Website: Email : Tel (: 0918.775.368
MỤC LỤC
CHƯƠNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG.........................................................3
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN SÔNG
LAM......................................................................................................................3
1. Quá trình hình thành và phát triển.........................................................3
2. Hệ thống tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của công ty ............4
3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh ..............................................8
4. Một số kết quả đạt được của công ty trong những năm qua.................8
II. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC................................................................................................................9
5. Một số lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực.....................................11
II. CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH
MỘT THÀNH VIÊN SÔNG LAM TRONG NHỮNG NĂM QUA..............16
1. Công tác tuyển dụng lao động bổ sung........................................................16
Từ năm 2007 đến năm 2009 công ty TNHH 1 Thành viên Sông làm đã
tuyển dụng và bổ sung được 54 lao động làm việc trong các ngành nghề chủ
yếu như xây dựng, nhà hàng…........................................................................19
2. Công tác đào tạo bồi dưỡng..........................................................................19
3. Công tác bố trí, sử dụng, đề bạt cán bộ.......................................................23
4. Đánh giá chung về đặc điểm trong phát triển nguồn nhân lực ở Công ty
TNHH 1 Thành viên Sông Lam.......................................................................23
4.1. Đánh giá chung về nguồn nhân lực công ty TNHH 1 Thành viên
Sông Lam ....................................................................................................23
4.2 Đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực......................................27
4.2.1. Hiện trạng chung của bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân
lực .................................................................................................................27
4.2.3 Đánh giá chung .................................................................................32
1
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP, ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM

nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề như
tâm sinh lý, xã hội, đạo đức,… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật -
nghệ thuật quản trị con người. Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho
vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi
cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp
hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân sự.
Chính vì những khó khăn của vấn đề nguồn nhân lực nói chung và tình
trạng về phát triển nguồn nhân lực nói riêng trong công ty TNHH 1 Thành viên
Sông Lam em xin chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty
TNHH 1 Thành viên Sông Lam”. Do thời gian thực tập có hạn nên em không
thể tìm hiểu hết những ưu điểm và khuyết điểm của công ty để có đánh giá chính
xác nhất. Em xin chân thành cảm ơn PGS. TS. Nguyễn Văn Phúc đã giúp đỡ,
đóng góp những ý kiến quý báu để em có thể hoàn thành báo cáo thực tập này.
2
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
CHƯƠNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN SÔNG
LAM
1. Quá trình hình thành và phát triển.
Công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam được thành lập ngày 16/02/1998
theo giấy phép kinh doanh số 002/Cl của UBND Thị Xã Cửa Lò cấp được
thành lập với mức vốn ban đầu là 300.000.000 VNĐ.
Thông tin chung về công ty
 Giới thiệu về công ty:
Tên đầy đủ: CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN SÔNG LAM
Trụ sở chính: Khối Hải Triều, Phường Nghi Hải,
Thị Xã Cửa Lò, Tỉnh Nghệ An
Tel: 0383 829158 Fax:
Ngay trong những năm đầu đi vào hoạt động, quy mô còn nhỏ nhưng trải
qua hơn 12 năm đi vào hoạt động, công ty đang có được những bước phát

4
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của các phòng ban
Giám đốc: Là người chịu trách nhiệm trước Nhà nước theo quy định hiện
hành, là người ra quyết định kí kết hợp đồng ban hành các quy chế nội bộ của
xí nghiệp bổ nhiệm miễn nhiệm tuyển dụng lao động và tổ chức thực hiện
quyết định một cách có hiệu quả nhất. Giám đốc điều hành mọi hoạt động của
xí nghiệp theo thẩm quyền, chức năng, nhiệm vụ của mình; chịu trách nhiệm
cá nhân trước cấp trên về mọi hoạt động công tác của xí nghiệp. Giám đốc
thực hiện nguyên tắc làm việc sau đây:
- Xây dựng nguyên tắc, quy trình giải quyết công việc trong nội bộ xí
nghiệp và trong quan hệ với tổ chức, cơ quan khác và với dân.
- Có quy định về điều hoà, phối hợp trong quá trình giải quyết công
việc giữa các bộ phận trong công ty.
- Chịu trách nhiệm tổ chức chỉ đạo thực hiện tốt cải cách hành chính,
quy chế dân chủ trong hoạt động của Ban.
Khi Giám đốc Ban đi công tác, nghỉ phép dài ngày (từ 3 ngày trở lên) thì
phải có uỷ quyền bằng văn bản cho Phó giám đốc thay mặt giám đốc điều
hành mọi hoạt động của công ty.
- Phó giám đốc: Giúp Giám đốc phụ trách các lĩnh vực công tác theo
sự phân công của Giám đốc, thay mặt Giám đốc giải quyết cụ thể công việc
được phân công, đảm bảo thực hiện đúng đường lối, chính sách của Đảng,
pháp luật của Nhà nước và các quy định của Tỉnh cũng như mục tiêu phương
hướng của công ty và chịu trách nhiệm về các quyết định của mình
Khi tiếp xúc và trả lời các cơ quan ngôn luận về những vấn đề thuộc
lĩnh vực mình phụ trách phải báo cáo Giám đốc và phải được Giám đốc nhất
trí.
Phó giám đốc được phân công phụ trách điều hành một số lĩnh vực
công tác; trực tiếp điều hành, quản lý cán bộ và lĩnh vực công tác được phân
công và phối hợp với các trưởng phó phòng chức năng của công ty thực hiện

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Đồng thời tiến hành các hoạt động bảo dưỡng sửa chữa đối với những trang thiết
bị và máy móc sản xuất nhằm phát huy năng suất tối đa trong công việc.
Phòng liên kết xuất khẩu lao động: Có nhiệm vụ tìm kiếm. Đào tạo và giải
quyết các thủ tục cho người lao động được học tập và làm việc tại các nước cần
nguồn nhân lực phổ thông như Hàn quốc, Đài loan, Nhật bản...
Phòng bảo vệ: Có nhiệm vụ bảo quản toàn bộ khu vực nhà xưởng phòng ban
24/24, kiểm tra số lượng hàng hoá sản phẩm xuất khỏi khu vực công ty nhà
xưởng khi có giấy phép. Quản lý thiết bị, nhà xưởng, vật kiến trúc thuộc phạm vi
trỏch nhiệm kể cả hệ thống xử lý nước thải; Xây dựng kế hoạch bảo dưỡng sửa
chữa tháng, năm
2.2 Nhiệm vụ của công ty
- Hoạt động và sản xuất kinh doanh theo các qui định của pháp luật và điều lệ
của công ty.
- Cung cấp kịp thời đầy đủ, chất lượng, đúng pháp luật… cho các ngành kinh
tế trong cả nước.
- Xây dựng và phát triển công ty ngày càng bền vững, xây dựng được chiến
lược, kế hoạch hoạt động thích hợp với công ty trong từng thời kì, tổ chức
các nguồn lực hợp lý, đặc biệt là sử dụng vốn và nguồn nhân lực một cách có
hiệu quả, bảo toàn và phát triển nguồn vốn của chủ sở hữu.
- Đảm bảo việc làm, thu nhập, nâng cao đời sống, điều kiện làm việc an toàn
cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty.
- Đảm bảo sự đoàn kết thống nhất cao trong nội bộ công ty xây dựng tổ chức
đảng, đoàn thể, cơ quan quản lý và các đơn vị vững mạnh.
- Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với nhà nước về các khoản đóng góp ngân
sách như các khoản thuế, phí, lệ phí…
- Bảo vệ môi trường, giữ gìn an ninh và an toàn xã hội.
7
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh

nuôi dài, lấy ngành thu nhập cao hỗ trợ ngành có thu nhập thấp trước mắt chưa
có hiệu quả.
Lấy dịch vụ, thương mại, du lịch làm định hướng phát triển chiến lược cho đơn
vị. Mở rộng đầu tư chiều sâu nhiều ngành nghề sẵn có nhằm giải quyết việc làm
cho người lao động và có hiệu quả kinh tế.
Đẩy mạnh, đẩy nhanh tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin, kinh
doanh thương mại hiện đại để đón bắt cơ hội hội nhập kinh tế khu vực theo định
hướng phát triển của Tỉnh Nghệ An và của Thị Xã Cửa Lò.
B. Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh
- Doanh thu: Đạt mức tăng trưởng từ 12 – 15%, Năm 2010: Đạt 23 tỷ đồng
- Nạp ngân sách: Bình quân hằng năm tăng 8 – 10%; Năm 2010: Đạt 500 triệu
đồng.
- Tiền lương: Bình quân hàng năm tăng 10 – 12%
II. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC.
1. Khái niệm nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực của một quốc gia là bộ phận của dân số nằm trong độ tuổi lao
động theo quy định của pháp luật và có khả năng tham gia lao động. Như vậy số
lượng nguồn nhân lực vừa phụ thuộc vào khả năng tham gia lao động của từng
cá nhân vừa phụ thuộc vào quy định “ độ tuổi lao động” của từng quốc gia. Hiện
nay ở Việt Nam theo bộ luật lao động quy định độ tuổi lao động là từ 15-60 tuổi
đối với nam và từ 15 -55 tuổi đối với nữ.
2. Khái niệm về nguồn nhân lực ( trong doanh nghiệp )
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt
động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nó bao gồm các cá nhân có vai trò
khác nhau và được lien kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
9
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
nhân lực được coi là một nguồn vốn, một nguồn tài nguyên quý báu của doanh
nghiệp. Do vậy nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng và khai thác hợp lý thì đó là

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
* Đối với người lao động
- Tạo được sự gắn bó giữa người lao động với công ty
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương
lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ,
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
5. Một số lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực.
Lý thuyết của Berker: Theo Berker có nhiều cách khác nhau để đầu tư phát triển
vốn nhân lực như là tạo tinh thần làm việc thoải mái, chọn đầu vào nhân lực chất
lượng cao, giáo dục đào tạo…Tuy nhiên theo ông để đào tạo và phát triển vốn
nhân lực hiệu quả và chủ yếu nhất vẫn thông qua giáo dục, đào tạo. Thông qua
giáo dục, đào tạo sẽ giúp lao động có được lượng kiến thức, kỹ năng nối với
ngành nghề lao động làm việc, điều này theo ông là hiệu quả nhất để phát triển
vốn nhân lực.
11
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Trong sách “ Giáo trình nguồn nhân lực” của Trường Đại Học Lao Động – Xã
hội có đưa ra một số quan điểm về phát triển nguồn nhân lực ở trình độ cao, đây
cũng chính là quan điểm về phát triển vốn nhân lực ở trình độ cao. Quan điểm
này phát biểu như sau: Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực trình độ cao là phát
triển vốn quý của đất nước; thứ hai, lao động có trình độ cao là lao động sáng
tạo và rất phức tạp; thứ ba, xã hội phải tạo động lực làm việc cho lao động có

triền lâu dài.
2.Về mặt chất lượng
Phát triển nhân lực về mặt chất lượng trong doanh nghiệp chú trọng đến việc
nâng cao năng lực chuyên môn của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong
doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ cao để hoàn thành tốt công việc được
giao.
Nội dung của việc phát triển về mặt chất lượng được thể hiện thông qua các
khía cạnh sau:
Thứ nhất, là thông qua giáo dục đào tạo ở doanh nghiệp: vấn đề đào tạo
nguồn nhân lực luôn là yêu cầu thường xuyên và liên tục đối với các doanh
nghiệp. Doanh nghiệp đã có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao
trình độ chuyên môn của người lao động nhằm hoàn thành tốt các mục tiêu
chiến lược mà doanh nghiệp đã đề ra. Doanh nghiệp đào tạo dưới hai hình
13
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
thức đó là: đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài.
Thứ hai, là thông qua đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Vấn đề đãi ngộ nhân
sự trong doanh nghiệp được trình bày thông qua các nội dung sau:
Đãi ngộ vật chất: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp
Đãi ngộ tinh thần: môi trường làm việc, trợ cấp ốm đau, tai nạn, khám sức
khỏe định kỳ, tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí.
II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH 1
THÀNH VIÊN SÔNG LAM
1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 Thành
viên Sông Lam
Từ khi thành lập, nhân sự chỉ có khoảng từ 20 người. Đến nay công ty đã
trở thành 1 đơn vị kinh tế lớn và có 114 công nhân viên trong công ty trong đó

Bảng 2. Biến động về cơ cấu lao động theo giới tính và trình độ
Chỉ tiêu
Năm 2007
(người)
Năm 2008
(người)
Năm 2009
(người)
Tổng lao động 60 87 114
1. Phân công theo giới tính
- Lao động Nam
- Lao động Nữ
45
15
54
33
66
48
2. Phân công theo trình độ
- Trên Đại Học
- Đại học, Cao Đẳng
- Trung cấp
- Lao động phổ thông
01
12
32
15
03
19
43

lại lao động phần lớn đã được đào tạo qua. Do đó để duy trì và phát triển Công
ty lên một tầm cao mới và bắt nhịp với sự phát triển của công ty là quá trình hội
nhập đang diễn ra rất mạnh mẽ thì yêu cầu công ty có cho mình một chiến lược
cụ thể để phát triển nguồn nhân lực của mình.
Để làm được điều đó thì yêu cầu đầu tiên là phải có nguồn kinh phí hàng năm để
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình.
1. Công tác tuyển dụng lao động bổ sung
Hàng năm, công ty có căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và trên cơ sở yêu cầu
công việc các phòng ban trực thuộc đăng ký kế hoạch bổ sung lao động báo cáo
Ban giám đốc phê duyệt. Quy định một phương pháp thống nhất cho việc tìm
kiếm và lựa chọn được những Cán bộ nhân viên có kiến thức, có kỹ năng, có
16
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
năng lực, có động cơ làm việc phù hợp và đáp ứng được các yêu cầu của các vị
trí công việc tại Công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam.
Nguồn tuyển dụng chủ yếu: thứ nhất, là ưu tiên tuyển trong nội bộ công ty, thực
chất của việc này là thuyên chuyển, sắp xếp lao động từ bộ phận này sang bộ
phận khác ký lại hợp đồng lao động nhằm cân đối nhân lực. Thứ hai là tuyển
dụng nguồn lao động ngoài công ty, đây là nguồn tuyển dụng chủ yếu của công
ty ( chiếm trên 50%).
Công ty có áp dụng quy chế tuyển dụng riêng của mình trong công tác tuyển
dụng nhân sự và được áp dụng đối với việc tuyển dụng nhân viên mới như sau:
17
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Sơ đồ 2. Tiến trình thực hiện quy trình tuyển dụng
TRÁCH
NHIỆM
TIẾN TRÌNH THỰC HIỆN
Phòng HCNS/Các

18
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Từ năm 2007 đến năm 2009 công ty TNHH 1 Thành viên Sông làm đã
tuyển dụng và bổ sung được 54 lao động làm việc trong các ngành nghề chủ
yếu như xây dựng, nhà hàng…
2. Công tác đào tạo bồi dưỡng
2.1 Thực trạng đào tạo nâng cao chất lượng lao động
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất.
Cũng giống như các nhuồn lực khác, để có thể đưa lại giá trị, phụ thuộc vào
trình độ lành nghề của nhân lực. Vì vậy cần có sự quan tâm đến việc nâng cao
trình độ chuyên môn của người lao động, cho nên công tác đào tạo nguồn nhân
lực luôn là một yêu cầu thường xuyên và liên tục đối với tất cả các doanh
nghiệp, các tổ chức.
Trong thời gian qua, công ty đã có kế hoạch đào tạo nguồn vốn nhân lực để nâng
cao trình độ chuyên môn của người lao động nhằm hoàn thành tốt các mục tiêu
chiến lược của công ty đề ra.
Sơ đồ 3: Quy trình đào tạo nhân lực của công ty TNHH 1 Thành viên Sông
Lam
19
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo đóng góp đáng kể vào sự thành công của
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chính vì vậy khi xác định nhu cầu
đào tạo cần căn cứ vào lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật, quản lý...
Từ tình hình lao động hiện tại của công ty và mục tiêu chiến lược sản xuất
kinh doanh và dịch vụ của Công ty để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.
Đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động hiện tại có đáp ứng
được yêu cầu công việc không và khi có sự thay đổi về công nghệ, thiết bị, chiến
lược và sự biến động của thị trường. Do đó, việc xác định nhu cầu đào tạo phải
được thực hiện một cách khoa học và hợp lý.

- Dự kiến chi phí cho từng khóa học.
Công ty căn cứ vào các nội dung trên, xây dựng được kế hoạch đào tạo hàng
năm. Khi đó, số lượng đào tạo cán bộ, công nhân viên thực tế được đào tạo bằng
số lượng cán bộ công nhân viên cần được đào tạo cộng thêm một tỷ lệ hao hụt.
Tỷ lệ này bù đắp cho những hao phí trong quá trình đào tạo và nó phải nằm
trong giới hạn cho phép. Theo kinh nghiệm của công ty thì tỷ lệ này nằm trong
khoảng 5-15%.
Trên thực tế, công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam chưa xây dựng được kế
hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn của mình với mục tiêu số lượng
và chất lượng cán bộ, chức danh đào tạo phát triển nghề nghiệp, đào tạo cán bộ
quản lý, đào tạo cán bộ trước khi bổ nhiệm...Việc đánh giá nhu cầu đào tạo chỉ
dựa trên sự ước đoán, mục tiêu đào tạo phát triển chưa được làm rõ ràng.
2.1.3 Thực hiện kế hoạch đào tạo
* Đào tạo cán bộ quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ các khóa ngắn hạn
- Đối tượng: lãnh đạo công ty, các trưởng bộ phận, cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ.
- Hình thức đào tạo: Học tập trung một hoặc nhiều đợt trong các khóa ngắn hạn
tại trung tâm đào tạo, trường Đại học hoặc tổ chức mở lớp tại Công ty, mời
giảng viên các trường về dạy.
- Nội dung: Gồm nhiều chuyên đề khác nhau về các mặt quản lý, kỹ thuật,
nghiệp vụ: quản trị kinh doanh, xuất khẩu lao động, nhà hàng...
21
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
* Đào tạo nhân viên mới.
- Đối tượng: Những nhân viên mới được tuyển để bố trí vào các vị trí trong công
ty.
- Hình thức: Đào tạo kèm cặp tại chỗ và công ty mở lớp đào tạo
- Nội dung: Nội dung và thời gian đào tạo theo từng công việc riêng biệt. Công
ty và các phòng ban chịu trách nhiệm xây dựng nội dung chương trình khóa học.
* Đào tạo theo thư mời
Khi các đối tác có quan hệ trong sản xuất kinh doanh, cung cấp dịch vụ dưới

16
Đào tạo bên ngoài
- Quản trị doanh nghiệp
- Kỹ năng giao tiếp, phục vụ cho
nhân viên nhà hàng
0
0
0
0
1
1
2
8
1
1
5
20
Bảng 3: Kết quả đào tạo ngắn hạn năm 2007 – 2009
Qua bảng số liệu cho thấy số liệu lao động được đào tạo hàng năm là đào tạo
chuyên môn và nâng cao trình độ chuyên môn. Năm 2007, công ty đào tạo chủ
yếu dưới hình thức đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngoài chưa có. Lượng nhân viên
22
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
tham gia khóa đào tạo rất ít. Khóa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ chỉ có 8 nhân
viên, chiếm 7% tổng nhân viên trong công ty. Trong khi đó khóa đào tạo bổ trợ
nâng cao kỹ năng cũng chỉ có 7 nhân viên tham gia. Năm 2008 công ty đào tạo
chuyên môn nghiệp vụ cho 15 nhân viên chiếm 13,1 % tổng lao động trong công
ty. Năm 2009 con số này tăng lên 18 người tương ứng với tỷ lệ 15.7%. Đồng
thời năm 2008 công ty mở lớp đào tạo bổ trợ nâng cao kỹ năng cho 10 nhân viên
chiếm 8.7% tổng nhân viên, năm 2009 tăng lên 16 nhân viên tương ứng với 14%