh chấp lao động :
Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động .
Mối quan hệ này thể hiện ở hai điểm cơ bản : Các bên tranh chấp bao giờ
cũng là chủ thể của quan hệ lao động vàđối tượng tranh chấp chính là nội
dung của quan hệ lao động đó . Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động ,
có nhiều lý do để các bên không thực hiện đúng vàđầy đủ các quyền và
nghĩa vụđãđược thống nhất ban đầu . Ví dụ , một trong hai bên chỉ quan tâm
đến lợi ích riêng của mình , hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng , thoảước đã
thay đổi làm cho những quyền và nghĩa vụđã xác định không còn phù hợp ,
hoặc cũng có thể do trình độ xây dựng hợp đồng và sự hiểu biết về pháp luật
còn hạn chế dẫn đến các bên không hiểu đúng các qui định của pháp luật ,
các thoả thuận trong hợp đồng …
 Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền , nghĩa
vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi của các bên
trong quan hệ lao động . Thực tế , hầu hết các tranh chấp khác ( như
tranh chấp dân sự ) thường xuất phát từ sự vi phạm pháp luật , vi
phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụđãđược
xác lập mà dẫn đến tranh chấp . Riêng tranh chấp lao động có thể phát
sinh trong trường hợp không có vi phạm pháp luật . Đặc điểm này bị
chi phối bởi bản chất quan hệ lao động và cơ chếđiều chỉnh của pháp
luật . Trong nền kinh tế thị trường các bên của quan hệ lao động được
tự do thương lượng , thoả thuận hợp đồng , thoảước phù hợp với quy
luật của pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của mỗi bên . Quá trình

giải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn dẫn
đến mất các cơ hội kinh doanh , mất một phần lợi nhuận và khả năng đầu tư
phát triển sản xuất . Nghiêm trọng hơn , là khi tranh chấp lao động tập thể
xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an
ninh quốc phòng , trong một ngành hoặc một địa phương , thì còn có thểảnh
hưởng đến sự phát triển vàđời sống xã hội trong cả một khu vực , thậm chí
có thểảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế . Nếu không giải quyết kịp thời ,
những tranh chấp đó có thểảnh hưởng tới an ninh công cộng vàđời sống
chính trị xã hội của quốc gia .
3. Phân loại tranh chấp lao động.
Sự phân loại TCLĐ là nhằm đểđánh giáđúng thực chất của các tranh
chấp lao động trên cơ sởđó mà giải quyết chúng có hiệu qủa.
Theo cách nhìn nhận khái quát, tranh chấp lao động được chia thành
nhiều loại dựa trên những tiêu chí khác nhau, tùy theo mối quan tâm của
những người phân loại.
a. Căn cứ vào quy mô của tranh chấp(mục đích tham gia của các bên
tranh chấp ), có thể phân chia các tranh chấp lao động gồm tranh chấp lao
động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Cách phân loại này cóý nghĩa
trong việc xác định cơ chế giải quyết thích hợp nhằm đạt được hiệu qủa
mong muốn đồng thời trực tiếp xác định chủ thể tham gia TCLĐ (chỉ có thể)
là NLĐ, tập thể lao động và NSDLĐ.
Thực tế, có thể hiểu tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa
nguời sử dụng lao động với cá nhân người lao động (hoặc một nhóm nhỏ
người lao động ) đó. Loại tranh chấp này thường phát sinh trong quá trình áp
dụng pháp luật lao động hoặc thực hiện, thay đổi, chấm dứt các hợp đồng
lao động cá nhân.Trong quá trình giải quyết tranh chấp cá nhân, công đoàn
thường chỉ tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích của người
lao động chứ không với tư cách là người đại diện cho một bên tranh chấp.
Như vậy tranh chấp cá nhân thường mang tính đơn lẻ, riêng rẽ, không có
tính tổ chức chặt chẽ. Tranh chấp lao động cá nhân hầu như không ảnh

pháp lí cho các phương thức giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt có tác
dụng trong việc đưa ra các quyết định của các chủ thể tài phán lao động.
Bên cạnh đó, cơ sở phân loại khác ít được nhắc tới, đó là dựa vào
tính chất vật chất của tranh chấp lao động. Nếu theo cơ sở này, tranh chấp
lao động cũng vẫn được chia thành 2 loại là tranh chấp về quyền và tranh
chấp về lợi ích nhưng cách hiểu thì hoàn toàn không gíông cách phân loại
dựa vào cơ sở tính chất pháp lí . Theo cách phân loại này, các tranh chấp về
quyền gồm các tranh chấp cóđối tượng là những vấn đề phi vật chất, bao
gồm tranh chấp về quyền tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động, tranh
chấp về việc giao kết hợp đồng lao động; tranh chấp về quyền thành lập, gia
nhập, hoạt động công đoàn; tranh chấp về quyền nghỉ ngơi: tranh chấp về
việc có bị xúc phạm danh dự, nhân phẩm đối với người lao động …còn các
tranh chấp về lợi ích bao gồm các đối tượng tranh chấp là các vấn đề vật
chất, như tranh chấp về tiền lương, tranh chấp về bảo hiểm xã hội , tranh
chấp về khoản bồi thường thiệt hại tài sản đối với người sử dụng lao động
…
Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có chiều hướng gia tăng trong
nền kinh tế thị trường, đăc biệt trong quá trình hôi nhập và Toàn cầu hóa
kinh tế. Việc nghiên cứu về tranh chấp lao động để hoạch định các chính
sách , pháp luật vàáp dụng vào thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động
là việc làm cần thiết và có tính thiết thực trong giai đoạn hiên nay.
4. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động :
a. Đối với các tranh chấp lao động cá nhân :
-Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất bảy
ngày , kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải. Tại phiên họp hoà giải ,
phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ .
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sởđưa ra phương án hoà giải để các bên
xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải
thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hội đồng
hoà giải lao động cơ sở . Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi

yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết .
Bước 2 :Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh
Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải và giải quyết vụ tranh
chấp lao động tập thể chậm nhất 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu .Tại
phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể , phải có mặt các đại diện
được uỷ quyền của hai bên tranh chấp .
Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem
xét. Trong trường hợp hai bên nhất trí thì lập biên bản hoà giải thành , có
chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động .
Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải
thành .
Trong trường hợp hoà giải không thành , thì Hội đồng trọng tài lao động
giải quyết vụ tranh chấp và thông báo ngay quyết định của mình cho hai bên