Đánh giá thành viên
STT Họ và tên Đánh giá Điểm
1 Nguyễn Hải Yến Nhóm trưởng: Phân chia
công việc,tập hợp word.
10
2 Bùi Thu Hoa Thu thập tài liệu, làm nội
dung, nội bài đúng hạn, chất
lượng tốt
10
3 Nguyễn Thị Phương Tìm tài liệu, làm word, nộp
bài đúng hạn, chất lượng tốt
10
4 Nguyễn Hoàng Minh Thuyết trình, tham gia đóng
đó ý kiến
10
5 Phạm Quang Điệp Làm slide, làm nội dung,
nộp bài đúng hạn, nhiệt tình
10
6 Nguyễn Tuấn Thành Thuyết trình,làm nộp
dung,nội dung bài chất
lượng
10
1
NHÓM 16
Đề tài thảo luận: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại NHNN&PTNT chi nhánh Quảng Bình
Nội dung:
- CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
- CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NHNN&PTNT CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH
lực trong doanh nghiệp
1) Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
3
- Trong mỗi doanh nghiệp thì mục tiêu sản xuất kinh doanh chi phối cả vận mệnh
của toàn doanh nghiệp đó. Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cũng chịu tác động bởi mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Tuy nhiên trong mỗi giai đoạn phát triển của mình thì doanh nghiệp đều có những
mục tiêu sản xuất kinh doanh riêng làm cho công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp cũng thay đổi theo từng giai đoạn do đó mà công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cũng luôn thay đổi tùy theo xu thế phát triển của doanh nghiệp.
2) Quan điểm và chính sách của doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát
triển:
- Quan điểm của doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triển phụ thuộc vào triết
lý kinh doanh của doanh nhiệp, tức là quean điểm của người lãnh đạo tổ chức.
- Nếu lãnh đạo một doanh nghiệp quan tâm nhiều tới công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực thì họ quan tâm nhiều hơn tới sự thay đổi của công nghệ, thông tin
mới về sản phẩm của doanh nghiệp trên thị trường, về tính năng mới của sản phẩm,
và từ đó họ quan tâm tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp
ứng được sự thay đổi đó. Định hướng đào tạo sẽ do phòng tổ chức soạn thảo và
trình lãnh đạo duyệt, do đó mà ý kiến của lãnh đạo thực sự sẽ giúp cho doanh
nghiệp thực hiện tốt hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp mình
3) Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ và cơ sở vật chất của
doanh nghiệp:
Trong mỗi doanh nghiệp đều có một ngành nghề kinh doanh khác nhau, mỗi
ngành nghề kinh doanh đều có trình độ công nghệ khác nhau nên đòi hỏi mỗi tổ
chức, mỗi doanh nghiệp cần phải có những phương pháp đào tạo riêng.
4) Đặc điểm nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp:
Đối tượng của hoạt động đào tạo chính là nguồn nhân lực bên trong doanh
nghiệp. Do đó nguồn nhân lực có chất lượng như thế nào ảnh hưởng lớn tới công
thuê địa điểm và không phải thuê giáo viên ngoài, tiết kiệm được thời gian cho cả
người dạy lẫn người học, sản phẩm sản xuất thử của người học việc nếu có chất
lượng tốt sẽ được sử dụng để sản xuất.
Nhược điểm của phương pháp này là: Đôi khi người học việc do không sử
dụng quen máy móc nên đôi khi làm hỏng máy và các trang thiết bị, ảnh hưởng tới
sự hoàn thành công việc của người hướng dẫn.Đôi khi những người dạy nghề
không có kĩ năng truyền đạt, thiếu kinh nghiệm thì việc học lý thuyết còn gặp
nhiều khó khăn và do đó kết quả học tập bị hạn chế. Chỉ áp dụng được với những
doanh nghiệp nhỏ.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề: Bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó
học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong
vài năm, cho tới khi thành thạo. Thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề
đối với người học.
5
Ưu điểm của các phương pháp này đó là: người học được trang bị một lượng
kiến thức vững vàng, họ trực tiếp được làm việc luôn nên nắm được những kĩ năng
sử lý tình huống trong thực tế. Tuy nhiên vẫn tồn tại nhiều hạn chế đó là mất nhiều
thời gian, chi phí cho đào tạo quá nhiều.
+ Kèm cặp và chỉ bảo: Hình thức này giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và trong tương lai thông qua sự kèm cặp của người giỏi hơn.
Ưu điểm của phương pháp này như sau: Việc tiếp thu và lĩnh hội các kĩ năng
và kiến thức cần thiết là khá dễ dàng. Và người được đào tạo được làm và ra quyết
định trong một số việc do đó có những cái nhìn thực tế hơn.
Tuy nhiên bên cạnh ưu điểm phương pháp này còn tồn tại một số hạn chế
sau: Không được làm công việc đó một cách đầy đủ, đôi khi những cung cách làm
việc của người lãnh đạo không phải là toàn diện nên có thể đã làm ảnh hưởng tới
người học.
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là việc chuyển người quản lý từ
công việc này sang công việc khác đế nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
kiến thức kinh nghiệm thực tiễn, không ảnh hưởng tới quá trình thực hiện công
việc của người khác nhưng nó cũng có mặt hạn chế đó là tốn kinh phí đào tạo và
tốn thời gian.
+ Các bài giảng hội nghị hoặc hội thảo: Có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình
đào tạo khác, học viên sẽ được thảo luận dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo nhóm và
sẽ học hởi được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Là
phương pháp đào tạo hiện đại. Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa
mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫn của máy tính,
phương pháp này có thể đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần người dạy.
+ Đào tạo theo phương thức từ xa: Là hình thức mà người dạy và người học
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương
tiện nghe nhìn trung gian.
+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Bao gồm các cuộc hội thảo học tập mà sử
dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò
chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề.
+ Mô hình hoá hành vi: Là hình thức diễn kịch được thiết kế để mô hình hoá các
hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Là một kiểu bài tập, người quản lý
nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn
dò của cấp trên và các thông tin khác, họ phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn.
+ Ưu điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc: học viên được trang bị
đầy đủ và có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành, cung cấp cho học viên những
7
thông tin ở nhiều lĩnh vực và lớn về mặt số lượng, rèn luyện nhiều kỹ năng làm
việc và ra quyết định nhanh chóng.
+ Nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc: tốn kém cả về chi phí
và thời gian.
* Ngoài ra, nếu phân loại theo vai trò của đào tạo trong công việc có thể phân ra:
8
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ,
kiến thức kỹ năng hiện có của người lao động.
+ Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào
tạo như: Những kỹ năng cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo,
số lượng và chất lượng học viên, thời gian đào tạo.
+ Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên
cứu,xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo
đổi với người lao động và khả năng nghề nghiệp của mỗi người.
+ Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: Chương trình
đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, đưa ra những kiến thức
kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Từ đó, lựa chọn phương pháp đào
tạo cho phù hợp.
+ Dự tính chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn phương án đào tạo,
bao gồm chi phí đào tạo trục tiếp và chi phí đào tạo gián tiếp. Chi phí trực tiếp là
những chi phí cho địa điếm, giáo viên, tài liệu Chi phí gián tiếp là những chi phí
không liên quan trực tiếp đến việc học nhưng khá quan trọng như chi phí cơ hội,
nếu đi học mất đi cơ hội học gì khác hay làm việc gì đó.
+ Lựa chọn và đào tạo giáo viên: Giáo viên có thế là những người trong biên chế
(giảng viên kiêm chức), hoặc thuê ngoài. Để đào tạo có chất lượng và phù hợp với
thực tế, có thế kết hợp giáo viên thuê ngoài và nhgững người có kinh nghiệm lâu
năm trong doanh nghiệp. Các giáo viên cũng phải được tập huấn đế nắm vũng mục
tiêu và cơ cấu chương trình đào tạo chung.
+ Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: Chương trình đào tạo cần được đánh
giá sau khoá học về hiệu quả kinh tế, chi phí và kết quả cua chương trình, so sánh
chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Kết quả đào tạo gồm nhận thức, sự thay
đối của người học, khả năng vận dụng những kiến thức kỹ năng từ chương
trình Từ việc đánh giá trên có thế đưa ra chương trình học phù hợp hơn, đáp ứng
yêu cầu của tổ chức và nguyện vọng của người học.
IV) Tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh
động có khả năng tự giác hơn trong sự thực hiện công việc.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có tác dụng nâng cao và duy trì chất
lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kĩ thuật mới và những
kiến thức về quản lý vào doanh nghiệp, và đặc biệt là tạo ra được lợi thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp.
Đó là đối với doanh nghiệp, nhưng còn đối với mỗi cá nhân người lao động
thì việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tác dụng như thế nào với họ.
Thứ nhất, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho người lao động gắn bó
hơn đối với tổ chức, thứ hai đó là tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công
việc hiện tạo, đáp ứng nhu cầu muốn được nâng cao hiểu biết của người lao động,
10
và thứ ba đó là giúp cho người lao động có được cái nhìn mới, tư duy mới trong
công việc và đây cũng là cơ sở để nâng cao sức sáng tạo của người lao động.
Vì tất cả những vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triền nguồn nhân
lực đó nên mỗi doanh nghiệp cần thiết phải quan tâm nhiều hơn tới công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3) Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Quảng Bình:
Khi nền kinh tế thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đang rơi vào tình
trạng suy thoái, với sự phát triển của hệ thống Ngân hàng trên thế giới cùng với sự
phát triển vượt bậc của công nghệ Ngân hàng hiện đại, đòi hỏi Ngân hàng nông
nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Quảng Bình phải tư chuyển mình để tong tại
tring hệ thống ngân hàng.
Do môi trường cạnh tranh trong lĩnh vực Ngân hàng ngày càng cao nên Ngân
hàng NN&PTNT Quảng Bình cần phải thực hiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực trong chi nhánh, vì chất
lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra cho Ngân hàng một lợi thế cạnh tranh lớn so
với các Ngân hàng khác trong nước, trên khu vực và trên thế giới.
V) Ý nghĩa của đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích đạt được các mục tiêu
nhân lực có chất lượng.
- Nâng cao chất lượng sản phấm, dịch vụ: Khi được đào tạo về nghiệp vụ, cách làm
việc, xử lý tình huống, người lao động biết thực hiện công việc như thế nào thì chất
lượng sản phấm dịch vụ sẽ được nâng cao rõ rệt, có sự biến chuyển tích cực trong
lao động sẽ khiến khách hàng hài lòng về sản phẩm dịch vụ, tin dùng hơn.
- Giảm bớt sự giám sát: Khi người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, họ có
ý thức trách nhiệm cao hơn trong công việc, họ mong muốn được đóng góp nhiều
hơn. Do đó, họ sẽ tự giác làm việc mà không bắt buộc phải có sự giám sát của
người quản lý, người quản lý sẽ mất ít thời gian vào việc giám sát, theo dõi những
việc vụn vặt, có thời gian để làm những công việc cần thiết khác, điều này cũng
giảm bót sự căng thắng giữa nhân viên và người quản lý.
VI) Sự cần thiết phải nâng cao trình độ cho người lao động:
Để nâng cao trình độ cho người lao động cần có quá trình đào tạo, quá trình
đào tạo nhằm nâng cao trình độ cho người lao động. Đây là điều kiện cần và đủ
cho người lao động phát triển. Do đó việc nâng cao trình độ cho người lao động là
thật sự cần thiết và là việc làm cần được thực hiện ngay.
- Tạo cơ hội thăng tiến, thay thế, bù đắp và bố sung những vị trí thiếu, bị bỏ trống:
Người lao động có cơ hội học tập, có trình độ cao, cơ hội thăng tiến càng cao. Khi
làm việc con người luôn có xu thế muốn liên kết, có nhu cầu thành đạt nên mong
muốn thăng tiến rất cao. Người lao động có trình độ có thể kiêm nhiệm một số vị
12
trí nhất định, giúp cho lãnh đạo có thế lựa chọn người bố sung thay thế những vị trí
bị thiếu, bị bỏ trống khi có người nghỉ việc hoặc ốm đau.
- Trang bị và tích luỹ kiến thức, kỹ năng: Nâng cao trình độ cho người lao động là
trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc nhằm nâng cao
chất lượng sản phẩm dịch vụ, tăng doanh thu cho doanh nghiệp. Người lao động
được tích luỹ kinh nghiệm, kỹ năng sẽ có khả năng đáp ứng nhu cầu hoạt động
kinh doanh của Chi nhánh, có thế có thu nhập cao hơn.
- Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển: Theo Maslow, con người có rất nhiều nhu
cầu khác nhau mà họ khao khát được thoả mãn. Nhu cầu học tập và phát triển là
Ngày 22/12/1992, Thống đốc Ngân hàng Nhà nước có Quyết định số 603/NH-QĐ
về việc thành lập chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp các tỉnh thành phố trực thuộc
Ngân hàng Nông nghiệp gồm có 3 Sở giao dịch (Sở giao dịch I tại Hà Nội và Sở
giao dịch II tại Văn phòng đại diện khu vực miền Nam và Sở giao dịch 3 tại Văn
phòng miền Trung) và 43 chi nhánh ngân hàng nông nghiệp tỉnh, thành phố. Chi
nhánh Ngân hàng Nông nghiệp quận, huyện, thị xã có 475 chi nhánh.
Ngày 30/7/1994 tại Quyết định số 160/QĐ-NHN9, Thống đốc Ngân hàng Nhà
nước chấp thuận mô hình đổi mới hệ thống quản lý của Ngân hàng nông nghiệp
Việt Nam, trên cơ sở đó, Tổng giám đốc Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam cụ thể
hóa bằng văn bản số 927/TCCB/Ngân hàng Nông nghiệp ngày 16/08/1994 xác
định: Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam có 2 cấp: Cấp tham mưu và Cấp trực tiếp
kinh doanh. Đây thực sự là bước ngoặt về tổ chức bộ máy của Ngân hàng nông
nghiệp Việt Nam và cũng là nền tảng cho hoạt động kinh doanh của Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam sau này.
Ngày 7/3/1994 theo Quyết định số 90/TTg của Thủ tướng Chính phủ , Ngân hàng
Nông Nghiệp Việt Nam hoạt động heo mô hình Tổng công ty Nhà nước với cơ cấu
tổ chức bao gồm Hội đồng Quản trị, Tổng Giám đốc, bọ máy giúp việc bao gòm bộ
máy kiểm soát nội bộ, các đơn vị thành viên bao gồm các đơn vị hạch toán phụ
thuộc, hạch toán độc lập, đơn vị sự nghiệp, phân biệt rõ chức năng quản lý và chức
năng điều hành, Chủ tịch Hội đồng quản trị không kiêm Tổng Giám đốc.
Trên cơ sở những kết quả tốt đẹp của Quỹ cho vay ưu đãi hộ nghèo, Ngân hàng
Nông nghiệp tiếp tục đề xuất kiến nghị lập Ngân hàng phục vụ người nghèo, được
Chính phủ, Ngân hàng Nhà nước ủng hộ, dư luận rất hoan nghênh. Ngày
31/08/1995, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 525/TTg thành lập
Ngân hàng phục vụ người nghèo.
Ngày 15/11/1996, được Thủ tướng Chính phủ ủy quyền, Thống đốc Ngân hàng
Nhà nước Việt Nam ký Quyết định số 280/QĐ-NHNN đổi tên Ngân hàng Nông
nghiệp Việt Nam thành Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt
Nam.
Trong năm 1998, NHNN đã tập trung nâng cao chất lượng tín dụng, xử lý nợ tồn
tục tạo điều kiện thuận lợi cho khách hàng., Tập trung mọi nguồn lực đào tạo cán
bộ nhân viên theo hướng chuyên mon hoá., tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật,
hiện đại hoá công nghệ.
Năm 2001 là năm đầu tiên NHNN triển khai thực hiện đề án tái cơ cấu với các nội
dung chính sách là cơ cấu lại nợ, lành mạnh hoá tài chính, nâng cao chất lượng tài
sản có, chuyển đổi hệ thống kế toán hiện hành theo chuẩn mực quốc tế đôi mới sắp
xếp lại bộ máy tổ chức theo mô hình NHTM hiện đại tăng cường đào tạo và đào
tạo lại cán bộ tập trung đổi mới công nghệ ngân hàng, xây dựng hệ thống thông tin
quản lý hiện đại.
Bên cạnh mở rộng kinh doanh trên thị trường trong nước, năm 2002, NHNN tiếp
tục tăng cường quan hệ hợp tác quốc tế. Đến cuối năm 2002 NHNN là thành viên
của APRACA, CICA và ABA, trong đó Tổng Giám đốc NHNN là thành viên
chính thức Ban điều hành của APRACA và CICA
Năm 2003 NHNN&PTNT VN đã đẩy nhanh tiến độ thực hiện Đề án Tái cơ cấu
nhằm đưa hoạt động của NHNN&PTNT VN phát triển với quy mô lớn chất lượng
15
hiệu quả cao Với những thành tích đặc biệt xuất sắc trong thời kỳ đổi mới, đóng
góp tích cực và rất có hiệu quả vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của đất
nước, sự nghiệp Công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp - nông thôn, Chủ tịch
nước CHXHCNVN đã ký quyết định số 226/2003/QD/CTN ngày 07/05/2003
phong tặng danh hiệu Anh hùng Lao động thời kỳ đổi mới cho Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam.
Tính đến năm 2004, sau 4 năm triển khai thực hiện Đề án tái cơ câu giai đoạn
2001-2010, Ngân hàng Nông nghiệp đã đạt được những kết quả đáng khích lệ.
Tình hình tài chính đã được lành mạnh hơn qua việc cơ cấu lại nợ và tăng vốn điều
lệ, xử lý trên 90% nợ tồn động. Mô hình tổ chức từng bước được hoàn thiện nhằm
tăng cường năng lực quản trị điều hành. Bộ máy lãnh đạo từ trung ương đến chi
nhánh được củng cố, hoàn thiện, quyền tự chủ trong kinh doanh được mở rộng
hơn.
Đến cuối năm 2005, vốn tự có của NHNN&PTNT VN đạt 7.702tỷ VND, tổng tài
trên thế giới trao tặng các bằng khen cùng nhiều phần thưởng cao quý: TOP 10 giải
SAO VÀNG ĐẤT VIỆT, TOP 10 Thương hiệu Việt Nam uy tín nhất, danh hiệu
“DOANH NGHIỆP PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG” do Bộ Công thương công nhận,
TOP 10 Doanh nghiệp Việt Nam theo xếp hạng của VNR500. 2009 cũng là năm
Agribank ưu tiên và chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ đáp ứng
yêu cầu của cạnh tranh và hội nhập. Triển khai thành công mô hình đào tạo trực
tuyến; Tuyển thêm trên 2000 cán bộ trẻ, được đào tạo căn bản, có ngoại ngữ và tin
học nhằm chuẩn bị nguồn lực cho các năm tiếp theo.
Đến cuối năm 2009, tổng tài sản của Agribank đạt xấp xỉ 470.000 tỷ đồng, tăng
22% so với năm 2008; tổng nguồn vốn đạt 434.331 tỷ đồng, tổng dư nợ nền kinh
tế đạt 354.112 tỷ đồng, trong đó cho vay nông nghiệp nông thôn đạt 242.062 tỷ
đồng.
Năm 2010, Agribank là Top 10 trong 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam. Thực
thi Luật các tổ chức tín dụng năm 2010 và triển khai Nghị định số 59/2009/NĐ-CP
của Chính phủ về tổ chức và hoạt động của Ngân hàng thương mại, năm 2010,
HĐQT Agribank đã ban hành và triển khai Điều lệ mới về tổ chức và hoạt động
của Agribank thay thế Điều lệ ban hành năm 2002. Cũng trong 2010, Agribank
được Chính phủ cấp bổ sung 10.202,11 tỷ đồng, nâng tổng vốn điều lệ của
Agribank lên 20.810 tỷ đồng, tiếp tục là Định chế tài chính có vốn điều lệ lớn nhất
Việt Nam. Luôn tiên phong thực thi các chủ trương của Đảng, Nhà nước, chính
sách tiền tệ của Ngân hàng Nhà nước, Agribank tích cực triển khai Nghị định số
41/2010/ NĐ-CP trên cơ sở tổng kết 10 năm thực hiện Quyết định số 67/1999/QĐ-
TTg về Chính sách tín dụng phục vụ phát triển nông nghiệp, nông thôn, tiếp tục
khẳng định vai trò chủ lực trong đầu tư cho nông nghiệp, nông thôn với tỷ trọng
cho vay “Tam nông” luôn chiếm 70% tổng dư nợ toàn hệ thống. Năm 2010,
Agribank chính thức vươn lên là Ngân hàng số 1 Việt Nam trong lĩnh vực phát
triển chủ thẻ với trên 6,38 triệu thẻ, bứt phá trong phát triển các sản phẩm dịch vụ
tiên tiến, đặc biệt là các sản phẩm thanh toán trong nước v.v… Ngày 28/6/2010,
Agribank chính thức khai trương Chi nhánh nước ngoài đầu tiên tại Campuchia.
Agribank chính thức công bố thành lập Trường Đào tạo Cán bộ (tiền thân là Trung
Năm 2013, Agribank kỷ niệm 25 năm ngày thành lập (26/3/1988 - 26/3/2013).
* Cơ cấu tổ chức
Hội Sở
18
Kế toán
trưởng
HT kiểm tra,
kiểm toán
nội bô
Các phó tổng
giám đốc
Ban trù bị
UB quản lý
rủi ro
Bam kiểm
soát
Tổng giám
đốc
Bộ phận giúp việc
HĐQT
Hội đồng quản trị
Chi nhánh
* Các hoạt động chính:
- Huy động vốn
+ Nhận tiền gửi không kỳ hạn và có kỳ hạn bằng VNĐ và ngoại tệ của các tổ chức
kinh tế và dân cư.
+ Nhận tiền gửi tiết kiệm với nhiều hình thức phong phú và hấp dẫn: Tiết kiệm
không kỳ hạn và có kỳ hạn bằng VNĐ và ngoại tệ, Tiết kiệm dự thưởng,Tiết kiệm
tích luỹ
chính
Phòng kế
toán và ngân
quỹ
Giám đốc
+ Cho vay trung, dài hạn bằng VNĐ và ngoại tệ
+ Tài trợ xuất, nhập khẩu; chiết khấu bộ chứng từ hàng xuất.
+ Đồng tài trợ và cho vay hợp vốn đối với những dự án lớn, thời gian hoàn vốn
dài
+ Cho vay tài trợ, uỷ thác theo chương trình: Đài Loan (SMEDF); Việt Đức (DEG,
KFW) và các hiệp định tín dụng khung
+ Thấu chi, cho vay tiêu dùng.
+ Hùn vốn liên doanh, liên kết với các tổ chức tín dụng và các định chế tài chính
trong nước và quốc tế
+ Đầu tư trên thị trường vốn, thị trường tiền tệ trong nước và quốc tế
- Bảo lãnh
Bảo lãnh, tái bảo lãnh (trong nước và quốc tế): Bảo lãnh dự thầu; Bảo lãnh thực
hiện hợp đồng; Bảo lãnh thanh toán.
- Thanh toán và Tài trợ thương mại
+ Phát hành, thanh toán thư tín dụng nhập khẩu; thông báo, xác nhận, thanh toán
thư tín dụng nhập khẩu.
+ Nhờ thu xuất, nhập khẩu (Collection); Nhờ thu hối phiếu trả ngay (D/P) và nhờ
thu chấp nhận hối phiếu (D/A).
+ Chuyển tiền trong nước và quốc tế
+ Chuyển tiền nhanh Western Union
+ Thanh toán uỷ nhiệm thu, uỷ nhiệm chi, séc.
+ Chi trả lương cho doanh nghiệp qua tài khoản, qua ATM
+ Chi trả Kiều hối…
- Ngân quỹ
+ Mua, bán ngoại tệ (Spot, Forward, Swap…)
độ thạc sỹ có 9 người(chiếm 2,63%), trình độ cao đẳng 19 người( chiếm 5,5%)
Tuổi đời bình quân là 32,9
Nguồn nhân lực trong NHNN&PTNT Quảng Bình gồm lao động định biên, lao
động hợp đồng được trả lương theo quy định của Nhà nước, sinh viên thực tập
không được trả lương, thanh tra Nhà nước, đội ngũ kiếm tra kiếm toán Nhà nước
chỉ làm việc trong thời gian ngắn.
2) Tình hình và kết quả hoạt động kinh doanh tại Ngân hàng NN&PTNT tỉnh
Quảng Bình:
a) Huy động vốn:
Năm 2009 huy động 2.001.856 triệu đồng
Năm 2010 huy động 2.814.245 triệu đồng
Năm 2011 huy động 3.623.935 triệu đồng(tang 128,77% so với năm 2010)
Chỉ tiêu Năm
2009 2010 2011
Dư Nợ 1.927.638 2.738.775 3.563.970
Nợ quá hạn 106.328 147.894 203.146
Tỷ lệ nợ quá hạn 5,39 5,4 5,7
b) Hoạt động tín dụng:
21
c. Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2009-2011
Năm
2009
Năm
2010
Năm
2011
So sánh
2010/2009
So Sánh
2011/2010
Cl về tín dụng 36.870 41.737 48.018 3,108 106,7 8,528 117,3
3) Quan điểm và chính sách, mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Tăng cường đào tạo, đào tạo cán bộ mới tuyển dụng theo kế hoạch đề ra, tạo lập
nguồn nhân lực chất lượng cao của chi nhánh, đáp ứng nhu cầu phát triển và nâng
cao chất lượng hoạt động kinh doanh của chi nhánh.
- Cần nghiên cứu thêm để có chính sách bổ nhiệm cán bộ, bố trí công việc cho cán
bộ công nhân viên phù hợp với trình độ chuyên môn và khả năng của họ.
- Hoàn thiện cơ chế sử dụng lao động và cơ chế trả lương; thực hiện tốt chế độ
khen thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi cho cán bộ công nhân viên
một cách khách quan, rõ ràng và đảm bảo công bằng.
- Việc đào tạo phải có kế hoạch cụ thể , xuất phát từ nhu cầu thực tế tại chi nhánh
4) Công tác đào tạo của đơn vị qua các năm:
* Các hình thức đào tạo ở NHNN&PTNT Việt Nam hiện nay:
- Đào tạo kỹ năng nghiệp vụ: là loại hình đào tạo thường xuyên nhằm nâng cao kỹ
năng nghiệp vụ, bổ sung, bổ túc, cập nhật kiến thức mới do những thay đổi về cơ
chế, chính sách quy trình nghiệp vụ giúp người lao động làm tốt được nhiệm vụ
đang đảm nhận. Bao gồm tất cả các nghiệp vụ phục vụ cho hoạt động kinh doanh
tiền tệ, tín dụng, dịch vụ và các hoạt động khác của NHNN&PTNT.
- Đào tạo cơ bản: Là loại hình đào tạo theo những nội dung, chương trình bắt buộc
theo tiêu chuẩn hoá cán bộ với tùng đổi tượng quy định theo tiêu chuẩn cán bộ
đương chức và thuộc diện quy hoạch trong ngân hàng.
22
- Đào tạo nâng cao: Là hình thức đào tạo cơ bản ở trình độ cao gắn với các bằng
cấp được Nhà nước công nhận và nằm trong danh mục bằng cấp quốc gia hoặc
quốc tế công nhận (Các khoá đào tạo chuyên ngành, đại học, nâng cao, đào tạo
thạc sỹ, tiến sỹ và các bằng cấp tương đương).
- Hội thảo khoa học là hình thức trao đối kiến thức theo một chủ đề xác định nhằm
nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên sâu.
* Ở NHNN&PTNT VN quy trình đào tạo gồm:
- Điều tra về nhu cầu đào tạo, xác định yêu cầu thực hiện nghiệp vụ phục vụ cho
trình đào tạo
Xác định
nhu cầu đào
tạo
Định hướng
về chiến
lược kinh
doanh và
các kế
hoạch kinh
doanh hàng
năm đã
được phê
duyệt
4.1) Định hướng về chiến lược kinh doanh và các kế hoạch kinh doanh hàng
năm đã được phê duyệt:
Hằng năm chi nhánh định hướng chiến lược phát triển kinh doanh và các kế hoạch
kinh doanh của mình một cách cụ thể thông qua mục tiêu phát triển của chi nhánh
và chỉ đạo của ngân hàng tại Trung ương, dựa vào đó xác định được nhu cầu nguồn
nhân lực cần có về số lượng và chất lượng, trình độ chuyên môn, kĩ thuật phục vụ
cho công việc để đào tạo cho phù hợp.
4.2) Xác định nhu cầu đào tạo:
* Ngân hàng xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dựa vào các yêu tố:
- Định hướng chiến lược kinh doanh, mục tiêu phát triển của toàn chi nhánh.
- Đề xuất nhu cầu đào tạo từ các phòng ban về kĩ năng, chuyên môn, nghiệp vụ của
nguồn nhân lực.
- Dựa vào việc đánh giá kết quả thực hiện công việc để đào tạo và đào tạo lại
nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu công việc.
- Khi có chuyển đổi mới: áp dụng công nghệ mới, cung cấp dịch vụ mới cho khách
hàng,…
lựa chọn các hình thức đào tạo khác nhau, cụ thể là các hình thức sau đây:
- Hình thức đào tạo ngắn hạn bao gồm:
+ Đào tạo kĩ năng nghiệp vụ: được áp dụng thường xuyên nhằm nâng cao kĩ năng
nghiệp vụ, bổ sung, bố túc, cập nhập kiến thức mới do những thay đổi về cơ chế,
chính sách quy trình nghiệp vụ… giúp nhân viên làm tốt được nhiệm vụ đang đảm
nhận, bao gồm tất cả các nghiệp vụ phục vụ cho hoạt động kinh doanh tiền tệ, tín
dụng, dịch vụ và các hoạt động khác của ngân hàng.
+ Đào tạo cơ bản: tổ chức đào tạo theo những nội dung, chương trình bắt buộc theo
tiêu chuẩn cán bộ đương chức và thuộc diện quy hoạch trong ngân hàng.
=> Hình thức đào tạo ngắn hạn thường được ngân hàng tổ chức ngay tại đơn vị
hoặc tại hội sở chính của hệ thống ngân hàng NN&PTNT.
- Hình thức đào tạo dài hạn:
+Đào tạo nâng cao: tổ chức đào tạo cơ bản ở trình độ cao gắn với các bằng cấp
được Nhà nước công nhận và được nằm trong danh mục bằng cấp quốc gia hoặc
quốc tế công nhận (Các khóa đào tạo chuyên ngành, đại học, nâng cao, đào tạo
thạc sĩ, tiến sĩ, và các bằng cấp tương đương)
=> Với hình thức đào tạo dài hạn, ngân hàng cử các cán bộ đi học tại các trường
chính quy đào tạo về ngân hàng khi có nhu cầu đào tạo hay khi nhận được chỉ thị
từ ngân hàng Trung ương.
Bảng thống kê tình hình theo phương pháp
Đơn vị: CBCNV
25
Copyright: Tài liệu đại học ©