B
B
Ộ
ỘG
G
I
I
Á
Á
O
OD
D
Ụ
Ụ
C
CV
V
À
ÀĐ
Đ
Ạ
Ạ
I
IH
H
Ọ
Ọ
C
CK
K
I
I
N
N
H
HT
T
Ế
Ế
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
Đ
Đ
I
I
N
N
H
H
G
I
I
A
A
N
N
G
G PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4
ĐẾN NĂM 2015
S
Ĩ
ĨK
K
I
I
N
N
H
HT
T
Ế
Ế Đ
Đ
À
À
O
OT
T
Ạ
Ạ
O
OT
T
R
R
Ư
Ư
Ờ
Ờ
N
N
G
G
Ế
ẾT
T
P
P
.
.
H
H
C
C
M
M-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
Đ
Đ
I
I
N
N
H
HN
N
G
G
U
U
Y
Y
Ễ
Ễ
N
NT
T
R
R
Ư
Ư
C
C
h
h
u
u
y
y
ê
ê
n
nn
n
g
g
à
à
n
n
h
h
:
:
D
o
o
a
a
n
n
h
h
M
M
ã
ãs
s
ố
ố
:
:6
6
0
V
V
Ă
Ă
N
NT
T
H
H
Ạ
Ạ
C
CS
S
Ĩ
ĨK
K
I
I
N
văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Sau
Đại Học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng Chấm Luận Văn đã có
những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện
hơn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công
ty Truyền tải Điện 4 đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực
hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công nhân viên đã
dành chút ít thời gian để thực hiện Phiếu khảo sát quan điểm của nhân viên trong
doanh nghiệp, và từ đây tôi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá.
Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời
cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh trong
thời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu.
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình
thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn
khoa học của TS. Bùi Thị Thanh. Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt
nghiệp là hoàn toàn trung thực.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN Đinh Nguyễn Trường Giang
MỤC LỤC
Trang
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
1.3.2.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ 13
1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ
DOANH NGHIỆP TRÊN THẾ GIỚI VÀ TRONG NƯỚC 16
1.4.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ 16
1.4.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản 17
1.4.3 Kinh nghiệm của Công ty Điện lực 2 18
1.4.4 Bài học kinh nghiệm 20
Kết luận chương 1
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4 22
2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4 22
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 22
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty 24
2.1.2.1 Chức năng 24
2.1.2.2 Nhiệm vụ 24
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Truyền tải điện 4 25
2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 27
2.1.4.1 Sản xuất chính 27
2.1.4.2 Sản xuất khác 27
2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4 28
2.2.1 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4 28
2.2.1.1 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực 28
2.2.1.2 Công tác tuyển dụng lao động 28
2.2.1.3 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực 30
2.2.1.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 30
2.2.1.5 Chế độ động viên, khuyến khích vật chất và tinh thần 34
2.2.2 Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải
điện 4 37
2.2.2.1 Phương pháp và dữ liệu đánh giá 37
3.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Truyền tải điện 4
đến năm 2015 62
3.2.2.1 Mục tiêu tổng quát 63
3.2.2.2 Mục tiêu cụ thể 63
3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4 ĐẾN NĂM 2015 64
3.3.1 Thiết lập ma trận SWOT hình thành các phương án giải pháp và
lựa chọn phương án tối ưu 64
3.3.2 Các giải pháp cụ thể 65
3.3.2.1 Kiện toàn tổ chức bộ máy quản trị phát triển nguồn nhân lực của
Công ty Truyền tải điện 4 65
3.3.2.2 Hoàn thiện qui trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực 66
3.3.2.3 Hoàn thiện chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực 69
3.3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo 70
3.3.2.5 Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần đối
với người lao động 76
3.3.2.6 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh 80
3.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 81
3.4.1 Đối với Nhà nước 81
3.4.2 Đối với Tập đoàn 82
Kết luận chương 3
KẾT LUẬN CHUNG
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHXH : Bảo hiểm xã hội
Bảng 2.1: Khối lượng quản lý vận hành đường dây và trạm biến áp 23
Bảng 2.2: Sản lượng điện truyền tải qua các năm của PTC4 24
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động SXKD khác qua các năm của PTC4 28
Bảng 2.4: Các hình thức đào tạo của PTC4 31
Bảng 2.5: Chi phí đào tạo qua các năm của PTC4 32
Bảng 2.6: Cam kết phục vụ sau đào tạo 33
Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực qua các năm của
PTC4 34
Bảng 2.8: Thu nhập của người lao động qua các năm của PTC4 35
Bảng 2.9: Phân bổ Bảng câu hỏi khảo sát 38
Bảng 2.10: Diễn biến tình hình lao động qua các năm tại PTC4 38
Bảng 2.11: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2009 của PTC4 39
Bảng 2.12: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2009 của PTC4 40
Bảng 2.13: Đánh giá số lượng và cơ cấu lao động có đảm bảo đáp ứng yêu cầu
sản xuất kinh doanh 40
Bảng 2.14: So sánh trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực năm 2009 của
PTC4 với khối truyền tải năm 2009 và kế hoạch khối truyền tải đến năm 2015 42
Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về hoạt động phát triển trình độ lành nghề tại
PTC4 43
Bảng 2.16: Đánh giá của nhân viên về kỹ năng làm việc theo nhóm tại PTC4 44
Bảng 2.17: Kết quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm của PTC4 45
Bảng 2.18: Tình hình vi phạm kỷ luật lao động qua các năm tại PTC4 46
Bảng 2.19: Đánh giá của nhân viên về đạo đức tại PTC4 46
Bảng 2.20: Đánh giá của nhân viên về tác phong làm việc tại PTC4 47
Bảng 2.21: Đánh giá của nhân viên về tinh thần trách nhiệm tại PTC4 47
Bảng 2.22: Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp tại PTC4 48
Bảng 2.23: Nguồn tuyển dụng của PTC4 50
Bảng 2.24: Đánh giá của nhân viên về quy trình tuyển dụng tại PTC4 51
Bảng 2.25: Đánh giá của nhân viên về bố trí công việc tại PTC4 52
Bảng 2.26: Đánh giá của nhân viên về hiệu quả công tác đào tạo tại PTC4 53
định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa…”. Chính vì
vậy, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mang tính
thời
sự và được các nhà hoạch định
chiến lược, chính sách quốc gia, các nhà quản
trị
doanh nghiệp đặc biệt quan
tâm.
Ngành điện là một trong những ngành then chốt, có vai trò vô cùng quan trọng thúc
đẩy quá trình phát triển kinh tế – xã hội; góp phần không nhỏ trong công cuộc xóa đói
giảm nghèo; đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đảm bảo an ninh quốc
phòng cho đất nước. Sản phẩm của ngành điện còn được coi là huyết mạch của nền kinh
tế hiện đại.
Thực tiễn hoạt động sản xuất và kinh doanh điện năng tại Tập đoàn Điện lực Việt
Nam được tổ chức thành 3 khâu chính: Sản xuất điện, truyền tải điện và phân phối điện.
Công ty Truyền tải Điện 4 (PTC4) là một đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc Tập
đoàn Điện lực Việt Nam, cùng với 03 Công ty truyền tải điện khác là: Công ty Truyền
tải Điện 1, Công ty Truyền tải Điện 2 và Công ty Truyền tải Điện 3 đảm trách khâu
truyền tải điện của cả nước. Cuối năm 2008, khâu truyền tải điện đã được tách riêng
thành lập Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia (trực thuộc Tập đoàn điện lực Việt
Nam) trên cơ sở tổ chức lại 04 Công ty truyền tải điện hiện có và 03 Ban quản lý dự án
các công trình điện Miền Bắc, Miền Trung, Miền Nam của ngành điện.
Đứng trước nhiều cơ hội phát triển cũng như sẽ phải đối mặt trực tiếp với những
thách thức của sự thay đổi, Tập đoàn Điện lực Việt Nam đã ban hành Quyết định số
751/QĐ-EVN ngày 30/12/2008 “Phê duyệt chiến lược phát triển công nghệ điện lực của
Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến 2015, định hướng đến 2025”, trong đó xác định công
nghệ điện lực là loại công nghệ, kỹ thuật cao, tiên tiến, không ngừng đổi mới và cải tiến
với tốc độ nhanh được nhập khẩu từ các nước phát triển nhằm đảm bảo cung cấp đủ nhu
cầu tiêu thụ điện năng (theo xu hướng ngày một tăng) của đất nước, tham gia hoạt động
SXKD đa ngành và làm gia tăng giá trị doanh nghiệp.
2 Đại học
589
25,82
868 34
3 Cao đẳng và trung học
420 18,42
817 32
4 Công nhân kỹ thuật
1.120 49,10
791 31
5 Khác
138 6,05
0 0
Tổng cộng
2.281
100
2.552 100
Nguồn: Số liệu do phòng TCHC & YT cung
cấp và Đề án Kế hoạch đào tạo phát
triển nguồn nhân lực của Tập đoàn điện lực Việt Nam giai đoạn 2008-2010,
dự kiến đến năm 2015.
Kết quả so sánh trên cho thấy từ nay đến năm 2015, vấn đề phát triển nguồn nhân
lực tại công ty Truyền tải điện 4 là một vấn đề khách quan và cấp thiết.
Tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại Công ty vẫn chưa có được một kết quả đánh giá
về thực trạng nguồn nhân lực, cũng như chưa xây dựng được riêng cho mình một chiến
lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ với định hướng phát triển cũng như định hướng
công nghệ mà Tập đoàn đã xây dựng. Do đó, với Công ty Truyền tải Điện 4, hơn bao giờ
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Là phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
và các nhân tố khác có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty Truyền tải
điện 4 trong những năm qua và đến năm 2015.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp:
- Phương pháp hệ thống hóa, khái quát hóa, tư duy hệ thống, suy luận logic, so
sánh đối chiếu được sử dụng trong Chương 1 và Chương 2 của Luận văn.
- Phương pháp định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm để phát triển thang đo
và thiết kế bảng câu hỏi khảo sát tình hình phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Phương pháp định lượng thông qua phần mềm SPSS để thống kê mô tả kết quả khảo
sát tình hình phát triển nguồn nhân lực của công ty được sử dụng trong Chương 2.
- Phương pháp dự báo, phân tích, tổng hợp, chuyên gia thông qua kỹ thuật SWOT
để hình thành và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty đến năm
2015 được sử dụng trong Chương 3.
5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính
của
uận văn được kết cấu thành 3 chương l
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực
.
Chương 2: Phân tích tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Truyền tải điện 4.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Truyền tải
điện 4
th
edition 2007) “nguồn nhân lực là nguồn
lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại
hình, chức năng khác nhau) có khả
năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát
triển của tổ chức cùng với sự phát triển
kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất
phát từ quan niệm coi nguồn nhân
lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo
nên năng lực, sức mạnh phục
vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công
cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công
nghệ
cấp
nhà nước mang mã số KX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ
nhiệm,
cho
rằng nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm
cả
thể -2-
chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm
chất.
Với cách tiếp cận này,
nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
Ngoài ra, theo
Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, 2005)
cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm
lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong
phạm vi quốc gia, v ùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong
phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế .
Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách thẩm
mỹ, quan điểm sống. Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá tri về người lao động
như: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công
việc, khả năng hợp tác làm việc theo nhóm…Trong đó, đạo đức đóng vai trò quan trọng
-3-
vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng
cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn.
Như vậy, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố
trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao
động đến sự phát triển toàn diện.
1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực
cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế) “phát
triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ
l
à sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc
ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn
l
à phát triển năng lực v à sử dụng nă ng
lực đó của con ng ười để tiến tới có đ ược việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn
nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Quan điểm này xem xét phát triển nguồn nhân lực
ở một phạm vi rộng. Nó không chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà là phát triển
năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động. Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn
thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng
dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất
-4-
nước. Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn
con người, vốn nhân lực”.
Xét dưới góc
độ
kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con người và
sự đầu tư vốn
đó
một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế.
Xét dưới góc độ chính trị- xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động trung
thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, đảm bảo
về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng này được sử dụng có hiệu quả nhằm đáp
ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của Quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.
Xét dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sức
khoẻ,
kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải
thiện
chất lượng cuộc sống
Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quá
trình
tạo
ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao
hiệu
quả
sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã
hội
của
đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một các khác,
của doanh nghiệp”. Điều này hoàn toàn được khẳng
định
bởi vì tất cả các hoạt động của
doanh nghiệp do con người thực hiện và quay
lại
phục vụ cho con người.
Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực quan
trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, nguồn nhân
-5-
lực. Tuy nhiên các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng: con người, nguồn nhân lực phải
được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng
tạo để trở thành "nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực". Và như vậy người ta đã
nhấn mạnh tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực. Đó chính là sự đầu tư cho con
người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc
làm, an sinh xã hội, nhằm phát triển thể lực, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu
kiến thức, tay nghề; tính năng động và sức sáng tạo của con người; cùng với việc phát
huy bản sắc nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc để hun đúc thành bản lĩnh, ý chí
của con người trong lao động. Đó chính là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, nếu được
phát huy và sử dụng có hiệu quả sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ cho chính
con người, doanh nghiệp và xã hội.
1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiên đại, PGS.TS Trần
Kim
Dung cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở
của
các cá
nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu
nhất
Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối
quan
hệ biện
chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và
chịu
ảnh hưởng của
chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia,
vùng
lãnh
thổ.
Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng
giản
đơn
khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải
là
sự “cộng
hưởng” khả năng lao động của những con người đó. Nghĩa là, tập hợp và phát triển kỹ
năng làm việc theo nhóm giữ vai tró quan trọng trong nội dung phát triển nguồn nhân
-6-
lực của tổ chức. Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
không chỉ nâng
cao
khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động,
mà phải
phát
triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa
những
con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ
của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn
hơn
giá trị của bản
thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng
có
hiệu quả các nguồn
lực khác của doanh
nghiệp.
Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối
ưu
hoá
kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế
cao
đối với
doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt
hơn,
thì phát triển
nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có
thể
huy động được
để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp.
Nghĩa
là, phát triển nguồn
nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực
là
điều kiện đủ để có được
nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả
hướng
đến đạt được mục tiêu mà
vụ
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ
chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “bùng nổ” này
tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy
nghĩ của mọi người trong công ty. Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo
cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn
nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi. Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở
những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén,
nhìn xa trông rộng. Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm
tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng
như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự
trong công ty. Ngoài ra
,
việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
phù hợp cho
từng
chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả
đào tạo là công
việc
không thể
thiếu. Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng
phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản
trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới.
1.2.2.3 Phát triển trình độ lành
nghề
“Học phải đi đôi với hành”, một người được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp vụ
nhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiến thức
chuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo dần mai một và dĩ nhiên
theo
nhóm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại
doanh
nghiệp. Nó cũng là một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
trong
mỗi doanh
nghiệp.
Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương
tác
giữa
các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc,
phát
triển tiềm năng
của tất cả các thành viên. Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển
các
kỹ năng xây dựng
vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá
trình
làm việc nhóm, sáng tạo
và kích thích tiềm năng. Đối với các thành viên khác
trong
nhóm, cần đạt được những
kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao
tiếp…
Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên
nhóm
tự
phát triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì để người lãnh
Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng
cao trí lực và thể lực của người lao động thì việc phát triển các giá trị về nhân cách thẩm
mỹ là yếu tố quan trọng không kém. Nhân cách thẩm mỹ của người lao động ảnh
hưởng trực tiếp
đến
chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi.
Phát triển nhân cách thẩm mỹ của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát
triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp,
tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc.
1.3 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
TRUYỀN TẢI ĐIỆN
1.3.1 Đặc điểm sản xuất - kỹ thuật trong các doanh nghiệp truyền tải điện dưới góc độ phát
triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực truyền tải điện với tư cách là chủ thể hoạt động cần đáp ứng nhu
cầu điện năng cho sản xuất, tiêu dùng và đặc biệt là đáp ứng nhu cầu cho phát triển
kinh tế xã hội Quốc gia. Chính môi trường kinh doanh của doanh nghiệp buộc nhân lực
của doanh nghiệp phải có những đặc điểm, phẩm chất, năng lực, hành động, hành vi
phù hợp và thích nghi. Dưới đây là một số đặc điểm căn bản rút ra từ thực tế hoạt động
của khối truyền tải điện nói chung và của công ty Truyền tải điện 4 nói riêng về nguồn
nhân lực.
Thứ nhất là,
lưới truyền tải điện trải dài, rộng khắp qua các loại địa hình đồi núi,
trung du, đồng bằng… khác nhau.
Do điện năng là một sản phẩm đặc thù không có dở
dang, không thể tích trữ và hết sức thiết yếu nên vấn đề đối với truyền tải là vận hành
lưới điện an toàn, liên tục, ổn định và kéo giảm sản lượng điện tổn thất để nâng cao hiệu
suất truyền tải điện năng. Cho nên hoạt động của ngành đòi hỏi phải có nguồn nhân lực
khá đông đảo, có sức khỏe tốt, chấp nhận điều động di chuyển thường xuyên, trình độ,
những cá nhân từ đó đòi hỏi
bố trí phù hợp công việc, sở
trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ
phù
hợp
Thứ ba là, điện năng luôn tồn tại trong nó tính hai mặt: tính hữu dụng và sự nguy
hiểm chết người. Những lợi ích mà điện năng mang lại là không thể bàn cãi, song trong
nó lại tiềm ẩn sự nguy hiểm mà nếu con người không cẩn thận, không cảnh giác có khi
phải trả giá đắt bằng chính sinh mạng của mình. Vì vậy, an toàn điện luôn là thách thức
to lớn đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp truyền tải điện. Lao động trong
ngành truyền tải ngoài các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật cần đạt được thì yếu tố an toàn điện
luôn đặt lên cao hơn cả.
Từ đó có thể thấy phát triển nguồn nhân lực ngành truyền tải điện nói chung không
thể bỏ qua yếu tố kỹ luật, tác phong làm việc, đó là sự tuân thủ tuyệt đối các quy trình,
quy phạm về an toàn điện trong quản lý, vận hành, sửa chữa lưới điện siêu cao áp. Bên
cạnh đó, chế độ bảo hộ lao động phải luôn được quan tâm đúng mức, điều kiện làm việc
phải thường xuyên được cải thiện…
Thứ tư là, an ninh năng lượng có liên quan chặt chẽ với vấn đề an ninh quốc gia.
Sự mất ổn định trong cung cấp năng lượng điện có thể mang đến những bất ổn đối với
tình hình chính trị, trật tự trị an và phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Các đường dây
và trạm biến điện siêu cao áp của lưới điện truyền tải luôn là mục tiêu chống phá của
các thế lực thù địch trong các mưu đồ diễn biến hòa bình.
Những đặc điểm trên cho thấy rằng phát triển nguồn nhân lực khối truyền tải điện
luôn gắn liền với việc nâng cao đạo đức, sự trung thành, tinh thần trách nhiệm của từng
cá nhân đối với sự an toàn, ổn định và phát triển của lưới điện truyền tải.
Copyright: Tài liệu đại học ©