Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ĐHKTQD
LI M U
Trong xu th hi nhp v ton cu hoỏ hin nay, s cnh tranh gia cỏc
t chc khụng ch n thun l s cnh tranh v nguyờn vt liu, cụng ngh
v th trng tiờu th sn phm, cht lng v giỏ c sn phm m s cnh
tranh cũn din ra trờn c th trng sc lao ng. Vi iu kin ny thỡ v trớ
ca cỏc ngun lc ngy cng tr nờn quan trng, trong ú con ngi c coi
va l ngun lc quan trng nht, va l ngun lc ca mi ngun lc. Vic
khai thỏc s dng v phỏt trin ngun lc ny trong mi doanh nghip sao
cho cú hiu qu nht l iu kin tiờn quyt bo m cho s thnh cụng trong
k hoch phỏt trin lõu di.
ng lc lao ng l mt trong nhng vn c cỏc doanh nghip
quan tõm hng u bi õy chớnh l ngun gc thỳc y tng nng sut v
hiu qu lao ng ca doanh nghip. Quan tõm n cụng tỏc to ng lc lao
ng l doanh nghip ó u t ỳng hng v qun tr nhn lc gúp phn to
ra hiu qu sn xut kinh doanh, nng sut lao ng cao, lm tng li nhun
cho doanh nghip.
Trong thc t cú rt nhiu cỏc cụng c to ng lc, ú l cỏc khuyn
khớch vt cht nh tin lng tin thng v cỏc phỳc li khỏc, cỏc khuyn
khớch phi vt cht nh iu kin lm vic, o to, bi dng, b trớ, sp xp
cụng vic.Trong ú tin lng l mt cụng c hiu qu to ng lc lao
ng, giỳp ngi lao ng lm vic hng say, gn bú vi cụng vic, t ú to
ra nng sut hiu qu cao trong cụng vic. Tin lng vi ngi lao ng
khụng ch l ngun thu nhp chớnh m bo cuc sng m nú cũn l s ghi
nhn v ỏnh giỏ ca doanh nghip v nhng úng gúp ca ngi lao ng, t
Tạ Thị Phơng Lớp Kinh Tế Lao
Động 46 A
1
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
§HKTQD
- Phương pháp bảng hỏi: Căn cứ vào nội dung nghiên cứu xây dựng các
câu hỏi có liên quan nhằm thu thập được các thông tin từ phía người lao động
trong Công ty.
- Phương pháp phân tích và thống kê: Từ những thông tin, tư liệu thu
thập được tiến hành xử lý và phân tích.
Chuyên đề của em ngoài phần mở đầu, kết luận gồm ba chương:
Chương 1: Những vấn đề chung về động lực lao động và hệ thống công
cụ tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại
Công ty Cổ phần may 10
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị về tạo động lực tại Công ty Cổ
phần may 10
T¹ ThÞ Ph¬ng Líp Kinh TÕ Lao
§éng 46 A
3
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
§HKTQD
CHƯƠNG 1:
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH
NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Động lực lao động
Trong các tổ chức hiện nay, đội ngũ lao động là một nguồn lực quan
trọng. Các nhà quản lý ngày càng quan tâm đến việc làm sao để người lao
động làm việc hăng say, gắn bó với công việc từ đó đạt hiệu quả cao trong lao
động. Với những công việc như nhau trong cùng một điều kiện làm việc có
những người đạtđược kết quả cao nhưng có những người đạt kếtquả thấp.
Ngoài lý do về năng lực, trình độ lành nghề, một yếu tố quan trọng cần nói tới
toàn tự nguyện mà không hề cảm thấy phải chịu áp lực hay sức ép nào cả.
Bản chất con người là thích chủ động tự nguyện do vậy mà họ sẽ đạt được
những kết quả ngoài mong đợi khi được làm việc trong một điều kiện thuận
lợi không sức ép, áp lực. Vì vậy, nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng
cường tính tự lập cho người lao động, tức là tạo động lực cho họ.
- Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá
nhân và sản xuất kinh doanh có hiệu quả trong điều kiện các điều kiện khác
không đổi. Động lực lao động giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong
con người thúc đẩy họ làm việc nỗ lực hơn, hăng say hơn. Tuy nhiên, phải
hiểu rằng, động lực chỉ là nguồn gốc chứ không phải là nhân tố tất yếu dẫn tới
tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì điều này
còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như trình độ, tay nghề người lao động, trình
độ công nghệ sản xuất.
T¹ ThÞ Ph¬ng Líp Kinh TÕ Lao
§éng 46 A
5
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
§HKTQD
- Người lao động nếu không có sẵn động lực lao động thì vẫn có thể hoàn
thành công việc. Mặc dù không có động lực nhưng họ có trình độ có tay nghề,
có nghĩa vụ phải hoàn thành công việc. Tuy nhiên kết quả công việc không
phản ánh được hết khả năng của họ, họ không phải là những nhân viên trung
thành, là nguồn tài nguyên quý giá của tổ chức.
1.1.2. Động cơ lao động
Theo quan điểm của các nhà tâm lý xã hội học lao động thì: “Động lực
lao động là một hiện tượng chủ quan là sự nhận thức hành động được thể hiện
trong việc đề ra mục tiêu thúc đẩy con người hoạt động”.
Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của con người đối với hành
động của mình, mặt khác nó là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm
đáp ứng và thoả mãn các mục tiêu đặt ra.
kinh tế. Tuy nhiên, mỗi loại lợi ích có vai trò động lực khác nhau tuỳ vào từng
hoàn cảnh cụ thể mà lợi ích này có tác dụng thúc đẩy nhiều hay thúc đẩy ít.
Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Không có nhu cầu
thì không có lợi ích, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu hay chính nhu
cầu là nội dung của lợi ích. Khi nhu cầu xuất hiện, con người sẽ hành động để
thoả mãn nhu cầu đó, kết quả của hành động là lợi ích đem lại cho họ. Lợi ích
càng lớn thì càng tạo động lực, con người có thể hi sinh lợi ích này để có lợi
ích khác lớn hơn, ví dụ như có người hi sinh lợi ích tập thể để có lợi ích cá
nhân, hi sinh lợi ích trước mắt để có lợi ích lâu dài.
1.1.5. Tạo động lực lao động
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động cao khi có những
nhân viên làm việc tích cực sáng tạo. Điều này phụ thuộc vào cách thức và
phương pháp mà những người quản lý áp dụng để tạo động lực lao động cho
nhân viên.
Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định
để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình hăng
T¹ ThÞ Ph¬ng Líp Kinh TÕ Lao
§éng 46 A
7
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
§HKTQD
say và có hiệu quả tốt nhất. Theo Giáo trình Tổ chức hành vi: “Tạo động lực
là một hệ thống các chính sách biện pháp thủ thuật tác động đến người lao
động nhằm tạo cho họ có động lực trong công việc.”
Quá trình tạo động lực lao động gồm các bước sau:
Sơ đồ 1: Quá trình tạo động lực
Nhu cầu
không
được
- Tạo sự cạnh tranh, thi đua lẫn nhau giữa những người lao độn
- Nghiên cứu và thực hiện chương trình tạo động lực cho người lao động
một cách có hệ thống và khoa học.
T¹ ThÞ Ph¬ng Líp Kinh TÕ Lao
§éng 46 A
8
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
§HKTQD
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động
Có nhiều nhân tố tác động đến động lực của người lao động trong doanh
nghiệp. Nhưng có thể phân chia thành ba nhóm nhân tố cơ bản:
1.2.1. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Đây là nhóm nhân tố xuất phát từ chính bản thân người lao động, nó
chính là động cơ, động lực chính thôi thúc ngưòi lao động để đạt được
mục tiêu riêng của họ. Nhóm nhân tố này bao gồm:
a. Mục tiêu của cá nhân
Mục tiêu của cá nhân chính là động cơ thôi thúc người lao động làm
việc, một khi cá nhân có mục tiêu rõ ràng thì hành động của họ sẽ tốt hơn.
Mỗi người có mục tiêu khác nhau, từ đó hành động của họ sẽ khác nhau để
đạt được mục tiêu đề ra. Để đạt được mục tiêu của mỗi người lao động, người
quản lý phải sâu xát, tiếp cận, quan tâm đến họ nhiều hơn bởi vì mục tiêu của
họ sẽ là động cơ thôi thúc họ hành động mà động cơ của con người rất khó
nhận biết, nó là cái xảy ra bên trong con người.
b. Hệ thống nhu cầu cá nhân
Nhu cầu là cơ sở để tạo động lực lao động bởi lẽ khi những nhu cầu được
thoả mãn thì con người sẽ hăng hái làm việc và gắn bó với công việc hơn. Hệ
thống nhu cầu của con người bao gồm:
- Nhu cầu thiết yếu của cuộc sống bao gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu
về tinh thần như: nhu cầu ăn mặc, ở, đi lại, nhu cầu nghỉ ngơi giải trí…
- Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình
Sự khác biệt về giới tính, tuổi sẽ dẫn đến mục đích sống khác nhau, nhu
cầu khác nhau: khi còn trẻ tuổi con người có nhu cầu phấn đấu trong sự
nghiệp, khi về già họ lại cần sự an toàn, ồn định….Vì vậy nắm rõ tâm lý của
mỗi độ tuổi, mỗi giới tính là điểu cần thiết đối với người quản lý.
Tình trạng kinh tế cũng là một trong những khía cạnh tạo nên sự khác
biệt giữa những người lao động. Khi thu nhập và điều kiện sống còn khó khăn
T¹ ThÞ Ph¬ng Líp Kinh TÕ Lao
§éng 46 A
10
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
§HKTQD
thì nhu cầu vật chất luôn được đặt lên hàng đầu, nhưng khi cuộc sống sung
túc thì họ lại có nhu cầu về địa vị, quyền lực.
d. Quan điểm thái độ cá nhân người lao động với tổ chức
Đó chính là cách nhìn nhận của cá nhân người lao động đối với công
việc cũng như với lãnh đạo trong tổ chức. Qua cách nhìn nhận này, người lao
động thể hiện thái độ chủ quan của mình như yêu, ghét, thích, không thích,
bằng lòng hay không bằng lòng…..Nếu người lao động có thái độ tích cực với
công việc, tổ chức thì họ sẽ hăng say, gắn bó với công việc và có năng suất
lao động cao, hoặc ngược lại họ sẽ cảm thấy chán nản và không muốn làm
việc nữa.
Ngoài ra sự khác nhau trong nhận thức về giá trị cuộc sống cũng tạo ra
sự khác biệt về mục đích và động cơ của mỗi cá nhân. Nếu cá nhân nhìn nhận
giá trị một cách đúng đắn thì thái độ và hành vi của họ sẽ mang tính tích cực
còn ngược lại sẽ tạo ra những hành vi tiêu cực.
1.2.2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc
- Bản chất và đặc điểm của công việc: Khi công việc phù hợp với trình
độ và sở thích của người lao động thì họ sẽ làm việc tốt hơn, gắn bó và cống
hiến hết mình cho tổ chức, ngược lại sẽ làm người lao động chán nản, bỏ bê
công việc. Trình độ công nghệ, máy móc, thiết bị để thực hiện công việc cũng
ngi lao ng.
- C cu t chc: C cu t chc ca doanh nghip cng knh hay gn
nh s quyt nh n kh nng hot ng ca doanh nghip. Mt doanh
nghip cú c cu t chc gn nh s gim chi phớ qun lý, doanh nghip s cú
thờm mt khon tin t ú ngi thc hin cụng vic ú c tr lng cao
hn to ng lc cho h lm vic cú hiu qu hn.
1.3.Cỏc hỡnh thc to ng lc cho ngi lao ng trong doanh nghip
Nh ó trỡnh by trong phn li m u to ng lc lao ng l mt vn
rng, vỡ vy trong phm vi nghiờn cu ca mỡnh em ch xin tp trung tỡm
hiu vic to ng lc cho ngi lao ng thụng qua hỡnh thc tin lng.
Tạ Thị Phơng Lớp Kinh Tế Lao
Động 46 A
12
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
§HKTQD
Tiền lương với tư cách là một công cụ quan trọng để quản lý và tạo động lực
cho người lao động. Vậy tiền lương là gì tiền lương có vai trò như thế nào với
doanh nghiệp cũng như người lao động.
1.3.1. Khái niệm
Theo bài giảng của PGS. TS Trần Xuân Cầu: “Tiền lương là số tiền mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã
hao phí trên cơ sở thoả thuận ( trong hợp đồng lao động)”.
1.3.2. Các hình thức tiền lương
* Hình thức trả lương theo thời gian: “Là hình thức trả lương cho công
nhân được tính toán dừa trên mức tiền công đã được xác định cho công việc
và số đơn vị thời gian làm việc thực tế với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu
chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước đó.
Đối tượng áp dụng của hình thức trả lương này là những vị trí công việc
khó có thể xây dựng định mức cụ thể, những công việc đòi hỏi chất lượng cao
nên không muốn người lao động chạy theo năng suất, sản xuất thử do chưa có
động cá nhân.
Nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm là: Vô tình khuyến
khích người lao động chạy theo số lượng mà không lưu tâm đến chất lượng
sản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và công suất của máy móc thiết
bị.
Đối tượng áp dụng của hình thức này là: Những vị trí mà công nhân sản
xuất trực tiếp trong phân xưởng hoặc những vị trí trong công việc mà kết quả
của nó có thể dễ dàng nhìn thấy và đo lường được.
Chế độ trả lương theo sản phẩm gồm: Chế độ trả lương theo sản phẩm
trực tiếp cho cá nhân, chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể, chế độ trả
lương theo sản phẩm gián tiếp, chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng, chế
độ trả lương khoán.
1.3.3. Các nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp
Có ba nguyên tắc cơ bản tổ chức tiền lương nói chung. Các nguyên tắc
đó là:
- Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau.
- Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương
bình quân.
- Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người
lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
T¹ ThÞ Ph¬ng Líp Kinh TÕ Lao
§éng 46 A
14
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
§HKTQD
1.3.4. Tiền lương với tạo động lực cho người lao động
Như chúng ta đều biết tiền lương là một yếu tố vô cùng quan trọng
không chỉ đối với doanh nghiệp mà còn đối với cả người lao động. Với doanh
nghiệp, tiền lương là một khoản chi phí trong giá thành sản phẩm còn đối với
người lao động tiền lương là khoản thu nhập chính giúp họ duy trì và ổn định
các mức lao động. Làm tốt công tác định mức lao đông có nghĩa là các mức
lao động được xây dựng phải đảm bảo đại đa số những người lao động trong
doanh nghiệp có thể thực hiện được trong điều kiện bình thường.
- Hoàn thiện xây dựng hệ thống tiền lương của doanh nghiệp: Làm tốt
công tác xây dựng hệ thống tiền lương của doanh nghiệp tạo ra sự công bằng
trong các vị trí làm việc của doanh nghiệp. Khi nhận thức được sự công bằng
đó, người lao động sẽ thoả mãn và có động lực làm việc từ đó nâng cao hiệu
quả cũng như năng suất lao động.
- Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện tiền lương trong doanh nghiệp:
Trong thực tế, khi đưa hình thức tiền lương vào áp dụng có thể có những sai
sót nhất định điều đó sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới người lao động vì vậy người
quản lý cần kịp thời điều chỉnh lại để đảm bảo tạo ra động lực cho người lao
động.
- Hoàn thiện những văn bản, quy định liên quan tới tiền lương: làm tốt
công tác này giúp cho nguồn thông tin trong công ty được rõ ràng hơn, người
lao động có khả năng tiếp cận với những thông tin liên quan tới chính sách về
tiền lương tốt hơn. Từ đó có những suy nghĩ đúng đắn về chính sách tiền
lương và thực hiện những quy định một cách tự nguyện, đảm bảo quyền và
lợi ích của mình và tổ chức .
- Nâng cao nhận thức của người lao động về chính sách tiền lương: nhằm
mục đích để người lao động tự kiểm tra đánh giá và cảm thấy công bằng. Chỉ
khi nào người lao động hiểu rõ và nhận thức chính xác sự công bằng trong
T¹ ThÞ Ph¬ng Líp Kinh TÕ Lao
§éng 46 A
16
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
§HKTQD
cách thức trả lương thì họ mới có hứng thú, có động lực làm việc. Dù quy chế
trả lương có công bằng và phù hợp với điều kiện làm việc thế nào đi nữa
nhưng nếu người lao động không nhận thức được điều đó thì vẫn không tạo
trưởng thành phát triển được biến năng lực của mình thành hiện thực hoặc
nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu được sáng tạo.
* Ý nghĩa của học thuyết
Để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải quan tâm tới tất
cả các nhu cầu của người lao động và cần xác định được nhân viên của mình
đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và tìm biện pháp để đáp ứng các nhu
cầu này.
1.4.2. Học thuyết tăng cường tích cực của P. F. Skinner
Học thuyêt này hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người
thông qua các tác động tăng cường theo P. F. Skinner thì những hành vi được
thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại nhiều lần, còn những hành vi không được
hưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không được lặp lại. Đồng thời khoảng
thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng hoặc phạt càng
ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết
cũng có quan điểm có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của
người quản lý nhưng có thể gây ra những hiệu quả tiêu cực do đó đem lại ít
hiệu quả hơn so với thưởng.
* Ý nghĩa của học thuyết: Để ứng dụng được thuyết này một cách có
hiệu quả trong việc tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần quan
tâm tới các thành tích tốt của người lao động và cần xây dựng các công cụ
thưởng, phạt hữu hiệu và phù hợp, thực hiện công bằng với tất cả mọi người
trong tổ chức.
1.4.3. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg
F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố vế sự thoả mãn công việc và
không thoả mãn trong công việc. Hai nhóm yếu tố đó tạo nên sự thoả mãn và
không thoả mãn trong công việc:
T¹ ThÞ Ph¬ng Líp Kinh TÕ Lao
§éng 46 A
18
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
19
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
§HKTQD
quản lý và tạo động lực làm việc cho người lao động của mình, đồng thời phải
nhận thức được tầm quan trọng của việc thiết kế công việc phù hợp và khoa
học.
1.4.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Theo lý thuyết của Victor Vroom thì sự kỳ vọng của cá nhân về những
kết quả và phần thưởng mà họ sẽ đạt được cho những thành tích nhất định
trong tương lai sẽ có chức năng tạo động lực lao động. Nếu người lao động
cảm thấy những kết quả mà họ sẽ nhận được tương xứng với những nỗ lực mà
họ bỏ ra, họ sẽ cống hiến hết mình gắn bó với công việc để đạt được như
mong muốn, tức là đã có động lực lao động. Ngược lại, nếu sự kỳ vọng về
những phần thưởng đạt được không như mong muốn tạo ra sự chán nản, trì trệ
trong lao động. Học thuyết này đã nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực và
thành tích; thành tích và kết quả hoặc phần thưởng. Các nhà quản lý cần phải
làm cho người lao động của mình hiểu rõ được mối quan hệ đó và tạo nên sự
hấp dẫn giữa kết qủa và phần thưởng đối với người lao động.
* Ý nghĩa của học thuyết: Theo học thuyết trên để tạo động lực cho
người lao động, người quản lý cần tạo được lòng tin, sự kỳ vọng tích cực vào
những gì mà họ đạt được từ những nỗ lực của mình và sự thừa nhận của tổ
chức với những thành tích của họ.
1.4.5. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams
Học thuyết này đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao động về mức
độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Mọi người đều muốn
đối xử công bằng mà do đó trong tổ chức họ luôn có xu hướng so sanh sự
đóng góp của họ với những lợi ích mà họ nhận được với sự đóng góp đó và
quyền lợi của những người khác trong tổ chức. Sự công bằng sẽ được thiết lập
khi tỷ lệ giữa quyền lợi trên đóng góp của người này ngang bằng với tỷ lệ đó
của người khác.
T¹ ThÞ Ph¬ng Líp Kinh TÕ Lao
§éng 46 A
21
Các quyền lợi của những người khác
Sự đóng góp của những người khác
Các quyền lợi của cá nhân
Sự đóng góp của cá nhân
=
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
§HKTQD
động cá nhân của họ được tăng lên rõ rệt. Năng suất lao động dẫn đến tiền
lương, thu nhập của họ cũng tăng lên.
- Kích thích tính sáng tạo của người lao động: Khả năng sáng tạo thường
được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, không bị áp lực ức chế tự
nguyện làm một công việc gì đó.
- Tăng sự gắn bó của ngươì lao động với công việc hiện tại, với công ty.
Khi có động lực lao động, người lao động sẽ cảm thấy trong mình có một bầu
nhiệt huyết với công việc, cảm thấy yêu thích công việc, hăng say với công
việc. Từ đó hình thành nên sự gắn bó với công việc, với tổ chức.
- Hoàn thiện bản thân: Khi công tác tạo động lực có hiệu quả, người lao
động sẽ cảm thấy có nghĩa, cảm thấy mình quan trọng, có ích. Chính vì vậy,
họ không ngừng phấn đấu hoàn thịên bản thân mình.
* Đối với xã hội:
- Các thành viên trong xã hội phát triển toàn diện có được cuộc sống
hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.
- Động lực lao động giúp cá nhân có thể tiến tới mục đích của mình, làm
phong phú hơn đời sống tinh thần của bản thân từ đó hình thành nên những
giá trị mới cho xã hội.
- Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn
dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp.
ty ngy cng nõng cao hiu qa hot ng sn xut kinh doanh m cũn nõng
cao v th ca cụng ty trờn th trng trong nc cng nh quc t.
Tạ Thị Phơng Lớp Kinh Tế Lao
Động 46 A
23
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
§HKTQD
CHƯƠNG II:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN MAY 10 TRONG THỜI GIAN QUA
(2004-2007)
2.1.Một số đặc điểm chủ yếu của công ty
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty
- Tên công ty : Công ty CP May 10
- Tên viết tắt : GARCO 10
- Tên giao dịch quốc tế :GARMENT10 JOINT STOCK COMPANY
- Trụ sở chính : Phường Sài Đồng, quận Long Biên, Hà Nội
- Điện thoại : +84(4)8276923
- Fax : +84(4)8276925
- E-mail :
- Website : Http://www.garco10.com.vn
- Vốn điều lên : 54.000.000.000 đồng
- Lĩnh vực hoạt động : + Đào tạo nghề
+ Xuất nhập khẩu trực tiếp
+ Sản xuất kinh doanh các loại quần áo
thời trang và nguyên phụ liệu ngành may.
+ Kinh doanh các mặt hàng thủ công
mỹ nghệ, công nghiệp thực phẩm và công nghiệp tiêu dùng khác
+ Kinh doanh văn phòng, bất động
sản, nhà ở cho công nhân
lng cp I.
Tạ Thị Phơng Lớp Kinh Tế Lao
Động 46 A
25
Copyright: Tài liệu đại học ©