Mở đầu
Để một quá trình sản xuất sản xuất diễn ra đợc thì phải có 3 yếu tố:
sức lao động, công cụ loa động, đối tợng loa động.Trong đó vai trò của con
ngời đợc đặt ở vị trí trung tâm và mang tính quyết định. Nếu thiếu cong ng-
ời thì công cụ lao động và đối tợng loa động chỉ là vật chết. Công ngời
thông qua những hoạt động lao động của miình dã làm sống lại những t liệu
sản xuất. Nhìn chung một doanh nghiệp muốn hoạt động đợc thì phải có
các nguồn lực nh : tài chính, máy móc trang thiết bị, đất đai, nguyên nhiên
vật liệu, con ngời,...Trong đó yếu tố quan trọng nhất là con ngời. Nếu
không có con ngời thì những yếu tố khác không thể tồn tại vì bản thân nó
không tự sinh ra mà bằng hoạt động của con ngời để huy động nó cho
doanh nghiệp, sử dụng vận hành, biến đổi nó theo mục tiêu doanh nghiệp.
Con ngời đợc coi là yếu tố duy nhất tạo ra của cải làm tăng lợi ích
kinh tế của doanh nghiệp vì: nh lý thuyết kinh tế chính trị đã đa ra: giá trị
của sản phẩm chính bằng tổng của 3 yếu tố c + v + m trong đó c chính là
lao động cụ thể làm nhiệm vụ chuyển dịch và bảo tồn giá trị của những t
liệu sản xuất đã hao phí vào giá trị sản phẩm, yếu tố này mang tính bất
biến, v + m chính là lao động trừu tợng của con ngời kết tinh trong hàng
hoá, nó tạo ra bộ phận giá trị mới cho hàng hoá. Nh vậy chính nhờ những
hoạt động của con ngời đã tạo doanh thu, lợi nhuận, lợi ích kinh tế của một
doanh nghiệp và chính đó là điều kiện sống còn của một doanh nghiệp.
Bớc sang nền kinh tế thị trờng mọi thứ đều trở thành hàng hoá ngay
cả sức lao động của con ngời, đây là một loại hàng hoá đặc biệt. Việt Nam
vốn đợc coi là thị trờng lao động dồi dào, giá rẻ. Đó đã từng đợc coi là dờng
nh đây là một thuận lợi cho các doanh nghiệp hoạt động ở Việt Nam. Nhng
hiện nay ngời ta đã đặt ra câu hỏi: giá lao động rẻ ở Việt Nam đấy có phải
là một điều lợi bất cập hại không? Việt Nam đang trong thời kỳ sản xuất
theo hình thức cơ khí hoá và tự động hoá nên vấn đề thể lực và trí lực của
con ngời đều quan trọng. Tuy nhiên, có một xu hớng là cuộc cách mạng
khoa học công nghệ tác động làm biến đổi mạnh mẽ lao động xã hội theo
hớng tăng tỷ trọng lao động trí tuệ, giảm bớt cấc hoạt động lao động chân

vì thông thờng một doanh nghiệp hoạt động vì lợi nhuận, khi thiết lập đợc
mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp thì sẽ có nhiệt thành làm việc của
lao động làm tăng năng suất, chất lợng sản phẩm, ngời lao động gắn bó hơn
với tổ chức, đồng nghiệp, lãnh đạo, hoạt động của doanh nghiệp nhờ đó mà
đạt hiệu quả cao. Khi QHLĐ trong doanh nghiệp trở nên xấu thì ngời lao
động(NLĐ) chán nản, làm việc chỉ vì nghĩa vụ trách nhiệm không nhiệt
tình hợp tác với lãnh đạo, công việc,thậm chí sẽ rời bỏ công việc, rời bỏ
doanh nghiệp, Nh thế doanh nghiệp vừa mất NLĐ của mình, vừa không
đa đến xây dựng hình ảnh tốt trên thị trờng lao động (thậm chí là thị trờng
hàng hoá nói chung). Việc xây dựng lên QHLĐ tốt đẹp không phải là của
riêng ai, nó cần sự phối hợp giữa ngời sử dung lao động(NSDLĐ),NLĐ, cơ
quan nhà nớc có thẩm quyền.
Toàn cầu hoá đang tạo ra xu hớng mới cho QHLĐ - quan hệ làm
việc giữa NLĐ và NSDLĐ. Xu hớng đó là: trong nền kinh tế thị trờng việc
làm đợc đánh giá theo tiêu chí những đóng góp của nó theo sản phẩm cuối
cùng. Đây chính là nơi diễn ra sự tách rời về lợi ích của chủ và thợ. Cái mà
ngời công nhân cần là thu nhập và ổn định công việc. Còn NSDLĐ chỉ
muốn thuê lao động để thực hiện các công việc nhằm mang lại lợi ích cho
mình(lợi nhuận, thị phần,vồng quay vốn,..). Vai trò của QHLĐ do vậy là
xác lập các qui trình mà nhờ đó có thể tìm ra đợc sự thoả thuận về quyền
lợi giữa chủ và thợ. QHLĐ đợc xác lập để: bảo vệ NLĐ và theo đó là bảo
đảm ổn định xã hội; làm lành mạnh hoá nền kinh tế và gắn với nó là đảm
bảo tiến bộ xã hội. Xây dựng đợc quan hệ lành mạnh giữa giới quản lý và
NLĐ có giá trị nh một công cụ hỗ trợ để vợt qua xung đột là điều cần thiết
cho ổn định xã hội. QHLĐ tích cực tạo ra nhiều khả năng cho các nhà
hoạch định chính sách trong việc lựa chọn các giải pháp thích hợp do có
nhiều thông tin đến từ nhiều phía hơn. Đối với các doanh nghiệp, QHLĐ
lành mạnh có thể hỗ trợ giải quyết những vấn đề thị trờng lao động nằm
ngoài tầm của từng xí nghiệp cụ thể.
ở nớc ta hiện nay với sự ra đời của bộ luật lao động và luật công

nào của con ngời cũng là QHLĐ. Phạm vi xác định mối QHLĐ là có giới
hạn đó là quan hệ làm công ăn lơng quan hệ thuê mớn giữa hai chủ thể cụ
thể là NLĐ và NSDLĐ.
Thứ hai: QHLĐ đợc hiểu là quan hệ xã hội giữa NLĐ và NSDLĐ
trong đó NLĐ tự nguyện đa hoạt động lao động của mình phục vụ cho một
mục đích nhất định của NSDLĐ, còn NSDLĐ thì điều hành hoạt động lao
động của NLĐ nhằm đạt đợc mục đích nhất định.
Cũng nh khái niệm thứ nhất ở khái niệm này QHLĐ có chủ thể rõ
ràng là NLĐ và NSDLĐ. Nhng ở khái niệm này cho thấy rõ vai trò của
từng bên: NLĐ thì tự nguyện đa hoạt động lao động của mình phục vụ cho
mục đích nhất định của NSDLĐ; NSDLĐ nắm giữ vai trò điều hành hoạt
động lao động của NLĐ. Khái niệm này cho thấy QHLĐ luôn gắn với một
mục đích nhất định của tổ chức. Từ khái niệm này đã cho thấy rõ trong quá
trình thực hiện QHLĐ thì NLĐ không phải lao động cho mình mà là lao
động cho ngời khác; có tính điều hành của một phía là NSDLĐ với NLĐ.
Từ đây tạo cơ sở để phân biệt QHLĐ với một số quan hệ khác mà con ngời
tham gia có yếu tố lao động nhng không phải là QHLĐ.
Thứ ba:QHLĐ chính là toàn bộ những mối quan hệ xã hội hình
thành giữa các bên: chủ t liệu sản xuất với NLĐ, giữa chủ quản lý điều
hành cấp trên với điều hành cấp dới và giữa những NLĐ với nhau trong
quá trình lao động.Nói cách khác, QHLĐ là quan hệ phát sinh trong quá
trình lao động xã hội.
Trong khái niệm này đã cho thấy QHLĐ cũng là một loại quan hệ
xã hội nhng việc xác định các bên tham gia vào QHLĐ nh trên không thể
phân biệt đợc sự khác nhau cơ bản của QHLĐ và các quan hệ xã hội khác
nh ở khái niệm hai. Ta có thể thấy quan hệ nảy sinh giữa những NLĐ với
nhau trong quá trình lao động có thể là quan hệ hợp tác, quan hệ giữa quản
lý điều hành cấp trên với quản lý điều hành cấp dới trong quá trình lao
động có thể chỉ là quan hệ thủ trởng - nhân viên, quan hệ giữa chủ t liệu sản
xuất với NLĐ không cho thấy rõ hai đối tợng cụ thể trong quá QHLĐ vì

Nghiệp đoàn giới chủ đợc thành lập nhằm bảo vệ quyền lợi cho giới chủ.
Nh vậy chủ sử dụng lao động có thể là cá nhân hoặc tổ chức, nắm
giữ vai trò điều hành đối với hoạt động lao động của NLĐ.
b) Ng ời lao động
NLĐ đợc hiểu là bao gồm tất cả những ngời làm việc với các chủ
sử dụng lao động nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của
ngời chủ trong thời gian làm việc. Họ có thể là:
Viên chức và những ngời mà tiền công phần lớn gắn vào lợi nhuận
của doanh nghiệp.
Thợ là những ngời có chuyên môn, tay nghề làm những công việc
kỹ thuật hay thủ công.
Lao động là những ngời làm công cho doanh nghiệp và thực hiện
những công việc thuộc lao động giản đơn.
Cũng có thể là nhiều ngời lao động hợp lạivới nhau tạo nên tập thể
NLĐ mà đại diện thờng là tổ chức công đoàn, nghiệp đoàn, ban đại diện
công nhân do tập thể NLĐ cử ra nhằm mục đích là bảo vệ quyền, lợi ích
của NLĐ.
Đặc biệt khi có TƯLĐTT thì tập thể giới chủ sử dụng lao động và
tập thể NLĐ là hai bên chủ thể của QHLĐ.
Trớc đây, QHLĐ chỉ đợc hiểu đơn thuần là quan hệ giữa chủ t liệu
sản xuất với ngời vô sản làm thuê, nh vậy chỉ có một bên là có tài sảncòn
một bên hoàn toàn là kẻ đi làm thuê.
Nhng hiện nay, với sự phát triển mạnh của phân công lao động
mạnh mẽ, ngoài loại quan hệ nói trên thì trong QHLĐ ngay cả những NLĐ
không chỉ đơn thuần là ngời đi làm thuê mà bản thân họ cũng có thể có một
phần tài sản (cổ phần) cho nên trong mối quan hệ với ngời đứng đầu doanh
nghiệp họ vừa là lao động làm thuê đợc trả lơng, vừa là cổ đông - đợc hởng
lợi tức cổ phần.
Do khi cha có sự can thiệp của nhà nớc thì sự yếu thế thiệt thòi
dồn về phía NLĐ. Để bảo đảm cho sự ổn định của xã hội lâu dài, nhà nớc

hội xã viên), NLĐ vừa làm cho chính mình, vừa chịu sự điều hành của ngời
khác - tập thể hợp tác xã. Do vậy QHLĐ của xã viên và hợp tác xã gắn liền
với quan hệ sở hữu tài sản hợp tác xã, với quan hệ quản lý hợp tác xã và đ-
ợc tạo thành một quan hệ lớn hơn là quan hệ hợp tác xã và đợc điều chỉnh
bằng điều lệ hợp tác xã.
c) QHLĐ giữa ngời làm công ăn lơng với NSDLĐ là doanh nghiệp,
ông chủ, Trong mối quan hệ này thì NLĐ chỉ đơn thuần là ng ời
làm công ăn lơng (ngời đi làm thuê) không phải là chủ sở hữu tài
sản, cũng không phải là ngời quản lý. Họ ở vị thế yếu chỉ đợc
bình đẳng với NSDLĐ trong một giới hạn nhất định - đó là lúc ký
HĐLĐ, còn sau khi ký HĐLĐ phải chịu sự điều hành của ngời
chủ. phía NSDLĐ là ngời chủ sở hữu, chủ quản lý có quyền điều
hành, trả công.
Loại quan hệ này độc lập với quan hệ sở hữu, quan hệ quản lý. Nó
do luật lao động điều chỉnh.
Bên cạnh đó còn có các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp tới
QHLĐ là:
Quan hệ xã hội trong việc tạo việc làm và đào tạo nghề. Loại
quan hệ này sẽ tạo điều kiện cho việc xuất hiện QHLĐ.
Quan hệ xã hội giữa bảo đảm vật chất cho NLĐ trong những tr-
ờng hợp NLĐ bị mất sức lao động tạm thời hoặc hoàn toàn mất
sức.
Quan hệ xã hội về quản lý nhà nớc về lao động.
Quan hệ xã hội về giải quyết TCLĐ giữa NLĐ với NSDLĐ.
Xem xét các loại quan hệ khác nhau và cơ sở pháp lý điều chỉnh
nó để có cơ sở hợp pháp thực hiện, xử lý tng loại cụ thể. Cùng với việc xem
xét các loại quan hệ xã hội khác trực tiếp liên quan đến QHLĐ để biết cách
thông qua việc thực hiện tốt các quan hệ đó để hỗ trợ cho việc thực thi tốt
QHLĐ.
1.3.QHLĐ với các quan hệ xã hội khác mà con ngời tham gia.

+ Các quan hệ về quyền lợi vật chất, quy chế tiền lơng, tiền thởng,
hu trí,..
+ Các quan hệ liên quan đến quyền đợc nghỉ ngơi, bảo đảm an
toàn và vệ sinh lao động.
+ Các quan hệ liên quan đến quyền lợi về hoạt động chính trị - xã
hội: quyền tham gia công đoàn, nghiệp đoàn,
- Các quan hệ liên quan đến nghĩa vụ của NLĐ: nghĩa vụ chấp
hành nội quy kỷ luật lao động, phải đóng bảo hiểm xã hội (theo
qui định) và một số nghĩa vụ khác.
ở đây ứng với mỗi quyền của NLĐ là một nghĩa vụ của NSDLĐ
hoặc của nhà nớc và xã hội nói chung.
Cách thứ hai : Ngời ta phân nội dung QHLĐ thành bảy nội dung
nhỏ:
*Các quan hệ về tuyển dụng, ký HĐLĐ
*Các quan hệ về phân công và hiệp tá lao động
*Các quan hệ bảo đảm điều kiện làm việc cho NLĐ
*Các quan hệ trong việc đánh giá công việc và thù lao
*Các quan hệ trong đào tạo và phát triển
*Các quan hệ trong việc ký kết và thực hiện TƯLĐTT
*Các quan hệ về duy trì kỷ luật trật tự trong lao động: giải quyết
các bất bình và kỷ luật lao động, giải quyết TCLĐ
Hai cách bàn luận trên cho ta thấy một cách tổng thể, trọn vẹn, chi
tiết toàn bộ nội dung của QHLĐ.
Trong các nội dung của QHLĐ thì TƯLĐTT và HĐLĐ là nguyên
tắc cơ sở để NLĐ và NSDLĐ cam kết thực hiện QHLĐ.
.12. Hợp đồng lao động
a) Khái niệm
Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung việc tuyển dụng lao động theo
cơ chế hành chính nghĩa là NSDLĐ xin phép nhà nớc, cơ quan nhà nớc.
Cách ra quyết định tuyển dụng thực chất là sự thừa nhận NLĐ đã đứng

*Bằng văn bản: áp dụng cho những HĐLĐ không xác định thời
hạn và những hợp đồng có thời hạn từ ba tháng trở lên. Nó phải làm thành
hai bản và mỗi bên giữ một bản.
HĐLĐ đợc giao kết trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ. Cũng có thể đ-
ợc giao kết giữa NSDLĐ với một ngời đợc uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho
một nhóm NLĐ.
Việc ký kết HĐLĐ tuân theo các nguyên tắc:
+Hoàn toàn tự nguyện, bình đẳng, có lợi cho cả hai bên. NLĐ
và NSDLĐ đều có quỳên đa ra những yêu cầu của mình.
+NLĐ có thể ký kết nhiều HĐLĐ với nhiều NSDLĐ khác nhau
với điều kiện là phải thực hiện đầy đủ các HĐLĐ đó.
+Khuyến khích việc giao kết những HĐLĐ mà nội dung là tạo
điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật.
Hai bên tham gia ký kết HĐLĐ phải đảm bảo các điều kiện:
Về phía NLĐ: theo qui định của pháp luật phải có năng lực
pháp luật lao động thể hiện ở chỗ: phải đủ 15 tuổi trở lên và có khả năng
giao kết và thực hiện hợp đồng. NLĐ cũng có thể dới 15 tuổi cũng có thể
giao kết HĐLĐ nếu đợc cha mẹ hoặc ngời giám hộ đồng ý và theo dõi chỉ
đợc giao kết HĐLĐ để làm những công việc mà pháp luật không cấm.
Về phía NSDLĐ: có thể là tổ chức hoặc cá nhân. Nếu là tổ
chức thì phải là pháp nhân hoặc nếu không phải là pháp nhân phải có đầy đủ
điều kiện để giao kết và thực hiện hợp đồng tức là: có việc làm, có tiền để
trả lơng, Nếu là cá nhân thì phải đủ 18 tuổi trở lên mới có khả năng giao
kết và thực hiện hợp đồng.
d) Cách thực hiện hợp đồng.
Việc thực hiện hợp đồng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
o Thực hiện đúng, đầy đủ các nội dung mà các bên cam kết.
o NSDLĐ không đợc bắt buộc NLĐ làm những công việc mà
không có trong hợp đồng hoặc bắt NLĐ làm việc trong điều
kiện không an toàn. Theo nguyên tắc này khi có sự thay đổi

việc cũ thì NLĐ đợc bảo lu tiền lơng cũ một tháng sau đó hởng theo lơng
công việc mới nhng thấp nhất phải bằng 75% mức lơng công việc cũ.
Khi nảy sinh các trờng hợp tạm hoãn HĐLĐ có thể:
+Tạm hoãn do NLĐ phaỉ thực hiện nghĩa vụ công dân.
+Tạm hoãn do NLĐ bị tạm giữ, tạm giam vì những lý do nào đó.
+Tạm hoãn do hai bên thoả thuận
Việc tạm hoãn phải tuân theo các nguyên tắc sau:
Nếu tạm hoãn do thực hiện nghĩa vụ thì sau đó NSDLĐ phải
nhận lại NLĐ làm công việc cũ.
Nếu NLĐ hết hạn bị tạm giam giữ thì:
Nếu vì lý do liên quan đến QHLĐ thì hết hạn toà án xét xử,
kết luận là ngời đó bị oan thì NSDLĐ phải nhận lại NLĐ, bố trí công việc cũ
và trả lơng phụ cấp trong thời hạn bị tạm giữ. Khi NLĐ phạm pháp nhng đ-
ợc miến tố hoặc là không bị tù giam, hoặc không bị cấm làm công việc cũ
thì NSDLĐ phải nhận lại nhng có thể bố trí công việc cũ hoặc công việc
khác.
Nếu việc tạm giữ, tạm giam không liên quan đến QHLĐ thì
sau khi hết hạn tạm giam giữ NSDLĐ buộc phải nhận lại NLĐ, có thể bố trí
công việc cũ hoặc công việc mới.
Với các vấn đề nêu trên chung quanh vấn đề về HĐLĐ là căn cứ để
các bên tham gia QHLĐ cá nhân biết cách thiết lập mối quan hệ hợp pháp,
hợp tình,
HĐLĐ có hiệu lực từ ngày ký kết hoặc từ ngày do hai bên thoả
thuận, hoặc từ ngày NLĐ bắt đầu làm việc.
HĐLĐ nảy sinh khi QHLĐ cá nhân còn cơ sở để nảy sinh quyền
tâph thể lao động chính là TƯLĐTT.
2.2. Thoả ớc lao động tập thể.
a)Khái niệm: Điều 44 - khoản 1 - BLLĐ qui định: thoả ớc lao
động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động với ngời sử dụng
lao động về các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động, quyền lợi

động, hiếu hỉ, sinh nhật của NLĐ,
c)Nguyên tắc ký kết.
Theo đoạn 2 khoản 1 điều 44 - BLLĐ qui định: thoả ớc lao động
tập thể do đại diện của tập thể lao động và ngời sử dụng lao động thơng l-
ợng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai.
d)Cơ sở ký kết
Khi tham gia thơng lợng ký TƯLĐTT, các bên có thể áp dụng các
chiến lợc thoả thuận khác nhau nhằm thơng thảo để đạt đợc các yêu cầu đặt
ra và đi đến thống nhất để xây dựng TƯLĐTT. Các chiến lợc thoả thuận
đó có thể là:
Chiến lợc thoả thuận phân phối. Với loại chiến lợc này sẽ tạo nên
những tình huống xung đột, trong đó hai bên đại diện đều đấu tranh
quyết liệt để nhằm đạt đợc phần lợi ích lớn nhất trong khoảng phân
chia. Trong cuộc thơng lợng theo chiến lợc này hai bên có quan hệ
thắng thua, đôi khi phải dùng đến mọi thủ đoạn, kể cả doạ dẫm,
che dấu thông tin, lèa gạt để đạt đợc ,mục đích
Chiến lợc thoả thuận phối hợp. Với loại chiến lợc này hai bên sẽ
cùng nhau nghiên cứu vấn đề và cùng có gắng đạt đợc giải pháp
chung có lợi nhất cho cả hai bên. Quan hệ trong đàm phán mang
tính cởi mở, trung thực, tin cậy, tôn trọng lẫn nhau,không khí làm
việc thoải mái, thân thiện và tránh mâu thuẫn.
Ngợc với chiến lợc 2, chiến lợc 1 dễ gây nên mâu thuẫn, không khí
căng thẳng giữa hai bên. Nhng tuy nhiên trong một số trờng hợp buộc ngời
ta phải sử dụng mới đạt đợc sự ký kết trong TƯLĐTT.
Ngoài hai chiến lợc trên ngời ta đa ra loại chiến lợc nhợng bộ. Loại
này áp dụng trong những trờng hợp: khi doanh nghiệp lâm vào tình trạng
khó khăn về tài chính, sự giảm nhu cầu, có nguy cơ đóng cửa hoặc phải cấu
trúc lại tổ chức buộc phải cắt giảm nhân lực thì đại diện hai bên có thể tạm
nhợng bộ nhau trong thời gian ngắn để giúp doanh nghiệp nâng cao khả
năng cạnh tranh, Tốt nhất một ng ời vì mọi ngời, bản thân mỗi bên có thể

động.
2.4Bất bình lao động.
a)Bất bình là gì? Bất bình đó chính là những phàn nàn, tranh cãi
liên quan đến công việc và đợc chuyển chính thức đến ngời quản lý.
Nh vậy dấu hiệu nhận biết nỗi bất bình chính là:
Nó liên quan đến công việc
Mang tính chính thức tức là nó đợc bày tỏ với ngời quản lý
Từ đây ta thấy rằng những gì phàn nàn thuộc về cá nhân NLĐ
không đợc coi là bất bình lao động.
Thực chất bất bình chính là sự không đồng ý, không thoả mãn, sự
phản đối với những hoạt động quản lý của doanh nghiệp hoặc của ngời
lãnh đạo của họ.
Có những quan điểm về bất bình:
Quan điểm 1: coi phàn nàn của NLĐ về các vấn đề đợc cam kết,
ký kết trong TƯLĐTT là bất bình lao động. Quan điểm này quá hẹp vì nội
dung TƯLĐTT có hạn, trong hoạt động lao động thực tế phát sinh các sự
việc khác mà TƯLĐTT cha lờng trớc để mà đề cập trong khi sự việc này
liên quan đến công việc làm của NLĐ trong doanh nghiệp khiến họ không
hài lòng.
Quan điểm 2: Ngời ta coi bất cứ cái gì không đồng ý thì coi là bất
bình. Quan điểm nh thế này thì quá rộng vì có cái mới đang chỉ ở trong t-
ởng tợng, cái đợc bày tỏ, cái không đợc bày tỏ. Thực chất ngời quản lý chỉ
có thể nhận biết đợc cái bày tỏ ra ngoài chứ không thể giải quyết toàn vẹn
đợc.
Hai quan điểm trên không nêu một cách cụ thể chính xác bản chất
của bất bình. Nếu nó bổ sung cho nhau ta có khái niệm đầy đủ về bất bình
lao động.
b)Nguyên nhân gây bất bình lao động.