Website: Email : Tel : 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Từ xưa đến nay, nguồn lực con người luôn đóng vai trò quan trọng
trong hoạt động của các tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố số một quyết định
đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Muốn có được nguồn nhân lực
tốt, đáp ứng được các yêu cầu của công việc, tổ chức cần coi trọng vấn đề
quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là hoạt động tuyển dụng. Tuyển dụng là đầu
vào của quá trình quản trị nguồn nhân lực và nó ảnh hưởng đến chất lượng
nguồn nhân lực trong tổ chức. Quyết định tuyển dụng được xem là quyết định
quan trọng nhất giúp tổ chức trong tương lai có một đội ngũ lao động có trình
độ chuyên môn cao, đáp ứng được các yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh. Đồng thời, tuyển dụng tốt sẽ giúp cho người lao động
được làm việc ở những vị trí phù hợp với năng lực, sở trường, phát huy được
động lực làm việc và làm tăng năng suất lao động. Do đó, hoạt động tuyển
dụng cần được quan tâm đúng mức.
Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân lực,
lãnh đạo công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT đã chú trọng phát triển hoạt
động này nhằm tìm kiếm, thu hút, lựa chọn được nhiều nhân tài về làm việc
cho công ty.
Qua quá trình tìm hiểu về quy trình tuyển dụng lao động tại FPT-IS, em
quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Hệ thống thông tin FPT” để làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu
Chuyên đề đã phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại
công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT, làm rõ những ưu nhược điểm của quy
trình tuyển dụng để từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện
quy trình tuyển dụng của công ty.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

quá trình tuyển chọn.
1.1.1.2 Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức đến đăng ký,
nộp đơn tìm việc làm. Kết thúc quá trình tuyển mộ, tổ chức sẽ thu được đơn
xin việc của người lao động.
Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Tuyển mộ là khâu cung cấp đầu vào cho tuyển chọn. Quá trình tuyển
mộ được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm chi
phí tuyển dụng và tổ chức sẽ tìm được những người lao động phù hợp với
công việc. Ngược lại, nếu thực hiện không tốt quá trình tuyển mộ thì những
người lao động có trình độ cao, có khả năng đáp ứng công việc có thể đã
không được lựa chọn hoặc có ít người nộp đơn xin việc hơn so với nhu cầu
tuyển dụng thì việc tuyển chọn cũng không có hiệu quả.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Tuyển mộ là một quá trình phức tạp, có ảnh hưởng lớn đến chất lượng
nguồn nhân lực trong tổ chức. Không chỉ ảnh hưởng tới tuyển chọn, tuyển mộ
còn ảnh hưởng đến nhiều chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như
đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, các mối quan hệ lao động,…
1.1.1.3 Tuyển chọn
Tuyển chọn là bước tiếp sau của tuyển mộ. Tuyển mộ là tập trung các
ứng viên lại, còn tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để quyết định xem
trong số các ứng viên ấy ai là người hội tụ đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho
công ty.
Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo
bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện.
Quá trình tuyển chọn cần đáp ứng đủ 3 yêu cầu sau:

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
1.2.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức
 Uy tín của tổ chức
Những tổ chức có uy tín, được ứng viên đánh giá càng cao thì càng có
khả năng thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Tâm lý chung của người xin việc
là muốn tìm được công việc tốt, ổn định. Những tổ chức có uy tín trên thị
trường sẽ có khả năng cung cấp những công việc thoả mãn những mong muốn
đó. Vì vậy, người lao động thường chú trọng nộp đơn xin việc vào các tổ chức
có uy tín. Ngược lại, những tổ chức bị ứng viên đánh giá thấp thường có ít
ứng viên và khả năng thu hút được những ứng viên giỏi không lớn.
 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh
nghiệp dự định sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng. Những doanh nghiệp có
khả năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng một
quy trình tuyển dụng sao cho đạt hiệu quả cao nhất. Nhờ đó, tổ chức thu hút
được nhiều ứng viên hơn. Đồng thời, những tổ chức có tiềm lực về tài chính
sẽ có khả năng chi trả lương cao và ổn định. Tiền lương và mức độ đóng góp
của nhân viên cho doanh nghiệp có mối quan hệ tương hỗ. Việc trả lương cao
chính là yếu tố tạo động lực tốt để những người lao động giỏi nộp đơn xin
việc vào những vị trí trống trong tổ chức.
 Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
Quảng cáo không chỉ là hình thức quảng bá sản phẩm, hàng hoá dịch
vụ, lĩnh vực hoạt động kinh doanh mà còn gây dựng được hình ảnh, uy tín của
tổ chức trên thị trường. Ngày nay, nhiều tổ chức đầu tư một lượng chi phí lớn
cho việc quảng cáo. Nhờ đó mà mọi người đều biết đến tổ chức. Đây cũng là
một cách để tổ chức thu hút được nhiều ứng viên.
 Các chính sách nhân sự, bầu không khí văn hoá của công ty, các quan
hệ với công đoàn

 Thị trường lao động
Doanh nghiệp cần nhìn nhận được mối quan hệ giữa cung và cầu về
loại lao động mà doanh nghiệp đang sử dụng.
Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động sẽ dẫn đến dư thừa lao động.
Thường thì khi tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng
viên càng nhiều và tổ chức càng dễ tuyển nhân viên. Cùng một công việc sẽ
có nhiều người nộp đơn xin việc và nhà quản trị sẽ có cơ hội để lựa chọn
được những ứng viên phù hợp nhất với công việc. Ở Việt Nam, dân số phát
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
triển nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông. Đây
chính là một điều kiện thuận lợi cho các nhà tuyển dụng.
Ngược lại, nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì công tác tuyển
dụng sẽ gặp khó khăn. Nhà quản trị cần chớp lấy cơ hội tuyển dụng để đảm
bảo ứng viên được lựa chọn vẫn đáp ứng đủ yêu cầu đã được đặt ra mà không
bị đối thủ cạnh tranh “nẫng tay trên”.
 Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường
Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức không phải chỉ cạnh tranh về
sản phẩm, hàng hoá dịch vụ mà còn cạnh tranh về số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất mà các tổ chức phải
lo gìn giữ, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều đó, các tổ chức phải
có chính sách nhân sự hợp lý, chế độ đãi ngộ tốt thì mới thu hút được nhân
tài, giữ chân được nhân viên ở lại với mình. Nguồn nhân lực giỏi chính là yếu
tố quyết định sự thắng lợi của tổ chức trong điều kiện thị trường cạnh tranh
khốc liệt. Tổ chức nào càng có sức mạnh trong cạnh tranh thì càng thu hút
được nhiều nhân tài. Ngược lại, nếu chính sách đãi ngộ không tốt thì tổ chức
sẽ dễ mất nhân tài mà việc tuyển dụng được những người tương đương là
không dễ dàng, lại tốn thời gian và tiền bạc.
 Luật pháp của chính phủ
Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng từ tháng một

Sự thay đổi khoa học kỹ thuật còn đồng nghĩa với việc cần ít lao động hơn
mà vẫn sản xuất ra một lượng sản phẩm tương đương. Điều này có nghĩa là
nhà quản trị phải bố trí lại lao động, sắp xếp lại lao động dư thừa.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1.3 Nội dung của tuyển dụng nhân lực
1.3.1 Tuyển mộ
1.3.1.1 Nguồn tuyển mộ
Khi có nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng
lao động bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Mỗi
nguồn đều có những ưu nhược điểm riêng. Tùy vào từng trường hợp cụ thể, tổ
chức sẽ quyết định nên tuyển mộ từ nguồn nào.
 Nguồn nhân lực bên trong tổ chức
Nguồn này bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức. Nguồn
bên trong thường được ưu tiên hàng đầu bởi nhiều ưu điểm của nó. Nguồn
bên trong gồm những người lao động đã qua thử thách về lòng trung thành,
thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm với công việc. Sử dụng nguồn này
sẽ tiết kiệm được thời gian và chi phí tuyển dụng. Người lao động đã quen với
công việc trong tổ chức khiến quá trình thực hiện công việc được diễn ra liên
tục. Họ dễ dàng thích nghi với công việc mới hơn. Họ đã quen với những đặc
điểm, mục tiêu, định hướng, văn hóa của tổ chức nên ít bỏ việc. Sử dụng
nguồn nội bộ sẽ hạn chế được một cách tối đa việc ra các quyết định sai trong
đề bạt và thuyên chuyển lao động. Đồng thời, hình thức tuyển dụng trực tiếp
từ các nhân viên đang làm việc trong tổ chức sẽ tạo ra sự thi đua giữa các
nhân viên, làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, tăng được tình cảm và
lòng trung thành đối với tổ chức. Họ sẽ làm việc với một động lực mới, thúc
đẩy quá trình làm việc được tốt hơn.
Tuy nhiên, nguồn này cũng có một số nhược điểm cần khắc phục. Khi
đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức có thể sẽ hình thành nhóm
những người không được bổ nhiệm. Họ thường có biểu hiện không phục lãnh

Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
hội được thăng tiến, thiếu động lực để phấn đấu, động cơ làm việc giảm sút
làm giảm hiệu quả công việc, thiếu niềm tin với tổ chức.
Hơn nữa, nếu tuyển mộ những người đã làm việc cho đối thủ cạnh
tranh thì phải chú ý để tránh việc kiện tụng liên quan đến các thông tin bí mật
của đối thủ cạnh tranh.
Để hoạt động tuyển mộ đạt hiệu quả cao thì tổ chức nên kết hợp thu hút
ứng viên từ cả hai nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức.
1.3.1.2 Phương pháp tuyển mộ
Để nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển mộ, các nhà tuyển dụng
thường sử dụng nhiều phương pháp tuyển mộ.
 Các phương pháp tuyển mộ đối với nguồn nhân lực bên trong tổ
chức
Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: Khi có vị trí
công việc cần tuyển người, cán bộ nhân sự sẽ lập bản thông báo tuyển mộ
gồm các thông tin về công việc, nhiệm vụ và các yêu cầu đối với người lao
động. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Sử
dụng thông báo tuyển mộ thường tốn nhiều thời gian và nó không phù hợp
với những tổ chức có quy mô nhỏ.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên
trong tổ chức: Với phương pháp này, chúng ta có thể tìm được những người
phù hợp với yêu cầu của công việc một cách nhanh chóng và cụ thể. Để tuyển
được những người lao động có năng lực thực sự thì người giới thiệu phải có
trách nhiệm và nhà tuyển dụng phải công bằng.
Phương pháp sử dụng “Danh mục các kỹ năng”: Trong phần mềm nhân
sự, các tổ chức thường lưu trữ “Danh mục các kỹ năng” của từng người lao
động. Nó gồm các thông tin về trình độ giáo dục đào tạo, quá trình công tác,
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368

tuyển mộ, sinh viên thực tập,…
1.3.1.3 Quy trình tuyển mộ
Các tổ chức sẽ tuyển mộ lao động dựa trên kế hoạch hóa nguồn nhân
lực. Vì việc tuyển mộ rất tốn kém nên trước tiên nhà quản trị có thể tìm một
số giải pháp khác để thay thế cho tuyển mộ. Đó là: hợp đồng thầu lại, làm
thêm giờ, nhờ các tổ chức khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian
ngắn mang tính chất tạm thời, thuê lao động từ công ty cho thuê,… Nếu các
giải pháp này vẫn không đáp ứng được nhu cầu về nhân sự thì lúc đó tổ chức
mới tiến hành quá trình tuyển mộ.
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Để đạt
được kết quả tốt, quá trình tuyển mộ phải được tiến hành có kế hoạch và
mang tính chiến lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ gồm các bước sau:
 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
 Lập kế hoạch tuyển mộ
Một tổ chức phải xác định được mình cần tuyển mộ bao nhiêu người
cho từng vị trí cần tuyển. Số lượng ứng viên nộp đơn xin việc phải nhiều hơn
số lượng lao động mà tổ chức cần thuê mướn. Để biết được tổ chức cần phải
tuyển mộ bao nhiêu người cho mỗi vị trí ta phải dựa vào tỷ lệ sàng lọc. Tỷ lệ
này thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong
quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào các bước tiếp theo.
Tỷ lệ sàng lọc cần phải được xác định một cách chính xác và hợp lý bởi nó
ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý và kỳ vọng của người xin việc. Các tỷ
lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của người
xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất. Khi
xác định tỷ lệ sàng lọc, ta cần phải căn cứ vào các yếu tố: thị trường lao động,
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
chất lượng nguồn nhân lực, mức độ phức tạp của công việc, tâm lý chọn nghề
của người lao động, kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ.
Khi lập kế hoạch tuyển mộ, nhà quản trị phải đảm bảo được tính công

Sau khi xác định được địa chỉ tuyển mộ, tổ chức sẽ xác định thời gian
và thời điểm tuyển mộ. Thời gian tuyển mộ được lập theo kế hoạch trước mắt
và kế hoạch lâu dài. Các kế hoạch này phải căn cứ vào mục tiêu mà tổ chức
đã xác định tương ứng (quy mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công
nghệ).
 Tìm kiếm người xin việc
Quy trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng. Nó được quyết
định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Có nhiều phương pháp thu
hút người xin việc và nó phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự
định sẽ thu hút. Trong những thị trường cạnh tranh gay gắt, để thu hút được
những người lao động có trình độ cao, phù hợp với các yêu cầu công việc, các
tổ chức phải đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn. Hình thức gây sự
chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về tổ chức. Tổ chức nên đưa
ra các hình ảnh đẹp, đưa ra những viễn cảnh tương lai của tổ chức.
Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực, các tổ chức cần cân nhắc các
hình thức kích thích để đưa ra công bố trên các phương tiện quảng cáo. Trên
thực tế, những người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi mức lương và
mức tiền thưởng cao. Đây là hình thức hấp dẫn nhất.
Vấn đề tiếp theo là xác định các cán bộ tuyển mộ có hiệu quả vì năng
lực của cán bộ tuyển mộ có tính chất quyết định đến chất lượng tuyển mộ.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
 Đánh giá quá trình tuyển mộ
Để việc tuyển mộ ngày càng đạt kết quả cao thì tổ chức phải đánh giá
quá trình tuyển mộ. Trong quá trình đánh giá, ta cần chú ý đến các nội dung
sau:
Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ: gồm thù lao trả cho những
người làm công tác tuyển mộ, tiền chi trả cho các tổ chức bên ngoài có liên
quan đến tuyển mộ,… Tổng chi phí này phải nằm trong kế hoạch tuyển dụng
đề ra.

những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không. Nếu ứng viên
không có khả năng phù hợp với công việc sẽ bị loại bỏ ngay. Để quyết định
này được chính xác thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách rõ ràng,
tránh sự ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người phỏng vấn. Những câu hỏi
của cán bộ tuyển dụng nên hướng vào đánh giá sơ bộ về động cơ xin việc và
năng lực hiện có của ứng viên. Những lý do chính để loại bỏ ứng viên ở bước
này là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục đào tạo, kinh nghiệm
công tác, năng lực nghiệp vụ,…
 Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Để tham gia vào quá trình tuyển chọn, các ứng viên đều phải nộp đơn
xin việc. Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu có sẵn một
cách khoa học và chi tiết để tiết kiệm thời gian lựa chọn ứng viên. Đơn xin
việc bao gồm các thông tin như: thông tin cá nhân, thông tin về quá trình học
tập, đào tạo, các kỹ năng, kinh nghiệm công tác và quá trình làm việc, các đặc
điểm tâm lý cá nhân, sở thích,… Ứng viên có trách nhiệm điền đầy đủ thông
tin vào mẫu đơn đó. Các thông tin này được đối chiếu với bản mô tả công
việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Từ đó, tổ chức có
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
những hiểu biết ban đầu về ứng viên, lựa chọn ra những hồ sơ có chất lượng
và loại bớt một số ứng viên không đáp ứng được yêu cầu công việc.
 Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Các trắc nghiệm nhân sự giúp các nhà tuyển dụng nắm được các kết
quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như: khả năng bẩm
sinh, sở thích, cá tính,… Qua trắc nghiệm nhân sự, nhà tuyển dụng sẽ tìm hiểu
được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các
công việc có tính chất đặc thù. Trắc nghiệm nhân sự giúp phát hiện những khả
năng tiềm ẩn, dự đoán được kết quả thực hiện công việc trong tương lai của
các ứng viên. Các bài trắc nghiệm phải được xây dựng bởi những người am
hiểu về công việc, họ đã nghiên cứu kỹ về công việc thông qua bản mô tả

dễ hợp tác với nhau trong công việc hơn. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực
tiếp sẽ đảm bảo được sự thống nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng
lao động.
 Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Mục đích của bước này là xác định độ tin cậy của các thông tin thu
được qua các bước tuyển chọn. Các thông tin thu được sau khi thẩm tra là căn
cứ quan trọng để nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng. Có nhiều cách
để thẩm tra thông tin như: trao đổi với người quản lý cũ của ứng viên, đến nơi
đã cấp các văn bằng, chứng chỉ để tìm hiểu thông tin,…
 Bước 8: Tham quan công việc
Những ứng viên đã vượt qua các bước trên sẽ được tổ chức giới thiệu
về quy trình làm việc, tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc
mà sau này họ sẽ phải làm. Qua đó, người xin việc biết được một cách khá chi
tiết về công việc trong tương lai của mình như: mức độ phức tạp, mức lương,
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
các điều kiện làm việc, môi trường làm việc,… Từ đó họ sẽ đưa ra những
quyết định cuối cùng về việc làm một cách đúng đắn nhất. Đồng thời, tổ chức
cũng tránh được tình trạng nhân viên bỏ việc do thực tế công việc không như
họ tưởng tượng trong quá trình tìm kiếm, xin việc làm.
 Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
Đây là bước cuối cùng của quá trình tuyển chọn. Hội đồng tuyển chọn
sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng ai trong số những ứng viên tham gia tuyển
chọn. Khi đã có quyết định tuyển dụng, người sử dụng lao động và người lao
động sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động. Cơ sở pháp lý của hợp đồng lao
động là Bộ luật lao động dô nhà nước ban hành. Nội dung của hợp đồng lao
động phải thể hiện rõ quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên như: tiền lương, thời
gian làm việc, bảo hiểm xã hội, thời gian thử việc,… Kết thúc giai đoạn thử
việc, người quản lý trực tiếp sẽ nhận xét đánh giá nhân viên mới. Nếu họ làm
tốt thì hợp đồng sẽ được tiếp tục. Ngược lại thì có thể kết thúc hợp đồng.

Ngày nay, các tổ chức không chỉ cạnh tranh về sản phẩm, hàng hoá
dịch vụ mà còn cạnh tranh về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn
nhân lực là tài sản quý giá nhất mà các tổ chức phải lo gìn giữ, duy trì và phát
triển. Dưới tác động của nhiều yếu tố, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức không ngừng thay đổi. Để khai thác tốt nguồn lực này, tổ chức
phải coi trọng công tác quản trị nguồn nhân lực. Tuyển dụng là đầu vào của
quản trị nhân lực. Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt giúp cho tổ chức có
một đội ngũ lao động có chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc.
Tuyển dụng là điều kiện trung tâm cho sự thắng lợi của tổ chức. Nó ảnh
hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển tổ chức trong
tương lai.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, thị trường lao động
luôn biến động. Các ngành nghề mới với những điều kiện làm việc hấp dẫn ra
đời ngày càng nhiều. Chính sự cạnh tranh trên thị trường lao động cả trong và
ngoài ngành khiến việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực có vai trò
quan trọng hơn bao giờ hết.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT
2.1 Tổng quan về công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
2.1.1.1 Giới thiệu chung về công ty
Tên đầy đủ: Công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT.
Tên Tiếng Anh: FPT Information System.
Tên viết tắt: FPT-IS
Tổng Giám đốc: ông Đỗ Cao Bảo

thiện sản phẩm - dịch vụ. Quan trọng hơn cả, công ty xây dựng đội ngũ
chuyên nghiệp, chuyên sâu để nắm vững nghiệp vụ và giải pháp cho từng
ngành kinh tế, từ đó thấu hiểu công việc và mong muốn của khách hàng, cùng
khách hàng chia sẻ kinh nghiệm để cùng đi tới thành công.
Với mục tiêu trở thành nhà cung cấp hệ thống công nghệ thông tin hàng
đầu tại khu vực, FPT-IS cam kết duy trì mối quan hệ đối tác lâu dài với khách
hàng. Trên nguyên tắc “cùng đi tới thành công”, sự thành công của khách
hàng chính là động lực để công ty phát triển và hướng tới.
Để hiểu rõ hơn về quá trình hình thành và phát triển của FPT- IS,
chúng ta cùng tham khảo các mốc lịch sử của công ty:
- Ngày 13/09/1988: Công ty cổ phần phát triển đầu tư công nghệ FPT
được thành lập.
- Năm 1994: Hình thành trung tâm Hệ thống Thông tin FPT với 16
thành viên.
- Năm 2003: Trung tâm Hệ thống Thông tin trở thành Công ty Hệ
thống Thông tin FPT, 1 trong 3 công ty chi nhánh đầu tiên của FPT.
Website: Email : Tel : 0918.775.368