TIỂU LUẬN:
Thực trạng công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở công ty Cổ
Phần Vận Tải và Dịch Vụ
Lời nói đầu Trong quá trình tồn tại và phát triển của mình, con người luôn tham gia vào các
loại hoạt động của xã hội trong đó gồm có hoạt động kinh tế. Ta có thể hiểu hoạt
Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
I>/ Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1./ Những khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Trước hết ta phải hiểu Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt
động học tập của con người có tổ chức, được thực hiện trong những khoảng thời gian
xác định, nhằm đem lại sự thay đổi trong hành vi về nghề nghiệp của người lao động.
Nó được chia thành ba loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này là: Đào
tạo, Giáo dục, và phát triển (liên quan đến công việc, cá nhân và tổ chức).
Ta đi vào thứ nhất đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể
thực hiện các chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ, đào tạo là
một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ
thống trí thức, kỹ năng, kỹ sảo, thái độ, hành vi của mỗi cá nhân tạo điều kiện để
cho họ có thể thực hiện một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác
của họ.
Thứ hai giáo dục: Là một quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương
lai có thể người đó chuyển tới một công việc mới trong thời gian thích hợp. Giáo dục
là quá trình hoạt động nhằm phát triển và rèn luyện năng lực (Trí thức, kỹ năng) và
phẩm chất (Niềm tin, đạo đức, tư cách ) cho người lao động để họ có thể có được
năng lực hoàn thiện hơn.
Và thứ ba phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những
công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức phát triển là quá
trình cập nhật kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ
năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho
người lao động củng cố và mở mang một cách có hệ thống những trí thức, kỹ năng,
chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện các công việc có hiệu quả hơn trong
một doanh nghiệp hoạt động phát triển bao gồm: Bồi dưỡng nâng bậc đối với công
nhân kỹ thuật, bồi dưỡng cho cán bộ quản lý.
- Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết
cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người. Đào tạo và
đảm bảo giải quyết công ăn việc làm cho một số lượng lao động để giúp xã hội giảm
bới nạn thất nghiệp, nâng cao phúc lợi xã hội và đặc biệt doanh nghiệp phải đảm bảo
những yêu cầu của xã hội về bảo vệ và gìn giữ môi trường xung quanh.
Mục tiêu đối với doanh nghiệp: Quản trị nhân lực một cách hợp lý có hiệu quả
là cách tốt nhất giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu quan trọng nhất của mình tồn
tại, phát triển và thu được lợi nhuận cao. Trong công tác quản trị nhân lực tự nó
không phải là cứu cánh mà nó sẽ là phương tiện để giúp doanh nghiệp đạt được
những mục tiêu của bản thân.
Mục tiêu cá nhân của người lao động: Người lao động khi tham gia lao động
trước hết là để thoả mãn nhu cầu được lao động, được cống hiến cho xã hội sau đó
mới là lợi ích cá nhân của họ như thu nhập để nâng cao mức sống song thật sai lầm
nếu chỉ coi trọng lợi ích của tổ chức và cộng đồng mà quên đi lợi ích của cá nhân
người lao động, bởi vì lợi ích cá nhân, mục tiêu của cá nhân chính là yêu cầu chính
đáng của người lao động đồng thời cũng là động lực thúc đẩy họ hoạt động hăng say
và sáng tạo hơn.
Doanh nghiệp là một tổ chức của người lao động. Chính vì vậy, doanh nghiệp
phải luôn coi trọng mục tiêu cá nhân của cán bộ nhân viên doanh nghiệp phải chú
trọng đến công tác đào tạo bồi dưỡng để không ngừng nâng cao tố chất của cán bộ,
công nhân viên, công tác lao động tiền lương, tiền thưởng để nhân viên tự thấy
công sức của mình bỏ ra được đền bù một cách xứng đáng. Hay nói cách khác, quản
trị nhân lực phải nhằm đạt được mục tiêu cá nhân.
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp.
Quản trị là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại hoạt
động kinh doanh doanh nghiệp. Hầu hết các cơ sở hoạt động trong lĩnh vực doanh
nghiệp kinh doanh đều ý thức được vấn đề này. Song không phải ở đâu công tác này
cũng được thực hiện tốt như nhau bởi vì các cơ sở đều có các điều kiện thực hiện
đảm nhiệm tốt các công việc . Ngược lại nếu máy móc thiết bị của doanh nghiệp lạc
hậu, với cấu trúc không hợp lý thì cần nhiều lao động hơn. Nhưng khi máy móc thiết
bị hiện đại thì đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ kỹ thuật
chuyên môn nhất định để dễ sử dụng thành thạo máy móc đó. Do đó, vô hình chung
đã tác động trực tiếp đến công tác tổ chức quản trị, sử dụng nhân sự, bố trí tuyển
chọn và đào tạo nhân viên.
Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của một doanh nghiệp. Bởi vậy người
Mỹ gọi khách hàng là " Ông chủ", người Nhật gọi khách hàng " Thượng đế" . Chính
vì vậy, cấp quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra mặt hàng phù
hợp với cầu và thị hiếu khách hàng. Muốn như vậy, cấp quản trị phải làm cho nhân
viên hiểu rằng khách hàng có ý nghĩa sống còn đối với doanh nghiệp của họ, đối với
những lợi ích cá nhân họ được hưởng. Mặt khác, cấp quản trị còn phải tìm ra biện
pháp quản trị, sử dụng lao động hiệu quả nhất thì mới có thể đạt được mục tiêu trên.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ
cạnh tranh thị trường, sản phẩm mà bỏ quên nguồn tài nguyên quý giá là nhân lực.
Nhân lực là cốt lõi của quản trị. Để tồn tại và phát triển phải quản lí và sử dụng nhân
lực có hiệu quả, phải giữ gìn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Để thực hiện được
điều trên doanh nghiệp phải có chính sách nhân lực hợp lý, phải tạo bầu không khí
gắn bó, có văn hoá, có chế độ lương bổng để giữ gìn nhân viên làm việc với mình,
phải cải tiến môi trường làm việc và chế độ phúc lợi xã hội. Nếu làm ngược lại,
doanh nghiệp sẽ bị mất nhân tài về tay những đối thủ cạnh tranh khôn khéo. 2.3. ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất yếu khách quan đối với các doanh
nghiệp, với từng người lao động cũng như đối với xã hội. Đào tạo và phát triền
nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức to lớn.
nhận công việc mới.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn không chỉ đối với
các doanh nghiệp, đối với người lao động mà còn có ý nghĩa xã hội hết sức to lớn.
Nhờ có đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà người lao động có thêm các kiến
thức mới, tăng thêm sự hiểu biết về pháp luật, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau; đẩy
mạnh sự phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trong đoàn thể mà họ tham gia,
góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như
trong các doanh nghiệp, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp vị
trí hấp dẫn hơn trong lao động và cuộc sống của từng người ngày càng có ý nghĩa
hơn
Nhận thấy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa vô cùng to lớn
như vậy, cho nên nhiều doanh nghiệp đã rất quan tâm đến công tác này. Chẳng hạn
như Công ty IBM, hàng năm ban lãnh đạo Công ty từ Tổng giám đốc trở xuống cấp
quản trị thấp nhất đều phải trải qua một khoá huấn luyện trong vòng 15 ngày.
Ngày nay, các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực có tính đối phó, mà họ còn có nhăn quan nhạy bén, nhìn
xa trông rộng trong nhiều năm tới, để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai.
Thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với
những thay đổi thì doanh nghiệp đó sẽ thành công nhất.
2.4. Tác dụng và đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều tác dụng. Đối với doanh
nghiệp, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tác dụng:
- Giảm bớt sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ có thể tự
giám sát.
- Giảm bớt được những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nạn xảy ra là do
những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của thiết bị hay những hạn
chế về điều kiện làm việc.
Chính vì vậy, khi xác định cầu cần đảm bảo khả năng tài chính của doanh
nghiệp, đáp ứng yêu cẩu của tổ chức, yêu cầu học tập nghiên cứu của người lao động
Hay nói cách khác, người cán bộ đào tạo và phát triển phải trả lời được câu hỏi khi
nào thì đào tạo? đào tạo ở đâu? đào tạo kỹ năng như thế nào? số lượng cần đào tạo
bao nhiêu?.
Để xác định cầu đào tạo và phát triển cán bộ đào tạo cần phân tích 3 vấn đề:
- Nhu cầu của tổ chức: Phân tích kế hoạch lao động để đảm bảo đáp ứng kế
hoạch sản xuất, phân tích về kỹ năng người lao động để đảm bảo đáp ứng kế hoạch
sản xuất, phân tích về kỹ năng người lao động, biện pháp cần thiết và số lượng lao
động doanh nhgiệp hiện có. Từ đó, xác định xem còn thiếu bao nhiêu để đáp ứng kế
hoạch sản xuất suy ra số lượng cần đào tạo.
- yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc. Xem xét bản
yêu cầu công việc từ đó xác định tiêu chuẩn cấp bậc công nhân.
- Phân tích trình độ, kỹ năng hiện có của người lao động có thể tham kháo trực
tiếp ý kiến của cán bộ bộ phận để thấy được trình độ và kỹ năng cần thiết đối với
người lao động.
Sơ đồ quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Xác đinh cầu đào tạo
cụ thể và xây dựng
chương trình đào tạo
phát tri
ểnLựa chọn các phương
pháp thích hợp
Lựa chọn các phương
tiện thích hợp
Thực hiện chương
trình đào tạo và
phát tri
ểnĐánh giá chương
trình
đào t
ạo
Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành xây
dựng chương trình đào tạo và phát triển. Mặc dù đây chỉ là bước đầu tiên nhưng nó
có vai trò rất quan trọng. Đó là cơ sở để ta thực hiện các giai đoạn đào tạo và phát
triển có thứ tự và khoa học. Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển hợp lý,
phù hợp với nhu cầu và mục tiêu đào tạo, phát triển và được phân tích kỹ càng, chính
xác.
4- Lựa chọn những phương pháp đào tạo và phát triển.
Sau khi xác định cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo, những cán bộ làm công
tác đào tạo và phát triển phải lựa chọn cho doanh nghiệp mình một phương pháp phù
hợp và đem lại hiệu quả cao nhất. Để lựa chọn một phương pháp phù hợp với hiệu
quả còn phải tuỳ thuộc vào đối tượng được đào tạo và phát triển là cán bộ quản trị
hay công nhân kỹ thuật.
4.1. Các phương pháp phát triển cán bộ quản trị
Kinh nghiệm của thế giới và Việt Nam đã cho thấy, người cán bộ quản trị có
vai trò rất quan trọng và là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Chúng
ta đã từng chứng kiến nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam cũng với nguồn lực đó và môi
trường doanh nghiệp không thay đổi nhưng với ê kíp lãnh đạo khác nhau thì hoàn
toàn khác nhau. Tất nhiên, chúng ta không thể phủ nhận vai trò của người lao động
mà qua đó ta thấy được vai trò của người quản trị đối với doanh nghiệp.
- Phương pháp dạy kèm
Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một
kèm một. Người này là hướng dẫn cho học viên cách giải quyết tất cả các vấn đề
trong phạm vị trách nhiệm, còn thực tập viện được làm việc thực tế. Để có đưcợ kết
quả cao yêu cầu họ hướng dẫn phải là những người tin tưởng lẫn nhau. Phương pháp
này thưởng để đào tạo những người thay thế công việc của người hướng dẫn trong
tương lai.
Phương pháp luân chuyển công tác
Đây là phương pháp đưa một người đang làm công việc này sang làm công
việc khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và trình độ rộng hơn.
Ngoài ra, luân chuyển công tác còn có tác dụng giảm nhàm chán trong công
việc, làm cho người cán bộ quản trị đa năng và có khả năng xử lý những tình huống
bất ngờ, đa dạng.
Phương pháp nghiên cứu tình huống
đặt tại hành lang hay tại một phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc.
5- Dự tính chi phí đào tạo
Các chi phí đào tạo trong này bao gồm cả các chi phí về mặt tài chính cũng
như chi phí cơ hội.
Chi phí cơ hội là chi phí mất đi khi cho lao động đi học do đó họ cũng như chi
phí cơ hội.
Chi phí cơ hội là chi phí mất đi khi cho lao động đi học do đó họ không thể
đảm bảo được việc sản xuất kinh doanh và chi phí cơ hội của đồng vốn bỏ ra cho quá
trình đào tạo phát triển.
Chi phí tài chính bao gồm
- Những chi phí về học tập: Đó là những chi phí phải trả trong quá trình người
lao động học tập và những khoản tiền lương phải trả cho người lao động khi họ tham
gia đào tạo, chi phí trang thiết bị phục vụ đào tạo.
- Chi phí về đào tạo: Tiền lương của những người quản trị trong thời gian họ
quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho những người trực tiếp tham gia huấn luyện,
những chi phí phụ khác như: Điện, nước, và những khoản tiền phải trả cho những
tổ chức, những bộ phận có liên quan.
- Các nhà quản trị công tác đào tạo và phát triển cần phải tính toán, cân nhắc
sao cho chi phí đào tạo là tối ưu và khi tính toán cần chú ý đến một số yêu tố sau: Số
lượng người tham gia học việc, yêu cầu trình độ của giảng viên lĩnh vực đào tạo, nơi
đào tạo.
6- Đánh giá chương trình đào tạo - hiệu quả công tác đào tạo, và phát
triển nguồn nhân lực.
6.1. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Từ công thức tính hiệu quả kinh tế nói chung. Ta có công thức tính hiệu quả
kinh tế của công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Trong tiến trình đào tạo thì xác định mục tiêu đào tạo và phát triển có vai trò
quan trọng. Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển sẽ cho chúng ta
biết hiệu quả của chương trình đào tạo đạt được như thé nào? có đáp ứng được mục
tiêu đề ra hay không? từ đó ta có thể kết luận về kết quả đào tạo.
Với phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu này có ưu điểm là bất cứ doanh
nghiệp nào cũng có thể sử dụng ngay mục tiêu đào tạo là tiêu chuẩn. Do vậy, không
mất công, mất tiền để xây dựng chỉ tiêu đánh giá.
Nhược điểm của chỉ tiêu này là mục tiêu của đào tạo là một cái gì đó rất khó
lượng hoá được chính xác.
- Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển dựa vào trình độ và thái
độ của người lao động sau khi đào tạo. Dựa vào thái độ, khả năng và sự hiểu biết của
người lào động sau khoá học và so sánh với trước khi họ được đi học hay so sánh với
những người không được đào tạo để đưa ra kết luận về hiệu quả quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chon các chỉ tiêu phù
hợp phản ánh được kết quả công tác đào tạo. Thông thường người ta dùng chỉ tiêu
năng suất lao động. Bởi vì, bản thân chỉ tiêu năng suất lao động đã bao gồm số lượng,
chất lượng của người lao động và ý thức của họ cũng được tập trung trong đó. Chỉ
tiêu năng suất lao động đưcợ tính theo một số yếu tố:
Qo Qo: doanh thu từng năm đã quy đổi
W = W: Năng suất lao động trên 1 đầu người
T T: Số lượng nhân viên hàng năm
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được trong
năm bởi một số yếu tố sau:
Thứ nhất, các yếu tố gắn liền với người lao động như trình độ, kiến thức,
trang thiết bị máy móc có liên quan đến công việc.
Thứ hai, các yếu tố khách quan có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh
C= Ci C: Tổng chi phí đào tạo
i = 1 Ci: Chi phí đào tạo cho khoá i
Chi phí đào tạo cho một lao động C
Ccn = Ccn : Chi phí đào tạo cho 1 lao động
T T: Tổng số lao động được đào tạo
Ta xét lợi ích mà đào tạo và phát triển đem lại cho doanh nghiệp ở hai khía
cạnh:
Thứ nhất, những lợi ích mà cá nhân có được nhờ công tác đào tạo và phát triển
như kỹ năng thực hiện công việc, sự hiểu biết về xã hội, cuộc sống, tăng thêm sự thoả
mãn và hài lòng trong công việc Ngoài ra còn có thể đem lại cho người lao động lợi
ích về kinh tế, người lao động được đào tạo có cơ sở để được bổ nhiệm vào những
chức vụ quan trọng trong doanh nghiệp.
Thứ hai, lợi ích đem lại cho doanh nghiệp nhờ công tác đào tạo và phát triển,
trước hết ta xét những chỉ tiêu phản ảnh kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. + Tổng doanh thu:
TR= P.Q TR: Tổng doanh thu
P: Giá của một đơn vị sản phẩm
Q: Số lượng sản phẩm sản xuất ra
+ Tổng lợi nhuận: ( )
= TR - TC TC: Tổng chi phí sản xuất kinh doanh
Ta tính trong một năm khi TR và TC tính cho một năm từ đó ta tính được
lợi nhuận do một người lao động (được đào tạo) làm ra trong một năm (cn)
- Tổ chức và quản trị tốt quá trình đào tạo và phát triển.
Tổ chức và quản trị quá trình đào tạo và phát triển sẽ làm cho học viên nghiêm
túc hơn việc tổ chức và quản trị có khoa học sẽ làm cho học viên dễ tiếp thu kiến
thức.
- Khuyến khích vật chất và tinh thần cho người được đào tạo và phát triển,
đảm bảo người lao động sau đào tạo sẽ cố gắng những gì họ đã vận dụng vào hoạt
động sản xuất kinh doanh và củng cố kiến thức đáp ứng công việc
- Trang bị máy móc thiết bị đầy đủ và phục vụ nơi làm hợp lý.
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh là mục
tiêu cuối cùng của đào tạo và phát triển nhưng chỉ đào tạo không chưa thể đảm bảo
họ sẽ làm việc hiệu quả nhất mà còn cần phải trang bị đầy đủ máy móc thiết bị để sản
xuất kinh doanh có hiệu quả và tổ chức phục vụ nơi làm việc phù hợp với tâm tư, tình
cảm thì năng suất của họ sẽ cao hơn.
- Sử dụng lao động sau đào tạo
Giả sử có một khoá học đạt kết quả cao về chuyên môn nhưng khi làm việc họ
lại được bố trí vào những vị trí không phù hợp với khả năng, với những gì họ được
đào tạo thì hỏi rằng liệu năng suất lao động của họ có cao nhất không. Do vậy, cần
phải bố trí lao động phù hợp thì mới nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển.
Một số biện pháp khác:
+ Tổ chức thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý
+ Xây dựng nội quy và kỷ luật lao động một cách chặt chẽ và phải thực hiện
nghiêm túc.
+ Định mức lao động cho người lao động đảm bảo phù hợp với khả năng của
người lao động.
+ Xây dựng chế độ tiền lương, tiền thưởng cần phải đạt được mục đích của nó
hay nói cách khác đảm bảo khuyến khích được người lao động và công bằng.
III- Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
Chương II
Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty Cổ Phần Vận
Tải & Dịch Vụ.
I., Khái quát hoạt động của công ty Cổ Phần Vận Tải & Dịch Vụ.
1, Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay các loại hình vận tải và dịch vụ
pháp triển rất phong phú và đa dạng. Tuy nhiên nó vẫn đòi hỏi các doanh nghiệp
kinh doanh nghành nghề này phải trú trọng đầu tư và đổi mới trang thiết bị, nâng cao
chất lượng công tác phục vụ tạo uy tín cho doanh nghiệp trên thị trường,mặt khác
góp phần thúc đẩy nền kinh tế trong nước và có thể hoà nhập với nền kinh tế của các
nước khác trên thế giới . Công ty Cổ Phần Vận Tải và Dịch Vụ là một công ty nhỏ
mới đi vào hoạt động được gần 8 năm, nhưng đã khảng định được vị trí của mình
trên thị trường.
Trước kia, công ty là đơn vị hạch toán phụ thuộc của “ Công Ty Vận
Tải và Đại Lý Vận Tải “ được thành lập theo QĐ số 25/QĐTC ngày 26/02/1997 với
tên gọi “Trung Tâm Vận Tải và Dịch Vụ “, có chức năng nhiệm vụ là:
- Kinh doanh vận chuyển hàng hoá bằng ôtô.
- Đại lý vận tải hàng hoá bằng ôtô.
- Kinh doanh tổng hợp : Đại lý bán hàng, cho thuê kho bãi, trông
giữ phương tiện.
- Quản lý phương tiện bảo dưỡng, sửa chữa ôtô và xe máy.
hiệu quả quản lý, sửa chữa, bảo dưỡng các phương tiện vận tải. 2, Đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty
2.2 Các lĩnh vực kinh doanh của công ty
- Làm đại lý cho hãng ôtô Suzuki, Isuzu, Samco,bán các loại ôtô như ôtô
con, ôtô tải nhẹ,xe cẩu tự hành, xe khách từ 30 đến 45 chỗ.
Đây là lĩnh vực đem lại lợi nhuận cao cho doanh nghiệp
- Bảo hành, sửa chữa ôtô các loại.
- Cho thuê kho bãi.
- Đại lý bán dầu Shell cho công ty Shell TNHH Việt Nam.
Công ty làm đại lý phân phối dầu cho các đại lý bán lẻ khu vực các tỉnh phía
Bắc và các công ty có nhu cầu lớn về việc sử dụng sản phẩm dầu nhớt của công ty
Shell TNHH Việt Nam.
2.3 Tổ chức sản xuất
Công ty cổ phần vận tải và dịch vụ (T&S) là một doanh nghiệp vận tải và
thương mại dịch vụ do đó hoạt động của công ty là đáp ứng các nhu cầu về vận tải
hàng hoá bằng đường bộ theo khả năng cuả công ty .Các khách hàng và công ty ký
hợp đồng vận tải là :Công ty liên doanh khí hoá lỏng Thăng Long ,Công ty Bia Hà
Nội ,Công ty liên doanh chế tạo nhà thép tiền chế Zamil.Bên cạnh đó ,công ty còn là
đại lý bán các loại xe ôtô như xe con,xe khách ,xe tải hạng nhẹ(1,4 tấn >5,5 tấn)
của hãng Suzuki.Cùng với việc bán xe công ty đã mở trung tâm bảo hành và sửa
chữa ôtô .Đồng thời công ty là nhà phân phối dầu Shell các tỉnh phía Bắc.
Đối với hoạt động bán hàng :công ty đã đưa ra nhiều hình thức bán hàng
như:Bán hàng trực tiếp(Phương thức này được áp dụng chủ yếu của công ty),Bán
hàng thông qua trung gian (phương pháp này cũng được áp dụng khá phổ biến),hoặc
khi bán xe cho một người nào đó nhân viên sẽ dùng chính người đó quảng cáo,giới
Bảng1: Tình hình máy móc thiết bị của công ty năm 2007 TTTên MMTB
Đ VT
SL
Đang
dùng
S
ửa
chữa
Copyright: Tài liệu đại học ©