ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LỚP MBA8 NHÓM 5:
Nguyễn Minh hải
Lê Anh Đức
Lê Hùng Tú
Trương Thị Hồng Nguyệt Tháng 5 /2010 Quan điểm về sự thay đổi chiến lược trong tổ chức
Arie Y. Lewin, Carmen B. Weigelt, & James D. Emery
Nghiên cứu về thay đổi tổ chức, như nhiều chương trong cuốn sổ tay
này thể hiện, phản ánh phong phú và đa dạng quan điểm lý thuyết và phương
pháp tiếp cận thực nghiệm. Trong chương này chúng tôi quay trở lại một cuộc
tranh luận kiểm tra việc lựa chọn thích ứng (Baum , năm 1996, Lewin và
Volberda, 1999). Mục đích của chúng tôi là xem xét các tác động của các lý
thuyết khác nhau về thích ứng và lựa chọn cho chiến lược và thay đổi. Đặc
biệt, chúng tôi xem xét lại các lý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm rằng thông
báo việc thích ứng cấp tổ chức như là một kết quả trực tiếp của quản trị chiến
lược và thay đổi tổ chức hoặc có ý nghĩa cho sự thay đổi tổ chức, nhưng làm
không có giả định trực tiếp hoặc rõ ràng về chủ ý quản lý.
Trong chương này chúng tôi không xem xét lại các l ý thuyết và hậu quả
của thay đổi nơi đơn vị phân tích là cá nhân hoặc nhóm. Chúng tôi thừa nhận
rằng các nhà quản lý và cá nhân khác nhau rất nhiều trong xử lý thông tin của

và thích nghi đại diện hai m ức độ phân tích không phân cắt. Vì vậy, nhiều
cuộc tranh luận chọn lựa thích nghi không phải là một cuộc tranh luận nào cả.
Lý thuyết thích nghi chiến lược không có liên quan với thích nghi mức độ vĩ
m ô (thống kê) và lý thuyết m ức độ dân số thích nghi bỏ qua mức độ vi m ô.
Hơn nữa, lý thuyết thích ứng chiến lược chính nó là khuyết tật bằng cách
phân chia và không kết nối giữa các tổ chức vĩ mô và lý thuyết chiến lược
thích ứng và thay đổi. Mặc dù các kết luận chung của các nghiên cứu thống
kê về sự sống còn được hỗ trợ bởi cơ sở lý thuyết thực nghiệm còn sinh tồn
(hầu hết các công ty được lựa chọn ra), chúng tôi cung cấp, trong phần cuối
cùng của chương này, một sự giải thích lần nữa tại sao các công ty sống sót
có thể chống lại quán tính cấu trúc, cùng tiến triển, điều chỉnh, và tự tái tạo
theo thời gian.
Chương này được tổ chức thành bốn phần chính: (1) các lý thuyết cấp
công ty liên kết khả năng cấp công ty và chiến lược với thích nghi và sống sót,
(2) lý thuyết trung mô (mesolevel) hoặc lý thuyết ranh giới liên kết công ty với
m ôi trường vĩ mô và môi trường thể chế, (3) các lý thuyết liên kết với công ty
đối với môi trường vĩ mô, và (4) tác động đối với thích ứng và thay đổi và
nghiên cứu trong tương lai. Hình 5,1 mô tả một cái nhìn cùng phát triển của
các lý thuyết phê bình trong chương này, vị trí của mình trong cuộc tranh luận thích ứng lựa chọn, hướng nhân quả của họ, và mức phân tích. Cụ thể, chúng
tôi xem xét các lý thuyết rằng sự tập trung về các chiến lược nội bộ công ty và
thay đổi, lý thuyết trung m ô (mesolevel) tập trung vào ranh giới giữa công ty
và môi trường cạnh tranh của nó, lý thuyết về vai trò của môi trường thể chế
về công nghiệp và thích ứng công ty, và các lý thuyết về động thái mức độ
thống kê liên quan đến những công ty mới gia nhập và lực lượng của sự thay
đổi vĩ m ô như là các tiến bộ công nghệ và phong trào xã hội. Chúng tôi xem
xét lý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm có nguồn gốc ở xã hội học (sinh thái
học thống kê, lý thuyết thể chế), kinh tế (các tổ chức công nghiệp, kinh tế phát

khổ này, các nguồn lực công ty được xác định là tài sản hữu hình và vô hình
(ví dụ như tài sản vật chất, tài sản con người, cũng như các nguồn lực tổ chức
như các thuộc tính công ty, vốn, hoặc các quá trình tổ chức) đã được gắn vào
trong công ty (Barney, năm 1991; Wernerfelt, 1984). Mặc dù lý thuyết dựa
vào tài nguyên tập trung vào các điều kiện m à các nguồn lực công ty dẫn đến
lợi thế cạnh tranh bền vững, nó thích hợp nhận ra rằng không phải tất cả các
nguồn lực là một nguồn lợi thế bền vững. Chỉ có những nguồn tài nguyên có
giá trị, quý hiếm, mô phỏng không hoàn hảo, và duy nhất về chiến lược không thể thay thế được cho là nguồn cung cấp lợi thế cạnh tranh bền vững (Barney,
1991).
Nhữ ng giả định và trọng tâm nghiên cứu
Quan điểm dựa trên nguồn lực tập trung vào các công ty là cấp phân
tích và các nguồn tài nguyên của nó như là đơn vị phân tích. Mục tiêu trung
tâm của quan điểm dựa trên nguồn tài nguyên chỉ ra là các công ty cá thể tận
dụng các nguồn lực để xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững. Lý thuyết dựa
vào tài nguyên được xây dựng trên một số giả định quan trọng bao gồm tính
không đồng nhất nguồn lực, sự tồn tại nguồn lực duy nhất hay mô phỏng, làm
giới hạn tính di động nguồn lực và cạnh tranh, và vai trò của khả năng động
lực học chẳng hạn sáng tạo kiến thức và hội nhập. Lý thuyết dựa trên tài
nguyên cũng đã có xu hướng xem sự thay đổi từ m ột quan điểm cân bằng
theo định hướng; quan điểm này có những tác động đối với các sáng kiến
nghiên cứu trong tương lai bao gồm cả cơ hội để hội nhập với quan điểm lý
thuyết khác. Chúng tôi thăm dò mỗi điểm này dưới đây.
Ngược lại với giả định đặc trưng ở lý thuyết kinh tế về tính đồng nhất
trong số các công ty trong ngành công nghiệp, quan điểm dựa vào nguồn lực
giả định tính đồng nhất nguồn lực trong số các công ty. Tính không đồng nhất
trong yểm trợ tài nguyên giữa các công ty xuất phát từ sự khác biệt trong thu
thập thông tin, m ay mắn, khả năng quản lý, hoặc bí quyết kỹ thuật. Các khác

trọng đối với lợi thế cạnh tranh bền vững dựa trên sự khác biệt giữa các công
ty tài nguyên. Thường thì tài nguyên duy nhất, không thể bắt chước, và bất
động phụ thuộc đường dẫn; có nghĩa là, các nguồn lực này đã phát triển trong
m ột tổ chức theo thời gian và do đó không thể m ua trên thị trường cũng không
thể bắt chước trong thời hạn ngắn. Teece, Pisano, và Shuen (1997) đề nghị
khả năng năng động, các cơ chế mà qua đó các công ty phát triển và tiêu tan
khả năng mới, tạo thành một nguồn chính của lợi thế cạnh tranh. Như vậy,
nguồn lực phát triển bên trong và lề thói thường ngày cụ thể với tổ chức coi
thường việc bắt chước và xây dựng lợi thế chiến lược, dẫn đến quan điểm
cho rằng kiến thức tạo và hội nhập có lẽ là tài sản quan trọng nhất của công ty
(Conner và Prahalad, 1996; Dierickx và Cool, 1989; Grant, 1996; Leonard-
Barton, 1992).
Cuối cùng, lý thuyết dựa vào nguồn tài nguyên xem xét các tác động
biến đổi môi trường trên các nguồn lợi thế cạnh tranh của công ty. Sự thay đổi và hỗn loạn môi trường được cho là xói mòn lợi thế cạnh tranh bằng cách
dựng hình yểm trợ chiến lược tài nguyên duy nhất lỗi thời. Vì vậy, để duy trì
lợi thế cạnh tranh theo thời gian, các công ty có lợi thế nhất quán theo thời
gian, các công ty phải liên tục tái sinh và phát triển các cơ sở tài nguyên của
họ. Wernerfelt (1984) nói rằng "sự phát triển tối ưu của công ty liên quan đến
m ột sự cân bằng giữa khai thác [tối đa hóa việc sử dụng]
1
của nguồn lực hiện
có và phát triển những cái mới" (trang 178), ngụ ý một quá trình thay đổi năng
động. Tuy nhiên, lý thuyết dựa trên nguồn tài nguyên có xu hướng cân bằng
theo định hướng. Ví dụ, Dierickx và Cool (1989) thông qua một viễn cảnh tĩnh
của lý thuyết dựa trên nguồn tài nguyên bằng cách cho rằng thay đổi khoản
hiến tặng tài nguyên của công ty có thay đổi đáng kể dài hơn thay đổi chiến
lược thị trường. Giả định chính của họ là mức độ thích hợp của việc thay đổi

số lượng người mới vào nghề cho các lợi thế tiên phong để xói mòn. Ông ấy
đã quy cho các ưu thế tiên phong với xói mòn với việc sở hữu nguồn tài
nguyên không thể bắt chước.
Quan điểm dựa trên nguồn tài nguyên khẳng định rằng nguồn tài
nguyên công ty có thể là người lèo lái sự đa dạng hóa và đạt được, ngoài lợi
thế người tiên phong và các rào cản gia nhập (Barney năm 1991; Conner,
1991); Penrose, 1959; Wernerfelt, 1984, 1989). Phần chính yếu nghiên cứu cụ
thể về sự đa dạng hóa đã bị ảnh hưởng bởi các l ý thuyết dựa trên nguồn tài
nguyên. Quan điểm dựa trên nguồn tài nguyên đã được s ử dụng để giải thích
các giới hạn của sự tăng trưởng thông qua đa dạng hoá, động lực cho đa
dạng hóa, và trở về khác nhau đối với các loại đa dạng khác nhau. Quan điểm
dựa trên nguồn tài nguyên cũng đã được sử dụng để cung cấp một cơ sở lý
thuyết để dự đoán theo hướng đa dạng hóa (Ramanujam và Varadarajan,
1989). Ví dụ, quan điểm dựa trên nguồn tài nguyên dự đoán rằng các công ty
nên được hưởng lợi nhiều nhất từ sự đa dạng hóa vào thị trường, trong đó
sức mạnh tài nguyên hiện tại của họ có thể được áp dụng (Chang, 1996;
Chatterjee và Wernerfelt năm 1991; Montgomery và Hariharan, 1991). Nhiều
nghiên cứu thực nghiệm về đa dạng hóa và hiệu suất đã hỗ trợ dự báo này
bằng cách tìm các kết quả hiệu suất cao hơn cho các liên quan, chứ không
phải là đa dạng hóa không liên quan (Rumelt, 1974; Montgomery và
Wernerfelt, 1988; Palepu, 1985; Singh và Montgomery năm 1987; Varadarajan
và Ram anujam, 1987 ). Chang (1996) cũng đã chỉ ra rằng không giông nhau trong các cấu nguồn nhân lực giữa các công ty kinh doanh cốt lõi và một thị
trường tiềm năng mới có thể làm giảm khả năng của một công ty khi nhập thị
trường. Hơn nữa, ông đã chứng minh rằng công ty có nhiều khả năng để
thoát ra ngành nghề kinh doanh mà thiếu nguồn tài nguyên tương tự với kinh
doanh cốt lõi của họ (Chang và Singh, 1999). Tuy nhiên, một số chứng cứ
m âu thuẫn tồn tại, như m ột số nghiên cứu đã thất bại để tìm hỗ trợ cho các

Wiersema, 1995) và (b) các lý thuyết không rõ ràng cho dù đó là một sự kết
hợp các nguồn lực hoặc một tài nguyên duy nhất cung cấp các nguồn lợi thế
cạnh tranh. Những lời chỉ trích chứng minh đầy thử thách trong ngành công
nghiệp đa dạng, lớn, và những nghiên cứu xuyên khu vực là nghiên cứu chiến
lược tiêu biểu (Ramanujam và Varadarajan năm 1989; Rouse và Daellenbach,
1999). Kết quả là, các nghiên cứu thực nghiệm thường sử dụng các biện pháp
ủy nhiệm, từ xa đối với nguồn lực công ty như cường độ R và D, quảng cáo
cường độ, và cường độ vốn để giải quyết những hạn chế này.
Nhữ ng quan hệ mật thiết giữa thích nghi và thay đổi
Do tập trung m ạnh mẽ về tài nguyên công ty cụ thể và lợi thế cạnh tranh
ở cấp độ tổ chức, quan điểm dựa trên nguồn tài nguyên có m ột định hướng
thích ứng mạnh mẽ. Duy trì hiệu suất cao do yểm trợ tài nguyên duy nhất dự
kiến sẽ tăng sự tồn tại vững chắc và khả năng thích ứng với thay đổi m ôi
trường và nhận ra cơ hội mới. Từ quan điểm này, quản lý của công việc là để
phát hiện, tích luỹ, phát triển và sử dụng nguồn tài nguyên chiến lược có giá trị
để đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững cũng như để bảo vệ những nguồn
lực và các dòng họ tiền thuê chống lại đối thủ cạnh tranh (Amit và
Schoem aker, 1993; Peteraf, 1993).
Lý thuyết hành vi của công ty
Học thuyết hành vi của Công ty (Cyert, March, 1963) tối đa hóa lợi
nhuận cả những thách thức như là mục tiêu duy nhất của các tổ chức và kiến
thức hoàn hảo làm cơ sở hoạt động công ty. Sử dụng công ty là đơn vị phân
tích, Lý thuyết h ành vi của Công ty (BTOF) thúc đẩy lý thuyết quá trình thực
hiện quyết định tổ chức và thích nghi. Một số lý thuyết gần đây, chẳng hạn
như kinh tế học phát triển (Nelson và Winter, 1982) và học tổ chức (Hedberg,
1981; Levinthal và March, 1981, 1993; March, 1991), xây dựng trên chính
những cấu trúc và ý tưởng của BTOF. Nhữ ng giả định và trọng tâm nghiên cứu
chắn. Các tổ chức tìm cách giảm sự không chắc chắn của môi trường đàm
phán của họ và sử dụng đoạn chùng tổ chức cho bộ đệm biến đổi trong hoạt
động. Thay vì xử lý m ôi trường như là ngoại sinh và xác định (Hannan và
Freeman, 1977), BTOF miêu tả tổ chức như tìm cách kiểm soát nó. Các tổ
chức thương lượng và ảnh hưởng m ôi trường của họ thông qua kế hoạch,
tiêu chuẩn công nghiệp, sắp xếp hợp đồng, và hợp thưc hợp với thông lệ
công nghiệp và chỉ tiêu thể chế. Các chiến lược giảm sự không chắc chắn
BTOF tương tự những chiến lược được yêu cầu trong lý thuyết phụ thuộc
nguồn lực (Pfeffer và Salancik, 1978). Ví dụ, trong lý thuyết phụ thuộc vào
nguồn tài nguyên chiến lược giảm không chắc chắn bao gồm hình thành các
hiệp hội ngành công nghiệp, liên minh, hoặc ban giám đốc phối hợp chặt chẽ.
Sự tìm kiếm mơ hồ là quá trình lèo lái thất bại cơ bản phản ánh sự hợp
lý ràng buộc giải thích khi nào và làm thế nào được cải thiện thói quen và tính
chất của quá trình giải quyết. Sự tìm kiếm mơ hồ là thúc đẩy bởi công nhận
hoặc xác định một vấn đề cụ thể liên kết với thực tế hoạt động (thường
xuyên). Cường độ của quá trình tìm kiếm tổ chức phụ thuộc vào sự khác biệt
giữa các mục tiêu tổ chức và thành tích. Khi thực hiện vượt quá m ục tiêu, tìm
cường độ giảm và đoạn chùng tổ chức phát triển. Đoạn chùng tổ chức tích lũy
thời gian khi thực hiện vượt quá mức độ mong muốn, nói chung, khi môi
trường là không giới hạn. Trong điều kiện m ôi trường bất lợi, BTOF giả định
rằng công ty hợp lý hóa đoạn chùng thông qua một số chiến lược chuyển dịch
cơ cấu như m ột phương tiện để đạt được mức hiệu suất. Vì vậy, đoạn chùng
tổ chức đại diện cho một bước đệm của sự trung hòa giữa sự không chắc
chắn của m ôi trường và lỗi trong kết quả thực hiện.
Sự tìm kiếm mơ hồ và thực hiện phương pháp giải quyết vấn đề thích
ứng cũng là quá trình quan trọng liên kết với tổ chức học tập. Cuối cùng, bởi
vì đoạn chùng tổ chức cung cấp tài nguyên cho sự tìm kiếm mơ hồ. Một lần
nữa xem như là một cần thiết, nhưng chưa đủ điều kiện để đổi mới và thích

cách xem các tổ chức là "các hệ thống học tập thích nghi", trong đó hành vi là
do thủ tục, thói quen, và học tập gia tăng. Tuy nhiên, nghiên cứu tiếp theo
trong việc học tổ chức đã thay đổi rất nhiều trong học tập được định nghĩa
như thế nào và khía cạnh gì được nhấn mạnh. Ví dụ, việc học đã được xác định là kiến thức mới hay những hiểu biết (Argyris và Schoen, 1978), cấu trúc
m ới (Chandler, 1962), hoặc chỉ đơn thuần là thay đổi một trong các hoạt động
(Cyert và March, 1963). March và Olsen (1975) tập trung vào những hạn chế
nhận thức của việc học và Huber (1991) đóng khung về tổ chức học tập trong
m ột góc độ xử lý thông tin. Tại thời điểm khác, các nhà nghiên cứu đã nhấn
m ạnh học tập như thường lệ trên, phụ thuộc lịch sử, và định hướng mục tiêu
(Levitte và March, 1988). Mặc dù thiếu hội tụ về một định nghĩa và những khái
niệm hóa rộng rãi khác nhau cho việc học tổ chức (Huber, 1991), dường như
có khái niệm thỏa thuận m ạnh về một mối quan hệ tích cực giữa tổ chức học
tập và hiệu suất trong tương lai (Fiol và Lyles, 1985; Levitt và March, 1988).
Nhữ ng giả định và trọng tâm nghiên cứu
Lý thuyết học tập tổ chức tìm cách giải thích làm thế nào các cá nhân và
tổ chức của họ có được, xử lý, phân phối, tích hợp, và tiêu tan các thông tin
liên kết với các chức năng của công ty. Một số giả định là không thể thiếu cho
việc nghiên cứu tổ chức học tập, bao gồm (a) học tập xảy ra trên nhiều cấp
độ, (b) xảy ra thông qua cơ chế học tập nhiều, (c) học tập góp phần vào thành
công của tổ chức thông qua cả quá trình thích ứng và khai thác, và (d) tỷ lệ
học có thể có cả hậu quả tích cực và tiêu cực cho các tổ chức. Chúng tôi kiểm
tra lần lượt mỗi giả định này.
Học tập mang tính tổ chức là một hiện tượng hoài bão có thể xảy ra ở
cấp độ của cá nhân, nhóm, tổ chức, hoặc tập hợp tổ chức (Fiol và Lyles,
1985; Crossan, Lane, và White, 1999). Ở cấp độ cá nhân, việc học đã tập
trung vào việc thu lại các kỹ năng mới, kiến thức, định mức, và các giá trị
(Argyris và Schoen, 1978), và về quá trình học tập bằng cách thử và sai

kinh nghiệm tích lũy và phát triển khả năng hấp thụ được giả định là khả năng
tổ chức cần thiết (Cohen và Levinthal năm 1990; Lane và Lubatkin, 1998).
Các động lực cho việc học tổ chức có thể đến từ bên trong tổ chức, nó
có thể do thay đổi môi trường. Không ngạc nhiên, việc thay đổi thói quen tổ
chức có nhiều khả năng được khởi xướng trong thời gian khi thực hiện không
đạt được mục tiêu thiết lập hơn trong thời gian khi thực hiện vượt quá mục
tiêu. Thông thường những lượng giảm hiệu suất xảy ra trong thời gian bất ổn
m ôi trường, khi lề thói hàng ngày tổ chức thành công trước đó trở nên lỗi thời,
dẫn đến rơi vào bẫy năng lực "" (Levitt và March năm 1988; March, 1981). Để tránh các bẫy năng lực, sự thích ứng và phục hồi tổ chức lâu dài
thành công yêu cầu tổ chức khai thác và tinh chỉnh thói quen hiện có và khả
năng gắn vào kiến thức cũ " và, đồng thời, để thăm dò các cách tiếp cận mới
có thể thay thế thực hành lạc hậu, khả năng, và cơ sở tri thức (tháng , 1991;
Crossan et al, 1999.). Vì vậy, March (1991) nhấn mạnh tầm quan trọng của
việc tìm kiếm một sự cân bằng giữa thăm dò và khai thác trong tổ chức học
tập để thúc đẩy tổ chức thích ứng và tồn tại. Hơn nữa, học tập và không học
tập là cả hai được cho là cần thiết cho sự hiểu biết thích ứng và thay đổi tổ
chức (Hedberg, 1981). Thói quen cũ không học sẽ m ở ra khả năng cho học
tập mới xảy ra (Hedberg, 1981; Huber, 1991), trong khi tích lũy học tập củng
cố các kỹ năng hiện có và cải thiện vị trí tổ chức trên đường cong học tập
(Dutton, Thom as, và Butler, 1984; Levitt và March, 1988). Tuy nhiên, thông tin
hiện tại đánh giá quá cao tại các chi phí của triển vọng dài hạn hoặc quá nhấn
m ạnh thành công trong quá khứ và tìm kiếm địa phương có thể dẫn đến việc
học, mà có thể ức chế khả năng thích ứng dài hạn (Levinthal và March, 1993).
Tránh bẫy năng lực và thiển cận trong việc không ngừng chuyển các môi
trường yêu cầu các tổ chức đồng thời nhấn mạnh thăm dò các thói quen mới
và khai thác về chuyên môn (Levinthal và March năm 1993; Lewin, Long, và
Carroll, 1999; March, 1991).

rằng Hyundai đã đạt được quan hệ đối tác thông qua kiến thức kinh nghiệm
với Ford và H yundai chủ động tạo ra các cuộc khủng hoảng liên quan đến m ột
khoảng cách giữa thực tế và hiệu năng mong m uốn để tăng cường những nỗ
lực tìm kiếm các lựa chọn thay thế trong khi ức chế sự tích tụ của quán tính
cấu trúc mà có thể ức chế sự thay đổi trong tương lai . Garud và Van de Ven
(1992) nghiên cứu quá trình học tập thử nghiệm -và-lỗi của công ty m ạo hiểm
bao gồm các liên doanh 12 năm của cấy ghép ốc tai. Họ đã chứng minh rằng
nguyên nhân mơ hồ, không chắc chắn, và nguồn lực đoạn chùng sẵn có cao
ảnh hưởng lớn việc học tập thử nghiệm-và-lỗi là m ột quá trình thích nghi. Cụ
thể, họ đã chứng minh rằng sự hiện diện của các cấp cao về tài nguyên đoạn
chùng và mơ hồ nhân quả, công ty liên doanh không thành công có xu hướng
kéo dài lâu hơn liên doanh phát triển trong các tình huống không có chùng
hoặc mơ hồ. Sử dụng một mẫu của công ty trong ngành công nghiệp đồ nội thất và
phần m ềm máy tính, Lant et al. (1992) đã thử nghiệm ảnh hưởng của hiệu
suất trước đây và giải thích quản lý của việc học qua, bao gồm cả mối quan
hệ nhân quả-và-có hiệu lực, về khả năng định hướng lại và thay đổi chiến
lược. Họ thấy rằng khả năng định hướng lại và thay đổi tổ chức khác nhau
như là một chức năng của bối cảnh ngành công nghiệp, hiệu suất trước đây,
và giải thích quản lý và đặc điểm. Mô phỏng mức độ thích ứng mong muốn ở
cấp độ nhóm, Lant (1992) thấy rằng các nhóm phản ứng với thông tin phản
hồi hiệu suất và điều chỉnh mức m ong m uốn cá nhân của họ tương tự như
quá trình thử nghiệm-và-lỗi.
Một số nghiên cứu khác đã xem xét m ối quan hệ của kinh nghiệm
trước, kiến thức về hiệu suất, tổ chức học tập, và thay đổi. Ví dụ, trong m ột
nghiên cứu về ngành công nghiệp Greve phát sóng (1998) đã chứng minh tác
dụng tích cực của các cấp mong m uốn về đánh giá hiệu năng và thay đổi tổ
chức trong tương lai. Greve cũng chứng minh rằng kiến thức hiện tại và khả

cứu ngành công nghiệp khách sạn Hoa Kỳ 1896-1985, Ingram và Baum
(1997a) nhận thấy rằng khách sạn có kinh nghiệm học hỏi từ cả hai ngành
công nghiệp và kinh nghiệm tổ chức với tổ chức học tập từ kinh nghiệm của
m ột người tự cho là yếu hơn tổng quát hơn cho các chuyên gia. Hơn nữa,
những phát hiện của họ ngụ ý rằng ngành công nghiệp kinh nghiệm có thể
được lợi hơn cho các tổ chức trong thời gian dài do không đúng của nó cao
hơn và thiếu sự phụ thuộc vào đường dẫn vào bất kỳ tổ chức cụ thể, do đó
làm giảm khả năng học tập cận thị. Trong một nghiên cứu có liên quan đến sự
sống còn của chuỗi khách sạn Manhattan, Ingram và Baum (1997b) cho thấy
rằng việc học trong chuỗi đã được tích cực liên quan đến việc cải thiện sự
sống còn tổ chức.
Cuối cùng, học tập giữa các tổ chức trong các liên m inh chiến lược và
sự hợp nhất là sự tập trung của một số nghiên cứu gần đây thực nghiệm về
tác dụng của việc học về liên minh trong tương lai hay thực hiện sáp nhập
(Hamel, năm 1991; Koza và Lewin, 1998; Makhija và Ganesh, 1997). Lane và
Lubatkin (1998), ví dụ, nghiên cứu vai trò của các công ty khả năng hấp thụ
giữa các công ty trong liên minh. Họ thấy rằng các cấu trúc, cơ sở kiến thức,
và logic thống lĩnh càng tương tự, hiệu quả của việc học giữa tổ chức càng
m ạnh. Cuộc nghiên cứu thực nghiệm về hành vi sáp nhập công ty theo thời gian đã chỉ ra rằng những cái giành được của công ty sau đó hưởng lợi từ cái
giành được trước kia, cho thấy có sự hiện diện của học tập (Haleblian và
Finkelstein, 1999; Pennings et al, 1994.). Tuy nhiên, trong nghiên cứu của họ
về hành vi sáp nhập của 47 ngân hàng lớn Hoa Kỳ 1982-1998, Weigelt và
Lewin (2000) thấy rằng ngân hàng đã được thời gian học tập hiệu ứng phụ
thuộc và rằng m ột chiến lược của sự hợp nhất khai thác lặp đi lặp lại (liên
quan đến sản phẩm kết hợp khai hiện có) không cho kết quả tăng hiệu quả,
cho thấy rằng hầu hết các tổ chức thiếu hoặc không áp dụng thói quen cụ thể
như sự phản ánh và làm mới theo đề nghị của m ùa đông và Szulanski (2001).

ứng tổ chức và việc lựa chọn phần lớn vẫn chưa được thăm dò.
Rõ ràng, năng lực tổ chức đối với việc học là cần thiết cho việc giải
thích và làm cho ý thức m ôi trường và chiến lược thiết kế thích ứng (Daft và
Weick, 1984). Tu y nhiên, nó cũng có thể dẫn đến việc học mê tín dị đoan
(Levitt và March, 1988), có thể xảy ra khi tổ chức suy ra mối quan hệ nhân
quả sai giữa hành động của họ và thu nhập thành công tiếp theo là duy trì và
nhân rộng (lặp đi lặp lại và gia cố) của hành động này (Levitt và March , 1988).
Hơn nữa, kỹ năng và khả năng là các tổ chức học tập và nội hóa theo thời
gian có nhiều khả năng chịu đựng nếu thực hành nhiều lần và làm mới. Vì vậy
cho kinh nghiệm tổ chức vẫn còn có liên quan và áp dụng, nó phải được thống
nhất áp dụng và trau chuốt (Herriott et al., 1985).
Nhấn mạnh sự cân bằng
Xây dựng trên các khía cạnh lý thuyết từ sinh thái học dân số (Hannan
và Freeman, 1977), thích ứng (March và Simon, 1958), và các m ô hình biến
đổi của sự thay đổi biến chất (Greiner, 1972), nhấn mạnh quan điểm cân bằng
sự phát triển tổ chức như xen kẽ giữa thời gian dài hội tụ và gia tăng thay đổi
và ngắn gọn nhưng thời kỳ xáo trộn dữ dội của cách mạng (Abernathy và
Utterback, 1978; Gersick năm 1991; Miller và Friesen, 1980; Tushman và
romanelli, 1985). Một giả định trung tâm của sự cân bằng nhấn mạnh phân
biệt nó từ sinh thái học dân số là các tổ chức có thể thay đổi, trải qua thay đổi
chuyển hóa (Tushm an và Romanelli, 1985) và vượt qua quán tính xây dựng
trong hệ thống của họ. Nhấn mạnh đặc tính phát triển tổ chức, Tushman và
romanelli nói rằng "các tổ chức không phát triển thông qua một bộ tiêu chuẩn
của giai đoạn [họ] có thể đạt tương ứng định hướng chiến lược của mình
thông qua mô hình hệ thống khác nhau" (trang 208). Nhấn mạnh các nhà lý thuyết cân bằng cũng đã đề xuất rằng một m ối
liên kết quan trọng tồn tại giữa các loại hình đổi mới (tăng hoặc cách mạng) và
giai đoạn phát triển cho m ột tổ chức hoặc sản phẩm của mình (Utterback và

quán tính cơ cấu đã được phát hành, nhưng những gì được các lực lượng
đóng góp vào những giai đoạn này của sự thay đổi căn bản? Nhấn mạnh sự
cân bằng lý thuyết trích dẫn những thay đổi m ôi trường chính như thay đổi
quy định, đổi mới công nghệ, hoặc thay đổi tổ chức nội bộ như giám đốc điều
hành kế, vòng đời sản phẩm trưởng thành, hoặc thực hiện dưới mức trung
bình là kích thích m ạnh mẽ cho khả năng phá hủy các lực lượng quán tính
(Romanelli và Tushman, 1994).
Nghiên cứu thực nghiệm chính
Cuộc nghiên cứu thực nghiệm nhỏ đã được thực hiện để kiểm tra tính
hợp lệ của các giả định và lập luận cơ bản nhấn mạnh lý thuyết cân bằng. Tuy
nhiên, một vài nghiên cứu của các giả định này không tồn tại. Sử dụng các
nghiên cứu lịch sử trường hợp của AT&T, Tổng Radio, Citibank, và Thủ Máy
tính, Tushmnan, Newm an, và Rom anelli (1986) đã có thể cung cấp các tài
khoản chi tiết hỗ trợ trong thời gian dài của trạng thái cân bằng, liên quan đến
cơ cấu và tăng cường hệ thống, tiếp theo punctuted ngắn thời gian của sự
thay đổi triệt để. Hỗ trợ thêm đã được cung cấp thông qua m ột nghiên cứu về
lịch sử ra đời của 25 nhà sản xuất máy tính mini của Mỹ.
Nhữ ng kinh nghiệm chính
Rất ít những kinh nghiệm nghiên cứu được hoàn tất để kiểm tra giá trị
của các giả định và luận cứ cơ bản này và bị gián đoạn trong lý thuyết cân
bằng. Tuy nhiên một số ít nghiên cứu về các giả định này vẫn tồn tại. Sử dụng
dữ liệu nghiên cứu của AT&T, Generak Radio, Citibank, và Prime Computers,
Tushman, Newm an, và Romanelli (1986) có thể cung cấp những miêu tả chi
tiết trong thời gian dài ủng hộ của trạng thái cân bằng, liên quan đến tính chất
cấu trúc và hệ thống củng cố, được dẫn lối bởi thời gian ngắt quãng ngắn của
thay đổi cơ bản. Các sự ủng hộ xa hơn được cung cấp thông qua một nghiên
cứu về chu kì sống của 25 nhà sản xuất m áy vi tính ở Mỹ.
Được xây dựng từ giữa năm 1967 và 1969 (Romanelli và Tushman,
1994). Trong nghiên cứu này, các nhà nghiên cứu đăt nền tảng cách mạng và
những thay đổi nhanh là phương thức cơ bản thay đổi các tác động bởi sự

các nhóm có thể được tiên phong và dự đoán trước. Nh ững mẫu thuẫn được
tìm ra có lẽ do tác động của thời điểm cuối của những kinh nghiệm do các
nhóm mà thông thường không có hiệu quả trong cấp độ phân tích của tổ chức