TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHUYÊN NGÀNH KINH DOANH QUỐC TẾ
*** KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Đề tài:
Văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Tem
Việt Nam - Thực trạng và giải pháp Họ và tên sinh viên : Nguyễn Thị Minh Ngọc
Lớp : Anh 6
Khóa : 45
Giáo viên hướng dẫn : ThS Đặng Thị Lan

Hà Nội - 11/2010

-1-
MỤC LỤC



-2-
CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY
TEM VIỆT NAM 28
I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TEM 28
1. Lịch sử hình thành và phát triển 28
2. Các mốc lịch sử đánh dấu quá trình phát triển của công ty 29
3. Các lĩnh vực hoạt động chính của Công ty Tem 30
4. Mô hình tổ chức của Công ty Tem 31
5. Hoạt động sản xuất của Công ty Tem 32
II. THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TEM
VIỆT NAM 33
1. Những nét đặc trƣng Văn hóa doanh nghiệp trực quan 33
1.1. Kiến trúc 33
1.2. Nghi lễ 36
1.3. Giai thoại 45
1.4. Nhân vật quan trọng 46
1.5. Bài ca Công ty Tem: Con tem sáng ngời 47
1.6. Ấn phẩm nội bộ 48
1.7. Đồng phục nhân viên 49
1.8. Biểu tượng của công ty 50
2. Những đặc trƣng văn hóa phi trực quan 51
2.1. Sứ mệnh và các mục tiêu cơ bản 51
2.2. Hệ thống giá trị 51
2.3. Định hướng, tầm nhìn chiến lược 53
2.4. Hệ thống văn bản quản lý 54
2.5. Hành vi giao tiếp, ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp 55
2.6. Phong cách lãnh đạo 56
2.7. Tinh thần tương thân tương ái 58
III. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ KẾT QUẢ VÀ TỒN TẠI TRONG VĂN HÓA
-4-
DANH MỤC BẢNG VÀ HÌNH

Bảng1: Kết quả sản xuất – kinh doanh của Công ty Tem từ năm 2005 đến năm
2008 32
Bảng 2: Chỉ tiêu kế hoạch doanh số và lợi nhuận của Công ty Tem 54

Hình 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Tem 31
Hình 2: Trụ sở công ty Tem tại 14 Trần Hưng Đạo 34
Hình 3: Thang máy tại tầng 1 công ty Tem 34
Hình 4: Văn phòng tại tầng 2 35
Hình 5: Văn phòng tại tầng 3 35
Hình 6: Hội thi bóng bàn tại Công ty Tem 38
Hình 7: Lễ tổng kết đề tài nghiên cứu khoa học 38
Hình 8, 9: Lễ trao bằng tốt nghiệp khóa đào tạo thiết kế đồ họa trên máy tính tại Hà
Lan cho hai họa sỹ của Công ty Tem. 40
Hình 10: Lễ tổng kết công tác, tuyên dương cá nhân xuất sắc tại Công ty Tem 41
Hình 11: Lễ kỉ niệm ngày 8-3 cho chị em phụ nữ tại Công ty Tem 42
Hình 12: Ngày hội văn hóa đầu tiên tại tầng 4 trụ sở Công ty Tem 43
Hình 13: Ngày hội văn hóa Công ty Tem được tổ chức dại di tích Đá Chông 44
Hình 14: Ngày hội văn hóa được tổ chức tại Rừng quốc gia Cúc Phương 44
Hình 15: Các ấn phẩm nội bộ của Công ty Tem 49
Hình 16: Logo Công ty Tem. 50
Hình 17: Lễ gặp mặt các cán bộ hưu trí của Công ty Tem nhân dịp đầu năm mới 58
Hình 18, 19: Công ty Tem tới thăm Mẹ Việt Nam anh hung Trần thị Tâm tại tỉnh
Trà Vinh 59
-6-
làm này được thực hiện định kì như là một phần công việc của chính sách
quản lí doanh nghiệp.

2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài nhằm tìm hiểu thực trạng Văn hóa doanh nghiệp tại Công Ty Tem,
đồng thời làm rõ những điểm mạnh cũng như những điểm yếu còn tồn tại
trong nền văn hóa công ty. Trên cơ sở đó đề tài đề suất một số giải pháp nâng
cao hiệu quả hoạt động của Công Ty Tem thông qua xây dựng Văn hóa doanh
nghiệp

3. PHẠM VI CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài được thực hiện trong phạm vi Công Ty Tem tại trụ sở chính tại Hà Nội.
Thời gian thực hiện từ ngày 16/2/2010 đến ngày 16/5/2010. Đề tài giới hạn ở
việc tìm thông tin về Văn hóa doanh nghiệp và giải pháp nhằmm nâng cao
Văn hóa doanh nghiệp tại Công Ty Tem.

4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để giải quyết những vấn đề có liên quan đến đề tài, khóa luận đã sử dụng kết
hợp nhiều phương pháp như phương pháp thu thập thông tin (thông qua các
nguồn giáo trình, sách báo, luận án, Internet…), phương pháp phân tích –
tổng hợp, phương pháp đối chiếu – so sánh…

5. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI
Ngoài lời nói đầu, kết luận, phụ lục, bảng biểu và danh mục tài liệu tham khảo,
nội dung của đề tài gồm 3 chương như sau:
Chƣơng 1: Những vấn đề cơ bản về văn hóa doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty Tem Việt Nam.

-7-


I. KHÁI NIỆM VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1. Văn hóa
Edgar H. Schein, một nhà quản trị nổi tiếng người Mỹ đã nói: “Văn hoá
doanh nghiệp gắn với văn hoá xã hội, là một bước tiến của văn hoá xã hội, là
tầng sâu nhất của văn hoá xã hội”. Vì vậy để có thể hiểu được thế nào là văn
hoá doanh nghiệp một cách rõ ràng nhất, trước hết chúng ta tìm hiểu khái
niệm về văn hoá xã hội.
Văn hoá xã hội (văn hoá) gắn liền với sự ra đời của nhân loại và là một vấn đề
đa dạng, phức tạp đã được các nhà nhân chủng học, các nhà xã hội học, các
nhà lịch sử học và các triết gia thảo luận từ hàng nghìn năm nay, cho đến nay
đã có rất nhiều định nghĩa được thừa nhận một cách rộng rãi như là:
Định nghĩa văn hóa đầu tiên được chấp nhận rộng rãi là định nghĩa do nhà
nhân chủng học E.B Tylor đưa ra: “Văn hóa là một tổng thể phức tạp bao
gồm các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và
toàn bộ những kỹ năng thói quen mà con người đạt được với tư cách là thành
viên của xã hội”
1
; Định nghĩa này nêu lên khá đầy đủ các khía cạnh của văn
hóa tinh thần, nhưng lại ít quan tâm đến văn hóa vật chất, một bộ phận khá
phong phú trong kho tàng văn hóa nhân loại.
Có một định nghĩa khác dễ hiểu hơn và sát hơn với bản chất của văn hóa,
ngày nay nhiều người tán thành với định nghĩa của Ferderico Mayor, nguyên
tổng giám đốc UNESCO: “Văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc
này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi, hiện đại nhất cho đến 1
Edward. Tylor 1920[1871]. Primitive Culture. New York: J.P> Putnam‟s Sons. Pp1( Bản tiếng việt của
Huyền Giang (2000), tạp chí văn hóa nghệ thuật. tr 13


-10-
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ
đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức
đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các
thành viên. Đó là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong
doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý
các vấn đề với môi trường xung quanh. Những khái niệm trên có sự khác
nhau nhất định về cách diễn đạt và phạm vi biểu hiện của văn hóa doanh
nghiệp. Song điểm chung nhất, các khái niệm đều khẳng định Văn hóa doanh
nghiệp thuộc phạm trù tinh thần, thể hiện sự phát triển ở bậc cao hơn của
doanh nghiệp.

II. CHỨC NĂNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Văn hóa doanh nghiệp có vị trí rất quan trọng đối với sự phát triển bền vững
của doanh nghiệp. Vị trí quan trọng đó là do những chức năng vốn có của nó
quyết định. Đó là năm chức năng sau đây:

1. Chức năng chỉ đạo
Văn hóa doanh nghiệp được hình thành trong một quá trình, do chủ doanh
nghiệp chủ trì, do đó nó phát huy tác dụng đối với hoạt động của toàn bộ
doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp tự trở thành hệ thống quy phạm và giá
trị tiêu chuẩn mà không cá nhân nào trong doanh nghiệp dám đi ngược lại.
Đến lượt nó, khi đã hình thành, Văn hóa doanh nghiệp làm cho doanh nghiệp
có hướng phát triển phù hợp với mục tiêu đã định. Chức năng chỉ đạo của
Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở chỗ, nó có tác dụng chỉ đạo đối với
hành động và tư tưởng của từng cá nhân trong doanh nghiệp [18].


-12-
còn là nội lực mạnh mẽ để khuyến khích nhân viên. Điều đó, giúp cho nhân
viên có tinh thần tự giác, chí tiến thủ; đáp ứng được nhiều nhu cầu và có khả
năng điều chỉnh những nhu cầu không hợp lý của nhân viên.

5. Chức năng lan truyền
Văn hóa doanh nghiệp có chức năng lan truyền vì: Khi một doanh nghiệp đã
hình thành một nền văn hoá của mình, nó sẽ có ảnh hưởng lớn tới mọi cá
nhân, tổ chức trong và ngoài doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có ảnh
hưởng tới xã hội qua nhiều kênh giao tiếp khác nhau, nhưng chủ yếu được
chia thành hai loại: một là, tận dụng tuyên truyền bằng phương tiện thông tin
đại chúng và hai là, bằng các mối quan hệ giao tiếp cá nhân. Thông qua
phương tiện thông tin đại chúng và các quan hệ cá nhân, Văn hóa doanh
nghiệp được truyền bá rộng rãi, là nhân tố quan trọng để xây dựng thương
hiệu của doanh nghiệp.
Các chức năng của Văn hóa doanh nghiệp như đã trình bày trên cũng tồn tại
một cách khách quan. Nhiệm vụ của các nhà quản trị doanh nghiệp là phải
biết phát huy tác dụng đồng bộ của các chức năng nêu trên để cho Văn hóa
doanh nghiệp thực sự trở thành một trong những công cụ quản lý có hiệu quả
trong doanh nghiệp.

III. CẤP ĐỘ VÀ CẤU TRÚC CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Theo Edgar H. Schein, văn hoá doanh nghiệp có ba tầng giá trị: các giá trị
hữu hình, các giá trị được chấp nhận và các giá trị/quan niệm nền tảng. Khái
niệm “tầng” ở đây được hiểu là mức độ cảm nhận được các giá trị văn hoá
trong tổ chức, hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hoá đó.

Khẩu hiệu thương mại luôn được coi là một vũ khí quảng cáo, tiếp thị, xây
dựng thương hiệu vô cùng quan trọng. Nó là một tài sản vô hình song lại có
giá trị rất lớn được bồi đắp qua thời gian. Nó không chỉ nhắc nhở khách hàng
về sự tồn tại của doanh nghiệp, thúc đẩy khách hàng mua sản phẩm mà còn
trở thành tôn chỉ hoạt động của doanh nghiệp.
c) Nội quy, quy tắc, đồng phục
Khi vào một doanh nghiệp, ta thường có cảm những cảm giác khác nhau:
trang nghiêm, ấm cúng, vui vẻ hay nghiêm nghị….những cảm giác này thể
hiện sức mạnh của nghững biểu tượng vật chất trong việc tạo tính cách của
doanh nghiệp. Ví dụ như bảng nội quy, quy tắc của doanh nghiệp, cách ăn
mặc của nhân viên (mặc đồng phục hay không)
d) Kiến trúc của doanh nghiệp
Đó là mặt bằng, cây cối, bàn ghế….tất cả được sử dụng nhằm tạo cảm giác
thân quen với khách hàng, với nhân viên cũng như tạo một môi trường làm
việc tốt nhất cho nhân viên. Kiến trúc trở thành biểu tượng cho sự phát triển
của doanh nghiệp, là ngôi nhà chung của toàn thể cán bộ nhân viên trong
doanh nghiệp.
e) Các hành vi giao tiếp
Văn hóa ứng xử của cấp trên với cấp dưới:
Văn hóa ứng xử của cấp trên đối
với cấp dưới là hết sức quan trọng. nó quyết dịnh tính chất mối quan hệ giữa
nhân viên với lãnh đạo: nếu xây dựng được mối quan hệ khăng khít, bền chặt
thì sự hợp tác giữa hai bên là vô cùng thuận lợi; ngược lại nếu lãnh đạo chưa
tạo được quan hệ bền vững với nhân viên thì sẽ tạo nên những rào cản trong

-15-
công việc ảnh hưởng xấu tới doanh nghiệp. Chính vì thế, lãnh đạo nên tôn
trọng những nguyên tắc làm việc sau:
Thứ nhất
, người lãnh đạo dùng người

Theo nghĩa khái quát nhất, đó là tất cả những chuỗi
hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu và mong đợi của khách hàng. Chăm sóc
khách phải bắt rễ từ văn hóa và niềm tin của doanh nghiệp, trong đó hình
tượng khách hàng là trung tâm để mỗi nhân viên cần hướng tới chăm sóc. Nét
văn hóa này thể hiện trong mọi hoạt động như thông tin, giao dịch, đàm phán
thái độ phục vụ… và cần được thống nhất trong toàn bộ đội ngũ nhân viên.-16-
f) Những nghi thức
Nghi thức là những chuỗi hoạt động được lặp đi lặp lại nhằm thể hiện và củng
cố những giá trị cốt lõi của tổ chức, những mục tiêu quan trọng, những con
người quan trọng. Nghi thức bao gồm các kiểu sau:
Nghi thức chuyển giao: bao gồm các hoạt động như giới thiệu thành viên mới
hay ra mắt.
Nghi thức củng cố: ví dụ như lễ phát phần thưởng củng cố bản sắc Văn hóa
doanh nghiệp và tôn thêm vị thể của nhân viên trong doanh nghiệp.
Nghi thức nhắc nhở: gồm các hoạt động sinh hoạt văn hóa, chuyên môn khoa
học. mục đích của các hoạt động này là nhằm duy trì cơ câu xã hội và tăng
năng lực tác nghiệp của nhân viên.
Nghi thức liên kết: như lễ, tết, liên hoan, dã ngoại, mục đích nhằm chia sẻ tình
cảm gắn bó giữa các nhân viên.
g) Giai thoại
Thường được thêu dệt từ những sự kiện có thật của tổ chức, được các thành
viêc chia sẻ, ví dụ như những câu chuyện truyền thuyết, giai thoại về quá trình
hình thành và phát triển của doanh nghiệp. Thông qua các giai thoại lãnh đạo
có thể truyền đạt thông tin, làm cho nhân viên cảm thấy gần gũi hơn, và cũng
trong quá trình này, các gia trị niềm tin của lãnh đạo cũng được kiệm nghiệm,
công nhận.
2. Các giá trị đƣợc chấp nhận (Epoused valuses)

viên và đôi khi sự chậm trễ trong việc mất thời gian giải trình sự cố thông qua
các ban lãnh đạo sẽ dẫn đến hậu quả nghiêm trọng.

-18-
Niềm tin: Nếu không có niềm tin vào sứ mệnh, chiến lược và cam kết của ban
lãnh đạo, thì chắc chẳng có mấy nhân viên muốn đi theo doanh nghiệp để
phấn đấu, chấp nhận thách thức và xây dựng doanh nghiệp. Cũng có nhóm
người có xu thế coi làm việc cho doanh nghiệp đơn thuần là công việc, chỉ
cần trả lương cao đầy đủ, còn nếu hết lương, thì đi làm cho nơi khác. Có thể
điều này đúng với những người có tài và làm việc cho những doanh nghiệp
lớn trên thế giới. Nhưng với đa số các doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh
nghiệp làm các ngành nghề sáng tạo, nếu ban lãnh đạo và nhân viên không có
niềm tin vào thành công trong tương lai, thì thật khó có sức mạnh trong hợp
tác.
Thiếu niềm tin, con người có thể mất phương hướng. Doanh nghiệp cũng vậy,
không có niềm tin chung vào sứ mệnh theo đuổi, doanh nghiệp khó có thể tập
hợp được lực lượng. Vậy có phải niềm tin và văn hóa là quan trọng nhất đối
với doanh nghiệp và Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quyết định khả năng
cạnh tranh của doanh nghiệp.
Giữa các tầng văn hoá này có mối quan hệ tương tác chặt chẽ với nhau. Các
nhà lãnh đạo doanh nghiệp muốn xác lập các giá trị văn hoá nền tảng cho
doanh nghiệp mình thì trước hết phải làm cho các thành viên chấp nhận và
phổ biến. Đến lượt mình, các giá trị văn hoá nền tảng sẽ quyết định việc lựa
chọn các giá trị văn hoá ở các tầng bên ngoài và chỉ những giá trị nào phù hợp
với các giá trị văn hoá nền tảng mới có thể được lựa chọn và phổ biến.

IV. CÁC MÔ HÌNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Mỗi nhà lý luận lại có cách gọi tên và mô tả bốn mô hình này khác nhau;
trong mô hình văn hóa doanh nghiệp của Fons Trompenaars và Peter
Woolliams Capstone cũng chỉ ra bốn kiểu văn hóa doanh nghiệp khác nhau,

-20-
2. Đội bóng (Lò ấp trứng)
Một đội bóng mà không có người chỉ huy, lãnh đạo. Kiểu văn hóa này mang
đặc điểm của cả sự nghi thức hóa thấp lẫn sự tập trung hóa thấp. Theo kiểu
văn hóa này, chủ nghĩa cá nhân được đề cao, tổ chức tồn tại chỉ mang ý nghĩa
duy nhất là để phục vụ nhu cầu cảu các cá nhân, các thành viên trong tổ chức.
Một nhóm cá nhân có quyền lợi của chính mình đã tập hợp nhau lại để làm
việc. Họ tự chịu trách nhiệm về mình, họ có thể chấp nhận có lãnh đạo cấp
trên, nhưng những người này không có nhiều vị thế. Lãnh đạo trong kiểu văn
hóa lò ấp trứng phải đi tìm cơ sở quyền lực ở khía cạnh khác (ở sự hiểu biết,
thuyết phục, chịu đựng) nhiều hơn chứ không phải ở chính vị trí quyền lực
của họ.
Trong thực tế, không có nhiều tổ chức có thể duy trì kiểu văn hóa này. Vì tổ
chức phụ thuộc và cá nhân đề tồn tại, cá nhân có thể rời bỏ tổ chức, song tổ
chức không có quyền lực để đuổi cá nhân. Nguyên tắc làm việc của kiểu văn
hóa này không phải là tuân theo các quyết định quản lý mà dựa vào sự thỏa
thuận, sự cho phép lẫn nhau giữa các cá nhân, kiểu văn hóa này có đặc điểm
chính sau: mang tính định hướng cá nhân; sức mạnh của mỗi cá nhân; tự ý
thức bản thân; các cá nhân tự cam kết với chính bản thân mình; sự thừa nhận
được dựa trên khả năng của mỗi cá nhân.

3. Gia đình
Độ tập trung hóa cao và nghi thức hóa thấp, đề cao chủ nghĩa cá nhân và
quyền lực của người nắm quyền là đặc trưng của kiểu văn hóa này. Các nhân
viên trong kiểu văn hóa gia đình dường như tương tác với nhau xung quanh
quyền lực tập chung của „cha‟ hoặc „mẹ‟. Kiểu văn hóa này có thiết kế gàn
như kiểu mạng nhện, người lãnh đạo giống như con nhện, trực tiếp chỉ đạo tổ
chức. Kiểu văn hóa này tập trung vào nguồn quyền lực ở trung tâm. Ở đây có

-21-

doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hợp lý của sự phân công công việc và quan
trọng hơn là năng lực của cá nhân thực thi chúng.

Những tổ chức có kiểu văn hóa này phù hợp với môi trường mang tính ổn
định, có thể dự báo được, nên nó hứa hẹn sự an toàn trong công việc và dự
báo địa vị trong tương lai cho các cá nhân trong doanh nghiệp. Kiểu văn hóa
này được tạo dựng dựa trên các vai trò nên nó cũng ngăn cản nhưng ai có
tham vọng muốn kiểm soát công việc vượt qua phạm vi quyền hạn của mình.

Vì vậy, nó cũng cản trở những hoài bão chú trọng vào kết quả công việc hơn
là phương thức tiến hành. Việc đổi mới rất khó được thực hiện, do đó khả
năng thích nghi trước những biến động của môi trười bên ngoài cũng rất chậm
chạp. Kiểu văn hóa này có những đặc điểm chính sau: mang tính định hướng
theo vai trò; sức mạnh phụ thuộc và vị trí vai trò; công việc được thực hiện
theo bản mô tả công việc; hoạt động dựa trên các nguyên tắc và các điều lệ;
mệnh lệnh và yêu cầu của người quản lý có vai trò rất quan trọng.

V. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Văn hóa doanh nghiệp được hình thành một cách lâu dài. Một đặc điểm nổi
bật của văn hóa doanh nghiệp là thay đổi liên tục do chịu ảnh hưởng của
nhiều yếu tố từ môi trường bên trong và môi trường bên ngoài. Các yếu tố này
bao gồm: nhà lãnh đạo và sự học hỏi từ môi trường bên ngoài.

1. Nhà lãnh đạo
Nhà lãnh đạo chính là người sáng tạo ra những nét văn hóa đặc thù của doanh
nghiệp. Không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của

-23-
doanh nghiệp, nhà lãnh đạo còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các ý

Khi doanh nghiệp thay đổi nhà lãnh đạo, điều này đồng nghĩa với việc doanh
nghiệp phải lực chọn một trong hai còn đường: một là doanh nghiệp chuyển
sang giai đoạn mới, với những thay thế mạnh mẽ về cơ cấu tổ chức, đội ngũ
nhân sự, phương hướng phát triển v v những thay đổi này tất yếu sẽ dẫn đến
sự thay đổi cơ bản văn hóa doanh nghiệp. Hai là nhà lãnh đạo vẫn giữ nguyên
đường lối chiến lược cũ, bộ máy nhân sự hoặc có thay đổi nhưng không đáng
kể. Trong trường hợp này, không phải văn hóa doanh nghiệp không thay đổi,
bởi vì văn hóa doanh nghiệp là tấm gương phản chiếu tài năng, cá tính và
những triết lý kinh doanh của người lãnh đạo.

Hai nhà lãnh đạo khác nhau thì những giá trị mà họ tạo ra cũng khác nhau.
Tuy nhiên sự thay đổi diễn ra lặng lẽ và nhẹ nhàng hơn. Đã có những nhà lãnh
đạo kế cận đã làm thay dổi tận gốc văn hóa doanh nghiệp, đưa một luồng gió
mới vào hoạt động của doanh nghiệp, đưa doanh nghiệp tới một sự phát triển
mới.

Một ví dụ điển hình là Lee Iaccoca đã đưa hãng ô tô Chrysler một thời lừng
lẫy ra khỏi bờ vực phá sản bằng cách thay đổi hoàn toàn phong cách quản trị
của doanh nghiệp này. Hoặc như công ty Land Lease tại Úc, khi Stuart
Horney trở thành tổng giám đốc công ty. Vào đầu kỉ 90 ông là người khởi
xướng những thay đổi cơ bản trong văn hóa công ty chủ yếu tập trung vào đối
tượng phụ nữ. Trước đây là một công ty chuyên về xây dựng và bất động sản
lớn với lực lượng lao động nam giới chiếm đa số, nhưng sau khi công ty
chuyển sang lĩnh vực tài chính và bất động sản thì lao động phụ nữ chiếm gần
40%. Sự thay đổi này đạt được nhờ những điều chỉnh riêng của ông Horney.
Ông tuyển dụng nhiều nhân viên nữ hơn vào công ty, bổ nhiệm những chức
vụ quản lý cho những nhân viên nữ có năng lực, và đồng thời cho xây dựng