MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
i
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ
ii
LỜI NÓI ĐẦU
Sự thành công hay thất bại của nhiều tổ chức doanh nghiệp đã chỉ ra rằng
nguồn lực quan trong nhất của tổ chức hay doanh nghiệp là nhân tố nguồn lực
con người. Đó là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển
kinh tế xã hội. Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, tất cả
mọi cá nhân , tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực – công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức
doanh nghiệp có thể tồn tại phát triển và đi lên trong cạnh tranh, trong thời kỳ
hội nhập .
Công ty công nghệ Thái Sơn đang trên con đường phát triển với nhiều cán
bộ, kĩ sư chuyên sâu trong các lĩnh vực : tích hợp hệ thống phát triển phần mềm,
cùng cấp dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ tư vấn triển khai công nghệ
thông tin trong các lĩnh vực như tài chính, ngân hàng, viễn thông, quản lý doanh
nghiệp, giáo dục, y tế Tập thể cán bộ kỹ sư trong công ty là một đội ngũ cán
bộ trẻ chuyên nghiệp, có hoài bão, say mê chinh phục công nghệ và luôn lao
động hết mình để phục vụ khách hàng .
Trên chặng đường phát triển của mình công ty đã sát cánh cùng khách
hàng đi tới thành công ,giúp các tổ chức doanh nghiệp có những giải pháp nâng
cao tối ưu hiệu quả quản lý , năng lực cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh
doanh với các hệ thông công nghệ thông tin toàn diện.
Xuất phát từ những lý luận trên có thể thấy rằng yếu tố con người quan
trong như thế nào. Chính vì vậy mà em đã quyết định chọn đề tài: “Thực trạng
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH phát triển công nghệ
Thái Sơn“ làm đề tài cho bài báo cáo thực tập của mình.
1

hoạch kinh doanh và phương án đầu tư.
Giám đốc Công ty chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động của Công ty.
Quyết định chiến lược kinh doanh, quy mô và phạm vi thị trường, kế
hoạch đầu tư và phát triển, chính sách và mục tiêu chất lượng của Công ty.
Quyết định cơ cấu tổ thức, sắp xếp và bố trí nhân sự.
GIÁM
ĐỐC
P. Kế hoạch kinh tế
P. Kinh doanh
P. R & D
P. Công nghệ phần
mềm
P. Tài chính kế toán
P. Kỹ thuật
Văn phòng
P. Tổ chức Nhân sự
P. Vận hành
P. Tư vấn & GTGT
PHÓ
GIÁM
ĐỐC
PHÓ
GIÁM
ĐỐC
3
Chỉ đạo, điều hành hoạt động tài chính của Công ty.
Giám đốc có quyền quyết định cao nhất về mọi hoạt động của Công ty.
02 Phó Giám đốc công ty:
Phó giám đốc được giám đốc phân công điều hành một hoặc một vài lĩnh
vực công tác và chịu trách nhiệm trước giám đốc về hoạt động cũng như hiệu

tuyển dụng lao động mới phù hợp với yêu cầu của Ban Giám đốc về số lượng và
chất lượng.
Xây dựng, đề xuất những vấn đề liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của
người lao động và giải quyết các khiếu nại của người lao động có liên quan đến
chính sách lao động - tiền thưởng trên cơ sở chế độ chính sách Nhà nước ban hành.
Phòng Tài chính kế toán:
Chịu trách nhiệm trước Ban Giám đốc Công ty và Nhà nước theo những
quy định của Điều lệ kế toán Nhà nước và mọi hoạt động tài chính kế toán của
Công ty.
Giúp việc cho giám đốc trong việc quản lý tình hình tài chính của công ty,
hướng dẫn việc kiểm tra kiểm soát việc thực hiện hạch toán. Quản lý và theo dõi
tình hình sử dụng vốn và tài sản của công ty.
Ghi chép sổ sách đầy đủ, và lưu giữ chính xác, khoa học các nghiệp vụ
phát sinh trong quá trình hoạt động của công ty. Tổng hợp số liệu để lập báo cáo
tài chính quý, năm theo quy định hiện hành.
Thực hiện các khoản thu nộp đối với ngân sách nhà nước. Tính toán trích
nộp đúng quy định các khoản Công ty phải nộp vào ngân sách Nhà nước và bảo
hiểm cho người lao động…
Phòng Kinh doanh:
Hoạch định các chính sách kinh doanh cụ thể. Lập kế hoạch kinh doanh
ngắn hạn, dài hạn theo các phương án của công ty. Tìm kiếm và tạo mối quan hệ
với bạn hàng.
Thực hiện các chiến dịch quảng cáo sản phẩm của công ty cung cấp,
quảng bá hình ảnh, thương hiệu của công ty. Dự thảo và chỉnh lý các hợp đồng
kinh tế theo hướng của ban giám đốc quyết định, đồng thời cũng đúng pháp luật,
quản lý và theo dõi thực hiện tốt các hợp đồng kinh tế đã ký kết.
5
Cần thực hiện tốt công tác thống kê báo cáo. Thường xuyên xem xét các
đối thủ cạnh tranh, xây dựng phương án thích hợp nhằm giữ thế cạnh tranh của
Công ty.

Việt Nam và thế giới tăng trưởng thấp, nhưng với sự lãnh đạo và chiến lược
kinh doanh đúng đắn công ty đã vượt qua năm 2011 với những kết quả kinh
doanh ấn tượng. Doanh thu 2994,6 tỷ đồng , tăng trưởng 8% so với năm 2010,
tổng lợi nhuận trước thuế đạt 414,8 tỷ đồng tăng trưởng 30%, tổng lợi nhuận sau
thuế đạt 339,8 tỷ đồng tăng trưởng 20% so với năm 2010.
1.2. Tổ chức công tác quản trị nhân lực
1.2.1. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân
lực của công ty công nghệ Thái Sơn.
Lĩnh vực hoạt động của công ty:
Công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin.
Tích hợp hệ thống hạ tầng thông tin : hệ thông mạng, hệ thông bảo mật,
hệ thông lưu trữ , hệ thống thông tin dữ liệu , hệ thống dự phòng và phục hồi sau
thảm họa .
Cung cấp các sản phẩm phần mềm,phần cứng cho các lĩnh vực : tài chính
ngân hàng, an ninh quốc phòng , bưu chính viễn thông ,điện tử ,y tế , giáo dục
Cung cấp các dịch vụ : tư vấn hệ thống thông tin ,bảo hành bảo trì hệ
thống thông tin.
Trình độ công nghệ :
Công ty hiểu rằng trình độ công nghệ luôn luôn thay đổi và nguồn lực con
người chính là yếu tố quan trọng nhất tại công ty để thay đổi các công nghệ đó.
Công ty có đội ngũ đông đảo nhân viên được đào tạo bài bảng và chuyên nghiệp
tại các trường đại học, cao đẳng trong nước và ngoài nước. Với chính sách đào
tạo, nâng cấp thường xuyên về công nghệ và giải pháp,các chuyên gia nhân viên
của công ty liên tục được đào tạo trong quá trình lam việc.
Văn hóa:
Nhân viên trong công ty công nghệ Thái Sơn được làm việc trong môi
trường đoàn kết , năng động, hài hước ,mỗi thành viên đều có thể phát huy tính
sáng tạo, kỹ năng tổ chức trong mọi hoạt động.
Khi làm việc nhân viên trong công ty “làm việc hết mình “, ” tận tụy với
khách hàng “. “tôn trọng tự do dân chủ” ,” khuyến khích sáng tạo “ Những

trách nhân sự.
8
Stt Họ tên
Tuổi Trình độ Chuyên môn
Trường đào tạo Chức danh Kinh nghiệm
1 Đào Tiến Luân
45
Đại học
Quản trị văn
phòng
Đại học khoa học xã
hội và nhân văn
Trưởng phòng
nhân sự
8 năm làm việc trong lĩnh vực
quản trị nhân lực
2 Trần Thu Hằng 36 Đại học
Quản trị kinh
doanh
Đại học kinh tế
quốc dân
Phó phòng
nhân sự
3 năm lam việc trong lĩnh vực
hành chính nhân sự
3 Ngô Thị Minh 35
Đại học
Quản trị nhân lực
Đại học kinh tế
quốc dân

Nhiệm vụ chính của Trưởng Phòng tổ chức nhân sự:Tham mưu cho ban
Giám đốc tổ chức thực hiện toàn bộ nhiệm vụ của phòng nhân sự. Trực tiếp chỉ
đạo và chịu trách nhiệm về công tác tổ chức nhân sự của công ty. Các nhiệm vụ
cụ thể của Trưởng phòng tổ chức nhân sự là:
Công tác tổ chức nhân sự phòng tổ chức nhân sự
Đề xuất kế hoạch nhân sự của phòng
Phân công nhiệm vụ cụ thể cho các nhân viên
Đánh giá kết quả công việc của nhân viên
Lập kế hoạch
Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, tiền lương và các chế độ phúc lợi
Lập kế hoạch nhân sự mùa
Chỉ đạo lập kế hoạch triển khai các công tác quản trị
Tổ chức và trực tiếp phụ trách công tác tổ chức nhân sự
Trực tiếp thực hiện công tác tổ chức nhân sự, hoạch định nhân sự
Trực tiếp xấy dựng nội quy, quy chế, các chính sách nội bộ
Tham mưu công tác thi đua khen thưởng của công ty
Nhận xét:
Ông Đào Tiến Luân Trưởng phòng tổ chức nhân sự tốt nghiệp cử nhân
chuyên ngành Quản trị văn phòng trường Đại học khoa học xã hội và nhân văn
ông có kinh nghiệm bảy năm trong lĩnh vực quản lý nhân lực nên đảm nhận
việc tham mưu cho ban giám đốc về kế hoạch nhân lực trong tương lai và quyết
định đến việc bố trí nhân lực trong công ty là phù hợp.Vì những công việc trên
đòi hỏi có tầm nhìn vĩ mô đòi hỏi nhà quản lý cần có tầm nhìn chiến lược, có
kinh ngiệm làm việc.
Phó phòng tổ chức nhân sự : Bà Trần Thu Hằng:
Nhiệm vụ cụ thể của bà là:
Công tác tổ chức, thực hiện đánh giá thực hiện công việc
Công tác đào tạo, phát triển nhân lực trong công ty.
10
Chỉ đạo và kiểm tra giám sát công việc hành chính.

Quá trình triển khai các hoạt động:
Phân tích công việc :
Thực hiện phân tích công việc tại công ty do Ông Đào Tiến Luân thực hiện.
Hoạt động phân tích công việc của công ty diễn ra rất yếu. Việc phân tích
công việc chủ yếu dựa trên đề xuất, phân tích của các phòng tổ gửi lên sau đó
Trưởng phòng tổ chức nhân sự sẽ tổng hợp và đánh giá sơ qua sau đó kết luận
và trình Giám đốc. Công ty cũng đã xây dựng được bản mô tả công việc nhưng
đã xây dựng cách đây 3 năm việc phát sinh vị trí công việc mới, thay đổi công
việc thì chưa có bản mô tả công việc. Việc phân tích công việc chỉ dừng lại ở
việc đánh giá sơ qua về công việc, một số yêu cầu và công việc phải làm.
Định mức lao động:
Công tác định mức lao động do Ông Đào Tiến Luân đảm nhận nhưng hiện
tại công ty chưa xây dựng được quy trình để tiến hành công tác này. Việc định
mức lao động được thực hiện chủ yếu do các trưởng phòng, tổ làm họ phân công
công việc cho nhân viên và định biên thời gian hoàn thành công việc đó chứ
chưa đi sâu nghiên cứu các loại thời gian định mức, nghiên cứu quy trình công
nghệ và chưa đề xuất được biện pháp tổ chức – kỹ thuật nhằm hợp lý hóa các
thao tác và phương pháp làm việc.
Hoạt động Hoạch định Nhân lực:
Người thực hiện: Trưởng phòng tổ chức nhân sự
Người Hỗ trợ: Nhân viên phòng tổ chức nhân sự
Cách thức triển khai hoạt động
Tiến hành nghiên cứu nhiệm vụ, mục tiêu hoạt động do công ty phân
công, xác định khối lượng công việc,
Kế hoạch, hoạt động kinh doanh của công ty.
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty, dự báo nhân viên
nghỉ việc, thai sản
Trưởng Phòng tổ chức nhân sự lên kế hoạch hoạch định nhân lực phân
công nhiệm vụ cho nhân viên nhân sự tiến hành lấy thông tin nhân sự từ các bộ
phận phòng ban trong công ty.

Bà Trần Thu Hằng. Trưởng phòng, tổ phát phiếu đánh giá sau đó tổng hợp ý
13
kiến của từng người, việc đánh giá thực hiện công việc, thi đua khen thưởng sẽ
thể hiện qua biên bản họp ABC của phòng. Sau cuộc họp phòng nhân sự sẽ tổng
hợp lại và đưa ra đánh giá kết quả cuối cùng trong cuộc họp giao ban.
Thù lao phúc lợi cho cán bộ công nhân viên của công ty:
Người thực hiện: Chị Nguyễn Thị Lương
Cách triển khai hoạt động:
Quy chế trả lương được công ty ban hành ngày 1/7/2007, Quy định khen
thưởng kỷ luật ban hành ngày 2/1/2007. Công ty áp dụng hình thức trả lương,
thưởng theo doanh thu.
Hàng tháng các phòng tổ nộp bản chấm công cho phòng tổ chức nhân sự
trước ngày mồng 5 hàng tháng. Phòng tổ chức nhân sự căn cứ vào công đi làm
thực tế, đánh giá thực hiện công việc ( Đánh giá ABC hàng tháng) để tính lương
cho người lao động.
Đối với những người nhân viên kí hợp đồng từ trên 3 tháng trở lên phòng
tổ chức nhân sự sẽ đảm bảo việc tính bảo hiểm cho nhân viên đó. Khoản tiền
tính đóng bảo hiểm được thực hiện theo đúng luật bảo hiểm quy định.
Chính sách phúc lợi:
Các ngày lễ, tết Bà Nguyễn Thị Lương tiến hành lập danh sách, đưa ra
tiêu chí người được hưởng chế độ phúc lợi sau đó trình Giám đốc duyệt. Sau khi
Giám đốc duyệt sẽ chuyển phòng nhân sự thực hiện, phòng, tổ khác liên quan
thực hiện các chính sách đó. Việc chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người
lao động luôn được công ty quan tâm hàng đầu. Công ty đảm bảo các chế độ,
chính sách được trả bằng hoặc cao hơn yêu cầu của pháp luật lao động.
Đào tạo phát triển nhân lực:
Phụ trách mảng đào tạo phát triển nhân lực của công ty là bà Trần Thu
Hằng – Phó phòng tổ chức nhân sự. Công ty chưa có quy chế trong việc đào tạo
phát triển nhân lực.
Cách thức triển khai:

và Marketing với chiến lược tài chính
Định hướng công tác quản trị nhân lực của công ty trong thời gian tới:
Về mặt tổ chức: Xây dựng công tác tổ chức trên cơ sở tham khảo đơn vị
khác và theo luồng công việc( chuỗi giá trị) của sản phẩm lớn
15
Về mặt Nhân sự: xây dựng hệ thống Quản trị nhân lực đúng hướng để
phát huy nguồn lực con người.
Về công tác quản trị nhân lực cần hoàn thiện hệ thống như công tác tổ
chức, công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tiếp theo là truyền thông và cuối
cùng là hợp đồng lao động. Tất cả các khâu, bước phải được xây dựng đúng tiêu
chuẩn và liên kết chặt chẽ với nhau tạo thành một chiến lược liên hoàn.
Duy trì việc đào tạo nâng cao năng lực cho cán bộ nhân viên thông qua
định kỳ tập huấn chuyên sâu.
16
PHẦN 2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ THÁI SƠN
I. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1. Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực: được hiểu là nguòn lực của mỗi con người, gồm cả thể lực và
trí lực
.[183:2].
Nguồn lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ
hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.
Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó
bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết
hoặc dị tật bẩm sinh).
Nguồn nhân lực có thể với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh
tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội được theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm
nhóm dân cư trong nội bộ tuổi lao động có khả năng lao động.

tạo ra những nguồn lực đó. Do vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đã thể hiện là một hoạt động then chốt, quan trọng đối với sự tồn tại và phát
triển của công ty.
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty chịu tác
động của rất nhiều nhân tố trực tiếp và gián tiếp. Từ các yếu tố bên ngoài như thị
trường lao động, đối thủ cạnh tranh, khách hàng, sự phát triển của khoa học kỹ
thuật, sự biến động không ngừng của kinh tế…đến các yếu tố nội tại bên trong
trung tâm như mục tiêu phát triển, tầm nhìn, lĩnh vực hoạt động và mở rộng kinh
doanh, đặc điểm nguồn nhân lực hiện tại trong trung tâm…tất cả đều tác động đến
kế hoạch, chương trình, mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự tại
công ty.
1.2.1. Yếu tố bên trong
Yếu tố thuộc mục tiêu chiến lược của tổ chức: với mỗi thời kì, mỗi giai
đoạn, mỗi tổ chức đều có các mục tiêu chiến lược ngắn hạn và dài hạn, những
mục tiêu này chi phối toàn bộ các hoạt động của tổ chức, bso gồm các công tác đào
tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, đó là việc đào tạo khi tổ chức mở rộng quy mô,
từ các mục tiêu đó xác định được nhu cầu đào tạo của tổ chức, là chi phí dành cho
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguuồn nhân lực đã dự tính đầu năm, hay thời gian
nào lựa chọn đào tạo mà không ảnh hưởng tới mục tiêu của tổ chức.
18
Yếu tố thuộc đặc điểm nguồn nhân lực-chất lượng nguồn nhân lực: đây là
yếu tố ảnh hưởng chủ yếu đến hoạt động đào tạo của công ty, nếu chất lượng
nhân viên là đồng đều, làm đúng ngành, đúng nghề thì hoạt động đào tạo sẽ rút
ngắn, dễ dàng và tốn ít chi phí hơn. Hơn nữa, nhờ có kiến thức nền tảng mà họ
dễ thích nghi với công việc mới hơn. Ngược lại, nếu nhân viên trong công ty có
trình độ thấp, chưa đạt được yêu cầu thì cần phải đào tạo nhiều, tốn nhiều thời
gian và chi phí hơn.
Triết lý quản trị nhân lực: triết lý quản trị nhân lực là những tư tưởng,
quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ
chức. Từ đó mà tổ chức có các biện pháp, chính sách về quản trị nhân lực và

bắt đầu chú trọng đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật, đầu tư nghiên cứu phát triển
ngày càng nhiều hơn vào lĩnh vực công nghệ thông tin.
Để đẩy mạnh triển khai "Chương trình phát triển nguồn nhân lực về công
nghệ thông tin ở Việt Nam từ nay đến năm 2010" đã được Thủ tướng Chính phủ
phê duyệt tại Quyết định số 331/QĐ-TTg ngày 6/4/2004 và Quy hoạch phát
triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin Việt nam đến 2020, thực hiện ý kiến
chỉ đạo của Phó Thủ tướng Nguyễn Thiện Nhân, Bộ Thông tin và Truyền thông
đang phối hợp với Bộ Giáo dục và Đào tạo xây dựng Kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực công nghệ thông tin đến năm 2015.
Pháp luật và các chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớnđến các
hoạt động của tổ chức nói chung, đến các hoạt động tổ chức nhân sự nói riêng,
đặc biệt đối với công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực. Nhà nước có
nhiều công cụ để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế-xã hội, thực hiện công
bằng xã hội, trong đó có chính sáchtạo việc làm cho người lao động góp phần
xoá đói giảm nghèo. Những chính sách đã được thể hiện bằng pháp luật giúp các
tổ chức dễ dàng thực hiện làm đời sống của người lao động ngày càng được
nâng cao.
Môi trường kinh tế-chính trị: Xu thế toàn cầu hoá ảnh hưởng rất lớn đến
các tổ chức, đó là sự cạnh tranh một mất một còn, có rất nhiều xí nghiệp pahỉ
đóng của hoặc là thay đổi chiến lược trong môi trường kinh té-chính trị như hiện
nay. Do đó trước sự thay đổi của nề kinh tế, cũng như nhiều bất ổn về chính trị,
20
thì tổ chức cần phải đầu tư cho vốn nhân lực đang có, không phải lúc nào giải
pháp cũng là tuyển dụng thêm khi thiếu, khi cần thiết mà hiệu quả hơn nếu đào
tạo đúng cách, điều đó sẽ giúp giảm chi phí và nâng cao hiệu quả hơn rất nhiều
cho các tổ chức.
Môi trường công nghệ: Nền kinh tế thế giới đang phát triển với tốc độ
cao, với sự bùng nổ của khoa học kĩ thuật. Để tiến kịp với sự phát triển của thế
giới, các doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng con người nắm bắt
vững chắcđược những thành tựu mới nhất của công nghệ, sử dụng được công

của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tương lai. Có những bước tiến
đột phá trong thương trường , đạt được hiệu quả kinh doanh cao hơn, hoàn thành
được các mục tiêu xây dựng, đề ra.
Tăng sự thích nghi của công ty với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác
của mọi thành viên trong công ty, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những
giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả
nhất.
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong
học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh
vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để
không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương
đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của
mình.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty nhằm hướng
tới mục tiêu trang bị cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng tiên tiến và thái độ
phù hợp để phục vụ khách hàng có hiệu quả, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Các phương pháp đào tạo:
Đào tạo trong công việc
Đào tạo ngoài công việc
1.3.3. Quy trình đào tạo
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo/yêu cầu đào tạo
Bước 2: Đối chiếu giữa nhu cầu/ yêu cầu với kế hoạch phát triển công ty
22
Bước 3. Xây dựng kế hoạch đào tạo.
Bước 4: Xem xét kế hoạch đào tạo hàng năm
Bước 5: tổng hợp kế hoạch đào tạo
Bước 6: Xem xét kế hoạch đào tạo tổng thể
1.4. Một số chỉ tiêu đánh giá
- Chất lượng nguồn nhân lực sau khi đào tạo
- Mức độ hoàn thành công việc