BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

1

I. Lời mở đầu
Một trong những yêu cầu được cho là bắt buộc đối với nền hành chính
trong công cuộc đổi mới hiện nay là phải nâng cao chất lượng công tác của đội
ngũ cán bộ công chức (CBCC) nhằm đạt hiệu quả cao trong hoạt động thực thi
công vụ, thực hiện mục tiêu của cải cách hành chính. Và tạo động lực làm việc
cho CBCC được xem là một trong những hướng đi lớn để thực hiện được yêu cầu
trên.
Trên thế giới đã có rất nhiều nhà khoa học nghiên cứu về động lực và
động lực làm việc và kết quả là sự xuất hiện của hàng loạt học thuyết, quan điểm
khoa hoc về vấn đề động lực và tạo động lực như: Học thuyết nhu cầu của Maslow;
Thuyết tăng cường tích cực của Skinner; Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết hai
yếu tố của Hezberg; thuyết công bằng của Adam…. Và đào tạo, bồi dưỡng được
xem như một trong những phương hướng nhằm tạo động lực làm việc trong khu
vực công hiện nay
1
.
Ở Việt Nam, đào tạo - bồi dưỡng được xác định là một trong những
nội dung quan trọng nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của CBCC nói
chung và công chức trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước (sau đây gọi là
công chức hành chính) nói riêng.
Để thực hiện mục tiêu chung của hệ thống chính trị, Đảng và nhà nước đã triển
khai thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước liên tiếp từ năm
2000 cho đến nay qua giai đoạn I (từ 2001- 2010) và giai đoạn II (từ 2011-2020)
thông qua các đề án cụ thể cho mỗi giai đoạn. Cũng trong công cuộc cải cách nền
hành chính đã và đang tiếp tục diễn ra hiện nay, CBCC là một trong những nội
dung chính được quan tâm đổi mới, và đào tạo bồi dưỡng là một vấn đề không nhỏ


1. Thời gian thực tập
Thời gian thực tập 02 tháng: từ 19/02/2013 đến 15/04/2013
2. Địa điểm thực tập
Phòng Nội vụ huyện Nam Đàn, Tỉnh Nghệ An
3. Kế hoạch thực tập
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

3

Thời gian
Nội dung công việc
Tuần 1

- Báo cáo phòng Nội vụ về kế hoạch
thực tập
- Học nội quy, quy chế cơ quan
- Tìm hiểu về phòng Nội vụ huyện Nam
Đàn, tỉnh Nghệ An
- Chọn đề tài thực tập
Tuần 2

- Phân bố về các bộ phận của phòng Nội
vụ theo sự phân công của trưởng
phòng.
- Sắp xếp một số hồ sơ, giấy tờ
- Soạn thảo văn bản

Tuần 3
- Hỗ trợ thống kê số liệu hoàn thiện báo
cáo cải cách thủ tục hành chính

- Tìm hiểu và đọc một số văn bản, giấy tờ liên quan đến công việc
- Soạn thảo một số văn bản được giao
- Sắp xếp và phân loại các loại tài liệu
- Thống kê, tổng hợp số liệu hỗ trợ cho việc xây dựng đề án cài cách hành
chính tại huyện Nam Đàn
1.2 Lĩnh vực tổ chức, quản lý nhân sự
- Thống kê, tổng hợp số liệu phục vụ công tác xây dựng kế hoạch nâng cao
chất lượng đội ngũ CBCC huyện Nam Đàn
- Tìm hiểu công tác nâng lương, chyển ngạch, xây dựng tiêu chuẩn chức danh
công chức, thẩm định, tuyển dụng viên chức…
- Tìm hiểu công tác giải quyết chế độ chính sách cho CBCC xã, thị trấn
- Góp ý, đề xuất một số kiến nghị trong công tác xây dựng đề án liên quan đến
đội ngũ CBCC.
2. Thuận lợi, khó khăn
2.1 Thuận lợi
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

5

- Được sự quan tâm giúp đỡ tận tình của các CBCC ở UBND nói chung và
chuyên viên phòng Nội vụ nói riêng trong tạo điều kiện thực hành công việc, cung
cấp số liệu cũng như hướng dẫn chuyên môn.
- Cơ sở vật chất đáp ứng đầy đủ yêu cầu phục vụ cho quá trình thực tập: đầy
đủ chỗ ngồi, bàn làm việc, sử dụng máy tính và mạng internet, máy in, photo
copy…
- Hướng đi của đề tài được Giảng viên phụ trách hướng dẫn cụ thể, giúp xác
định đúng hướng, không tốn kém thời gian trong việc hoàn thành báo cáo.
- Nắm được quy trình chung trong giải quyết công việc dựa trên lý thuyết
được học.
2.2 Khó khăn

1.2 Chế độ làm việc và mối quan hệ công tác trách nhiệm
1.2.1 Trưởng phòng
“ Làm việc và điều hành theo chế độ thủ trưởng, chịu trách nhiệm toàn bộ
hoạt động của phòng trước cấp ủy, UBND huyện và thủ trưởng cơ quan chuyên
môn cấp trên…”
1

1.2.2 Các phó trưởng phòng
“ Giúp việc cho trưởng phòng đồng thời trực tiếp quản lý, chỉ đạo thực hiện
nội dung công việc được phân công quản lý. Chịu trách nhiệm quản lý điều hành
và kết quả công tác của cán bộ chuyên môn theo lĩnh vực mình phụ trách….”
2

1.2.3 Công chức chuyên môn
Thực hiện tốt mối quan hệ phân công phối hợp trong thực hiên nhiệm vụ
chuyên môn của phòng; thực hiện các nhiệm vụ được phân công theo quy đinh.
1.3 Thời gian làm việc
“ Thực hiện tuần làm việc 40 giờ, không giải quyết công việc tại nhà
riêng ”
1
1
Khoản 1, điều 4, Quy chế làm việc Phòng Nội vụ huyện Nam Đàn
2
Khoản 1, điều 4, Quy chế làm việc Phòng Nội vụ huyện Nam Đàn
Trưởng phòng
Phó trưởng phòng
(phụ trách XDCQ)

- Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 của Chính phủ về Đào tạo, bồi
dưỡng công chức
- Thông tư 03/2011/TT-BNV ngày 25/1/2011 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực
hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010
của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức
- Quyết định số 486/QĐ-UBND ngày 04/02/2013 của UBND tỉnh Nghệ An
về việc phê duyệt đề án phát triển đội ngũ công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh
Nghệ An giai đoạn 2013 – 2015, có tính đến 2020
- Đề án số 02- ĐA/TU của Tỉnh ủy Nghệ An về công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ dân tộc thiểu số, cán bộ nữ, cán bộ cơ sở, cán bộ trẻ có triển vọng. 1
Khoản 3, điều 4, Quy chế làm việc Phòng Nội vụ huyện Nam Đàn
2
Khoản 5, điều 4, Quy chế làm việc Phòng Nội vụ huyện Nam Đàn
3
Nghị quyết số 20 – NQ/HU ngày 21/11/2011 của BCH Đảng bộ huyện Nam Đàn về công tác quy hoạch, đào tạo,
bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ giai đoạn 2011 – 2015 và 2015 - 2020
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

8

- Nghị quyết số 04-NQ/HU ngày 28/6/2006 của Ban Chấp hành Đảng bộ
huyện khóa XXIV về công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán
bộ giai đoạn 2006-2010 và những năm tiếp theo.
- Nghị quyết số 20-NQ/HU của Ban Chấp hành Đảng bộ huyện ngày
21/11/2011 về công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ giai
đoạn 2011-2015 và 2015-2020
- Nghị quyết số 18/2010-NQ/HU ngày 1/11/2010 của Ban chấp hành Huyện

nguồn cho việc đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, vừa tạo động lực thúc
đẩy phát huy nhân tố chủ quan, phấn đấu vươn lên của cán bộ, bảo đảm sự đoàn
kết trong sự phát triển của đội ngũ cán bộ.
- Trên cơ sở quy hoạch cán bộ các cấp ủy từ huyện đến cơ sở, xây dựng kế
hoach đào tạo, bồi dưỡng để không ngừng nâng cao trình độ của đội ngũ CBCC
đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của từng thời kỳ cách mạng.
- 2.1.1.2 Quan điểm cụ thể về chính sách, giải pháp
- Giải pháp định hướng: Nâng cao nhận thức về công tác đào tạo bồi dưỡng
cán bộ của các cấp, ngành trên cơ sở quy định cụ thể. Tăng cường chất lượng và
hiệu quả quản lý công tác đào tạo bồi dưỡng; Xây dựng tiêu chí đánh giá công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trên tất cả các nội dung: xây dựng và triển khai thực
hiện kế hoạch; cơ cấu, số lượng chất lượng đào tạo theo yêu cầu; gắn đào tạo với
sử dụng sau đào tạo, bồi dưỡng.
- Căn cứ thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ CBCC, kết quả quy hoạch
cán bộ giai đoạn 2010-2015 và 2020, căn cứ kế hoạch phát triển kinh tế xã hội, dự
báo nhu cầu để lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC, Ban Thường vụ huyện ủy
chỉ đạo cấp cơ sở phân khai lộ trình đào tạo, bồi dưỡng hàng năm, giao chỉ tiêu cho
các tổ chức cơ sở Đảng triển khai thực hiện. Hàng năm, bố trí đầu tư ngân sách hợp
lý phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Đối với những cán bộ đã đạt chuẩn
về trình độ chuyên môn theo quy định, cần xây dựng kế hoạch đào tạo để nâng cao
trình độ hoặc đào tạo văn bằng 2 phục vụ yêu cầu công tác.
2.1.1.3 Nhận xét
Như vậy, có thể thấy công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC đã được quan tâm,
đầu tư có định hướng cả về mục tiêu, giải pháp cũng như các chính sách hỗ trợ.
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

10

Ngoài ra, vấn đề tạo động lực, khuyến khích CBCC phát huy năng lực, say mê làm
việc cũng đã bắt đầu được nhắc tới, dù còn ở mức độ chung chung. Tuy nhiên,

Trình
độ
Chính trị
Quản lý nhà nước
Chuyên môn
ĐH
trên
ĐH
Cao
cấp
Trung
cấp
Sơ
cấp
CV
CC
và
TĐ
CVC
và
TĐ
CV và
TĐ
Cán sự
TS
Th.
s
ĐH -CĐ
TC
Số

Thạc sỹ chuyên ngành nông nghiệp và QL môi
trường
03
Đại học chuyên ngành luật và kế toán
02
(Nguồn: Báo cáo kết quả thực hiện đào tạo, bồi dưỡng CBCC năm 2012)
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

12

Về đào tạo lý luận chính trị
Loại lớp (cử đi đào tạo)
Số lượng
Cao cấp chính trị
05
(Nguồn: Báo cáo kết quả thực hiện đào tạo, bồi dưỡng CBCC năm 2012)
Về đào tạo quản lý nhà nước
Loại lớp (cử đi học)
Số lượng
Chuyên viên chính
03
Chuyên viên
01
(Nguồn: Báo cáo kết quả thực hiện đào tạo, bồi dưỡng CBCC năm 2012)
Về bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ
Đối tượng
Số lượng
Chuyên viên
65
Cán sự

ít tập trung vào bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho công chức. Trong khi đó, số
lượng công chức hành chính cấp huyện trên địa bàn phần lớn đều có nhu cầu tham
gia các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn khi được khảo sát ý kiến.
Điều này có thể thấy được qua kết quả điều tra khảo sát đánh giá nhu cầu đào tạo
bồi dưỡng của công chức hành chính cấp huyện tại UBND huyện Nam Đàn mà
người nghiên cứu đã thực hiện như sau:
Nội dung nhu cầu
được khảo sát
Số người
tham gia
trả lời
Ý kiến
Không
cần thiết
(%)
Ít cần thiết
(%)
Cần thiết
(%)
Rất cần
(%)
Đào tạo CMNV
trình độ ĐH, trên
ĐH
60/76
0
5
33
62
Đào tạo chính trị

33,3
36,6
13,5
Tập huấn luật
CBCC
60/76
1,6
11,6
58,3
28,5

Bên cạnh đó, kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng theo quan điểm chung
của BCH Đảng bộ huyện ủy là cơ quan và người đi học cùng đóng góp. Có thể nói
đây là một trong những động thái tích cực của huyện Nam Đàn nhằm gia tăng thêm
nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng trong điều kiện ngân sách dành cho công
tác đào tạo bồi dưỡng là có hạn. Tuy nhiên vẫn là một vấn đề cần xem xét lại khi
mà theo thống kê, nguồn kinh phí dành cho đào tạo bồi dưỡng công chức hành
chính cấp huyện tại địa bàn là rất ít, trong mặt bằng chung về kinh phí dành cho
đào tạo bồi dưỡng CBCC nói chung, cụ thể:
Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng Đvt: vnđ
Nội dung
Đối
tượng
Số
người
Thời gian
Kinh phí
Hệ đào
tạo
Chính
Thạc sỹ
CB
nguồn
huyện
03
2012-2014
80.000.000
Hệ bồi
dưỡng
Công
tác
CCHC-
VTLT
CC Văn
phòng-
tư pháp-
địa
chính
15
05/2012
2.500.000
Tổng số kinh phí:
132.500.000
(Nguồn: Thông báo số 603 – TB/HU ngày 16/02/2012 của Huyện ủy Nam Đàn về
phân bổ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng năm 2012)
Theo số liệu trên thì tổng số kinh phí dành cho công tác đào tạo bồi dưỡng
CBCC hành chính cấp huyện năm 2012 của UBND huyện Nam Đàn chỉ có
132.500.000 đồng. Trong khi đó, tổng số kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo bồi

cấp trên dành cho mỗi đơn vị, yêu cầu của công việc và mong muốn của người lao
động; tuy nhiên, tỷ lê kết hợp chủ yếu là xuất phát từ chỉ tiêu và yêu cầu của công
việc, số công chức được đi đào tạo theo mong muốn của bản thân là rất hạn chế.
Điều này phù hợp với quan điểm chung của huyện ủy, đó chính là gắn đào tạo bồi
dưỡng với công tác quy hoạch cán bộ, đào tạo bồi dưỡng nhằm phục vụ cho quy
hoạch nguồn nhân lực kế cận.
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu thực hiện dựa trên cơ sở đánh giá nhu cầu
của cơ quan: cần đào tạo hay bồi dưỡng thêm cho bao nhiêu người, đối tượng
thuộc cán bộ nguồn quy hoạch cần phải đáp ứng thêm những tiêu chuẩn nào để phù 1
Nghị quyết số 20 – NQ/HU ngày 21/11/2011 của BCH Đảng bộ huyện Nam Đàn về công tác quy hoạch, đào tạo,
bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ giai đoạn 2011 – 2015 và 2015 - 2020
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

17

hợp với vị trí mới, những tiêu chuẩn nào có thể được đáp ứng thông qua đào tạo,
bồi dưỡng… Bên cạnh đó, dựa trên yêu cầu của công việc, sẽ phát sinh một số nhu
cầu đào tạo, bồi dưỡng như: tính chất công việc mới, quy trình mới, cải cách hành
chính hay ứng dụng khoa học công nghệ mới vào giải quyết công việc….
Việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng được thực hiện tuy nhiên chưa
khoa học và thiếu hợp lý về quy trình mà chỉ mới dừng lại ở việc đăng ký các lớp
đào tạo bồi dưỡng tại các phòng ban, chưa thật sự tìm hiểu các lớp học, các khóa
đào tạo, bồi dưỡng có đáp ứng, giải quyết được hay không những phần việc liên
quan đến công việc hàng ngày của công chức cũng như hình thức, thời lượng học,
nội dung học… mà công chức cảm thấy có hiệu quả nhất.
Quy trình lập kế hoạch hiện tại:


công chức đang làm việc tại UBND huyện Nam Đàn. Theo đó, phương pháp dạy
và học được áp dụng chủ yếu trong các khóa đào tạo bồi dưỡng là phương pháp
thuyết trình truyền thống. Như vậy, có thể thấy các phương pháp đào tạo bồi
dưỡng còn ít sáng tạo, chỉ mới dừng lại ở phương pháp giảng dạy truyền thống,
còn khiến cho người tham gia học tập gặp khó khăn trong việc tiếp thu cũng như
chưa tạo được hứng thú trong hoc tập. Đây là một trong những nguyên nhân dẫn
đến kết quả là hơn 60% công chức được đi đào tạo, bồi dưỡng chỉ cảm thấy tương
đối hài lòng về các khóa học, và chỉ mới vận dụng được hơn 40% kiến thức, kỹ
năng được truyền đạt vào thực tiễn công việc của mình.
Đối với đào tạo bồi dưỡng, cơ quan chỉ mới dừng lại ở mức quan tâm đến
một số chế độ cho người đi học (chủ yếu là kinh phí hỗ trợ), tuy nhiên chưa có
động thái cụ thể (khen thưởng hay phê bình) đối với thái độ và kết quả học tập của
người được đào tạo, bồi dưỡng. Điều này tạo nên tâm lý “hụt hẫng” cho công chức
và dẫn đến tình trạng công chức chỉ cố gắng phấn đấu để được đi đào tạo bồi
dưỡng, còn trong và sau quá trình đào tạo bồi dưỡng thì họ lại thiếu động lực để
học tập. Điều này làm giảm đi đáng kể hiệu quả của chương trình đào tạo cũng như
kêt quả đào tạo.
Công chức được tạo điều kiện áp dụng kiến thức kỹ năng mới vào thực hiện.
Như đã nói ở trên, theo điều tra khảo sát, hơn 80% công chức cho rằng có thể vận
dụng ngay các kiến thức kỹ năng được đào tạo bồi dưỡng vào công việc thực tế,
nhưng tỷ lệ kiến thức được vận dụng vào không cao (chỉ hơn 40%). Mặt khác một
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

19

số văn bản pháp luật của nhà nước vẫn chưa được hướng dẫn thực hiện tại cấp
huyện nên còn dẫn tới sự chậm trễ trong việc áp dụng.
Sau khi tham gia đào tạo bồi dưỡng, khả năng thăng tiến của công chức là
rất cao, do đa số công chức tham gia đào tạo bồi dưỡng đều nằm trong diện quy
hoạch vào các chức danh lãnh đạo, quản lý cho các phòng, ban, cơ quan, đơn vị.

CBCC cần phải rà soát lại quy trình lập kế hoạch, đánh giá lại nhu cầu của việc mở
các khóa bồi dưỡng… Phòng Nội vụ cần phải thực hiện chức năng xây dựng, đánh
giá nhu cầu đào tạo bồi dưỡng, đối chiếu với thực tế để việc triển khai các khóa
học có hiệu quả và thiết thực hơn, không đơn thuần chỉ đóng vai trò tổng hợp và
trình ký văn bản.
Quy trình lập kế hoạch hiện tại:

Đối với việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng, cần phải đảm bảo:

= -
Theo đó, nếu CBCC có năng lực hiện tại tốt, cao hơn hoặc bằng mức độ năng lực
cần có cho vị trí công việc của họ thì không cần phải đào tạo bồi dưỡng. Đào tạo
bồi dưỡng chỉ nên áp dụng cho những đối tượng là những người có năng lực làm
việc nhưng chưa đáp ứng mức năng lực cần thiết cho vị trí việc làm của họ.
1

Để có thể so sánh đánh giá khoảng trống năng lực của CBCC thì điều cần
thiết là phải so sánh, đối chiếu năng lực thực tế với năng lực yêu cầu thông qua bản 1
Ts. Ngô Thành Can – Học viện Hành chính, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh: “Cải cách
quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ”, Viện khoa học tổ chức
nhà nước, Bộ Nội vụ ( />dao-t-o-b-i-d-ng-can-b-cong-ch-c-nh-m-nang-cao-nang-l-c-th-c-thi-cong-v.aspx, ngày trích: 1/3/2013)
Các phòng chuyên
môn lập danh sách
Phòng nội vụ tổng

Thời điểm hiện tại, Sở Nội vụ đã có công văn chỉ đạo các đơn vị cơ sở thực hiện
công tác xây dựng bản mô tả công việc dành cho công chức các phòng, ban. Dự
kiến đến tháng 4/2013, công tác này sẽ hoàn thiện và giúp cho công tác tuyển
dụng, sử dụng cũng như đánh giá có hiệu quả hơn. Điều này cũng giúp cho công
tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng được tiến hành khoa học hơn, khi mà
khoảng cách giữa năng lực hiện có và năng lực yêu cầu đối với mỗi công chức là
có thể đo lường được.
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

22

Như vậy, khi quy trình về đào tạo, bồi dưỡng được xây dựng và thực hiện
khoa học, hợp lý thì khả năng nhu cầu của người lao động được đáp ứng sẽ tăng
lên. Điều đó đó đồng nghĩa với việc công chức có thêm động lực để phấn đấu, say
mê với công việc của mình, có mục tiêu để hướng tới đường chức nghiệp của mỗi
người.
3.1.2 Tăng cường chế độ khuyến khích, đãi ngộ cho công chức có tinh thần
học tập, nâng cao trình độ chuyên môn
Cũng như trên đã phân tích, hiện nay ở địa bàn nghiên cứu chưa có các hình
thức khen thưởng hay phê bình đối với người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng. Điều
này dẫn đến tâm lý “bị bỏ rơi” của công chức sau khi tham gia các lớp đào tạo, bồi
dưỡng, làm giảm đi đáng kể sự mặn mà của công chức hành chính đối với việc
được đào tạo, bồi dưỡng.
Chế độ khuyến khích, đãi ngộ mà người viết đề cập tới xin được tập trung về
khuyến khích liên quan tới kinh tế, vật chất. Hơn bao giờ hết, vấn đề này cần được
quan tâm kịp thời bởi những lý do sau:
Thứ nhất, hiện nay tại UBND huyện Nam Đàn có rất ít chính sách hỗ trợ cho
người đi học nâng cao trình độ. Điều này khiến cho người có nhu cầu được đào
tạo, bồi dưỡng “ngần ngại” đối với việc đi học bởi đó là cả một vấn đề mà kinh tế
là vấn đề lớn nhất. Nguyên nhân chính xuất phát từ nguồn kinh phí hạn hẹp của cơ

bình đối với các trường hợp vi phạm hoặc thiếu phấn đấu. Điều này sẽ khuyến
khích, động viên được tinh thần học tập, tạo ra phong trào thi đua trong học tập của
công chức. Đồng thời cũng là dịp để kiểm tra nhắc nhở các công chức tham gia đào
tạo bồi dưỡng một cách nghiêm túc, hiệu quả, hoàn thành nhiệm vu học tập mà cơ
quan, đơn vị đã giao. Đây cũng được xem là một trong những biện pháp nhằm tăng
cường trách nhiệm cho CBCC đối với nhiệm vụ đào tạo bồi dưỡng. Như thế, công
chức sẽ thấy được sự quan tâm đầu tư học tập của cơ quan cho mình, từ đó sẽ có ý
thức trách nhiệm cao hơn, nhận thức được việc học là để nâng cao trình độ chuyên
môn, đáp ứng được yêu cầu công việc chứ không phải học chỉ để hoàn thành
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN TRANG THU

24

chương trình, nhận bằng cấp làm cơ sở nâng lương hay đủ chuẩn để được đề bạt,
bổ nhiệm làm lãnh đạo.
3.2 Kiến nghị của sinh viên đối với Học viện Hành chính
Qua thời gian thực tập tại UBND huyện Nam Đàn, người viết có một số kiến nghị
sau đối với công tác học tập và giảng dạy tại trường.
Thứ nhất, đối với các CBCC đang theo học tại trường theo nhiều hình thức
khác nhau, Học viện nên chú trọng đổi mới nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo
hướng áp dụng các hình thức, phương pháp dạy mới thay cho phương pháp giảng
dạy truyền thống; tăng cường tính thực tiễn trong mỗi chuyên đề, học phần, tránh
lý thuyết nhàm chán thiếu thực tế. Bên cạnh đó, Học viện cần quan tâm nghiên cứu
các mô hình, hình thức phân công, thực hiện công việc nhằm thực hiện đề án cải
cách hành chính ở các địa phương mà được đánh giá là có hiệu quả để có thể kết
hợp trong bài giảng, tăng tính thực tế cho việc dạy và học.
Thứ hai, đối với sinh viên đang theo học tại Học viện, cần thay đổi phương
pháp tiếp cận các lý thuyết về hành chính học, về tổ chức bộ máy cũng như các học
phần liên quan đến chương trình học của sinh viên bằng việc tổ chức cho sinh viên
tham quan, đánh giá và rút ra nhận xét. Việc học theo phương pháp đi từ quan sát