MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU………………………………………………………………………….3
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN………………………………………………..……4
1. Khái niệm và ý nghĩa đào tạo để phát triển nguồn nhân lực…………..……………4
1.1. Một số khái niệm về đào tạo để phát triển nguồn nhân lực…….…………..4
1.2. Hình thức đào tạo để phát triển……………………………………….……..5
1.3. ý nghĩa của đào tạo để phát triển nguồn nhân lực…………………….…….7
2. Nội dung của công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực……………………..7
2.1. Mục tiêu của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực………………….…..7
2.2. Nội dung đào tạo để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp…….……..8
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo để phát triển………………...………..…..……10
2.2.2. xây dựng chương trình đào tạo……………………………...……………..11
2.2.3. Lựa chọn những phương pháp đào tạo………………….…………………11
2.2.4. Thực hiện chương trình đào tạo để phát triển……………………………..11
2.2.5. Đánh giá chương trình đào tạo để phát triển. ………………..……………11
2.3. Các nhân tổ ảnh hưởng tới công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực……12
2.3.1. Sự phát triển nền KT – XH………………………………………...……….12
2.3.2. Chiến lược phát triển công………………………………………..………..12
2.3.3. Cơ chế chính sách…………………………………….…………………….14
3. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực…………….14
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP MAY 10………………………………………….16
1. Tổng quan chung về công ty cổ phần may 10…………………….………………..16
1
1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty…………………..………………16
1.2. Tình hình hoạt động sản xuất của công ty cổ phần may 10…………………17
2. Thực trạng công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực của Công ty ………….20
2.1. Kế hoạch đào tạo………………………………………………………….…..20
2.2. Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần may 10…………………………..……..21
2.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty………………………………………21
2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty………………………………..……..24

để đuổi kịp với xu hướng của xã hội….
Do đó vai trò "con người" trở nên rất quan trọng quyết định đến sự thành công của
doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh.
Đề tài: "Hoàn thiện công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực của công ty
cổ phần May 10" xem xét, đánh giá và đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực.
Bài viết được thực hiện nhờ sự giúp đỡ của cô giáo PGS.TS. LÊ THỊ ANH VÂN
Nhưng bài viết còn nhiều hạn chế, thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp, giúp
đỡ của cô nhằm hoàn thiện hơn cho đề tài nghiên cứu.
Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của cô !
3
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN.
1. Khái niệm và ý nghĩa đào tạo để phát triển nguồn nhân lực.
1.1. Một số khái niệm về đào tạo để phát triển nguồn nhân lực.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người và nguồn lực này gồm thể
lực và trí lực. Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới
tính…Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Trong sản xuất kinh
doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao
giờ thiếu hoặc lãng quên và nó có thể nói như đã được khai thác gần đến mức cạn kiệt.
Ngược lại, sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa
bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
+ Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên
môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để
làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai.
+ Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.

 Đào tạo ngoài doanh nghiệp.
Doanh nghiệp tổ chức các khóa đào tạo tập trung hay cử người đi học ở các trường
chính quy, đào tạo theo phương thức từ xa.
Doanh nghiệp có thể tổ chức các chương trình đào tạo tập trung thông qua các địa chỉ
đào tạo chuyên nghiệp. Hình thức đào tạo này đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ
giảng viên có trình độ chuyên môn trong công tác giảng dạy. Bên cạnh đó, các nhân viên
5
được đào tạo tập trung với chất lượng tương đối đồng đều, có thể hình thành các chuẩn
mực trong quy trình làm việc. Các khóa đào tạo sẽ giúp nhân viên làm việc nhất quán,
tập trung; tăng cường tinh thần làm việc với đội nhóm …
Để đạt được điều đó, doanh nghiệp phải chọn cho mình một địa chỉ đào tạo đáng tin
cậy dựa trên các tiêu chí: chương trình học, danh sách giảng viên, lĩnh vực chuyên môn,
danh sách khách hàng của dịch vụ, ý kiến phản hồi từ các khách hàng. Việc chọn dịch
vụ đào tạo không nên dựa trên mức học phí thấp; cần tránh các chương trình học nặng
tính hàn lâm; giảng viên có trình độ học thuật cao nhưng thiếu kinh nghiệm làm việc,
không nắm bắt các vấn đề thời sự…
Đối tượng đào tạo phải là những người biết chủ động tìm kiếm các cơ hội học hỏi, biết
đặt ra mục tiêu cá nhân và có thái độ tích cực để việc học đạt kết quả trọn vẹn. Mặt
khác, lãnh đạo phải luôn thể hiện quan điểm của mình về tầm quan trọng của việc đào
tạo đối với nhân viên và cam kết những chính sách hỗ trợ cho công tác đào tạo để nhân
viên nỗ lực hết mình.
Nội dung đào tạo phải được lựa chọn để nâng cao năng lực chuyên môn của nhân viên
và đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp chứ không phải theo xu thế của xã hội
hay nhu cầu cá nhân. Mặt khác, cần tạo cơ hội lựa chọn cho nhân viên bằng cách lắng
nghe ý kiến phản hồi của nhân viên để biết được ưu - nhược điểm của chương trình đào
tạo: Liệu nó đã thực sự phù hợp chưa, nhân viên thích được đào tạo ở lĩnh vực nào?
Sau một thời gian thực hiện chế độ đào tạo, phải luôn tổ chức đánh giá kết quả đào tạo
và việc chuyển giao kết quả đó vào thực hiện công việc. Từ đó, lãnh đạo doanh nghiệp
sẽ có cơ sở để khuyến khích duy trì công tác đào tạo hay tìm hướng đi khác phù hợp
hơn. Đây cũng là một dịp để đánh giá khả năng học hỏi và tiến bộ của cấp dưới.

việc hiệu quả của người lao động.
7
- Tăng sự thích nghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của
mọi thành viên tronh doanh nghiệp, đương đầu với mọi khó khăn và tìm ra những giải
pháp tốt nhất để vượt qua những khó khăn đó.
Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành xây dựng
chương trình đào tạo để phát triển. Việc xây dựng chương trình đào tạo để phát triển
nguồn nhân lực chỉ là một trong những bước đầu tiên nhưng đồng thời nó là một trong
những bước tương đối quan trọng trong quá trình đào tạo để phát triển.
2.2. Nội dung đào tạo để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tiêu chuẩn
chính phải thoả mãn hay phải góp phần một cách có hiệu quả vào quá trình kinh doanh
của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu này, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một
chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách phù hợp, năng động, linh
hoạt, tạo hiệu quả cao nhất.
Bảng 2.1: Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các bước sau:
8

Trước hết cần xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, ấn định các mục tiêu cụ thể,
lựa chọn các phương pháp và phương tiện thích hợp, thực hiện chương trình đào tạo và
phát triển sau này cũng là đánh giá chương trình đào tạo và phát triển.
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo để phát triển.
9
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Xác định nhu cầu đào tạo
Xây dựng chương trình
Đào tạo
Lựa chọn các phương pháp
đào tạo

phải thể hiện cách thức đạt được các mục tiêu ưu tiên, nội dung cụ thể của các hành
10
động trong chuỗi hành động của phương án, những kết quả kỳ vọng sẽ đạt được từ
những hành động.
2.2.3. Lựa chọn những phương pháp đào tạo.
Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo phát triển
nguồn nhân lực, chúng ta cần phải lựa chọn những phương pháp phù hợp.
Có hai loại phương pháp áp dụng cho từng đối tượng
+ Phương pháp phát triển cán bộ quản lý.
+ Phương pháp đào tạo và phát triển công nhân viên.
2.2.4. Thực hiện chương trình đào tạo để phát triển.
Trên cơ sở của các bước chuẩn bị, trong quá trình thực hiện công tác đào tạo thì
vai trò của người thầy rất quan trọng. Do đó phải lựa chọn được những người có kiến
thức chuyên môn tốt, có trình độ, có kinh nghiệm lâu năm và khả năng sư phạm tốt.
Người thầy được lựa chọn có thể là các giáo viên ở các trường đại học, trường dạy
nghề,... hoặc những kỹ sư, thợ cả có kinh nghiệm trong doanh nghiệp.
2.2.5. Đánh giá chương trình đào tạo để phát triển.
Đánh giá chương trình đào tạo phát triển để rút ra được những bài học lợi ích cho
công tác đào tạo để phát triển, tìm ra những mặt còn tồn tại và tìm cách giải quyết. Từ
đó đưa ra được mô hình đào tạo có hiệu quả chất lượng cao hơn. Việc đánh giá chương
trình đào tạo, mặt mạnh mặt yếu của chương trình và hiệu quả kinh tế của cac.
2.3. Các nhân tổ ảnh hưởng tới công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực
2.3.1. Sự phát triển nền KT – XH.
11
Nền kinh tế tập trung đầu tư, đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế và chuyển dịch cơ
cấu kinh tế một cách bền vững, thu hẹp khoảng cách về trình độ phát triển với các tỉnh
của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam của cả nước.
- Đẩy mạnh ứng dụng khoa học và công nghệ, phát triển giáo dục đào tạo, coi trọng phát
triển nhân tố con người, giải quyết tốt hơn các vấn đề xã hội bức xúc nhất là giải quyết
việc làm, giảm nghèo, từng bước tăng cường cơ sở hạ tầng kinh tế – xã hội và tạo các

theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Các loại thị trường ở nước ta hiện nay gồm: Thị
trường hàng hoá; thị trường lao động (cả trong nước và ngoài nước); thị trường khoa
học công nghệ; thị trường vốn, thị trường chứng khoán, bảo hiểm, thị trường tiền tệ; thị
trường bất động sản.
* Giải quyết tốt các vấn đề xã hội.
- Giải quyết việc làm.
- Cải cách chế độ tiền lương.
- Thực hiện chương trình xoá đói, giảm nghèo.
- Thực hiện chính sách ưu đãi xã hội và vận động toàn dân tham gia các hoạt động
đền ơn đáp nghĩa, uống nước nhớ nguồn…
- Đẩy mạnh việc xây dựng các công trình kết cấu hạ tầng ở nông thôn như trường
học, trạm y tế, điện nước sạch, chợ và đường giao thông.
- Chính sách dân số đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
- Thực hiện đồng bộ chính sách bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ nhân dân.
- Tăng cường lãnh đạo và quản lý phong trào toàn dân đấu tranh phòng chống tội
phạm, giữ gìn trật tự và kỷ cương xã hội, ngăn chặn và bài trừ các tệ nạn xã hội. Xây
dựng lối sống văn minh, lành mạnh.
13
- Xã hội hoá các chính sách xã hội.
2.3.3. Cơ chế chính sách.
- Việt Nam đang trên đường đổi mới cơ chế quản lý kinh tế từ một nền kinh tế tập
trung, quan liêu bao cấp sang một nền kinh tế theo cơ chế thị trường có sự quản lý của
Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Sự đổi mới này tác động mạnh mẽ đến mọi
hoạt động kinh tế, xã hội, giáo dục và đào tạo. các cơ chế chính sách có tác động mạnh
mẽ đến đội ngũ lao động trên các mặt chủ yếu sau:
- Sức lao động đã trở thành hàng hóa: điều này dẫn đến việc chấp nhận sự cạnh tranh
trên thị trường lao động, người lao động muốn có việc làm phải không ngừng học tập,
nâng cao trình độ để khỏi bị tụt hậu phấn đấu để sức lao động luôn là hàng hóa có chất
lượng hàng đầu. Không chỉ giỏi về kiến thức, kỹ năng lao động mà người lao động phải
hết sức năng động, nhạy bén với thị trường không ngừng biến đổi.