đề án môn học khoa: khoa học quản lý.
lời mở đầu
"Hãy cho chúng tôi một tổ chức những ngời cách mạng, chúng tôi sẽ đảo lộn
cả nớc Nga". Câu nói bất hủ ấy của V.I. Lênin cho chúng ta hiểu rõ tổ chức và vai
trò của tổ chức. Ngời còn nói: "Trong cuộc đấu tranh giành chính quyền, giai cấp
vô sản không có vũ khí nào khác hơn là tổ chức". Khi giai cấp đã nắm chính
quyền rồi, ngời còn nói: "Lĩnh vực trọng yếu nhất và khó khăn nhất của cuộc
cách mạng xã hội chủ nghĩa là nhiệm vụ tổ chức". Thực hiện di huấn của Lênin,
những ngời cộng sản Việt Nam hết sức coi trọng công tác tổ chức. Khi Đảng đã
có đờng lối chính trị đúng đắn thì công tác tổ chức và cán bộ là một nhân tố quan
trọng quyết định sự thành công của nhiệm vụ cách mạng. Thực hiện nhiệm vụ
của một ngành hay một cơ quan bất kỳ nào trong hệ thống chính trị của chúng ta
cũng đòi hỏi có một hình thức tổ chức thích hợp. Thắng lợi của cách mạng nớc ta
là minh chứng cho vai trò của tổ chức.
Sắp xếp, đổi mới, phát triển và nâng cao hiệu quả của hệ thống các doanh
nghiệp là vấn đề rất hệ trọng trong đờng lối phát triển kinh tế, đồng thời, rất nhạy
cảm về chính trị, liên quan tới sự ổn định và phát triển kinh tế - xã hội của đất n-
ớc. Vì vậy, quản lý các doanh nghiệp có hiệu quả là một công việc hết sức quan
trọng, mà trong phạm vi nghiên cứu các Doanh nghiệp công tác tổ chức đóng một
vai trò quyết định đối với sự thành bại của Doanh nghiệp. Căn cứ vào mục tiêu
của Doanh nghiệp và sự biến động của môi trờng trong mỗi thời kỳ, các nhà quản
trị cấp cao thờng đa ra những quyết định về tổ chức nhằm tạo ra một cơ cấu tổ
chức phù hợp với yêu cầu của nhiệm vụ.
Tổ chức là nguyên nhân của những nguyên nhân. Tổ chức là một vấn đề hết
sức phức tạp và quan trọng đối với việc thực hiện đờng lối, chủ trơng của Đảng
và Nhà nớc nói chung và của các Doanh nghiệp nói riêng, đòi hỏi phải đợc đối xử
nh một ngành khoa học, nghĩa là phải đợc nghiên cứu và học tập.
Đợc sự hớng dẫn tận tình của cô Hồ Bích Vân, trong đề tài này em chú tâm
nghiên cứu một số vấn đề về Cơ cấu tổ chức quản lý trong các doanh nghiệp ở
Việt Nam theo hớng đổi mới. Với kết cấu nội dung đề tài nh sau:
Chơng I: Tổng quan về công tác tổ chức

động hay nỗ lực của hai hay nhiều ngời đợc kết hợp với nhau một cách có ý thức.
Nói cách khác, khi ngời ta cùng nhau hợp tác và thoả thuận một cách chính thức
để phối hợp những nỗ lực của họ nhằm hoàn thành những mục tiêu chung thì một
tổ chức sẽ đợc hình thành.
1.2 Những đặc điểm chung của tổ chức :
Theo các nhà tâm lý học tổ chức thì có 4 đặc điểm chung đối với tất cả các tổ
chức là:
Thứ nhất, kết hợp các nỗ lực của các thành viên : Nh chúng ta thờng thấy,
khi các cá nhân cùng nhau tham gia và phối hợp những nỗ lực vật chất hay trí tuệ
của họ thì nhiều công việc phức tạp và vĩ đại có thể đợc hoàn thành. Chẳng hạn ,
việc xây dựng các Kim tự tháp, việc đa con ngời lên mặt trăng là những công
việc vợt xa trí thông minh và khả năng của bất cứ cá nhân nào. Sự kết hợp nỗ lực
nhân lên đóng góp của mỗi cá nhân.
Thứ hai, có mục đích chung : Sự kết hợp các nỗ lực không thể thực hiện đợc
nếu những ngời tham gia không nhất trí cùng nhau phấn đấu cho những quyền lợi
chung nào đó. Một mục tiêu chung đem lại cho các thành viên của tổ chức một
tiêu điểm để tập hợp nhau lại.
Thứ ba, phân công lao động : Bằng cách phân chia một cách hệ thống các
nhiệm vụ phức tạp thành những công việc cụ thể, một tổ chức có thể sử dụng
nguồn nhân lực của nó một cách có hiệu quả. Phân công lao động tạo điều kiện
cho các thành viên của tổ chức trở nên tài giỏi hơn do chuyên sâu vào một công
việc cụ thể.
Thứ t, hệ thống thứ bậc quyền lực : Các nhà lý thuyết về tổ chức định nghĩa
quyền lực là quyền ra quyết định và điều khiển hành động của những ngời khác.
Nếu không có một hệ thống thứ bậc quyền lực rõ ràng thì sự phối hợp những cố
gắng của các thành viên sẽ rất khó khăn. Một trong những biểu hiện của hệ thống
thứ bậc là hệ thống ra mệnh lệnh và sự phục tùng.
Những đặc điểm trên đây là rất cần thiết để xác định sự hiện diện của một tổ
chức.
1.3 Phân loại tổ chức

mục tiêu, ngời ta thờng dùng "cây mục tiêu" để xác định và phân loại thành mục
tiêu trớc mắt hay lâu dài, mục tiêu của quốc gia, của ngành hay địa phơng
Trong các doanh nghiệp phải xác định mục tiêu chiến lợc của mình, và để đạt
đợc mục tiêu chiến lợc ngời ta thờng phân chia thành từng giai đoạn dài, ngắn
khác nhau và xác định mục tiêu cụ thể. Nếu mục tiêu của hệ thống là mục tiêu
chiến lợc thì cũng có thể coi mục tiêu của các đơn vị cấu thành là mục tiêu cụ
thể. Và trong trờng hợp này, mục tiêu chiến lợc của hệ thống còn là mục tiêu cụ
thể của hệ thống lớn hơn. Hiệu quả của tổ chức bắt đầu từ việc xác định mục tiêu
chiến lợc và mục tiêu cụ thể cũng nh mục tiêu của hệ thống và mục tiêu của tổ
chức hợp thành.
Xác định mục tiêu là công việc khó khăn, phức tạp đòi hỏi ngời lãnh đạo hệ
thống tổ chức phải tổng kết thực tiễn, rút kinh nghiệm lịch sử và dự báo chính
xác tơng lai thì mới có thể xác định mục tiêu đợc đúng đắn. Ngời lãnh đạo tổ
chức hợp thành phải hiểu sâu sắc mục tiêu của hệ thống để xác định mục tiêu của
tổ chức mình phù hợp với mục tiêu của hệ thống, góp phần bảo đảm đạt đợc mục
4
đề án môn học khoa: khoa học quản lý.
tiêu của hệ thống một cách hiệu quả nhất. Số lợng mục tiêu càng ít càng tốt và
càng ít càng khó đối với ngời xác định mục tiêu, hoạch định đờng lối. Tổ chức có
nhiều mục tiêu thờng đạt hiệu quả kém. Khi xác định mục tiêu, ngời ta xây dựng
"cây mục tiêu" và phải lựa chọn mục tiêu u tiên trong số nhiều mục tiêu và tốt
hơn nữa là xếp hạng mục tiêu u tiên. Việc lựa chọn mục tiêu u tiên là khắc phục
tình trạng đa mục tiêu của tổ chức. Bằng kinh nghiệm thực tiễn ngời ta thấy rằng
tổ chức cơ sở chỉ nên có không quá ba mục tiêu.
Khi xác định mục tiêu, ngời ta rất chú ý tới tính khả thi của việc xác định đó.
Những công trình nghiên cứu của David Meclelland đã phát hiện rằng những cá
nhân có thành tích cao thờng do đặt ra những mục tiêu vừa mức khó nhng có thể
nắm bắt và điều khiển đợc. Vừa mức khó khăn có nghĩa là đòi hỏi cá nhân hoặc
tổ chức phải hoạt động rất căng thẳng mới đạt đợc mục tiêu. Theo ngời phơng
Tây thờng nói mục tiêu tốt là mục tiêu SMART, SMART là từ viết tắt năm chữ

Quan hệ cơ bản nhất xác định hoạt động của hệ thống tổ chức là quan hệ vào
- ra của hệ thống tổ chức. Xem xét quan hệ vào ra là xem xét chức năng hoạt
động của hệ thống tổ chức, đồng thời cũng là xét hệ thống trong trạng thái mở,
trong sự tơng tác của môi trờng, chứ không phải là một hệ thống khép kín. Về
mặt thực tiễn, quan hệ vào ra là căn cứ chủ yếu để xem xét khả năng hoạt động
và hiệu quả của tổ chức và của hệ thống. Quy luật hệ thống không chỉ cho ta
thấy cấu trúc của tổ chức, mà còn chỉ cho ta cách quản lý hay điều khiển tổ chức
hoặc hệ thống tổ chức. Qúa trình điều khiển là quá trình tác động lên hệ thống để
biến cái vào thành cái ra theo mục tiêu thiết kế của hệ thống.
Trong hệ thống tổ chức cần quy định rõ quyền hạn trách nhiệm và mối quan
hệ của các tổ chức cùng cấp và các cấp trong hệ thống, Trong hệ thống tổ chức
thờng bắt đầu từ tổ chức cơ sở, dù nhỏ thì tổ chức cơ sở cũng mang đầy đủ tính
chất của một tổ chức. Khi tính điều khiển đợc của tổ chức vợt quá khả năng quản
lý thì phải phân cấp và thành lập bộ phận trung gian. Do nhu cầu phát triển mà
các bậc trong tổ chức thay đổi. Sự thay đổi sẽ bớt khó khăn khi ta quy định rõ
chức năng, nhiệm vụ của từng cấp, quyền hạn, trách nhiệm của cán bộ lãnh đạo
và quản từng cấp. Các tổ chức cùng cấp tạo nên cơ cấu hệ thống ngang, các tổ
chức trong hệ thống ngang cần có chức năng nhiệm vụ rõ ràng thì mới không
trùng lặp gây lãng phí và làm giảm sức mạnh của tổ chức. Ngoài ra, cần quy định
quan hệ giữa các tổ chức đồng cấp với nhau để phát huy sức mạnh tổng thể của tổ
chức, hệ thống này ví nh dây truyền sản xuất trong công nghiệp. Trong hệ thống
quản lý, phân công trong hệ thống đồng cấp càng rõ ràng thì hiệu quả quản lý
càng cao.
Phân công và quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm của các cấp trong hệ thống
còn quan trọng hơn, điều này sẽ quyết định hệ thống hoạt động nhịp nhàng hay
rối loạn. Nếu không quy định rõ thì sẽ xảy ra hiện tợng cấp dới lạm quyền hoặc
cấp trên bao biện. trong hệ thống, khi xảy ra hiện tợng rối loạn chức năng thì
phần lớn là do hiện tợng "vừa đá bóng, vừa thổi còi", ngời ra quyết định đồng
thời lại là ngời thực hiện quyết định. Để khắc phục tình trạng trên, không cho
phép ngời lãnh đạo hệ thống lại kiêm lãnh đạo tổ chức cấu thành hoặc điều khiển

vận động không ngừng nhng bộ máy tổ chức không phải là động cơ vĩnh cửu, mà
nó cũng cần năng lợng để hoạt động. Nguồn năng lợng đó chính là các quyết
định của cơ quan quản lý, sản phẩm của bộ máy lãnh đạo và quản lý là các quyết
định, việc tổ chức và thực hiện các quyết định là nhiệm vụ chính của nó. Đó
chính là năng lợng mà lãnh đạo cấp cho bộ máy tổ chức. Do đó, cần ban hành và
thực hiện chế độ chuẩn bị và thông qua các quyết định. Tuân thủ quy luật khách
quan này, khi thiết kế tổ chức, ngoài thiết kế hệ thống, còn phải xác định cơ chế
vận hành của bộ máy tổ chức, bảo đảm cho tổ chức vận động không ngừng và
đúng theo quy trình đã xác định. Tuy nhiên, trong quá trình vận hành cần có điều
chỉnh, bằng các quyết định của cấp trên hay của lãnh đạo tổ chức, bảo đảm cho
7
đề án môn học khoa: khoa học quản lý.
tổ chức vận động không ngừng và đúng quy trình, đồng thời bảo đảm cho tổ chức
tự điều chỉnh.
2.5 Quy luật tự điều chỉnh của tổ chức
Quá trình vận động thực hiên mục tiêu, mỗi tổ chức tiến hành trong môi tr-
ờng riêng của mình. Môi trờng ấy luôn thay đổi, nên bản thân tổ chức phải tự
điều chỉnh để tạo ra những cân bằng mới phù hợp với sự biến động của môi tr-
ờng, nhằm đạt mục tiêu một cách có hiệu quả nhất. Vì vậy, tổ chức nào biết tự
điêu chỉnh là tổ chức linh hoạt và có sức sống. Để cho tổ chức tự điều chỉnh đợc,
khi thiết kế đã phải lu ý tạo hành lang cho tổ chức tự điều chỉnh ngay trong quá
trình thực hiện mục tiêu. Những cơ chế quản lý, chế độ, chính sách của Đảng và
Nhà nớc, của hệ thống tạo điều kiện và cho phép tổ chức tự điều chỉnh. Tuy
nhiên, không điều chỉnh hộ tổ chức, mà trớc hết và cần thiết là tổ chức tự điều
chỉnh. Quy luật tự điều chỉnh thích hợp mọi loại hình, mọi cấp tổ chức khác
nhau. Điều cần lu ý là cần làm rõ quyền hạn của mỗi cấp trong giới hạn cho phép
tự điều chỉnh mà ta quen gọi là "hành lang" hợp lý của tổ chức trong quá trình
điều chỉnh.
3. Tổ chức là một khâu quyết định đối với việc thực hiện thắng lợi
đờng lối, chính sách của Đảng

theo đúng những mục tiêu, phơng hớng do t tởng đó xác định. Chính trên ý nghĩa
ấy, chúng ta nói: Khi Đảng đã có đờng lối, nhiệm vụ chính trị đúng đắn thì công
tác tổ chức, cán bộ và công tác quản lý bảo đảm thực hiện thắng lợi đờng lối,
nhiệm vụ chính trị. Đờng lối nhiệm vụ chính trị và công tác tổ chức, quản lý có
mối liên hệ hữu cơ, không thể tách rời nhau.
Bên cạnh những thành công, thắng lợi vĩ đại đó, chúng ta cũng còn nhiều yếu
kém: Đất nớc còn nghèo nàn, kém phát triển; cha cần kiệm trong sản xuất, tiêu
dùng và dồn công sức cho đầu t phát triển; quản lý nhà nớc về kinh tế, xã hội còn
bộc lộ nhiều non yếu; hệ thống chính trị còn nhiều nhợc điểm; tổ chức bộ máy
còn cồng kềnh
1. Khái niệm cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận có mối liên hệ và phụ thuộc lẫn nhau,
đợc chuyên môn hoá, có những nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm nhất định,
đợc bố trí theo những cấp, những khâu khác nhau nhằm thực hiện những hoạt
động của tổ chức và tiến tới những mục tiêu đã xác định.
Cơ cấu tổ chức là một hệ thống các mối liên hệ hoạt động chính thức bao
gồm nhiều công việc riêng lẻ, cũng nh những công việc tập thể. Sự phân chia
công việc thành những phần việc cụ thể nhằm xác định ai sẽ làm công việc gì và
sự kết hợp nhiều công việc cụ thể nhằm chỉ rõ cho mọi ngời thấy họ cũng phải
cùng nhau làm việc nh thế nào. Cơ cấu của tổ chức giúp cho nhân viên cùng làm
việc với nhau một cách có hiệu quả bởi:
- Phân bổ nguồn nhân lực và các nguồn lực khác cho từng công việc cụ thể
9
đề án môn học khoa: khoa học quản lý.
- Xác định rõ trách nhiệm và cách thức thể hiện vai trò của mỗi thành viên
theo quy chế của bản mô tả công việc, sơ đồ tổ chức và hệ thồng phân cấp quyền
hạn trong tổ chức.
- Làm cho nhân viên hiểu những kỳ vọng của tổ chức đối với họ thông qua
các quy tắc, quy trình làm việc và những tiêu chuẩn về thành tích mỗi công việc.
- Xác định quy chế thu thập, xử lý thông tin để ra quyết định và quyết các

gì. Đây là nguyên tắc đơn giản về mặt nhận thức nhng thờng rất phức tạp khi vận
dụng. Để xác định một vị trí công tác hay một bộ phận cùng tất cả những yếu tố
liên quan đến nó, trong hầu hết các trờng hợp đều cần đến tính nhẫn nại, trí thông
minh của những nhà tổ chức, và tính rõ ràng của các kế hoạch.
3.2 Nguyên tắc giao quyền theo kết quả mong muốn
Việc giao quyền là để trang bị cho ngời quản lý một công cụ thực hiện mục
tiêu, và do đó quyền đợc giao cho từng ngời cần phải tơng xứng với nhiệm vụ,
đảm bảo cho họ khả năng thực hiện các kết quả mong muốn.
3.3 Nguyên tắc bậc thang
Tuyến quyền hạn từ ngời quản lý cao nhất trong tổ chức đến mỗi vị trí bên d-
ới càng rõ ràng, thì các vị trí chịu trách nhiệm ra quyết định sẽ càng rõ ràng và
các quá trình thông tin trong tổ chức sẽ càng có hiệu quả.
Việc nhận thức đầy đủ nguyên tắc bậc thang là rất cần thiết cho việc phân
định quyền hạn một cách đúng đắn, bởi vì cấp dới phải biết ai giao quyền cho họ
và những vấn đề vợt quá phạm vi quyền hạn của họ phải trình cho ai.
3.4 Nguyên tắc tơng xứng giữa quyền hạn và trách nhiệm
Do quyền hạn là một quyền cụ thể để tiến hành những công việc đợc giao và
trách nhiệm là nghĩa vụ phải hoàn thành chúng, về mặt logic điều đó dẫn đến
yêu cầu quyền hạn phải tơng xứng với trách nhiệm. Trách nhiệm về các hành
động không thể lớn hơn trách nhiệm nằm trong quyền hạn đợc giao phó, cũng
không thể nhỏ hơn.
Trong thực tế ngời quản lý thờng cố bắt cấp dới phải có trách nhiệm về các
công việc mà họ không có đủ quyền hạn cần thiết. Điều này có thể làm cho việc
thực hiện các công việc mất đi tính khả thi. Ngợc lại, đôi khi quyền hạn đợc giao
đủ, nhng ngời đợc uỷ quyền lại không có trách nhiệm phải sử dụng đúng đắn
quyền hạn đó. Trong trờng hợp này hậu quả thật là tai hại, quyền hạn sẽ bị lạm
dụng để mu cầu những lợi ích riêng.
3.5 Nguyên tắc về tính tuyệt đối trong trách nhiệm
Cấp dới phải chịu trách nhiệm trong việc thực hiện nhiệm vụ trớc cấp trên
trực tiếp của mình, một khi họ đã chấp nhận sự phân công và quyền hạn thực thi

3.8 Nguyên tắc quản lý sự thay đổi
Đảm bảo tính linh hoạt của tổ chức cần đa vào trong cơ cấu các biện pháp và
kỹ thuật dự đoán và phản ứng trớc những sự thay đổi. Tổ chức nào đợc xây dựng
cứng nhắc, với các thủ tục quá phức tạp hay với các tuyến phân chia bộ phận quá
vững chắc, đều có nguy cơ không có khả năng đáp ứng đợc trớc thách thức của
những thay đổi về kinh tế, chính trị, xã hội, công nghệ và sinh thái.
3.9 Nguyên tắc cân bằng
Đây là nguyên tắc cho mọi lĩnh vực khoa học cũng nh cho mọi chức năng của
nhà quản lý. Việc vận dụng các nguyên tắc hay biện pháp phải cân đối, căn cứ
vào toàn bộ kết quả của cơ cấu trong việc đáp ứng các mục tiêu của tổ chức.
Chẳng hạn, tính phi hiệu do tầm quản lý quá rộng phải đối trọng với tính phi hiệu
quả của các kênh thông tin quá dài. Những thiệt hại do có quá nhiều nguồn mệnh
lệnh phải đối trọng với những lợi ích của việc sử dụng các chuyên và tính thống
12
đề án môn học khoa: khoa học quản lý.
nhất trong việc giao quyền hạn chức năng cho các bộ phận tham mu và phục vụ.
Việc hạn chế chuyên môn hoá theo chức năng trong khi phân chia bộ phận phải
đối trọng với những u điểm của việc lập ra các bộ phận chịu trách nhiệm về lợi
nhuận theo sản phẩm, khách hàng hay địa d.
4 Những nhân tố ảnh hởng đến cơ cấu tổ chức
Khi xây dựng cơ cấu tổ chức quản lý ta cần quan tâm tới những nhân tố ảnh
hởng trực tiếp và gián tiếp của việc hình thành, phát triển và hoàn thiện cơ cấu tổ
chức quản lý
Có thể quy thành hai nhóm nhân tố ảnh hởng đến cơ cấu tổ chức của doanh
nghiệp:
4.1 Nhóm các nhân tố thuộc đối tợng quản lý
Tình trạng và trình độ phát triển của công nghệ sản xuất của doanh
nghiệp.
Tính chất và đặc điểm sản xuất: Chủng loại sản phẩm, quy mô sản xuất,
loại hình sản xuất.

việc cụ thể. Các nhà quản lý cấp thấp giám sát hoạt động của nhân viên cấp dới
để đảm bảo thực hiện chiến lợc đã đợc đa ra bởi bộ phận quản lý chóp bu và bảo
đảm sự ăn khớp với các chính sách của bộ phận quản lý trung gian.
Trong hệ thống quản lý, các cá nhân tuân theo các chỉ dẫn của ngời giám sát
trên lĩnh vực trách nhiệm đã đợc vạch rõ trong sơ đồ tổ chức. Lý thuyết quản lý
truyền thống cho rằng mỗi cá nhân chỉ có một thủ trởng, mỗi đơn vị có một ngời
lãnh đạo. Đây là tính trực tuyến của cơ cấu, điều này có nghĩa là thống nhất
mệnh lệnh. Thống nhất mệnh lệnh là cần thiết để tránh sự rối loạn, để gắn trách
nhiệm với những ngời cụ thể, và để cung cấp những kênh thông tin rõ ràng trong
tổ chức. Nếu không nh vậy, khi có sự cố xảy ra, các nhà quản lý sẽ cố gắng trốn
tránh trách nhiệm và đổ lỗi cho ngời khác.
Số lợng các cá nhân mà một nhà quản lý có thể giám sát trực tiếp rõ ràng là
có giới hạn. Do vậy, chuyên môn hoá chiều dọc cần phải lu ý khía cạnh này. Các
tổ chức có xu hớng mở rộng quy mô kiểm soát, đơn giản vì họ muốn giảm chi
phí cho nhân sự làm quản lý. Cho đến nay các nghiên cứu cũng không đa ra một
con số tối đa hoặc tối thiểu nào về quy mô kiểm soát của một ngời mà chỉ gợi ý
một vài mức trung bình. Tuy nhiên, mức kiểm soát có thể rộng nếu:
Nhiệm vụ tơng đối đơn giản
Nhân viên có kinh nghiệm và đợc đào tạo tốt
Nhiệm vụ có thể hoàn thành đợc mà không cần cố gắng tập thể.
5.1.2 Chuyên môn hoá theo chiều ngang
Chuyên môn hoá theo chiều ngang chính là sự tách biệt rõ ràng về quyền
hạn, trách nhiệm và mối quan hệ của các phòng ban, các phân hệ cùng cấp trong
một tổ chức. Sự tách biệt rõ ràng để tránh sự trùng lặp gây lãng phí và làm giảm
sức manh của tổ chức. Nếu có sự trùng lặp chức năng, nhiệm vụ thì đó chính là
nguồn gốc của mâu thuẫn, làm ảnh hởng tới tính hệ thống của tổ chức và có nguy
14
đề án môn học khoa: khoa học quản lý.
cơ làm suy yếu, thậm chí tan rã tổ chức. Ngoài việc quy định rõ trách nhiệm,
quyền hạn của các phân hệ đồng cấp, cần quy định quan hệ giữa các phân hệ để

trong mỗi bộ phận riêng lẻ.
Duy trì mối quan hệ chặt chẽ giữa doanh nghiệp với các cơ sở bên ngoài
có liên hệ trực tiếp hay gián tiếp.
Liên lạc với các cơ quan quản lý vĩ mô, với các cơ quan lập pháp lập quy.
15
đề án môn học khoa: khoa học quản lý.
5.4 Quyền lực
Quyền lực là quyền ra quyết định và điều khiển hoạt động của những ngời
khác. Mỗi tổ chức thờng có những cách thức phân bổ quyền lực khác nhau.
Trong những tổ chức phi tập trung, một số quyền ra quyết định đợc uỷ quyền cho
cấp dới và ngợc lại, trong những tổ chức tập quyền thì quyền ra quyết định đợc
tập trung vào các nhà quản lý cao cấp.
Ngày nay, các doanh nghiệp thờng kết hợp hai khuynh hớng này bằng cách
tập trung một số chức năng nào đó, đông thời cũng tiến hành phân tán một số
chức năng khác.
6. Các mô hình cơ cấu tổ chức mà các doanh nghiệp Việt Nam hiện
nay thờng sử dụng
6.1 Cơ cấu đơn giản kiểu doanh nghiệp cá nhân
Đây là cấu trúc đơn giản nhất. Mọi việc nói chung phụ thuộc vào ngời chủ
doanh nghiệp. Ngời chủ doanh nghiệp quyết định và làm mọi công việc quản lý.
Những ngời nhân công đợc tuyển để thực hiện những nhiệm vụ cụ thể. Không có
hoặc rất ít cấu trúc các phòng ban rõ ràng. Đó là những tổ chức linh hoạt. Các
công ty buôn bán thờng có cấu trúc linh hoạt này.
6.2 Mô hình tổ chức theo chức năng
Tổ chức theo chức năng là hình thức phân chia bộ phận trong đó các cá nhân
chuyên trách về những lĩnh vực chức năng khác nhau nh marketing, nghiên cứu
và phát triển, sản xuất, tài chính, quản lý nguồn nhân lực, đợc hợp nhóm trong
cùng một đơn vị cơ cấu.
Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu chức năng cho một hãng sản xuất
Ưu điểm:

Mô hình tổ chức theo chức năng tơng đối dễ hiểu và đợc hầu hết các tổ
chức sử dụng trong một giai đoạn phát triển nào đó, khi tổ chức tổ chức
có quy mô vừa và nhỏ, hoạt động trong một lĩnh vực, đơn sản phẩm, đơn
thị trờng.
6.3 Mô hình tổ chức theo sản phẩm
Việc hợp nhóm các hoạt động và đội ngũ nhân sự theo sản phẩm hoặc tuyến
sản phẩm đã từ lâu có vai trò ngày càng gia tăng trong các tổ chức quy mô lớn
với nhiều dây chuyền công nghệ. Ví dụ, hãng Procter và Gamble đã từng sử dụng
mô hình này một cách có hiệu quả trong nhiều năm.
Ưu điểm:
Việc quy định trách nhiệm đối với các mục tiêu cuối cùng tơng đối dễ
dàng.
Việc phối hợp hành động gia các phòng ban chức năng vì mục tiêu cuối
cùng có hiệu quả hơn.
Tạo khả năng tốt hơn cho việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý chung.
Các đề xuất đổi mới công nghệ dễ đợc quan tâm.
Có khả năng lớn hơn là khách hàng sẽ đợc tính tới khi đề ra quyết định.
17
đề án môn học khoa: khoa học quản lý.
Sơ đồ 2: Sơ đồ cơ cấu theo sản phẩm
Nh ợc điểm
Sự tranh giành nguồn lực giữa các tuyến sản phẩm có thể dẫn đến phản
hiệu quả.
Cần nhiều ngời có năng lực quản lý chung.
Có xu thế làm cho việc thực hiện các dịch vụ hỗ trợ tập chung trở nên
khó khăn.
Làm nảy sinh khó khăn đối với việc kiểm soát của cấp quản cao nhất.
6.4 Mô hình tổ chức theo đia d
Việc phân chia bộ phận dựa vào lãnh thổ là một phơng thức khá phổ biến ở
các tổ chức hoạt động trên phạm vi địa lý rộng. Trong trờng hợp này, điều quan

tử
Kỹ thuật
Sản xuấtSản xuất
Kế toán
Bán hàng
Kỹ thuật
Kế toán
Bán hàng
đề án môn học khoa: khoa học quản lý.
theo đia d khi cần tiến hành các hoạt động giống nhau ở các khu vực địa lý khác
nhau.
Sơ đồ 3: Sơ đồ cơ cấu theo địa d
Ưu điểm:
Chú ý đến nhu cầu thị trờng và những vấn đề địa phơng.
Có thể phối hợp hành động của các bộ phận chức năng và hớng các hoạt
động này vào các thị trờng cụ thể.
Tận dụng đợc tính hiệu quả của các nguồn lực và hoạt động tại địa ph-
ơng.
Có đợc thông tin tốt hơn về thị trờng
Tạo điều kiện thuận lợi để đào tạo các cán bộ quản lý chung.
Nh ợc điểm:
Khó duy trì hoạt động thực tế trên diện rộng của tổ chức một cách nhất
quán.
Đòi hỏi phải có nhiều cán bộ quản lý hơn.
Công việc có thể bị trùng lặp.
Khó duy trì việc ra quyết định và kiểm tra một cách tập trung.
19
Tổng giám đốc
P.TGĐ
Marketing

Tổng giám đốc
Phó TGĐ
tài chính
Phó TGĐ
kinh doanh
Phó TGĐ
nhân sự
Giám đốc
phân phối
sản phẩm
Quản lý
bán lẻ
Quản lý
giao dịch
với cơ quan
nhà n ớc
Quản lý
bán buôn
Giám đốc
nghiên cứu
thị tr ờng
đề án môn học khoa: khoa học quản lý.
Các nhóm khách hàng có thể không phải luôn xác định rõ ràng.
Mô hình này thờng đợc sử dụng cho một tổ chức tổng thể và để bổ trợ cho
các mô hình khác chứ không dùng nh một mô hình tổ chức chính thì các nhợc
điểm sẽ đợc khắc phục một cách đáng kể.
6.6 Mô hình tổ chức theo đơn vị chiến lợc
Khi mối quan hệ giữa các bộ phân trong tổ chức đã trở lên quá phức tạp,
ngăn cản sự phối hợp, các nhà lãnh đạo cấp cao sẽ tím cách tạo nên các đơn vị
chiến lợc mang tính độc lập cao, có thể tiến hành các hoạt động thiết kế, sản xuất

nghiệp
Ngân hàng
sự nghiệp
đề án môn học khoa: khoa học quản lý.
Có những đơn vị đủ độc lập với mục tiêu rõ ràng và điều này cho phép
tăng cờng phối hợp bằng phơng thức giảm thiểu nhu cầu phối hợp.
Nh ợc điểm:
Có khả năng xuất hiện tình trạng cục bộ, khi lợi ích của đơn vị chiến lợc
lấn át lợi ích của toàn bộ tổ chức.
Chi phí cho cơ cấu tăng do tính trùng lặp của công việc.
Những kỹ năng kỹ thuật không đợc chuyển giao dễ dàng vì các kỹ thuật
gia và chuyên viên đã bị phân tán trong các đơn vị chiến lợc.
Công tác kiểm soát của cấp quản lý cao nhất có thể gặp nhiều khó khăn.
Hiện nay, mô hình này đang đợc các công ty nh General Electric, General
Foods và Armco Steel áp dụng.
6.7 Mô hình tổ chức theo quá trình
Tổ chức theo quá trình là hình thức phân chia bộ phận trong đó các hoạt
động đợc hợp nhóm trên cơ sở các giai đoạn của quá trình công nghệ. Ví dụ về
cơ cấu tổ chức theo quá trình của công ty dệt.
Sơ đồ 6: Sơ đồ cơ cấu tổ chức theo quá trình
Việc phân chia bộ phận theo quá trình là phơng thức khá phổ biến đối với
các tổ chức có dây chuyền hoạt động chặt chẽ, có thể phân chia thành những
cung đoạn mang tính độc lập tơng đối, rất thích hợp với phân hệ sản xuất.
6.8 Mô hình tổ chức theo các dịch vụ hỗ trợ
Để thực hiện những hoạt động cơ bản của tổ chức nh Marketing, R&D, tài
chính, sản xuất cần có các dịch vụ hậu cần nh thông tin, pháp luật, quan hệ
giao dịch, hỗ trợ sản xuất, Những dịch vụ ấy có thể đợc thực hiện một cách phi
22
Giám đốc
Phó giám đốc

nên coi nhẹ khả năng sử dụng các dịch vụ từ bên ngoài.
6.9 Mô hình tổ chức ma trận
23
Giám đốc
PGĐ
Marketing
PGĐ
R&D
PGĐ
Dịch vụ
PGĐ
Sản xuất
PGĐ
Tài chính
Phụ trách
nhân sự
Phụ trách
dịch vụ
thông tin
Phụ trách
dịch vụ
sản xuất
Phụ trách
dịch vụ
sản xuất
Phụ trách
quan hệ
giao dịch
đề án môn học khoa: khoa học quản lý.
Các cấu trúc đa dạng vừa trình bày là nhằm để phối hợp sự tập trung vào thị

Tài chính
Tr ởng
dự án: Y
Tr ởng
dự án: Z
đề án môn học khoa: khoa học quản lý.
Giúp cung cấp sự pha trộn, nhấn mạnh cả về kỹ thuật và thị trờng trong
các tổ chức hoạt động trong môi trờng phức tạp.
Tạo ra một chuỗi các nhà quản trị có thể thích ứng với cả nhân sự, kỹ
thuật và marketing.
Nh ợc điểm:
Rất đắt, rất tốn kém vì nó phụ thuộc vào các nhà quản trị để phối hợp các
cố gắng trong hãng, số lợng các nhà quản trị phần lớn là tăng hai lần.
Sự thống nhất mệnh lệnh không còn nữa (các cá nhân có hơn một ngời
điều hành).
Quyền lực và trách nhiệm của các nhà quản trị có thể trùng lặp nhau tạo
ra các xung đột và khoảng cách trong nỗ lực giữa các đơn vị, và sự không
nhất quán.
Khó giải thích cho nhân viên.
6.10 Mô hình cơ cấu tổ chức hỗn hợp
Chúng ta đã nghiên cứu nhiều phơng thức hình thành nên các bộ phận và
phân hệ của tổ chức. Tuy nhiên, cần nhấn mạnh rằng không có cách nào là tốt
nhất để xây dựng tổ chức, Ngợc lại, mô hình đợc lựa chọn phụ thuộc vào nhiều
yếu tố khác nhau trong mỗi hoàn cảnh nhất định. Các yếu tố này bao gồm các
loại công việc phải làm, cách thức tiến hành công việc, những ngời tham gia thực
hiện công việc, công nghệ đợc sử dụng, đối tợng phục vụ, phạm vi phục vụ và các
yếu tố bên trong cũng nh bên ngoài khác. ở bất kỳ mức độ nào, việc lựa chọn một
cách phân chia cụ thể cần đợc tiến hành sao cho có thể đạt đợc các mục tiêu của
tổ chức một cách có hiệu quả. Để thực hiện đợc điều đó, phần lớn các tổ chức
đều cần đến các hình thức phân chia bộ phận hỗn hợp, trong đó kết hai hoặc