BÁO CÁO TỔNG HỢP
* * *
I. Đặc điểm và tình hình hoạt động của công ty CP tư vấn HANDIC-Đầu tư và
phát triển nhà Hà Nội
1.Qúa trình hình thành và phát triển
Địa chỉ: Tòa nhà CC2 – Khu đô thị mới Mễ Trì Hạ - đường Phạm Hùng – Từ
Liêm, Hà Nội.
Là tổng công ty đầu tiên của thành phố Hà Nội được thành lập năm 1990
Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội (HANDICO) là Tổng công ty 90 đầu
tiên của thành phố Hà Nội, được thành lập năm 1999 nhằm đáp ứng những yêu cầu đổi
mới trong lĩnh vực xây dựng, phát triển nhà ở và các khu đô thị của thành phố.
Với 17 đơn vị thành viên trực thuộc khi mới thành lập, sau 8 năm xây dựng và phát
triển, hiện HANDICO có gần 70 đầu mối đơn vị trực thuộc đóng tại địa bàn Hà Nội và
nhiều tỉnh, thành trên cả nước như TP. Hồ Chí Minh, Hải Phòng, Nghệ An… Quy mô
tổ chức sản xuất của HANDICO liên tục phát triển, đảm bảo khả năng bảo toàn và
phát triển vốn; thị trường không ngừng được củng cố và mở rộng.
Với những chiến lược phát triển đúng đắn, HANDICO nhanh chóng thực hiện
được mục tiêu trở thành một trong những Tổng công ty mạnh, tiềm năng, đóng góp to
lớn trong việc tạo quỹ nhà di dân, giải phóng mặt bằng của thành phố với những khu
tái định cư tiêu biểu: Nam Trung Yên, Trung Hòa – Nhân Chính Những khu đô thị
mới, hiện đại HANDICO xây dựng như Cổ Nhuế - Xuân Đỉnh, Đại Kim – Định Công,
Mễ Trì Hạ, Sài Đồng – Long Biên, Đền Lừ… cũng đã góp phần không nhỏ trong việc
làm thay đổi bộ mặt kiến trúc của Thủ đô. Bên cạnh những lĩnh vực sản xuất kinh
doanh chủ yếu, HANDICO tập trung đẩy mạnh sản xuất đa ngành nghề theo hướng
mở rộng thị trường.
Năm 2005, HANDICO chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty
con để tiếp tục phát triển, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Với chủ trương năng
động, sáng tạo để hội nhập và phát triển, vượt qua nhiều khó khăn, thử thách,
HANDICO đặt ra mục tiêu lớn đến năm 2010 và quyết tâm thực hiện thắng lợi những
chiến lược đề ra; xây dựng Tổng công ty thực sự vững mạnh.
1

- Giám sát thi công xây lắp và lắp đặt thiết bị.
- Kiểm định chất lượng xây dựng.
- Các công tác tư vấn khác: thẩm tra dự án đầu tư, thiết kế kỹ thuật thi công, tổng dự
toán; lập hồ sơ mời thầu và phân tích, đánh giá hồ sơ dự thầu xây lắp, mua sắm vật tư
– thiết bị;
- Tư vấn kỹ thuật môi trường; lập báo cáo đánh giá tác động môi trường (nước, khói
bụi, âm thanh); quy hoạch hành lang an toàn – khu công nghiệp, dân cư, tư vấn kỹ
thuật – xử lý các vấn đề ô nhiễm môi trường và đo kiểm soát ô nhiễm môi trường.
2
- Đầu tư xây dựng và kinh doanh, phát triển nhà, khu đô thị mới, khu công nghiệp,
trang trí nội ngoại thất công trình.
- Nghiên cứu, triển khai, ứng dụng các đề tài khoa học trong lĩnh vực tư vấn, đầu tư và
xây dựng kỹ thuật môi trường và chuyển giao công nghệ.
- Dịch vụ tư vấn cho các chủ đầu tư về công tác giải phóng mặt bằng.
- Thực hiện dự án đầu tư.
- Thiết kế công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị, khu công nghiệp, quy hoạch, san nền,
thoát nước, giao thông.
- Thiết kế các công trình dân dụng và công nghiệp.
- Lập, phân tích đánh giá hồ sơ đấu thầu quyền sử dụng đất.
- Tư vấn, lắp đặt thiết bị sử dụng khí đốt hóa lỏng, vật liệu xây dựng, thiết bị nội thất,
thang máy, phòng cháy chữa cháy, công nghệ thông tin, chống sét, chống thấm, điện
lạnh, điện dân dụng, cấp thoát nước, thiết bị truyền hình, thiết bị bưu chính viễn thông,
thiết bị chống đột nhập, dây chuyền công nghệ (không bao gồm dịch vụ thiết kế công
trình).
- Tổ chức các hoạt động hội chợ, triển lãm.
- Tư vấn, môi giới, kinh doanh bất động sản.
- Thí nghiệm xác định các chỉ tiêu kỹ thuật của đất, đá, vật liệu xây dựng các công
trình.
- In ấn, photocopy và các dịch vụ liên quan.
4.Các hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu

tiến độ trong hợp đồng đã ký kết;
- Vận hành thử, nghiệm thu, quyết toán vốn đầu tư, bàn giao và thực hiện bảo hành sản
phẩm
b.Khảo sát xây dựng:khảo sát địa hình, hiện trạng, địa chất công trình, địa chất thuỷ
văn.
c.Thiết kế kiến trúc quy hoạch: tổng mặt bằng, nội ngoại thất: đối với công trình xây
dựng dân dụng, công nghiệp, khu đô thị, khu chế xuất, khu công nghệ cao.
d.Giỏm sát thi công xây lắp và lắp đặt thiết bị.
e.Kiểm định chất lượng xây dựng:
f.Các công tác tư vấn khác: thẩm tra dự án đầu tư, thiết kế kỹ thuật thi công, tổng dự
toán; lập hồ sơ mời thầu và phân tích, đánh giá hồ sơ dự thầu xây lắp, mua sắm vật tư -
thiết bị.
g.Đầu tư xây dựng và kinh doanh, phát triển nhà khu đô thị mới, khu công
nghiệp, trang rí nội ngoại thất công trình.
h.Nghiên cứu, triển khai, ứng dụng các đề tài khoa học trong lĩnh vực tư vấn, đầu
tư và xây dựng kỹ thuật môi trường và chuyển giao công nghệ
i.Dịch vụ tư vấn cho chủ đầu tư về công tác giải phóng mặt bằng
4
j.Tư vấn, lắp đặt thiết bị:sử dụng khí đốt hoá lỏng, vật liệu xây dựng, thiết bị nội
thất, thang máy, phòng cháy chữa cháy, công nghệ thông tin, chống sét, chống thấm,
điện lạnh, điện dân dụng, cấp thoát nước, thiết bị truyền hình, thiết bị bưu chính viễn
thông, thiết bị chống đột nhập, dây chuyền công nghệ (không bao gồm dịch vụ thiết kế
công trình).
5.Cơ cấu và đặc điểm của đội ngũ lao động
a.Cơ cấu đội ngũ lao động
- Tổng số CBCNV: trên 18.000 người, trong đó:
Trên đại học: 29 người
Đại học, cao đẳng: 3.405 người
Công nhân kỹ thuật: 9.162 người và các lao động khác
Độ tuổi bình quân: 32,5

10 Lái xe, cẩu, tầu, vận hành máy 305
11 Công nhân cơ khí 289
5
6.Kết quả sản xuất kinh doanh
Thực hiện một số gói thầu có tầm cỡ và được đánh giá cao:
TT Công trình Chủ đầu tư Quy mô Năm
1 Tư vấn TK KTTC,
Tổng dự toán công
trình tổ hợp văn
phòng- nhà ở kinh
doanh Xã Đàn - Đống
Đa - Hà Nội.
Công ty Đầu tư và
Phát triển nhà Hà
Nội số 25
19 tầng 2005
2 Tư vấn TKBVTC tháp
HACINCO tại 324 Tây
Sơn - Đống Đa- Hà
Nội
Công ty Đầu tư xây
dựng số 2 Hà Nội
17 tầng 2003
3 Lập Hồ sơ Thiết kế
bản vẽ thi công – Tổng
dự toán Chung cư cao
tầng B6 Giảng Võ
Công ty cổ phần Hà
Nội-ICT
17,15,13

17 tầng 2007
2
Lập dự án đầu tư xây
dựng, TKBVTC khu đô thị
Công ty Đầu tư xây
dựng số 2 Hà Nội
30 ha 2007
6
mới Đại Kim - Hoàng
Mai- Hà Nội
3 Lập Hồ sơ Thiết kế bản vẽ
thi công – Tổng dự toán
Chung cư cao tầng C7
Giảng Võ
Công ty cổ phần Mỹ
Đình
17 tầng 2007
- Năm 1999: Bằng khen của UBND Thành phố Hà Nội về chương trình xây dựng nhà
tình nghĩa, tình thương trên địa bàn Hà Nội.
- Năm 2000: Bằng khen của Bộ Xây dựng và UBND Thành phố Hà Nội về thành tích
SXKD.
- Năm 2001: Bằng khen của Bộ Xây dựng.
- Năm 2002: Cờ thi đua xuất sắc dẫn đầu UBND Thành phố Hà Nội.
- Năm 2003: Cờ thi đua xuất sắc của Bộ Xây dựng; bằng khen của UBND Thành phố
Hà Nội về thành tích xuất sắc trong công tác phối hợp giải phóng mặt bằng các công
trình phục vụ SEA Games 22…
- Năm 2004:
+ Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ về những thành tích hoạt động xuất sắc trong 5
năm (1999 - 2003).
+ Bằng khen của UBND Thành phố Hà Nội trong công tác sắp xếp, cổ phần hoá doanh

đồng đưa ra những kết luận của mình và thảo luận những đánh giá đó để đưa ra những
kết luận chung về từng người tham gia xin việc.
Trong quá trình tuyển chọn để đạt đc kết quả cao thì phải chú ý tới tuyển chọn chủ
quan đó là sự lựa chọn của chính những người đi xin việc,họ đóng một vai trò thúc đẩy
đối với tổ chức khi tổ chức quyết định thuờ ai,vỡ họ mới nắm được thông tin đầy đủ và
đúng nhất về bản thân mỡnh,dự đoỏn chính xác về mức độ thực hiện các công việc
trong tương lai của bản thân.Những người xin việc biết được các điểm mạnh,yếu của
bản thân về các tố chất tâm lý sinh lý và các kỳ vọng,ước muốn,kỹ năng,kỹ xảo hơn là
các nhà tuyển chọn .Do đó việc tuyển chọn không chỉ đặt trách nhiệm lên vai người đi
tuyển mà phải có sự tham gia từ người đi xin việc.Đõy là sự kết hợp khoa học giữa
tuyển chọn khách quan và tuyển chọn chủ quan.
Các tổ chức có thể sử dụng một giai đoạn thử việc trong giai đoạn đầu của thuê
mướn để giúp những người làm thuê mới và cũng là để bảo vệ tổ chức.Trong giai đoạn
thử việc,cỏc cụng nhõn,nhõn viờn mới được nhận những lời chỉ bảo và khuyến khích
đặc biệt để giúp họ phát triển kỹ năng và khả năng để tiến hành công việc đầy đủ.Cuối
giai đoạn thử việc,họ sẽ nhận được các thông tin phản hồi về thành tích của họ từ
những người giám sát hoặc những người đi kèm cặp họ.Những công nhân viên thất bại
trong quá trình thử việc sẽ bị sa thải.
-Bố trớ,sắp xếp nguồn nhân lực:bao gồm các hoạt động định hướng đối với người
lao động khi bố trí họ vào vị trí việc làm mới,bố trí lại lao động thông qua thuyên
chuyển,đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp.Tổ
chức sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức độ cao nhất,nếu quá
trình bố trí nhân lực được thực hiện có chủ định và hợp lý.Mặt khỏc,cỏc dạng của thôi
việc như giãn thợ,sa thải,tự thôi việc cũng thường gây ra những tổn thất,khú khăn nhất
định cho cả hai phía và do đó cũng đòi hỏi phải thực hiện một cách chủ động và có
hiệu quả tới mức có thể nhất.
Một chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điểu kiện giúp
người lao động mới rút ngắn thời gian làm quen với công việc nhanh chóng đạt năng
8
suất lao động cao,giảm chi phí nhập việc.Đồng thời một chương trình định hướng tốt

Tổ chức cân nhắc việc lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ hay các chương
trình đào tạo bên ngoài.Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức
phải đầu tư thời gian và nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kỹ năng để cung cấp
cho các chương trình đào tạo có chẩt lượng tốt.Tuy nhiên chương trình đào tạo từ bên
ngoài thường tốn kém hơn chương trình đào tạo do tổ chức thực hiện.
Hầu hết các chương trình đào tạo chỉ được đánh giá một cách hết sức hình
thức,những người được đào tạo sẽ được hỏi họ cảm thấy thế nào về chương trình đào
9
tạo đú.Một sự đánh giá cẩn thận phải được dựa trên các mục tiêu của chương trình đào
tạovà mục tiêu của tổ chức.
-Quản trị tiền cụng,tiền lương:Tổ chức cần thực hiện và duy trì một cách có hệ thống
cơ cấu tiền cụng.Cỏn bộ tiền cụng/tiền lương cần xác định và nắm thật chắc chính sách
trả công của doanh nghiệp và cần thực hiện các hoạt động quan trọng sau đây:
Điều chỉnh các mức tiền công cũ của người lao động cho phù hợp với hệ thống tiền
công mới(trong trường hợp doanh nghiệp xây dựng lại hệ thống tiền công).
Khi thực hiện hệ thống tiền công mới,sẽ có những người lao động hiện tại được trả
công cao hơn hay thấp hơn mức tiền công được thiết kế mới.Cỏc mức tiền công này
phải được điều chỉnh cho hợp lý bằng những biện pháp phù hợp.Tương tự như
vậy,những bất hợp lý xảy ra trong tiến trình trả công cũng phải được điều chỉnh.
Xếp lương cho những người mới được tuyển vào hệ thống tiền cụng(hoặc hệ thống
tiền công mới)tuỳ theo quan điểm trả công của doanh nghiệp.
Tính toán trả lương,trả công cho người lao động theo cỏc dạng,cỏc chế độ phù hợp
Thực hiện tăng lương/tiền công cho người lao động theo đúng chính sách và thủ
tục đã được thiết kế.
Cập nhật hệ thống tiền công một cách thường xuyên và thực hiện các điều chỉnh
nếu cần thiết
Thực hiện các điều chỉnh cần thiết khi có tình trạng tiền công bị dồn nộn(sự thu
hẹp chờnh lờch về tiền công giữa các công việc do nhiều lý do khác nhau).
Đào tạo người quản lý để họ biết sử dụng hệ thống tiền công đúng chính sách của
doanh nghiệp và có thể giải thích cho người lao động.

nước, bình quân 80m
2
/người. Tới năm 2020 dân số cả nước là 103 triệu người, trong
đó dân số đô thị là 46 triệu người, chiếm tỷ lệ 45% số dân cả nước, bình quân tăng
1,56 triệu người/năm. Đất xây dựng đô thị sẽ là 460.000 ha, chiếm 1,40% diện tích
đất tự nhiên cả nước, bình quân 100m
2
/người.
Theo Chiến lược đô thị hóa của Nhà nước, nhu cầu xây dựng nhà ở đến năm
2010 phải đạt chỉ tiêu diện tích nhà ở bình quân 10-12 m
2
/người và đến năm 2020 là
18-20m
2
/người theo các chương trình phát triển nhà nhằm cung cấp các loại nhà ở
phù hợp với các đối tượng xã hội có nhu cầu và mức thu nhập khác nhau. Xây dựng
các công trình phục vụ công cộng, bảo đảm dành từ 3-5m
2
đất/người, đáp ứng nhu
cầu vật chất và tinh thần của nhân dân ở từng đô thị, dành 5% quỹ đất đô thị cho xây
dựng công trình phục vụ công cộng. Theo xu hướng trên nhu cầu về nhà ở của Thủ
11
đô Hà nội trong những năm tới còn rất lớn, tạo điều kiện cho sự phát triển bền vững
và ổn định của Công ty
Hiện tại, hoạt động chủ yếu của Công ty là xây dựng, kinh doanh nhà ở và
khu đô thị,tư vấn xây dựng đây là lĩnh vực kinh doanh trong những năm tới có nhiều
triển vọng và hoàn toàn phù hợp với định hướng phát triển của Nhà nước.
Mục tiêu của Chi hội QHPTĐT Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội
trong nhiệm kỳ 2009 – 2015 là đẩy mạnh hoạt động nghề nghiệp, nâng cao chất lượng
kiến trúc sư quy hoạch, phấn đấu trở thành một chi hội mạnh; tăng cường giao lưu,

công ty tham gia, nã mang tính chất rất thường xuyên, nó chi phối công tác kế hoạch
hoá dài han của công ty.
Dự báo nhu cầu ngắn hạn của công ty không dựa vào việc phân tích khối lượng công
việc, hay căn cứ vào định mức lao động để tính ra sè lao động cần thiết mà họ chỉ thu
thập thông tin về nhân lực của các bộ phận các địa phương, các phòng ban về nhu cầu
nhân lực của họ. Sau đó phòng tổ chức lao động thu thập và con số tổng hợp tất cả số
lao động của các bộ phận các địa phương chính là con số dự báo nhu cầu nhân lực
ngắn hạn.
+ Dự báo nhu cầu trung hạn.
Kế hoạch hoá trung hạn nguồn nhân lực từ 1 đến 3 năm, trong giai đoan này hay trong
khoảng thời gian này, thường kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty xây đã rõ ràng
duới các dự án, các công trình cụ thể đang được công ty xây dựng thực hiện vì vậy kế
hoạch hoá trung hạn chỉ chủ yếu nhằm mục đích bố trí sắp xếp nhân lực cho các dự án,
các công việc trong nội bộ công ty. Do vây phòng tổ chức phải chịu trước giám đốc
công ty để xây dựng bản kế hoach hoá trung hạn này. Người chịu trách nhiệm trực tiếp
trức giám đốc là trưởng phòng tổ chức lao đông, quy chế xây dựng bản kế hoạch hoá
nhân lực này giống như công tác xây dựng bản kế hoạch hoá dài hạn tức là các phòng
ban liên quan phải cung cấp thông tin để phòng tổ chức lao động tiến hành xây dựng
kế hoạch. Đặc điểm khác biệt giữa việc xây dựng bản kế hoạch này là các cơ chế với
bản kế hoạch nhân lực daì hạn, đó là các cơ chế liên quan đến việc nới lỏng, do vậy
đôi khi các phòng ban khác hợp tác với phòng tổ chức lao động không chặt chẽ.
Phòng tổ chức sau khi thu thâp các thông tin liên quan đến xử lý, họ còn tiến hành
các công trình và dò hỏi các trưởng nhóm trước bộ phận về sự biến động nhân lực cụ
thể do đó công tác kế hoạch hoá trung hạn này có phần chính xác hơn. Phương pháp
xây dựng kế hoạch hoá nhân lực này vẫn dựa trên phương pháp định tính mặc dù lúc
này công tác phân tích công việc là có thể làm được vì các dự án, các công trình đã
biết rõ kế hoạch xây dựng và sản xuất. Đặc điểm ở kế hoạch trung hạn này là phòng tổ
chức đôi khi phải xây dựng kế hoạch hoá nhân lực theo các công trình, các công trình
có kế hoạch xây dựng từ 3 đến 5 năm. Việc căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh,
dựa vào tổng giá trị sản xuấtvà dự tính chi phí để dự đoán cung cầu nhân lực, để lập kế

có trách nhiệm trong việc cung cấp về kế hoạch sản xuất dài hạn của công ty, kế hoạch
mở rộng sản xuất kinh doanh để phòng nhân lực hoàn thành nhiệm vụ. Với các chức
năng, quyền nhất định, phòng tổ chức lao động có thể huy động nguồn nhân lực của
các bộ phận khác để tham gia vào việc xây dựng bản kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài
hạn. Có thể thu thập các số liệu ở các phòng ban để xây dựng bản kế hoạch, sau khi
tập hợp song các thông tin liên quan đến công tác xây dựng bản kế hoạch hoá nguồn
nhân lực trong tương lai. Phòng tổ chức bát đầu xử lý số liệu và xây dựng bản kế
hoạch hoá nhân lực trong tương lai, phòng tổ chức lao động không xây dựng bản kế
hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn theo lý thuyết xây dựng bản kế hoạch hoá nhân lực
đó là dựa vào phân tích công việc hay dựa vào đánh giá công việc hoặc dựa vào định
mức lao động, mà chỉ dựa chủ yếu vào thông tin về kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh
và dựa vào kinh nghiệm của mình họ sẽ xử lý sao cho tương ứng và phù hợp với
những con số của bản chiến lược kinh doanh. và con số của dự báo dài hạn này chủ
yếu là con sè do kinh nghiệm của người làm công tác dự báo đưa ra. Sau khi xây dựng
xong kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn của công ty, phòng tổ chức lao động
chuyển nội dung của kế hoạch thành dạng bảng báo cáo thống kê, báo cáo dự tính và
gửi lên cho giám đốc xét duyệt và giám đốc gửi trình lên Tổng công ty, đồng thời phân
bổ cho các phòng ban của công ty. Bản kế hoạch này sẽ được sửa sang dưới sự góp ý
của các phòng banvà tổng côngty. Sau dó Tổng công ty phê chuẩn, từ đó bản kế hoạch
14
là kim chỉ nam cho việc cân đối cung cầu của công ty. bản kế hoạch này cũng là bản
kế hoạch chung cho các phòng ban khách phải áp dụng trong việc bố trí nhân sự.
-Dự đoán cung nhân lực.
+Cung nhân lực bên trong doanh nghiệp.
Phưong pháp dự báo của công ty rất đơn giản.
Công ty sử dụng hệ thống thông tin về tất cả lao động đang làm việc trong tổ chức.
Bao gồm tất cả các thông tin sau:
Tiểu sử cá nhân.
Trình độ giáo dục.
Các đánh giá về điểm mạnh và điểm yếu.

công tác bê tông.
Trường hợp cung bằng cầu.
Biện pháp của công ty là thuyên chuyển nội bộ để xắp xếp nhân lực một cách hợp lý
nhất.
Kiểm tra và đánh giá.
15
Biện pháp kiểm tra và đánh giá qui trình xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực tập
trung chủ yếu là do phòng tổ chức lao động đảm nhận. Phòng thường xuyên theo dõi
và đánh giá, theo từng bước của qui trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực để tiến hành
điều chỉnh kịp thời, cụ thể phòng làm công tác tư vấn, chỉ đạo các bộ phận khác trong
việc lập báo cáo và theo dõi nhân lực cảu từng bộ phận.
2.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty
a.Về tổ chức quản lý đào tạo.
Tổ chức công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của công ty phụ thuộc vào tổ
chức bộ máy hành chính của công ty. khối quản lý hành chính sự nghiệp, khối sản xuất
kinh doanh (xí nghiệp, tổ thi công, …)
Về quan điểm chỉ trương : Các công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công
ty được quản lý thống nhất trong toàn côngty và tổ chức thực hiện theo phân cấp, trong
đó ban giám đốc là cơ quan quản lý cao nhất có trách nhiệm quản lý thống nhất trong
toàn cong ty và tổ chức thực hiện theo phân cấp. Phòng tổ chức là đơn vị trực tiếp chịu
trách nhiệm thực thi nhiệm vụ này. Các đơn vị thuộc khối quản lý và sản xuất kinh
doanh có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo và cf kế hoạch đào tạo lược lượng lao
động đáp ứng yêu cầu công tác và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua được
tổ chức thực hiện như sau:
Về mặt hình thức: Công ty đã tiến hành thực hiện theo các hình thức đào tạo phong
phú đa dạng như: đào tạo cơ bản dài hạn, đào tạo cơ bản ngắn hạn, đào tạo tập trung,
đào tạo tại chỗ, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ các chuyên ngành với quy mô toàn
công ty và quy mô từng đơn vị, ở cả trong nước và ngoài nước.
-Đào tạo trong công ty.

phát triển của công ty với phương châm tiết kiệm, nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào
tạo và đảm bảo được chất lượng đào tạo theo kế hoạch.
b.Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty
Trong quá trình thực hiện và đổi mới công tác quản lý đào tạo – huấn luyện ở công ty
còn tồn tại một số hạn chế chưa thực sự khắc phục được, đó là:
Chưa xây dựng được chiến lược đào tạo – phát triển cho toàn công ty. Còn thiếu
nhữn quy định bổ xung để điều chỉnh kịp thời những phát sinh trong thực tế công ty
đào tạo – phát triển.
Tình trạng đào tạo – phát triển chưa thống nhất, chưa đồng bộ trong nội bộ các
đơn vị cũng như trong toàn công ty. Điều này làm ảnh hưởng lớn đến công tác chỉ đạo
của ban lãnh đạo công ty.
Công tác tuyển sinh ở trường đào tạo công nhân kỹ thuật Hoà Bình chưa sát sao
với thực tế nhu cầu của đơn vị đặt ra, chưa quan tâm nhiều đến đào tạo theo địa chỉ, do
vậy ảnh hưởng đến việc xâydựng kế hoạch đào tạo – phát triển một cách khoa học.
Các hội nghị hướng dẫn, sơ kết, tổng kết chưa được duy trì thường xuyên.
Có những đơn vị tổ chức đào tạo – huấn luyện không đúng nguyên tắc. Vấn đề
cơ sở vật chất dành cho đào tạo còn thiếu đã gây ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả
công tác đào tạo – huấn luyện. Trong quá trình đào tạo huyến luyện, một số đơn vị
chưa coi trọng đào tạo toàn diện về đức dục, tài dục, mỹ dục, phẩm chất chính trị.
Việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo – huấn luyện chưa định hướng
rõ cho các đơn vị nên tập trung vào mục tiêu đào tạo nào cần phải triển khai thực hiện
nh thế nào đề đạt hiệu quả cao.
Một tồn tại và cũng là khó khăn lớn của công ty cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của công ty đó là kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công ty rất hạn hẹp, do đó nhiều khi kế hoạch đào tạo đã được lập nhưng không đủ
kinh phí và không thực thi hoặc giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo.
Chiến lược đào tạo cán bộ quản lý tương lai chưa được quan tâm đúng mức,
hầu hết các đơn vị chỉ tập trung vào công tác huyến luyện có tính cấp thời trước mắt
mà chưa tính đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tương lai nhất là nhân lực
17

Có bản lĩnh vững vàng, dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm trước tập thể.
Phong cách làm việc dân chủ, quan hệ chân tình và bình đẳng với đồng nghiệp,
đồng sự, gần gũi với quần chúng.
Đoàn kết nội bộ, xây dựng tập thể vững mạnh, làm việc có hiệu quả. Không vi
phạm luật pháp và các quy định của Nhà nước, nội quy của cơ quan.
Hoặc ví dụ như tiêu chuẩn của Tổng giám đốc công ty:
Tốt nghiệp đại học trở lên, chuyên ngành kinh tế, kỹ thuật, phù hợp với nhiệm vụ
SXKD chính của doanh nghiệp.
Có bằng tốt nghiệp lý luận chính trị sơ cấp trở lên.
18
Có chứng chỉ ít nhất 01 ngoại ngữ (bằng B) trở lên.
Có ít nhất 5 năm công tác trong cương vị lãnh đạo từ trưởng phòng công ty, giám
đốc các xí nghiệp, chi nhánh trở lên.
Được tập thể lãnh đạo đơn vị đánh giá có năng lực, kinh nghiệm trong SXKD của
đơn vị.
Tuổi bổ nhiệm lần đầu không quá 45 đối với nam và 40 đối với nữ.
Quy định trờn cũn được áp dụng đối với Phó Tổng giám đốc công ty, Kế toán trưởng
công ty, Trưởng cỏc phũng ban của công ty, Giám đốc các xí nghiệp trực thuộc, cán bộ
kỹ thuật giám sát, trưởng ca vận hành nhà máy thủy điện, chỉ huy trưởng, phó chỉ huy
trưởng, đội trưởng, phó đội trưởng.
1
Dựa vào những thông tin trên, cán bộ phu trách tuyển dụng sẽ xem xét và đánh giá tai
công ty đó cú những cá nhân nào đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu trên hay không?
Nếu đạt yêu cầu thì sẽ tiến hành xem xét bước tiếp tiếp theo trong quá trình tuyển
dụng. Cán bộ phụ trách nhân sự sẽ tiến hành đàm phán với cá nhân đó và quản lý cấp
trên (nếu có) để đề nghị điều chuyển. Khi được chấp thuận thì sẽ tiến hành làm các thủ
tục nhân sự tiếp theo.
Để có thể nắm bắt được thông tin chi tiết về nhân sự trong công ty, Phòng Tổ chức -
Hành chính có thực hiện việc ghi sổ theo dõi nhân sự do nhân viên quản lý nhân sự
đảm nhiệm.

Quảng cáo thông tin tuyển dụng trờn các phương tiện thông tin đại chúng như trên
kên truyền hình HTV của đài phát thanh và truyền hình Hà Tây, đăng các mẩu tin
tuyển dụng trờn cỏc bỏo và trong link tuyển dụng). Những thông tin trên đây thường
được mô tả một cách ngắn gọn bao gồm: giới thiệu qua công ty về địa điểm, đối tượng
lao động cần tuyển (cần tuyển lao động kỹ thuật hay lao động là cử nhân kinh tế), các
yêu cầu sơ qua đối với ứng viên về trình độ học vấn; Số lượng từng vị trí công việc
cần tuyển; tiêu chuẩn đối với ứng viên về giới tính, cân nặng, tuổi đời và sức khỏe;
nêu ra một vài chi tiết về những chế độ và quyền lợi của người lao động khi được
tuyển dụng tại công ty (ví dụ như: tiền lương hưởng theo khoán sản phẩm. Thời gian
thử việc hưởng 85% lương cấp bậc theo quy định của Bộ luật lao động); địa điểm làm
việc của ứng viên sau khi trúng tuyển; cuối cùng là thông báo về thời gian và địa điểm
nhận hồ sơ dự tuyển.
Phương pháp thứ hai là sử dụng sự giới thiệu của những nhân viên đang làm việc
tại công ty. Những nhân viên này sẽ giới thiệu bạn bè cũng như người thân của mình
tham gia dự tuyển tại công ty.
Phương pháp thứ ba công ty thường sử dụng đó là cử cán bộ trực tiếp đến các cơ
sở đào tạo để thông báo tuyển người. Cán bộ tuyển dụng được cử đi sẽ liên hệ với
những trường đào tạo có uy tín, có chuyên ngành phù hợp với yêu cầu của công việc,
từ đó có thể liên hệ với lớp, với khoa và các trung tâm của trưởng để tiến hành thông
báo. Các trường được tiến hành theo phương pháp này thường là những trường như:
đại học Bách khoa, đại học Xây dựng, đại học Giao thông vận tải… vì những trường
này đào tạo các chuyên ngành rất phù hợp với lĩnh vực hoạt động của công ty.
Tùy theo từng trường hợp cụ thể mà công ty dùng phương pháp tuyển mộ cho phù hợp
với thực tế. Khi số lượng cán bộ khoa học nghiệp vụ cần tuyển ít, tuyển dụng mang
tính chất đột suất để đáp ứng được nhu cầu về nhân lực của công ty thì phương pháp
tuyển mộ thường được sử dụng là phương pháp dựa trên sự giới thiệu của những nhân
viên đang làm việc tại công ty. Còn trong trường hợp tuyển dụng với quy mô lớn, số
lượng cần tuyển là nhiều , trong những trường hợp thành lập thờm cỏc đơn vị thành
20
viờn… thỡ công ty kết hợp thêm cả hai phương pháp sử dụng các phương tiên thông

Sơ yếu lý lịch (cú dỏn ảnh; có xác nhận của cơ quan hoặc chính quyền địa
phương).
Giấy khai sinh (bản sao).
Bản sao công chứng các văn bằng chứng chỉ.
Bản kiểm điểm quá trình công tác và ý kiến nhận xét của cơ quan đang quản lý
(nếu tuyển từ đơn vị khác đến).
Sổ lao động, sổ BHXH… (nếu có).
2
2
21
- Quy trình tuyển chọn tại công ty
Với mỗi công ty, quy trình tuyển chọn là hoàn toàn khác nhau, nó phụ thuộc vào đặc
điểm của hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như đặc điểm của đội ngũ cán bộ nhân
viên của tổ chức.
Sau khi đã thu hút được một lượng ứng viên nhất định trong quá trình tuyển mộ thì
bước tiếp theo của quá trình tuyển dụng của công ty là bước tuyển chọn. Việc tuyển
chọn hiện nay của công ty cổ phần tư vấn đầu tư Handic đang được thực hiện theo các
bước sau đây:
Bước 1: Tổ chức tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ
Việc tiếp nhận hồ sơ do phòng Tổ chức tiến hành, cán bộ phụ trách công tác này sẽ
kiểm tra trực tiếp các hồ sơ xin việc xem đó đỳng và đủ các thủ tục cần thiết chưa?
Nếu chứa đúng hoặc đủ thì yêu cầu ứng viên sửa lại và bổ sung hoàn chỉnh các thủ tục
còn thiếu. Một bộ hồ sơ hợp lệ là phải có đầy đủ đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, giấy khai
sinh, bản sao công chứng các văn bằng chứng chỉ, và tùy vào từng vị trí chức danh cần
tuyển mà công ty sẽ yêu cầu bổ xung những loại tài liệu cần thiết khác trong bộ hồ sơ.
Khi đã tập hợp được những bộ hồ sơ hoàn chỉnh, hội đồng tuyển chọn đã được thành
lập sẽ tiến hành sơ tuyển hồ sơ. Công việc sơ tuyển hồ sơ này thường được tiến hành
trong thời hạn tối đa là một tuần kể từ ngày hết hạn nộp hồ sơ và việc sơ tuyển này
thường được Hội đồng tuyển chọn ủy quyền cho 01 thành viên là Trưởng phòng Tổ
chức - Hành chính kiểm tra. Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính sẽ tiến hành thực

Bài thi trắc nghiệm chung này do phòng Tổ chức soạn thảo từ ngân hàng câu hỏi của
công ty, bao gồm các phần sau:
- Thi Trắc nghiệm IQ: Chỉ số IQ thường được cho là liên quan đến sự thành công
trong học tập và liên quan đến hiệu suất công việc, quan hệ xã hội. Bài thi gồm 15 câu
hỏi lựa chọn. Các câu hỏi được tiến hành trong vòng 30 phỳt. Cỏc câu hỏi có những
đáp án và ứng viên tiến hành lựa chọn một trong những đáp án đó làm câu trả lời dựa
vào cách tư duy logic của bản thân.
- Trắc nghiệm tâm lý: là bài thi nhằm xác định tính cách, tâm lý của ứng viên để xem
họ có phù hợp với đặc thù của công việc hay không, có chịu được áp lực của công việc
hay không.
Bài thi viết, trắc nghiệm về kiến thức chuyên môn
Các bài trắc nghiệm nhằm đánh giá khả năng chuyên môn của ứng viên khi làm việc
độc lập cũng như làm việc theo nhúm. Cỏc bài thi này tùy thuộc vào vị trí tuyển người
mà sẽ có nội dung phù hợp với lĩnh vực đó.
Bài thi kiểm tra trình độ tiếng Anh
Bài thi kiểm tra trình độ tiếng Anh có rất nhiều hình thức thi khác nhau, tùy theo từng
vị trí tuyển dụng mà độ khó dễ cũng như hình thức thi có thể là khác nhau.
Tùy theo từng vị trí công việc mà những phần trắc nghiệm có đặc điểm, tỷ trọng của
các phần cũng như thời gian hoàn thành chúng là khác nhau. Ví dụ như tuyển nhân
viên trong phòng kế toán thì bài thi trắc nghiệm bao gồm thi trắc nghiệm IQ, trắc
nghiệm ngoại ngữ và bài thi nghiệp vụ trong vòng 60 phỳt…Mục đớch của phần thi
này là đánh giá mức độ thông minh, cá tính, năng khiếu, khả năng nhận thức, khả năng
vận dụng phối hợp, sở thích nghề nghiệp…
Hội đồng tuyển chọn tiến hành thành lập ban tổ chức kỳ thi, có nhiệm vụ bố trí sắp xếp
những ứng viên này vào phòng thi, phát đề thi, giám sát quá trình thi của ứng viên và
thu bài.
Sau khi thu được những bài thi này, bộ phận nào ra đề thi sẽ tiến hành chấm thi những
bài đú. Cỏc bài thi viết kiểm tra trình độ chuyên môn nghiệp vụ trực tiếp do chuyên
23
gia của phũng cú nhu cầu tuyển dụng tiến hành chấm điểm. Các bài thi tùy thuộc vào

- Tại sao bạn lại bỏ công việc trước đó? ….
Nếu như công việc đòi hỏi ứng viên phải có trình độ tiếng Anh thì người phỏng vấn sẽ
sử dụng tiếng Anh để hỏi trong quá trình phỏng vấn.
Sau khi kết thúc quá trình phỏng vấn, hai cán bộ thực hiện phỏng vấn sẽ tiến hành thảo
luận, thống nhất để lựa chọn ra những ứng viên có thể đáp ứng tốt các yêu cầu của vị
trí việc làm.
Những trường hợp đủ tiêu chuẩn tuyển chọn thì phòng Tổ chức báo cáo Tổng giám
đốc kí hợp đồng thử việc.
24
Bước 4: Ký quyết định tiếp nhận thử việc
Trên cơ sở kết quả của tất cả cỏc vũng thi, cán bộ tuyển dụng sẽ lựa chọn ra được
những ứng viên xuất sắc, phù hợp với tổ chức nhất để tiến hành thương lượng, ký kết
hợp đồng thử việc, thời gian thử việc đúng theo quy định của bộ luật lao động hiện
hành (1 tháng). Trong quá trình đàm phán, thương lượng đó, cán bộ tuyển dụng sẽ
thống nhất với ứng viên này về điều kiện làm việc, các nội quy, quy định khi làm việc
tại công ty, mức lương thử việc dựa trên hệ thống thang bảng lương quy định của công
ty và chức danh mà ứng viên đảm nhận.
Thời gian thử việc này chính là khoảng thời gian quan trọng nhất để ứng viên thể hiện
mình tại vị trí làm việc cũng như với cán bộ tuyển dụng. Đõy chớnh là khâu thể hiện
rõ nhất năng lực thực sự của ứng viên.
Hết thời gian thử việc, cá nhân phải viết bản kiểm điểm quá trình thử việc, nội dung
gồm: Tinh thần, thái độ, trách nhiệm trong công việc; trình độ chuyên môn; kết quả
hoàn thành nhiệm vụ được giao…
Đồng thời, cán bộ phụ trách đối với người thử việc về các mặt ý thức tổ chức kỷ luật;
chấp hành nội quy, quy định của cơ quan; kết quả hoàn thành nhiệm vụ; trình độ
chuyên môn nghiệp vụ… và đưa ra kết luận có được tiếp tục làm việc hay không.
Trường hợp không đủ tiêu chuẩn tiếp tục làm việc thì trả lời cho người thử việc biết
bằng văn bản và thông báo cho cỏc phũng ban chức năng liên quan giải quyết thanh
toán tiền công, tiền lương cho người thử việc theo chế độ hiện hành.
Trường hợp đạt yêu cầu, Phòng Tổ chức tiến hành làm các thủ tục; hợp đồng lao động