i
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Ở NGÂN HÀNG TMCP
SÀI GÒN THƯƠNG TÍN SACOMBANK
TP.HCM
ii
LỜI CÁM ƠN
Qua thời gian thực tập tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín SACOMBANK,
đi sâu nghiên cứu công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và có cơ hội tiếp xúc với
môi trường làm việc chuyên nghiệp và nghiêm túc, tôi đã có nhiều kinh nghiệm đáng
quý trong công việc và vận dụng, thực tế hóa kiến thức đã học trên giảng đường đại
học.
Nhân dịp hoàn thành bài Luận văn tốt nghiệp này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành
tới giáo viên hướng dẫn - TSKH. Thầy Phạm Đức Chính - Trưởng khoa Quản trị kinh
doanh, Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia TP. HCM vì những nhận xét,
hướng dẫn nghiêm túc và bổ ích trong khi thực hiện đề tài nghiên cứu này.
Tôi cũng xin cảm ơn ngân hàng SACOMBANK đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi
trong quá trình công tác; những anh, chị nhân viên tại SACOMBANK đã nhiệt tình
truyền đạt kinh nghiệm, chỉ dẫn công việc và hỗ trợ, giúp đỡ tôi hoàn thành bài nghiên
cứu.
iii
MỤC LỤC
PHẦN 1: LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1
1.4Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của SACOMBANK 8
2.2.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu 11
2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nhân viên 12
2.2.3 Tổ chức thực hiện đào tạo 15
2.2.4 Công tác sau đào tạo 16
2.4 Quản lý đào tạo: 19

Hình 9:Nhu cầu nhân sự của Sacombank giai đoạn 2011-2020 29
1
PHẦN 1: LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực hiện nay được đánh giá là yếu tố quan trọng không thể thiếu trong
quá trình hoạt động và phát triển của các tổ chức đặc biệt là trong tình hình kinh tế, tài
chính có nhiều biến động, sự phát triển liên tục của khoa học, công nghệ, kỹ thuật.
Không thể phủ định nhân lực là yếu tố cạnh tranh hàng đầu có tầm chiến lược, nhưng
nguồn nhân lực chỉ có thể phát huy hiệu quả khi được trang bị kiến thức và kỹ năng
nghiệp cụ cần thiết cho sự hoạt động của tổ chức.
Đào tạo là quá trình trực tiếp giúp nâng cao và trang bị đầy đủ các năng lực cần có
cho nguồn nhân lực. Đây là công tác cần được nghiên cứu và quan tâm đầy đủ. Một
chiến lược đào tạo tốt không chỉ giúp trang bị kỹ năng cần thiết mà còn giúp nâng cao
hơn mối quan hệ, tình cảm, lòng trung thành, mong muốn cống hiến của nhân viên cho
tổ chức, qua đó tạo dựng một cơ chế hợp tác tích cực giúp tổ chức hoạt động hiệu quả
hơn, đảm bảo quyền lợi cho các bên cả người lao động lẫn người sử dụng lao động.
Như vậy, chính sách đào tạo là yếu tố mang lại lợi ích lớn cho cả nền kinh tế nói
chung và từng tổ chức nói riêng. Ngân hàng SACOMBANK là một trong những ngân
hàng thương mại tiêu biểu có quy mô và uy tín tốt nhất hiện nay tại Việt Nam.Với mối
quan tâm đến chính sách đào tạo của ngân hàng, tôi đã nghiên cứu và thực hiện đề tài
“công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương
Tín SACOMBANK” để xem xét, làm rõ hơn tình hình thực hiện đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực của ngân hàng trong thời gian qua.
2
PHẦN 2: NỘI DUNG LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1:GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG SACOMBANK
1.1Lịch sử hình thành và phát triển:
1991: Sacombank là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) đầu
tiên được thành lập tại Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) từ việc hợp nhất 04 tổ chức
tín dụng.
1993: Là ngân hàng TMCP đầu tiên của TP.HCM khai trương chi nhánh tại Hà

hàng điện tử.
2005: Thành lập Chi nhánh 8 Tháng 3, là mô hình ngân hàng dành riêng cho phụ
nữ đầu tiên tại Việt Nam hoạt động với sứ mệnh vì sự tiến bộ của phụ nữ Việt Nam
hiện đại.
2006: Là ngân hàng TMCP đầu tiên tại Việt Nam tiên phong niêm yết cổ phiếu tại
HOSE với tổng số vốn niêm yết là 1.900 tỷ đồng. Thành lập các công ty trực thuộc bao
gồm: Công ty Kiều hối Sacombank-SBR, Công ty Cho thuê tài chính Sacombank-SBL,
Công ty Chứng khoán Sacombank-SBS.
4
2007: Thành lập Chi nhánh Hoa Việt, là mô hình ngân hàng đặc thù phục vụ cho
cộng đồng Hoa ngữ. Phủ kín mạng lưới hoạt động tại các tỉnh, thành phố miền Tây
Nam Bộ, Đông Nam Bộ, Nam Trung Bộ và Tây nguyên.
2008: Tháng 03, xây dựng và đưa vào vận hành Trung tâm dữ liệu (Data Center)
hiện đại nhất khu vực nhằm đảm bảo tính an toàn tuyệt đối hệ thống trung tâm dữ liệu
dự phòng. Tháng 11, thành lập Công ty vàng bạc đá quý Sacombank-SBJ. Tháng 12, là
ngân hàng TMCP đầu tiên của Việt Nam khai trương chi nhánh tại Lào.
2009: Tháng 05, cổ phiếu STB của Sacombank được vinh danh là một trong 19 cổ
phiếu vàng của Việt Nam. Suốt từ thời điểm chính thức niêm yết trên Sàn giao dịch
chứng khoán TP.HCM, STB luôn nằm trong nhóm cổ phiếu nhận được sự quan tâm
của các nhà đầu tư trong và ngoài nước. Tháng 06, khai trương chi nhánh tại Phnôm
Pênh, hoàn thành việc mở rộng mạng lưới tại khu vực Đông Dương, góp phần tích cực
trong quá trình giao thương kinh tế của các doanh nghiệp giữa ba nước Việt Nam, Lào
và Campuchia.Tháng 09, chính thức hoàn tất quá trình chuyển đổi và nâng cấp hệ
thống ngân hàng lõi (core banking) từ Smartbank lên T24, phiên bản R8 tại tất cả các
điểm giao dịch trong và ngoài nước.
2010: Kết thúc thắng lợi các mục tiêu phát triển giai đoạn 2001 - 2010 với tốc độ
tăng trưởng bình quân đạt 64%/năm; đồng thời thực hiện thành công chương trình tái
cấu trúc song song với việc xây dựng nền tảng vận hành vững chắc, chuẩn bị đủ các
nguồn lực để thực hiện tốt đẹp các mục tiêu phát triển giai đoạn 2011 – 2020
(Nguồn: Báo cáo thường niên SACOMBANK – 2010)

Cơ cấu tổ chức chính chia thành 2 bộ máy: quản trị kiểm soát và điều hành. Trong bộ
máy điều hành cơ cấu nhân viên theo các phòng chức năng khác nhau và dưới sự điều
hành của tổng giám đốc
7
Hình 2: Sơ đồ tổ chức ngân hàng SACOMBANK
8
1.4Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của SACOMBANK
Song song với công tác phát triển hoạt động kinh doanh, mở rộng mạng lưới chi
nhánh và các điểm giao dịch ra khắp các tỉnh thành trong toàn quốc, SACOMBANK
cũng thực hiện mở rộng quy mô nguồn nhân lực tương ứng. Từ năm 2006 đến năm
2010, nguồn nhân lực của ngân hàng đã tăng hơn gấp đôi từ gần 4000 nhân viên lên
đến hơn 8000 nhân viên. Điều này cho thấy xu hướng nhu cầu nhân lực của
SACOMBANK đang tăng với tốc độ khá nhanh và đòi hỏi phải có một trương trình
đào tạo và phát triển phù hợp với nguồn nhân lực đó.
Hình 3: Công tác mở rộng mạng lưới chi nhánh của SACOMBANK
Xác định nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong hoạt động và phát triển, ngân
hàng SACOMBANK có chiến lược nguồn nhân lực đến năm 2015 như sau
9
Hình 4:chiến lược nguồn nhân lực SACOMBANK
(Nguồn: trích Nghị quyết 2012 SACOMBANK)
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC Ở SACOMBANK
2.1 Mục đích của công tác đào tạo nhân lực:
Nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố then chốt trong mọi hoạt động và chiến
lược phát triển của các tổ chức, là nhân tố chủ đạo cho sự thành công của doanh
nghiệp. Do vậy, các doanh nghiệp luôn quan tâm duy trì và phát triển nguồn nhân lực
của mình.
Nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực, SACOMBANK luôn có các chính
sách và chiến lược đảm bảo đặt công tác phát triển nhân lực lên hàng đầu, phù hợp với
các mục tiêu của tổ chức, khai thác và quản lý đội ngũ nhân viên hiệu quả. Ngân hàng

Lập kế họach đào tạo
Xin phê duyệt
Tổ chức thực hiện đào tạo Tổ chức thực hiện Hỗ trợ
Công tác sau đào tạo
Đánh giá
Lưu trữ hồ sơ Báo cáo
11
Báo cáo
Hình 5: Quy trình đào tạo
2.2.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu
Nhu cầu nhân lực hiện đại, có năng lực và kỹ năng tốt luôn song hành với nhu cầu
phát triển của tổ chức. Xác định nhu cầu nhân lực không thể tách rời xác định nhu cầu
đào tạo do đào tạo là một phương thức phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm mục đính để xác định đúng số lượng nhân viên cần
đào tạo, kỹ năng và năng lực cần đào tạo, thời gian đào tạo thích hợp, chương trình –
phương pháp đào tạo hiệu quả, và ảnh hưởng trực tiếp tới năng suất và hiệu quả đào
tạo. Nhu cầu đào tạo dựa trên bảng mô tả công việc cụ thể, tình hình chung về hoạt
động và nguồn nhân lực được cập nhật thường xuyên, báo cáo về nhu cầu nhân viên và
nhu cầu đào tạo của các bộ phận khác.
Ở ngân hàng SACOMBANK phòng nhân sự sẽ gửi thông báo theo định kỳ và các
trưởng phòng ban, bộ phận chi nhánh xác định nhu cầu đào tạo căn cứ trên công việc
thực tế, tình hình công việc và đánh giá năng lực làm việc của nhân viên để xác định
nhu cầu đào tạo và thứ tự ưu tiên của các nhu cầu đào tạo. Phòng nhân sự tại hội sở xác
định nhu cầu đào tạo chung cho toàn bộ ngân hàng căn cứ trên các số liệu, báo cáo thu
thập được từ các phòng ban, chi nhánh và nhu cầu của ngân hàng từ đó xác định nhu
cầu và các thứ tự đào tạo cần thiết.
Ngoài ra nếu có thay đổi hay cập nhật về công nghệ (ví dụ như thực hiện áp dụng
hệ điều hành Temenos hiện đại của Thụy Sĩ, hệ thống core banking T24,…), quy trình,
mô hình quản lý mới tiên tiến phòng nhân sự cũng sẽ xác định nhu cầu và phạm vi đào
tạo cho nhân viên ngân hàng. Nhân viên mới cần thiết phải được đào tạo những khả

tức mới có liên quan tới công việc hoặc những kỹ năng, năng lực cần thiết cho
sự thay đổi kỹ thuật, công nghệ đang sử dụng, trang bị kỹ năng mềm cần thiết
cho các thăng tiến vị trí công việc hay các nội dung huấn luyện nhu cầu hội
nhập với tình hình kinh tế và hoạt động ngành. Những điều nhân viên mới cần
để nhanh chóng làm việc, những yêu cầu của công việc chung, lịch sử hình
thành và phát triển, cơ cấu tổ chức, nội quy làm việc, quy định về quản lý nhân
sự, các chế độ lương khen thưởng, các hình thức và cách thức xử lý kỷ luật,…
Có thể chia các khóa đào tạo theo tài liệu sử dụng gồm các tài liệu do nội bộ
ngân hàng tự soạn thảo hay tài liệu mua từ các trung tâm, tổ chức bên ngoài,
nhưng dù là tài liệu soạn thảo hay mua ngoài đều cần trung tâm đào tạo của
SACOMBANK thẩm định và thống nhất.
 Xác định thời gian, thời điểm và thời lượng đào tạo : tuỳ thuộc vào từng
chương trình đào tạo mà thời lượng đào tạo có thể kéo dài hay chỉ diễn ra trong
thời đoạn ngắn (Các khóa đào tạo dài hạn có thời gian lớn hơn 12 tháng, còn các
khóa ngắn hạn có thời gian không quá 12 tháng). Nhưng mọi hoạt động đào tạo
đều sẽ ảnh hưởng hiệu suất công việc và bản thân sự đào tạo và kết quả đào tạo
chịu chi phối từ nhiều mặt về thời gian, thời lượng công tác. Vì vậy cần phải so
sánh, cân đối, sắp xếp công việc và thời lượng cũng như thời gian đào tạo nhân
viên, dự trù các biện pháp hỗ trợ. Có các thay thế hay các biện pháp khắc phục
sự sụt giảm giảm năng suất trong khi nhân viên tham gia khóa đào tạo.
 Lựa chọn hình thức đào tạo: xác định phương pháp nào (bao gồm đào tạo tại
nơi làm việc như huấn luyện, tư vấn, hướng dẫn. Bên cạnh đó nhân viên còn
được đào tạo ngoài nơi làm việc như đào tạo tại các trung tâm đào tạo khác,
tham dự các buổi hội thảo, tham gia các buổi teambuilding, các khóa học ngắn
14
hạn - dài hạn ) sẽ được lựa chọn để đào tạo? Nhà cung cấp dịch vụ đào tạo
nào? Xác định được ai, hay tổ chức nào sẽ đào tạo? Hình thức liên kết nào phù
hợp? Có hiệu quả không?
 Xác định địa điểm nơi thực hiện đào tạo: khóa đào tạo sẽ được tổ chức ở
đâu? Tại phòng nào nếu đào tạo tại ngân hàng hay địa điểm cụ thể nếu đào tạo

đào tạo riêng của SACOMBANK chuẩn bị phòng ốc, cơ sở vật chất, phương
tiện trang thiết bị cần thiết và tài liệu, giáo trình cần thiết phục vụ cho công tác
đào tạo đồng thời chịu trách nhiệm thông báo tới các nhân viên chịu trách nhiệm
giảng dạy, hướng dẫn hoặc mời giảng viên, chuyên gia từ những trung tâm đào
tạo đã xác định khi lập kế hoạch.
 Đối với hình thức đào tạo bên ngoài: phòng nhân sự, trung tâm đào tạo chịu
trách nhiệm liên hệ với các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo để kiểm soát quá trình
đào tạo nhân viên, kiểm tra đảm bảo chất lượng về cả môi trường đào tạo và kết
quả đào tạo đồng thời hoàn thành các thủ tục, thương lượng, trình lên ban giám
đốc xem xét và ký kết hợp đồng đào tạo.
Trong suốt quá trình đào tạo, phòng nhân sự theo dõi chặt chẽ tình hình lớp học,
kiểm soát sự tham gia của nhân viên có đầy đủ hay không, yêu cầu các nhân viên tham
gia phải thực hiện tốt nội quy, nội dung, tiến độ, yêu cầu của chương trình đào tạo và
có trách nhiệm báo cáo với ban giám đốc về tiến trình đào tạo.
Trong quá trình nhân viên tham gia hoạt động đào tạo, phònh nhân sự kết hợp với
các lãnh đạo, trưởng bộ phận, phòng ban có trách nhiệm điều phối công việc, thời gian,
thời lượng làm việc và tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên trong sự quản lý của mình
thực hiện tốt và đồng đều giữa trách nhiệm công viêc và tham gia hoàn thành khóa đào
16
tạo. Nếu khâu lên kế hoạch hợp lý thì sẽ có tác dụng tích cực đối với khâu kết hợp hỗ
trợ này.
2.2.4 Công tác sau đào tạo
Đánh giá sau đào tạo bao gồm việc đánh giá công tác đào tạo, chất lượng khóa đào
tạo, kết quả của nhân viên sau đào tạo và hiệu suất công việc tăng thêm sau khi thực
hiện chương trình đào tạo.
 Mỗi nhân viên có trách nhiệm hoàn thành bản đánh giá sau khi kết thúc khóa
học. Nội dung bản đánh giá bao gồm: Đánh giá mức độ hài lòng về khóa học,
đánh giá giảng viên, đánh giá tính hữu dụng của khóa học đối với công việc và
đưa ra một số nhận xét, ý kiến về khóa học. Sau khi nhân viên hoàn tất bản đánh
giá, phòng nhân sự tổng hợp, thống kê lại các bản đánh giá, nghiên cứu và rút

năm trình lên cho Ban Giám Đốc theo dõi, từ đó thiết lập các chiến lược kinh doanh,
hoạt động của ngân hàng và các chi nhánh phù hợp với trình độ phát triển nguồn nhân
lực của tổ chức.
2.3 Nguyên tắc đào tạo:
Để việc đào tạo đạt hiệu quả cao thì rất cần có những nguyên tắc chặt chẽ để kiểm
soát, điều phối, điều chỉnh và thực hiện công tác quản lý và kiểm soát đào tạo.Việc
định ra nguyên tắc có tác dụng định hướng và đảm bảo việc đào tạo gắn với phát triển
nguồn nhân lực, thực hiện tốt mục đích của công tác đào tạo. Các nguyên tắc đó được
ngân hàng xác định như sau:
18
 Đào tạo phải phù hợp với vị trí và cấp bậc từng cá nhân cụ thể: các khóa
học được xây dựng trên cơ sở nhu cầu của công việc và vị trí cấp bậc của nhân
viên. Theo nguyên tắc này thì chương trình mỗi khóa học phải có nội dung, mục
đích đáp ứng được nhu cầu của từng vị trí, chức danh cụ thể và chuyên biệt của
các đối tượng tham gia khóa học về năng lực chuyên môn, khả năng quản lý và
các kỹ năng quan trọng khác.
 Sắp xếp nội dung đào tạo theo bậc thang: các khóa học trong thời gian dài
hoặc có thời lượng đáng kể được phân ra nhiều giai đoạn thì phải được tổ chức
thành một hệ thống có tính logic chặt chẽ với các cấp bậc, trình độ đi từ thấp lên
cao. Việc phân chia cấp bậc tùy theo trung tâm cung cấp dịch vụ đào tạo nếu
trong trường hợp đào tạo ngoài, hay bộ phận đào tạo - phòng nhân sự sắp xếp
theo mức độ chuyên nghiệp, tính phức tạp, tính chuyên biệt chức danh từ thấp
lên cao nếu là đào tạo nội bộ. Các học viên phải hoàn thành và được xác nhận
thông qua ở các khóa học bậc thấp mới được tiếp tục tham gia tiếp nhận đào tạo
ở mức độ cao hơn.
 Thường xuyên cập nhật theo tình hình thực tế : các khóa học được xây dựng
trên cơ sở nội dung và yêu cầu thống nhất trong hệ thống, tuy nhiên phải phù
hợp với thực tiễn. Do môi trường kinh tế, xã hội, khoa học kỹ thuật luôn biến
đổi và phát triển nên nội dung các khóa đào tạo cũng phải được cập nhật thường
xuyên để tính hiệu quả và chất lượng phù hợp với sự thay đổi tình hình kinh tế

tổng giám đốc, phó tổng giám đốc và giám đốc trung tâm đào tạo. Chủ tịch hội đồng
đào tạo do đại diện hội đồng quản trị đảm nhiệm. Còn các thành viên không thường
xuyên có thể là các phó tổng giám đốc khu vực hay các phó tổng giám đốc/giám đốc
khối có liên quan đến các nội dung đào tạo theo triệu tập của chủ tịch hội đồng đào tạo.
20
2.4.2 Tổng giám đốc:
Bên cạnh các quyền và trách nhiệm của một thành viên trong hội đồng đào tạo,
tổng giám đốc còn có quyền hạn: quyết định thực hiện các khóa học, chương trình đào
tạo cụ thể; phê duyệt nội dung khóa học, giáo trình liên quan, chương trình đào tạo dài
hạn theo chủ trương đã được hội đồng đào tạo thông qua. Tổng giám đốc còn có quyền
quyết định các chi phí liên quan trong quá trình thực hiện công tác đào tạo, quyết định
danh sách giảng viên đào tạo nội bộ và bên ngoài, quyết định các nhân viên được đào
tạo và quyết định việc phân quyền, ủy quyền các vấn đề trong phạm vi quyền hạn cho
các nhân viên có liên quan của ngân hàng.
2.4.3 Trung tâm đào tạo :
Là nơi trực tiếp tổ chức và triển khai tất cả các vấn đề về khóa học, chương trình
đào tạo trong toàn hệ thống ngân hàng theo chức năng nhiệm vụ được giao. Trung tâm
đào tạo phối hợp với phòng nhân sự ngân hàng tuyển chọn giảng viên nội bộ (phải
trình tổng giám đốc phê duyệt), thực hiện mời giảng viên bên ngoài, đề xuất chế độ bồi
dưỡng cho giảng viên đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho giảng viên nội bộ, đề xuất
các vấn đề khác liên quan đến hoạt động đào tạo, phối hợp đánh giá sau đào tạo.
2.4.4 Phòng nhân sự:
Có trách nhiệm giám sát, đôn đốc việc thực hiện đào tạo cho nhân viên, quá trình
đào tạo hiện tại và lập kế hoạch, chương trình, chiến lược đào tạo. Phòng nhân sự
thống kê thông tin, tình hình hoạt động đào tạo của ngân hàng, lên danh sách nhân viên
cần được đào tạo để trình lên hội đồng đào tạo, thực hiện các chính sách, hình thức hỗ
trợ cho nhân viên hoàn thành tốt việc tham gia đào tạo, tham gia vào quá trình kiểm tra
chất lượng sau đào tạo. Báo cáo kết quả đào tạo từng kỳ cho cấp trên và lưu trữ hồ sơ
đào tạo.