MỤC LỤC
CHƯƠNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG ......................................................... 3
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN SÔNG
LAM ...................................................................................................................... 3
1. Quá trình hình thành và phát triển. ........................................................ 3
2. Hệ thống tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của công ty ............ 4
3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh .............................................. 8
4. Một số kết quả đạt được của công ty trong những năm qua ................. 8
II. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC. ............................................................................................................... 9
5. Một số lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực. .................................... 11
II. CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH
MỘT THÀNH VIÊN SÔNG LAM TRONG NHỮNG NĂM QUA .............. 16
1. Công tác tuyển dụng lao động bổ sung ........................................................ 16
Từ năm 2007 đến năm 2009 công ty TNHH 1 Thành viên Sông làm đã
tuyển dụng và bổ sung được 54 lao động làm việc trong các ngành nghề chủ
yếu như xây dựng, nhà hàng… ........................................................................ 19
2. Công tác đào tạo bồi dưỡng .......................................................................... 19
3. Công tác bố trí, sử dụng, đề bạt cán bộ. ...................................................... 23
4. Đánh giá chung về đặc điểm trong phát triển nguồn nhân lực ở Công ty
TNHH 1 Thành viên Sông Lam ....................................................................... 23
4.1. Đánh giá chung về nguồn nhân lực công ty TNHH 1 Thành viên
Sông Lam .................................................................................................... 23
4.2 Đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực ...................................... 27
4.2.1. Hiện trạng chung của bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân
lực ................................................................................................................. 27
4.2.3 Đánh giá chung ................................................................................. 32
1
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP, ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH 1
THÀNH VIÊN SÔNG LAM ............................................................................. 35
cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp
hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân sự.
Chính vì những khó khăn của vấn đề nguồn nhân lực nói chung và tình
trạng về phát triển nguồn nhân lực nói riêng trong công ty TNHH 1 Thành viên
Sông Lam em xin chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty
TNHH 1 Thành viên Sông Lam”. Do thời gian thực tập có hạn nên em không
thể tìm hiểu hết những ưu điểm và khuyết điểm của công ty để có đánh giá chính
xác nhất. Em xin chân thành cảm ơn PGS. TS. Nguyễn Văn Phúc đã giúp đỡ,
đóng góp những ý kiến quý báu để em có thể hoàn thành báo cáo thực tập này.
2
CHƯƠNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN SÔNG
LAM
1. Quá trình hình thành và phát triển.
Công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam được thành lập ngày 16/02/1998
theo giấy phép kinh doanh số 002/Cl của UBND Thị Xã Cửa Lò cấp được
thành lập với mức vốn ban đầu là 300.000.000 VNĐ.
Thông tin chung về công ty
Giới thiệu về công ty:
Tên đầy đủ: CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN SÔNG LAM
Trụ sở chính: Khối Hải Triều, Phường Nghi Hải,
Thị Xã Cửa Lò, Tỉnh Nghệ An
Tel: 0383 829158 Fax:
Ngay trong những năm đầu đi vào hoạt động, quy mô còn nhỏ nhưng trải
qua hơn 12 năm đi vào hoạt động, công ty đang có được những bước phát
triển đáng mừng, tốc độ tăng trưởng bình quân trong năm 2009 so với năm
2005 là 19%. Với sự nỗ lực của tập thể công nhân viên đã giúp cho công ty có
được hướng đi ngày càng vững chắc hơn.
Về cơ sở vật chất hiện nay, công ty đã kiến thiết gần như hoàn thiện các
cơ sở vật chất đó là: xây dựng 03 tòa nhà làm việc mới, với diện tích hơn
xí nghiệp theo thẩm quyền, chức năng, nhiệm vụ của mình; chịu trách nhiệm
cá nhân trước cấp trên về mọi hoạt động công tác của xí nghiệp. Giám đốc
thực hiện nguyên tắc làm việc sau đây:
- Xây dựng nguyên tắc, quy trình giải quyết công việc trong nội bộ xí
nghiệp và trong quan hệ với tổ chức, cơ quan khác và với dân.
- Có quy định về điều hoà, phối hợp trong quá trình giải quyết công
việc giữa các bộ phận trong công ty.
- Chịu trách nhiệm tổ chức chỉ đạo thực hiện tốt cải cách hành chính,
quy chế dân chủ trong hoạt động của Ban.
Khi Giám đốc Ban đi công tác, nghỉ phép dài ngày (từ 3 ngày trở lên) thì
phải có uỷ quyền bằng văn bản cho Phó giám đốc thay mặt giám đốc điều
hành mọi hoạt động của công ty.
- Phó giám đốc: Giúp Giám đốc phụ trách các lĩnh vực công tác theo
sự phân công của Giám đốc, thay mặt Giám đốc giải quyết cụ thể công việc
được phân công, đảm bảo thực hiện đúng đường lối, chính sách của Đảng,
pháp luật của Nhà nước và các quy định của Tỉnh cũng như mục tiêu phương
hướng của công ty và chịu trách nhiệm về các quyết định của mình
Khi tiếp xúc và trả lời các cơ quan ngôn luận về những vấn đề thuộc
lĩnh vực mình phụ trách phải báo cáo Giám đốc và phải được Giám đốc nhất
trí.
Phó giám đốc được phân công phụ trách điều hành một số lĩnh vực
công tác; trực tiếp điều hành, quản lý cán bộ và lĩnh vực công tác được phân
công và phối hợp với các trưởng phó phòng chức năng của công ty thực hiện
5
các nhiệm vụ công tác có liên quan
Phòng Hành chính –Nhân sự: Giúp công ty quản lý nhân sự, sắp xếp các
hoạt động trong công ty về các khoản như Quản lý lao động, tiền lương, chế
độ, chính sách đối với người lao động;
- Thực hiện công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật;
- Dịch vụ y tế, chăm sóc sức khỏe cho người lao động;
trỏch nhiệm kể cả hệ thống xử lý nước thải; Xây dựng kế hoạch bảo dưỡng sửa
chữa tháng, năm
2.2 Nhiệm vụ của công ty
- Hoạt động và sản xuất kinh doanh theo các qui định của pháp luật và điều lệ
của công ty.
- Cung cấp kịp thời đầy đủ, chất lượng, đúng pháp luật… cho các ngành kinh
tế trong cả nước.
- Xây dựng và phát triển công ty ngày càng bền vững, xây dựng được chiến
lược, kế hoạch hoạt động thích hợp với công ty trong từng thời kì, tổ chức
các nguồn lực hợp lý, đặc biệt là sử dụng vốn và nguồn nhân lực một cách có
hiệu quả, bảo toàn và phát triển nguồn vốn của chủ sở hữu.
- Đảm bảo việc làm, thu nhập, nâng cao đời sống, điều kiện làm việc an toàn
cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty.
- Đảm bảo sự đoàn kết thống nhất cao trong nội bộ công ty xây dựng tổ chức
đảng, đoàn thể, cơ quan quản lý và các đơn vị vững mạnh.
- Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với nhà nước về các khoản đóng góp ngân
sách như các khoản thuế, phí, lệ phí…
- Bảo vệ môi trường, giữ gìn an ninh và an toàn xã hội.
7
3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh
Đơn vị hoạt động sản xuất kinh doanh mang đặc điểm vừa tập trung vừa phân
tán ( Các ngành nghề như xây dựng, xăng dầu, xuất khẩu lao động) và tính chất
sản xuất kinh doanh dịch vụ đa dạng nhiều ngành nghề.
Tính đến thời điểm hiện nay ( 30/12/2009) Công ty TNHH 1 Thành viên Sông
Lam đang sản xuất và kinh doanh những mặt sau:
- Sản xuất: Sữa chữa tàu thuyền, xây dựng công trình, xưởng cơ khí và sữa chữa
ô tô, sản xuất đá lạnh và chế biến hải sản
- Kinh doanh dịch vụ: Dạy nghề và giới thiệu việc làm, Liên kết xuất khẩu lao
động, Dịch vụ điện thương phẩm, kinh doanh nhà hàng, dịch vụ văn hóa, kinh
doanh xăng dầu.
đồng.
- Tiền lương: Bình quân hàng năm tăng 10 – 12%
II. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC.
1. Khái niệm nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực của một quốc gia là bộ phận của dân số nằm trong độ tuổi lao
động theo quy định của pháp luật và có khả năng tham gia lao động. Như vậy số
lượng nguồn nhân lực vừa phụ thuộc vào khả năng tham gia lao động của từng
cá nhân vừa phụ thuộc vào quy định “ độ tuổi lao động” của từng quốc gia. Hiện
nay ở Việt Nam theo bộ luật lao động quy định độ tuổi lao động là từ 15-60 tuổi
đối với nam và từ 15 -55 tuổi đối với nữ.
2. Khái niệm về nguồn nhân lực ( trong doanh nghiệp )
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt
động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nó bao gồm các cá nhân có vai trò
khác nhau và được lien kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
9
nhân lực được coi là một nguồn vốn, một nguồn tài nguyên quý báu của doanh
nghiệp. Do vậy nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng và khai thác hợp lý thì đó là
điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển
được ở hiện tại và trong tương lai.
3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực ( theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo
ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập
được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động.
Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới
vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và
trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
5. Một số lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực.
Lý thuyết của Berker: Theo Berker có nhiều cách khác nhau để đầu tư phát triển
vốn nhân lực như là tạo tinh thần làm việc thoải mái, chọn đầu vào nhân lực chất
lượng cao, giáo dục đào tạo…Tuy nhiên theo ông để đào tạo và phát triển vốn
nhân lực hiệu quả và chủ yếu nhất vẫn thông qua giáo dục, đào tạo. Thông qua
giáo dục, đào tạo sẽ giúp lao động có được lượng kiến thức, kỹ năng nối với
ngành nghề lao động làm việc, điều này theo ông là hiệu quả nhất để phát triển
vốn nhân lực.
11
Trong sách “ Giáo trình nguồn nhân lực” của Trường Đại Học Lao Động – Xã
hội có đưa ra một số quan điểm về phát triển nguồn nhân lực ở trình độ cao, đây
cũng chính là quan điểm về phát triển vốn nhân lực ở trình độ cao. Quan điểm
này phát biểu như sau: Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực trình độ cao là phát
triển vốn quý của đất nước; thứ hai, lao động có trình độ cao là lao động sáng
tạo và rất phức tạp; thứ ba, xã hội phải tạo động lực làm việc cho lao động có
trình độ cao; thứ tư, giáo dục đào tạo là một nhân tố quan trọng bậc nhất đối với
phát triển nhân lực trình độ cao; thứ năm, sử dụng lao động hiệu quả là yếu tố
quan trọng thúc đầy phát triển vốn nhân lực trình độ cao; cuối cùng, đảm bảo
quyền lựa chọn việc làm của lao động trình độ cao cũng như có tác động thúc
đẩy phát triển nhân lực trình độ cao.
Việt Nam cũng đưa ra quan điểm riêng của mình về phát triển vốn nhân lực phù
hợp với tình hình đất nước. Mục tiêu chiến lược của phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam là đáp ứng sự nghiệp CNH – HDH đất nước để đến năm 2020 nước ta
cơ bản trở thành một nước công nghiệp. Tại Đại hội lần thứ IX của Đảng, đã
định hướng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: “ Người lao động có trí
tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo và bồi
dưỡng bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học công nghệ”.
12
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN
Thứ hai, là thông qua đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Vấn đề đãi ngộ nhân
sự trong doanh nghiệp được trình bày thông qua các nội dung sau:
Đãi ngộ vật chất: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp
Đãi ngộ tinh thần: môi trường làm việc, trợ cấp ốm đau, tai nạn, khám sức
khỏe định kỳ, tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí.
II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH 1
THÀNH VIÊN SÔNG LAM
1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 Thành
viên Sông Lam
Từ khi thành lập, nhân sự chỉ có khoảng từ 20 người. Đến nay công ty đã
trở thành 1 đơn vị kinh tế lớn và có 114 công nhân viên trong công ty trong đó
có người đạt trình độ Thạc Sỹ, Kỹ sư, cử nhân.
Bảng 1. Sự gia tăng số lượng lao động
Chỉ tiêu
Năm 2007
(người)
Năm 2008
(người)
Năm 2009
(người)
Tổng lao động 60 87 114
Phân công theo tính chất lao
động.
- Lao động trực tiếp
- Lao động gián tiếp
42
18
48
2. Phân công theo trình độ
- Trên Đại Học
- Đại học, Cao Đẳng
- Trung cấp
- Lao động phổ thông
01
12
32
15
03
19
43
22
07
23
50
34
Theo giới tính: Do tính chất của công ty là kinh doanh trong lĩnh vực sản
xuất như xây dựng và sữa chữa tàu thuyền nên số lượng lao động nam cao hơn
số lượng nữ. Tuy nhiên năm 2009 tốc đọ tăng của lực lượng lao động nữ giới có
xu hướng tăng lên. Nhưng lực lượng lao động nam trong công ty vẫn chiếm ưu
thế hơn lao động nữ.
15
Xét theo trình độ lao động: Ta nhận thấy số lượng lao động ở rất nhiều các
trình độ. Lao động phổ thông, trung cấp, Đại học và trên Đại học có xu hướng
tăng. Tuy nhiên mức độ tăng và tốc độ tăng của số lượng lao động ở các trình độ
này là khá chậm chạp và không thống nhất.
Nhìn chung, số lao động hiện có của công ty đã đáp ứng được nhu cầu về
số lượng nhưng còn hạn chế trong việc đáp ứng những yêu cầu của công việc.
ty ( chiếm trên 50%).
Công ty có áp dụng quy chế tuyển dụng riêng của mình trong công tác tuyển
dụng nhân sự và được áp dụng đối với việc tuyển dụng nhân viên mới như sau:
17
QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Sơ đồ 2. Tiến trình thực hiện quy trình tuyển dụng
TRÁCH
NHIỆM
TIẾN TRÌNH THỰC HIỆN
Phòng HCNS/Các
phòng ban
Phòng HCNS
BAN GIÁM
ĐỐC
Phòng HCNS
GĐ
Phòng HCNS, các
Phòng ban có nhu
cầu nhân sự,
BGĐ
Phòng HCNS, các
Phòng ban có nhu
cầu nhân sự
Phê duyệt
Lập kế hoạch nhân sự
Lập kế hoạch tuyển
dụng
Xác định nhu cầu
Phê duyệt
Thông báo tuyển dụng
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chính vì vậy khi xác định nhu cầu
đào tạo cần căn cứ vào lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật, quản lý...
Từ tình hình lao động hiện tại của công ty và mục tiêu chiến lược sản xuất
kinh doanh và dịch vụ của Công ty để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.
Đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động hiện tại có đáp ứng
được yêu cầu công việc không và khi có sự thay đổi về công nghệ, thiết bị, chiến
lược và sự biến động của thị trường. Do đó, việc xác định nhu cầu đào tạo phải
được thực hiện một cách khoa học và hợp lý.
Trong ba năm trở lại đây, vấn đề xác định nhu cầu đào tạo được công ty
xem là bước cơ bản trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay để có thể cạnh tranh và tồn tại
được, vai trò của người quản lý là rất quan trọng, không những phải quản lý, tổ
chức, điều hành quá trình sản xuất kinh doanh của công ty một cách sáng tạo và
hợp lý, mà còn nhạy bén, linh hoạt với sự thay đổi của môi trường bên ngoài
doanh nghiệp. Vì thế, việc nâng cao trình độ quản lý, trình độ chuyên môn với
ban lãnh đạo cấp cao, các cấp trưởng được đưa vào danh sách nhu cầu đào tạo.
Bên cạnh đó, đội ngũ nhân viên, công nhân trong công ty nhu cầu đào tạo nâng
cao tay nghề luôn là một đòi hỏi tất yếu vào quá trình sản xuất kinh doanh của
công ty
2.1.2 Lập kế hoạch đào tạo
Căn cứ vào chủ trương, định hướng về công tác đào tạo được vạch ra
trong phương hướng, nhiệm vụ công tác hàng năm của công ty. Trưởng phòng
tổ chức hành chính nhân sự của công ty gửi các thông báo cho các bộ phận để
xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho
năm tới rồi gửi cho phòng Hành chính – nhân sự của Công ty.
20
Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự căn cứ vào chủ trương, phương
hướng của công ty và nhu cầu đào tạo, lập bảng dự thảo kế hoạch đào tạo có đầy
đủ các nội dung sau:
ty.
- Hình thức: Đào tạo kèm cặp tại chỗ và công ty mở lớp đào tạo
- Nội dung: Nội dung và thời gian đào tạo theo từng công việc riêng biệt. Công
ty và các phòng ban chịu trách nhiệm xây dựng nội dung chương trình khóa học.
* Đào tạo theo thư mời
Khi các đối tác có quan hệ trong sản xuất kinh doanh, cung cấp dịch vụ dưới
dạng thư mời. Khi đó, Công ty sẽ cử cán bộ đúng chuyên môn đi đào tạo.
2.1.4 Kết quả đào tạo
Lĩnh vực, hình thức đào tạo Năm
2007
Lớp
Người Năm
200
8
Lớp
Người Năm
200
9
Lớp
Người
Đào tạo nội bộ
- Khóa đào tạo chuyên môn nghiệp
vụ
- Khóa đào tạo bổ trợ nâng cao kỹ
năng
1
1
8
7
1
nâng cao kỹ năng cũng chỉ có 7 nhân viên tham gia. Năm 2008 công ty đào tạo
chuyên môn nghiệp vụ cho 15 nhân viên chiếm 13,1 % tổng lao động trong công
ty. Năm 2009 con số này tăng lên 18 người tương ứng với tỷ lệ 15.7%. Đồng
thời năm 2008 công ty mở lớp đào tạo bổ trợ nâng cao kỹ năng cho 10 nhân viên
chiếm 8.7% tổng nhân viên, năm 2009 tăng lên 16 nhân viên tương ứng với 14%
tổng nhân viên. Như vậy lượng nhân viên được đào tạo tại công ty có tăng
nhưng không đáng kể.
Đối với hình thức đào tạo bên ngoài, từ năm 2008 – 2009 chỉ có từ 2 – 5 nhân
viên được cử đi học khóa quản trị doanh nghiệp, nhưng đối với khóa kỹ năng
giao tiếp và phục vụ của nhân viên nhà hàng tăng lên đáng kể từ 8 đến 20 nhân
viên trong năm 2008 – 2009 do mở rộng hình thức kinh doanh nhà hàng. Tuy
nhiên đây là những con số tương đối thấp so với yêu cầu của thực tế.
3. Công tác bố trí, sử dụng, đề bạt cán bộ.
Bộ phận lao động này là những lao động đã có kinh nghiệm làm việc trong
công ty, quen với môi trường làm việc cũng như tác phong làm việc trong công
ty. Ưu điểm của nguồn tuyển dụng này là nó cho phép doanh nghiệp sử dụng
hiệu quả nguồn lao động hiện có, bên cạnh đó tạo động lực để người lao động
làm việc hăng say hơn.
Hiện tại, sự bố trí và sắp xếp công việc ở công ty TNHH 1 Thành viên
Sông Lam là khá hợp lý. Tuy nhiên, để có thể thực hiện được những mục tiêu
phát triển lâu dài của doanh nghiệp thì cần có những thay đổi mạnh dạn và hợp
lý hơn nữa.
4. Đánh giá chung về đặc điểm trong phát triển nguồn nhân lực ở Công ty
TNHH 1 Thành viên Sông Lam
4.1. Đánh giá chung về nguồn nhân lực công ty TNHH 1 Thành viên Sông
Lam
4.1.1 Lao động thì đông mà chất lượng thì kém
23
Copyright: Tài liệu đại học ©