B
B
Ộ
ỘG
G
I
I
Á
Á
O
OD
D
Ụ
Ụ
C
CV
V
À
ÀĐ

Đ
Ạ
Ạ
I
IH
H
Ọ
Ọ
C
CK
K
I
I
N
N
H
HT
T
Ế
Ế


-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
Đ
Đ
I
I
N
N
H
H


G
I
I
A
A
N
N
G
G PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4
ĐẾN NĂM 2015


S
Ĩ
ĨK
K
I
I
N
N
H
HT
T
Ế
Ế Đ
Đ
À
À
O
OT
T
Ạ
Ạ
O
OT
T
R
R
Ư
Ư
Ờ
Ờ
N
N
G
G

Ế
ẾT
T
P
P
.
.
H
H
C
C
M
M-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-

Đ
Đ
I
I
N
N
H
HN
N
G
G
U
U
Y
Y
Ễ
Ễ
N
NT
T
R
R
Ư
Ư

C
C
h
h
u
u
y
y
ê
ê
n
nn
n
g
g
à
à
n
n
h
h
:
:


D
o
o
a
a
n
n
h
h

M
M
ã
ãs
s
ố
ố
:
:6
6
0


V
V
Ă
Ă
N
NT
T
H
H
Ạ
Ạ
C
CS
S
Ĩ
ĨK
K
I
I
N

văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Sau
Đại Học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng Chấm Luận Văn đã có
những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện
hơn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công
ty Truyền tải Điện 4 đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực
hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công nhân viên đã
dành chút ít thời gian để thực hiện Phiếu khảo sát quan điểm của nhân viên trong
doanh nghiệp, và từ đây tôi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá.
Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời
cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh trong
thời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu.
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình
thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn
khoa học của TS. Bùi Thị Thanh. Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt
nghiệp là hoàn toàn trung thực.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN Đinh Nguyễn Trường Giang
MỤC LỤC
Trang
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC

1.3.2.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ ................................................... 13
1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ
DOANH NGHIỆP TRÊN THẾ GIỚI VÀ TRONG NƯỚC .................................. 16
1.4.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ ..................................................... 16
1.4.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản........................................... 17
1.4.3 Kinh nghiệm của Công ty Điện lực 2 ......................................................... 18
1.4.4 Bài học kinh nghiệm..................................................................................... 20
Kết luận chương 1
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4 .......................................................... 22
2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4 ....................................... 22
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................ 22
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty............................................................... 24
2.1.2.1 Chức năng ............................................................................................. 24
2.1.2.2 Nhiệm vụ .............................................................................................. 24
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Truyền tải điện 4............................. 25
2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh ................................................. 27
2.1.4.1 Sản xuất chính........................................................................................ 27
2.1.4.2 Sản xuất khác ......................................................................................... 27
2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4................................................................................................ 28
2.2.1 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4....... 28
2.2.1.1 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực ...................................................... 28
2.2.1.2 Công tác tuyển dụng lao động ............................................................. 28
2.2.1.3 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực .............................................................. 30
2.2.1.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................. 30
2.2.1.5 Chế độ động viên, khuyến khích vật chất và tinh thần ......................... 34
2.2.2 Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải
điện 4.................................................................................................................................... 37
2.2.2.1 Phương pháp và dữ liệu đánh giá .......................................................... 37

3.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Truyền tải điện 4
đến năm 2015 ........................................................................................................ 62
3.2.2.1 Mục tiêu tổng quát ................................................................................ 63
3.2.2.2 Mục tiêu cụ thể ..................................................................................... 63
3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4 ĐẾN NĂM 2015............................................... 64
3.3.1 Thiết lập ma trận SWOT hình thành các phương án giải pháp và
lựa chọn phương án tối ưu ................................................................................... 64
3.3.2 Các giải pháp cụ thể .................................................................................... 65
3.3.2.1 Kiện toàn tổ chức bộ máy quản trị phát triển nguồn nhân lực của
Công ty Truyền tải điện 4 ............................................................................... 65
3.3.2.2 Hoàn thiện qui trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực ......... 66
3.3.2.3 Hoàn thiện chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực ............................... 69
3.3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo ................... 70
3.3.2.5 Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần đối
với người lao động ............................................................................................ 76
3.3.2.6 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh ........... 80
3.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ.......................................................................................... 81
3.4.1 Đối với Nhà nước ......................................................................................... 81
3.4.2 Đối với Tập đoàn........................................................................................... 82
Kết luận chương 3
KẾT LUẬN CHUNG
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BHXH : Bảo hiểm xã hội

Bảng 2.1: Khối lượng quản lý vận hành đường dây và trạm biến áp .....................23
Bảng 2.2: Sản lượng điện truyền tải qua các năm của PTC4 ................................24
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động SXKD khác qua các năm của PTC4........................28
Bảng 2.4: Các hình thức đào tạo của PTC4............................................................31
Bảng 2.5: Chi phí đào tạo qua các năm của PTC4 .................................................32
Bảng 2.6: Cam kết phục vụ sau đào tạo .................................................................33
Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực qua các năm của
PTC4 ......................................................................................................................34
Bảng 2.8: Thu nhập của người lao động qua các năm của PTC4...........................35
Bảng 2.9: Phân bổ Bảng câu hỏi khảo sát ..............................................................38
Bảng 2.10: Diễn biến tình hình lao động qua các năm tại PTC4 ..........................38
Bảng 2.11: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2009 của PTC4 ...........................39
Bảng 2.12: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2009 của PTC4 .............................40
Bảng 2.13: Đánh giá số lượng và cơ cấu lao động có đảm bảo đáp ứng yêu cầu
sản xuất kinh doanh ...............................................................................................40
Bảng 2.14: So sánh trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực năm 2009 của
PTC4 với khối truyền tải năm 2009 và kế hoạch khối truyền tải đến năm 2015 ...42
Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về hoạt động phát triển trình độ lành nghề tại
PTC4 ......................................................................................................................43
Bảng 2.16: Đánh giá của nhân viên về kỹ năng làm việc theo nhóm tại PTC4 ....44
Bảng 2.17: Kết quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm của PTC4 ....................45
Bảng 2.18: Tình hình vi phạm kỷ luật lao động qua các năm tại PTC4 ................46
Bảng 2.19: Đánh giá của nhân viên về đạo đức tại PTC4 .....................................46
Bảng 2.20: Đánh giá của nhân viên về tác phong làm việc tại PTC4 ....................47
Bảng 2.21: Đánh giá của nhân viên về tinh thần trách nhiệm tại PTC4 ...............47
Bảng 2.22: Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp tại PTC4 ...............48
Bảng 2.23: Nguồn tuyển dụng của PTC4 ...............................................................50
Bảng 2.24: Đánh giá của nhân viên về quy trình tuyển dụng tại PTC4 ................51
Bảng 2.25: Đánh giá của nhân viên về bố trí công việc tại PTC4 .........................52
Bảng 2.26: Đánh giá của nhân viên về hiệu quả công tác đào tạo tại PTC4..........53

định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa…”. Chính vì
vậy, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mang tính
thời
sự và được các nhà hoạch định
chiến lược, chính sách quốc gia, các nhà quản
trị
doanh nghiệp đặc biệt quan
tâm.
Ngành điện là một trong những ngành then chốt, có vai trò vô cùng quan trọng thúc
đẩy quá trình phát triển kinh tế – xã hội; góp phần không nhỏ trong công cuộc xóa đói
giảm nghèo; đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đảm bảo an ninh quốc
phòng cho đất nước. Sản phẩm của ngành điện còn được coi là huyết mạch của nền kinh
tế hiện đại.
Thực tiễn hoạt động sản xuất và kinh doanh điện năng tại Tập đoàn Điện lực Việt
Nam được tổ chức thành 3 khâu chính: Sản xuất điện, truyền tải điện và phân phối điện.
Công ty Truyền tải Điện 4 (PTC4) là một đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc Tập
đoàn Điện lực Việt Nam, cùng với 03 Công ty truyền tải điện khác là: Công ty Truyền
tải Điện 1, Công ty Truyền tải Điện 2 và Công ty Truyền tải Điện 3 đảm trách khâu
truyền tải điện của cả nước. Cuối năm 2008, khâu truyền tải điện đã được tách riêng
thành lập Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia (trực thuộc Tập đoàn điện lực Việt
Nam) trên cơ sở tổ chức lại 04 Công ty truyền tải điện hiện có và 03 Ban quản lý dự án
các công trình điện Miền Bắc, Miền Trung, Miền Nam của ngành điện.
Đứng trước nhiều cơ hội phát triển cũng như sẽ phải đối mặt trực tiếp với những
thách thức của sự thay đổi, Tập đoàn Điện lực Việt Nam đã ban hành Quyết định số
751/QĐ-EVN ngày 30/12/2008 “Phê duyệt chiến lược phát triển công nghệ điện lực của
Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến 2015, định hướng đến 2025”, trong đó xác định công
nghệ điện lực là loại công nghệ, kỹ thuật cao, tiên tiến, không ngừng đổi mới và cải tiến
với tốc độ nhanh được nhập khẩu từ các nước phát triển nhằm đảm bảo cung cấp đủ nhu
cầu tiêu thụ điện năng (theo xu hướng ngày một tăng) của đất nước, tham gia hoạt động
SXKD đa ngành và làm gia tăng giá trị doanh nghiệp.

2 Đại học
589
25,82

868 34
3 Cao đẳng và trung học
420 18,42
817 32
4 Công nhân kỹ thuật
1.120 49,10
791 31
5 Khác
138 6,05
0 0
Tổng cộng
2.281
100

2.552 100
Nguồn: Số liệu do phòng TCHC & YT cung
cấp và Đề án Kế hoạch đào tạo phát
triển nguồn nhân lực của Tập đoàn điện lực Việt Nam giai đoạn 2008-2010,
dự kiến đến năm 2015.

Kết quả so sánh trên cho thấy từ nay đến năm 2015, vấn đề phát triển nguồn nhân
lực tại công ty Truyền tải điện 4 là một vấn đề khách quan và cấp thiết.
Tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại Công ty vẫn chưa có được một kết quả đánh giá
về thực trạng nguồn nhân lực, cũng như chưa xây dựng được riêng cho mình một chiến
lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ với định hướng phát triển cũng như định hướng
công nghệ mà Tập đoàn đã xây dựng. Do đó, với Công ty Truyền tải Điện 4, hơn bao giờ


3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Là phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
và các nhân tố khác có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty Truyền tải
điện 4 trong những năm qua và đến năm 2015.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp:
- Phương pháp hệ thống hóa, khái quát hóa, tư duy hệ thống, suy luận logic, so
sánh đối chiếu được sử dụng trong Chương 1 và Chương 2 của Luận văn.
- Phương pháp định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm để phát triển thang đo
và thiết kế bảng câu hỏi khảo sát tình hình phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Phương pháp định lượng thông qua phần mềm SPSS để thống kê mô tả kết quả khảo
sát tình hình phát triển nguồn nhân lực của công ty được sử dụng trong Chương 2.
- Phương pháp dự báo, phân tích, tổng hợp, chuyên gia thông qua kỹ thuật SWOT
để hình thành và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty đến năm
2015 được sử dụng trong Chương 3.
5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính
của
uận văn được kết cấu thành 3 chương l

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực
.

Chương 2: Phân tích tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Truyền tải điện 4.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Truyền tải
điện 4

Theo Nicholas Henry (Quản trị công và Chính sách công, tái bản lần thứ 10, 2007-
Public Administration and Public affairs, 10
th
edition 2007) “nguồn nhân lực là nguồn
lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại

hình, chức năng khác nhau) có khả
năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát

triển của tổ chức cùng với sự phát triển
kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất
phát từ quan niệm coi nguồn nhân

lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo
nên năng lực, sức mạnh phục

vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công
cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công
nghệ
cấp
nhà nước mang mã số KX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ
nhiệm,
cho
rằng nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm
cả
thể -

- Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai
của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực
là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải
tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức
mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển. Nói
cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là một
tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.
Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên
các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ
cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm
lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong
phạm vi quốc gia, v ùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong
phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế .
Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách thẩm
mỹ, quan điểm sống. Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá tri về người lao động
như: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công
việc, khả năng hợp tác làm việc theo nhóm…Trong đó, đạo đức đóng vai trò quan trọng

-
3-

vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng
cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn.
Như vậy, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố
trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao
động đến sự phát triển toàn diện.
1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực
cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế) “phát

phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển
nguồn
nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển
sinh
thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát
triển”
.

Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực với
nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người về
mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân bố, sử
dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất

-
4-

nước. Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn
con người, vốn nhân lực”.
Xét dưới góc
độ
kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con người và
sự đầu tư vốn
đó
một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế.
Xét dưới góc độ chính trị- xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động trung
thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, đảm bảo
về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng này được sử dụng có hiệu quả nhằm đáp
ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của Quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.
Xét dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sức
khoẻ,

sáng tạo, phân phối và khai thác thông tin, kiến thức khoa học và công nghệ trở thành
nhân tố so sánh lớn nhất quyết định sức mạnh cạnh tranh của mỗi quốc gia, mỗi doanh
nghiệp trong thị trường toàn cầu.
Nếu xem xét vai trò nguồn nhân lực trong phạm vi hẹp là doanh nghiệp, theo
GS.TS Đỗ Văn Phức, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là “đầu vào
độc
lập. Đầu vào
quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác;
quyết
định chất lượng,
chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ
phận
và sản phẩm đầu ra
của doanh nghiệp”. Điều này hoàn toàn được khẳng
định
bởi vì tất cả các hoạt động của
doanh nghiệp do con người thực hiện và quay
lại
phục vụ cho con người.
Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực quan
trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, nguồn nhân

-
5-

lực. Tuy nhiên các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng: con người, nguồn nhân lực phải
được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng
tạo để trở thành "nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực". Và như vậy người ta đã
nhấn mạnh tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực. Đó chính là sự đầu tư cho con
người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc


Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh
nghiệp
có những đặc điểm cơ bản sau
đây:

Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng
thể
nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà
doanh
nghiệp
có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh
thổ.

Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối
quan
hệ biện
chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và
chịu
ảnh hưởng của
chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia,
vùng
lãnh
thổ.

Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng
giản
đơn
khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải

đó.

Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ m
ục
tiêu
chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu
đó.

Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh
các
nguồn
lực khác là vốn, công nghệ... nhưng khác với các nguồn lực khác về tính
chất
và vai trò
của nó đối với doanh nghiệp. Đó là nó mang bản chất con người nên
chịu
sự chi phối
của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn
hơn
giá trị của bản
thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng
có
hiệu quả các nguồn
lực khác của doanh
nghiệp.

Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối
ưu
hoá
kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế

-
7-

Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút,
tuyển
chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học. Phân tích công việc, xây dựng
tiêu chuẩn công việc, đánh giá năng lực nhân viên, hoạch định nhu cầu đào tạo lại và bổ
sung nguồn nhân lực là công việc không thể thiếu
để
biết công ty cần tuyển thêm bao
nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra
đối
với các ứng cử viên. Việc thông báo
tuyển dụng rộng rãi cũng như việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm
và
phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công
việc.

1.2.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp
vụ

Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ
chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “bùng nổ” này
tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy
nghĩ của mọi người trong công ty. Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo
cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn
nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi. Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở
những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén,
nhìn xa trông rộng. Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm
tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng

quy
trình công nghệ, kỹ thuật.
Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao
trình
độ lành nghề và kỹ năng quản

-
8-

lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp
vụ.

1.2.2.4 Phát triển kỹ năng làm việc theo
nhóm

Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực công
việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân khó có thể tự
hoàn thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầu làm việc theo nhóm là cần thiết
hơn bao giờ hết. Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung
những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau. Chính vì thế, phát triển khả năng
làm việc
theo
nhóm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại
doanh
nghiệp. Nó cũng là một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
trong
mỗi doanh
nghiệp.

Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương

1.2.2.5 Phát triển thể lực người lao động
Hồn lành trong xác mạnh, thân thể có cường tráng thì tinh thần mới sảng khoái, tiếp
thu kiến thức văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ tốt và cuối cùng là lao động an toàn, có
hiệu quả.
Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai của
thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên
những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm
diễn ra liên tục và kéo dài.
Điều này có ý nghĩa to lớn trong nổ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lượng
sản phẩm, giảm chi phí giá thành và
an
toàn lao
động. Vì vậy để nâng cao thể lực
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của
mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc trong công
ty làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân
viên cũng như làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp.

-
9-

1.2.2.6 Phát triển nhân cách thẩm mỹ của người lao
động

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng
cao trí lực và thể lực của người lao động thì việc phát triển các giá trị về nhân cách thẩm
mỹ là yếu tố quan trọng không kém. Nhân cách thẩm mỹ của người lao động ảnh
hưởng trực tiếp
đến
chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi.

trọng tâm của doanh nghiệp truyền tải điện là đưa điện cao thế từ nhà
máy đến các công ty phân phối điện. Khác với sản phẩm của các ngành khác, sản phẩm
của truyền tải điện là vô hình, không nhìn thấy được. Máy móc, thiết bị của ngành
truyền tải là loại có hàm lượng kỹ thuật công nghệ cao và đắt tiền chủ yếu nhập khẩu

-
10-

từ nước ngoài, cùng các dịch vụ kỹ thuật đồng bộ với nó như điều hành, bảo trì, sửa
chữa, thí nghiệm. Đòi hỏi nhiều chuyên môn, bộ phận gắn bó chặt chẽ với nhau, không
thể tách rời nhau và là điều kiện cho nhau tồn tại phát triển. Lực lượng nòng cốt của
nguồn nhân lực doanh nghiệp truyền tải điện là đội ngũ quản lý vận hành đường dây và
trạm biến áp cao thế (nhân viên điều hành tại các trạm biến áp và các đội quản lý
đường dây) và bộ phận nhân lực đảm bảo cho đội ngũ quản lý vận hành hoạt động
được là đội ngũ cán bộ quản lý, các phòng chuyên môn nghiệp vụ, các đơn vị phụ trợ,
sửa chữa, bảo trì, điều độ hệ thống điện… Nhưng điều quan trọng là đội ngũ này phải
phối hợp với nhau một cách đồng bộ, khoa học để tạo ra sản phẩm điện năng hoàn
chỉnh, chất lượng và an toàn cao đáp ứng yêu cầu nhiều mặt của xã hội.
Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp truyền tải điện không chỉ
nâng
cao
khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải
phát
triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm, có sự phối
hợp nhịp nhàng, đồng bộ giữa
những cá nhân từ đó đòi hỏi
bố trí phù hợp công việc, sở
trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ
phù
hợp