LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC Trang: 1
DANH MỤC BẢNG – HÌNH VẼ
2
PHẦN MỞ ĐẦU
4
Chương 1- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
6
1.1
Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
6
1.2
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
19
1.3
Phương pháp hoạch định hệ thống chính sách nhân lực cho chiến
lược phát triển của tổ chức kinh tế – xã hội
22
Chương 2- PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY THAN MẠO KHÊ
32
2.1
Đặc điểm và tình hình phát triển của Công ty than Mạo Khê
32
2.2
Thực trạng các chính sách đảm bảo nguồn nhân lực của công ty
45
2.3
DANH MỤC BẢNG
Số
NỘI DUNG
Số
-1-
hiệu
bảng
trang
2.1
Quy hoạch tài nguyên than của Công ty than Mạo Khê
33
2.2
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh các năm 2000-2005
40
2.3
Cơ cấu giới tính
53
2.4
Cơ cấu tuổi đời
55
2.5
Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
55
2.6
Chất lượng công nhân kỹ thuật
56
3.1
Tổng hợp kế hoạch khai thác than- đào lò đến năm 2025
74
hình
vẽ
NỘI DUNG
Số
trang
1.1
Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường
7
1.2
Môi trường kinh doanh và các cấp độ của nó
15
-2-
1.3
Môi trường quản lý nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
16
1.4
Quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
22
1.5
Tổ chức quản lý và nhân sự
22
1.6
Quá trình của chính sách nhân lực
26
1.7
Quy trình hoạch định chính sách nhân lực
26
1.8
Quy trình lựa chọn cơ sở, căn cứ hoạch định chính sách nhân lực
28
kinh doanh nói chung và quản lý nhân lực nói riêng của công ty. Cùng với
việc tập trung mọi nguồn lực cho phát triển sản xuất kinh doanh, công ty đã
xác định nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhân
lực, nhằm đảm bảo cho cho chiến lược kinh doanh của công ty. Đó là yêu cầu
của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá ngành Than và hội nhập quốc tế.
Để góp phần thực hiện mục tiêu chiến lược đó, tôi đã quyết định chọn đề tài:
“ Phân tích và một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực của
Công ty than Mạo Khê giai đoạn 2007-2015 “ làm luận văn Thạc sĩ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, luận văn tập trung phân tích nêu bật: Thực trạng về chất
lượng nguồn nhân lực, các chính sách đảm bảo nhân lực, những kết quả đạt
được, những tồn tại cần khắc phục trong quản lý nguồn nhân lực ở Công ty
than Mạo Khê; đề ra các luận cứ nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn
nhân lực, đảm bảo cho sự nghiệp phát triển KT-XH, đạt lợi nhuận cao nhất
cho công ty. Đề xuất một số giải pháp, biện pháp chiến lược phát triển nguồn
nhân lực của Công ty than Mạo Khê.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Là nguồn nhân lực của Công ty than
Mạo Khê, trong đó bao gồm cả nhân lực hoạt động trong lĩnh vực quản lý và
nhân lực trực tiếp tham gia các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
- Phạm vi nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến chính sách nhằm đảm bảo
nhân lực cho chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Công ty than Mạo Khê.
4. Phương pháp nghiên cứu
-4-
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp luận của
duy vật biện chứng; phương pháp chuyên gia; phương pháp khảo sát thực địa;
phương pháp thống kê; phương pháp tổng hợp và khái quát hoá.
5. Những đóng góp khoa học của luận văn
Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận cơ bản xây dựng chiến lược;
đầu tư, tổ chức chỉ nhằm vào việc thoả mãn nhu cầu của người khác để có thể
thoả mãn nhu cầu của chính mình được gọi là hoạt động kinh tế, hay là hoạt
động kinh doanh.
Muốn có hiệu quả cao phải biết nhìn nhận, định hướng; lập kế hoạch,
chuẩn bị triển khai; phân công rõ ràng và hợp lý; phối hợp điều hành; điều
chỉnh linh hoạt...các công việc đó là thao tác quản lý kinh doanh.
Như vậy, quản lý kinh doanh là loại lao động đặc biệt (tư duy, trí tuệ)
của con người nhằm đạt được hiệu quả hoạt động kinh doanh có sự tham gia
của nhiều người; tác động đến người thừa hành để họ thực hiện công việc,
mục tiêu của doanh nghiệp; là loại quan hệ đặc biệt giữa người với người
trong hoạt động kinh doanh.
Trong nền kinh tế thị trường có nhiều thành phần kinh tế, doanh nghiệp
được coi là một tế bào, đơn vị cơ sở thu hút các nguồn lực của xã hội (sức lao
động, vốn, vật tư, máy móc, thiết bị…) để sáng tạo ra, cung ứng hàng hoá, dịch
vụ trên thị trường và cho xã hội.
Theo Luật Doanh nghiệp được Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt
Nam thông qua ngày 29/11/2005 thì “ Kinh doanh là việc thực hiện một, một
số hay tất cả các công đoạn của quá trình đầu tư, từ sản xuất đến tiêu thụ sản
phẩm hoặc cung ứng dịch vụ trên thị trường nhằm mục đích sinh lợi ”;
“ Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao
dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục
đích thực hiện các hoạt động kinh doanh ”.
Về mặt xã hội, doanh nghiệp là một đơn vị xã hội, gồm nhiều cá nhân
được tổ chức một cách có ý thức, có chức năng theo đuổi các mục đích và
-6-
mục tiêu chung thông qua các hoạt động phối hợp các nguồn lực, mà trong đó
yếu tố con người có tính chất quyết định nhất.
Tuy có sự khác nhau về đặc điểm pháp lý, quy mô và lĩnh vực hoạt động,
nhưng tất cả các doanh nghiệp đều có chức năng chính là sản xuất kinh doanh
và có thể mô tả theo hình 1.1.
Doanh nghiệp
(QTSX)
Khách
hàng
Mục tiêu của doanh nghiệp là kết quả cụ thể của mục đích được đặt ra
trong một thời hạn nhất định. Một doanh nghiệp có rất nhiều mục tiêu, có thể
chia thành 3 nhóm sau đây: Các mục tiêu về xã hội; các mục tiêu về kinh tế;
các mục tiêu về con người.
1.1.1.3. Các chức năng chủ yếu của doanh nghiệp
Theo lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp thường
có các chức năng chủ yếu sau đây:
- Chức năng quản lý chung: Xây dựng bộ máy quản lý, cơ cấu sản
xuất, xác định chiến lược sản xuất kinh doanh…;
- Chức năng thương mại (Marketing): Tổ chức nghiên cứu thị trường,
xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách thương mại – chiến lược
Marketing của doanh nghiệp…;
- Chức năng tài chính: Tổ chức và quản lý các hoạt động huy động vốn,
sử dụng có hiệu quả vốn, hạch toán kế toán…;
- Chức năng cung ứng vật tư: Tổ chức, quản lý hoạt động mua bán vật
tư, dự trữ và cấp phát vật tư…;
- Chức năng kỹ thuật: Tổ chức, quản lý các hoạt động nghiên cứu sản
phẩm, quy trình kỹ thuật mới, các quy trình công nghệ mới, quản lý kỹ thuật
và các máy móc thiết bị, trang bị công nghệ, kiểm tra chất lượng sản phẩm…
- Chức năng nhân lực: Tổ chức thực hiện, quản lý mọi hoạt động từ
khâu tuyển dụng, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân
lực, giải quyết chế độ lao động...
- Chức năng sản xuất: Tổ chức và quản lý các hoạt động sản xuất kinh
doanh, nhằm bảo đảm chất lượng sản phẩm, giá thành hợp lý, độ dài chu kỳ
sản xuất là ngắn nhất, đáp ứng kịp thời nhu cầu của khách hàng...
Muốn doanh nghiệp thành công, đạt được các mục đích và mục tiêu thì
Quan điểm quản lý nguồn nhân lực hiện đại đã được nghiên cứu và phát
triển dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau:
- Tiếp cận về con người: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người
trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình
họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các
-9-
nhà quản lý phải rất hiểu biết về con người, phải biết tôn trọng họ cũng như
biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo…còn tiềm ẩn trong
mỗi người lao động. Nhờ đó mà các xã hội, doanh nghiệp mới có thể thành
công và phát triển được.
- Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức
nhằm thực hiện các mục đích, mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của
cá nhân. Quản lý các hoạt động: Lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối,
kiểm tra.
Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổ
chức. Phòng quản lý nhân lực phải cố vấn, tham mưu, giúp cho mọi cán bộ
quản lý trong doanh nghiệp để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những
người lao động trong bộ phận của mình.
- Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở
ra môi trường bên ngoài, trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ,
phần tử có quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục
đích, mục tiêu chung của doanh nghiệp. Chỉ một phần tử không bình thường
thì cả doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng. Do đó, ngoài việc phân công lao động
một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, nhà quản lý phải
biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất
kinh doanh, biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích của
họ trong quá trình tồn tại, phát triển doanh nghiệp.
- Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: Ngoài việc tạo lập, duy trì một
cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức,
quản lý nguồn nhân lực phải biết nhìn thấy trước các thách thức, các vấn đề
-11-
nghiệp thì không thể làm tốt công việc quản lý. Tức là phải đặc biệt coi trọng
việc tăng cường quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.2.3. Các nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cũng như các
tổ chức đều có thể chia thành các giai đoạn chủ yếu sau đây:
a- Giai đoạn chuẩn bị và tiếp nhận nhân lực
- Phân tích và thiết kế công việc;
- Lập kế hoạch nhân lực;
- Tuyển dụng lao động.
b- Giai đoạn tổ chức và sử dụng có hiệu quả nhân lực
- Phân công và hiệp tác lao động;
- Tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc;
- Hợp lý hoá phương pháp lao động;
- Định mức lao động;
- Trả công lao động; tiền lương và bảo hiểm xã hội;
- Cải thiện điều kiện lao động;
- Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý;
- Kỷ luật lao động và thi đua sản xuất;
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động...
c- Giai đoạn phát triển nhân lực
- Đào tạo và đào tạo lại;
- Đề bạt và thăng tiến;
- Thay đổi, thuyên chuyển, cho thôi việc và sa thải.
Ngoài ra, quản lý nguồn nhân lực còn giải quyết một số nội dung sau:
- Bảo đảm thông tin cho người lao động;
- Đẩy mạnh hoạt động công đoàn;
- Thực hiện tốt các quan hệ nhân sự trong xã hội và lao động;
-12-
- Phúc lợi và chia lợi nhuận...
đạo doanh nghiệp về các vấn đề tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, phát triển và
bảo vệ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chính từ các công việc này đã đòi hỏi các nhân viên quản lý nguồn nhân
lực phải có trình độ từ đại học trở lên, có các kiến thức về con người, về tâm
sinh lý lao động, về luật pháp cũng như các kiến thức về kỹ thuật, công nghệ
và chuyên môn của doanh nghiệp.
1.1.3. Môi trường và các thách thức đối với quản lý nguồn nhân lực
1.1.3.1. Môi trường quản lý nguồn nhân lực
Môi trường là toàn bộ các yếu tố tự nhiên và xã hội trong đó con người,
tổ chức và các sinh vật tồn tại và phát triển trong mối quan hệ giữa chúng…
Theo khoa học quản lý: “ Môi trường là toàn bộ các định chế và các lực
lượng ở bên ngoài tổ chức, có ảnh hưởng đến hoạt động và thành quả của tổ
chức…”.
Có nhiều cách phân loại môi trường, chẳng hạn: Phân loại theo 3 cấp độ
như môi trường vĩ mô, môi trường tác nghiệp của ngành và hoàn cảnh nội bộ
của doanh nghiệp.
Môi trường vĩ mô gồm các yếu tố bên ngoài tổ chức, định hình có ảnh
hưởng đến môi trường tác nghiệp của ngành cũng như hoàn cảnh nội bộ của
tổ chức. Nó tạo nên các cơ hội, thuận lợi cũng như tạo ra các thách thức, các
khó khăn, các nguy cơ và các rủi ro cho mọi ngành và mọi doanh nghiệp…
Môi trường tác nghiệp của ngành bao gồm các yếu tố và lực lượng can
thiệp nằm bên ngoài tổ chức. Nó cũng định hình và tạo nên mối tương quan
kinh doanh giữa các tổ chức, ảnh hưởng đến khả năng thành công của mỗi
loại sản phẩm và dịch vụ của ngành…
Hoàn cảnh nội bộ của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố nội tại, bên
trong, mà trong quá trình hoạt động kinh doanh, chính doanh nghiệp đã tạo ra
chúng và doanh nghiệp có thể kiểm soát được chúng. Các cấp độ đó của môi
trường được mô tả theo hình 1.2 (Nguồn: Chiến lược và sách lược kinh doanh.
NXB Thống kê năm 1995).
MÔI TRƯỜNG VĨ MÔ
Chính
trị
Luật pháp
MÔI TRƯỜNG
BÊN TRONG
Nhiệm vụ/
bổn phận
Marketing Tài
chính
Chiến lược/
chính sách
Nguồn
nhân lực
R&D
Văn hoá
công ty
Sản
xuất
Nền nếp
quản lý
Cổ đông Công đoàn …
Các đối
thủ tiềm ẩn
Các đối thủ
cạnh tranh
Hàng hoá
thay thế
Các nhà
cung cấp
Khách hàng
các doanh nghiệp một mặt phải biết tôn trọng luật pháp quốc gia mình, mặt
khác phải tôn trọng các quy định về lao động quốc tế. Các chính phủ rất quan
tâm đến quản lý con người trong xã hội, các luật pháp về lao động và bảo vệ
người lao động đã ngày một hoàn thiện hơn.
b- Các thách thức thuộc về bên trong
-16-
Các thách thức này xuất hiện ở trong các doanh nghiệp, bởi vì các doanh
nghiệp tư nhân, công ty, doanh nghiệp Nhà nước trong quá trình hoạt động
sản xuất kinh doanh, các nhà quản lý đều phải theo đuổi rất nhiều mục tiêu
khác như: Tăng lợi nhuận, có ưu thế về tài chính, tăng cạnh tranh bán hàng,
kỹ thuật sản xuất ngày một phát triển, nguồn nhân lực ngày một tinh nhuệ
hơn…
Điều đó khiến cho họ phải cân nhắc kiềm chế các lợi nhuận của mình để
đầu tư cho sản xuất kinh doanh, phải biết đầu tư cho người lao động.
Các thách thức thuộc về tổ chức thường nảy sinh từ chính các yêu cầu và
lợi ích của các chủ doanh nghiệp ở cùng một ngành, từ nhu cầu của những
người lao động và từ đặc điểm văn hoá của mỗi doanh nghiệp…
- Nhu cầu của doanh nghiệp: Ngoài mục tiêu lợi nhuận, các doanh
nghiệp thường có sự cam kết giữa người sử dụng lao động và người lao động
(tiền lương, giờ làm việc...). Đối với cả 2 bên các thách thức này đặt ra là phải
đạt được mục tiêu mà không làm ảnh hưởng đến những cam kết đó.
- Nhu cầu của người lao động:
Ngày càng tăng về việc làm và điều kiện lao động tốt hơn; tiền lương và
các khoản đãi ngộ, về các cơ hội thăng tiến, cũng như về mặt chất lượng cuộc
sống của họ…
- Văn hoá của doanh nghiệp (VHDN):
Là bầu không khí xã hội, là hệ thống giá trị, niềm tin và các thói quen
được hình thành trong doanh nghiệp, chúng đã tác động đến cấu trúc của tổ
chức và tạo ra các chuẩn mực hành vi của toàn doanh nghiệp. VHDN là sản
phẩm của toàn bộ các khía cạnh như: Phong cách của người lãnh đạo, mối
lao động làm thay đổi các yếu tố đầu vào khác (nguyên nhiên vật liệu...) tạo
-18-
nên sản phẩm có ích. Chất lượng nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng,
phù hợp về mặt tiêu chuẩn, cơ cấu của các loại nhân lực mà tổ chức thu hút,
huy động được (hiện có) so với nhu cầu, yêu cầu.
Chất lượng nhân lực là một trong số các nhân tố quyết định chủ yếu chất
lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí,
thời hạn của các sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp.
Bởi vì, tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và
quay lại phục vụ con người. Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường,
đối thủ cạnh tranh; quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh;
sáng tạo, chuyển giao công nghệ; vận hành thiết bị, máy móc và không ngừng
cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; xác định nhu cầu vốn, vật tư, lao
động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó…
1.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1- Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Một số khái niệm có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực:
- Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề
nghiệp, trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội có sự tiến hoá, khoa
học kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ.
- Nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện những hiểu biết lý thuyết
và những kỹ năng thực hiện đã có sẵn của người lao động làm cho họ có
những khả năng cao hơn, làm việc có hiệu suất và chất lượng hơn để thích
ứng với công việc trong tương lai.
- Nguồn nhân lực (NNL) là một trong những nguồn lực quyết định nhất
đối với sự tăng trưởng kinh tế và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Có nhiều cách lý giải về quản lý nguồn nhân lực. Theo Werther và
Davis (1996), quản lý nguồn nhân lực là:
-19-
Tìm cách tạo thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt các
tích xu hướng; phương pháp phân tích tương quan; phương pháp chuyên gia...
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực: Trên cơ sở dự báo nhu
cầu nhân lực trong kế hoạch dài hạn và ngắn hạn, khảo sát và phân tích khả
năng cung ứng nhân lực: Trong nội bộ doanh nghiệp và thị trường lao động.
Cần có đủ thông tin về các nguồn cung nhân lực, đáp ứng yêu cầu của doanh
nghiệp trước mắt và trong dài hạn (các trường đại học, các cơ sở đào tạo, dạy
nghề…). Đồng thời, cũng cần phân tích các yếu tố pháp luật, đối thủ cạnh
tranh…ảnh hưởng đến thị trường lao động.
- Thực hiện chương trình, biện pháp, chính sách phát triển nhân lực:
Trên cơ sở kết quả phân tích quan hệ cung cầu về nhân lực, nội dung
của bước này là đưa ra hệ thống các chính sách (đào tạo, tuyển dụng, sử dụng
và bố trí, tăng giảm biên chế, chế độ đãi ngộ…) nhằm đáp ứng được nhu cầu
về số lượng và chất lượng nhân lực.
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện chiến lược:
Nhằm hướng dẫn các hoạt động, xác định sai lệch giữa kế hoạch và
thực hiện, nguyên nhân dẫn đến sai lệch và đề ra các biện pháp hoàn thiện.
Phân
tích môi
trường
xác định
mục tiêu
lựa chọn
chiến
lược
Dự báo/phân
tích công việc
Phân tích hiện
trạng quản trị
nguồn nhân lực
Dự báo/xác
sở hữu
Các chức năng và
lĩnh vực quản lý
Cấu trúc
tổ chức
Các kỹ năng cần
có/yêu cầu
Nhân
lực
Kế hoạch quản lý và
phát triển nhân sự
Nguồn lao
động/kỹ năng
Cơ chế
quản lý
Hình 1.5: Tổ chức quản lý và nhân sự.
1.3. Phương pháp hoạch định hệ thống chính sách nhân lực cho
chiến lược phát triển của tổ chức kinh tế – xã hội
Chính sách nhân lực là một bộ phận trong hệ thống các chính sách kinh
tế – xã hội, chính sách nhân lực là toàn bộ các quan điểm, tư tưởng, mục tiêu
và giải pháp nhằm đào tạo, phát triển và sử dụng một cách có hiệu quả nhân
lực phục vụ cho mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội của tổ chức.
Tuy nhiên, chính sách nhân lực lại đóng vai trò hết sức quan trọng trong
hệ thống chính sách kinh tế - xã hội, bởi vì nếu xem quá trình phát triển kinh
tế -xã hội là một quá trình “sản xuất” thì có thể thấy rõ “nguồn lực đầu vào”
cho sản xuất bao gồm nguyên vật liệu và nhân lực (cán bộ chuyên môn và
công nhân), nhân lực là “đầu vào” nhân tạo chiếm vai trò quyết định của quá
trình “sản xuất” đó. Chính sách nhân lực cần được đặt lên vị trí ưu tiên cao
nhằm đảm bảo quá trình “sản xuất” diễn ra trôi chảy và đạt hiệu quả cao.
Chính sách là một loại công cụ quản lý quan trọng, là quyết định của chủ
Các tổ chức kinh tế – xã hội trong kinh tế thị trường cần hoạch định và
thực thi các chính sách nhân lực sau: Chính sách thu hút nhân tài, chính sách
đãi ngộ, khen thưởng mạnh đối với những người có công đặc biệt (chính sách
-23-
lương phân biệt mạnh; thưởng thoả đáng cho người có sáng kiến, cải tiến
phương pháp làm việc mang lại hiệu quả kinh tế cao), chính sách đào tạo…
Các chính sách đó phải hợp thành một hệ thống. Từng tổ chức kinh tế –
xã hội ở từng giai đoạn phát triển phải hoạch định, thực thi từng chính sách
nhân lực đó với mức độ cụ thể phù hợp.
Trong giai đoạn đầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, tổ chức kinh
tế – xã hội thường có các chính sách: Hỗ trợ đào tạo; thu hút người tài
(chuyên gia quản lý, công nghệ, thợ lành nghề); đãi ngộ đặc biệt cho những
trường hợp có thành tích gây ảnh hưởng lớn đến hiệu quả, tạo giá trị mới, tạo
điều kiện, tiền đề cho sự phát triển của tổ chức kinh tế – xã hội, chính sách
tiền lương phân biệt mạnh, chính sách thưởng sáng kiến, cải tiến...
Trên thế giới có những hãng bỏ ra hàng chục triệu USD để được chuyển
nhượng một chuyên gia quản lý hoặc chuyên gia công nghệ; hàng triệu USD
tài trợ, thu hút sinh viên học tập xuất sắc ở trường đại học nổi tiếng.
- Chính sách tiền lương, tiền thưởng:
Có Hãng đã chi 2 triệu đô la Mỹ/năm để thuê người làm giám đốc điều
hành nhằm cứu Hãng khỏi nguy cơ phá sản. Tại Việt Nam có Tổng Công ty
đã phân biệt lương tối đa gấp 28 lần lương tối thiểu; có công ty giành 10%,
30%, 50% lượng giá trị mới cam kết trả cho những người trực tiếp tạo ra; có
công ty đã quyết định trích 2% quỹ tiền lương cho việc thu hút người tài…
- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ:
Các Hãng có quy định chi tòan bộ cho người của Hãng được cử đi đào
tạo số tiền cơ sở đào tạo trong hoặc ngoài nước yêu cầu.
Mỗi chính sách đều ra đời và phát huy tác dụng theo những quy luật nhất
định với những giới hạn nhất định tạo nên vòng đời của chính sách. Thông
thường lúc đầu chính sách ít được xã hội hưởng ứng và gặp nhiều trở ngại níu
-25-
Copyright: Tài liệu đại học ©